PENGUKURAN
HUMAN CAPITAL
DENGAN MENGGUNAKAN
METODE
HUMAN CAPITAL RETURN ON INVESTMENT
DI
PT.POS INDONESIA
TUGAS SARJANA
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik
Oleh:
Winny Alna Marlina NIM. 070403004
D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I
F A K U L T A S T E K N I K
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
M E D A N
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena
atas Rahmat dan Karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan Tugas Sarjana ini
dengan baik.
Tugas Sarjana ini berjudul “Pengukuran Human Capital Dengan Menggunakan Metode Human Capital Return On Investment di PT.Pos Indonesia”. Tugas Sarjana ini merupakan sarana bagi penulis untuk melakukan studi terhadap salah satu permasalahan nyata dalam perusahaan.
Penulis menyadari bahwa dalam Tugas Sarjana ini belum sepenuhnya
sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca untuk kesempurnaan Tugas Sarjana ini. Akhir kata,
penulis berharap semoga Tugas Sarjana ini bermanfaat bagi pembaca
Universitas Sumatera Utara,
Medan Oktober 2011
Penulis
UCAPAN TERIMA KASIH
Dalam penulisan Tugas Sarjana ini, penulis telah mendapatkan bimbingan
dan dukungan yang besar dari berbagai pihak, baik berupa materiil, spiritual,
informasi maupun administrasi. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima
kasih kepada :
1. Ibu Ir. Khawaritta Siregar, MT selaku Ketua Departemen Teknik Industri
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE, selaku Dosen Pembimbing I atas
bimbingan, pengarahan, dan masukan yang diberikan dalam penyelesaian
Tugas Sarjana ini.
3. Bapak Ikhsan ST M.Eng, selaku Dosen Pembimbing II atas bimbingan,
pengarahan, dan masukan yang diberikan dalam penyelesaian Tugas Sarjana
ini.
4. Ibu Ir. Rosnani Ginting, selaku Kepala Laboratorium Sistem Produski atas
bimbingan, pengarahan, dan masukan yang diberikan dalam penyelesaian
Tugas Sarjana ini.
5. Bapak Juneidi yang memberi bantuan berupa informasi dan data selama
melakukan penelitian di perusahaan.
6. Orang tua dan keluarga penulis yang telah memberikan dukungan sepenuhnya
dan doa untuk kelancaran dalam penulisan laporan ini.
7. Adik penulis, Risky Antoni yang yang telah memotivasi penulis dalam
8. Sahabat penulis, John Nestor yang telah memotivasi penulis dalam
mengerjakan laporan ini.
9. Rekan seperjuangan di Laboratorium Sistem Produksi (Rahma, Puput, Yessi,
Gudiman, Susanto, Suhartono, Aulia) dan adik junior ( Yose, Nana, Bajora,
Wendy, Hendra, Yogi, Arief dan Matius) atas masukan yang membantu
penulis dalam menyelesaikan Tugas Sarjana ini.
10.Rekan seperjuangan semua stambuk 2007 atas support yang diberikan.
11.Bang Mijo, Kak Dina, Kak Ani, Bang Ridho atas bantuan dan tenaga yang
telah diberikan dalam memperlancar penyelesaian Tugas Sarjana ini.
Kepada semua pihak yang telah banyak membantu dalam menyelesaian
laporan ini dan tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, penulis mengucapkan
terima kasih. Semoga laporan ini bermanfaat bagi kita semua.
Medan, Oktober 2011
Penulis
D A F T A R I S I
BAB HALAMAN
LEMBAR JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMA KASIH ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
ABSTRAK ... xiii
I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ... I-1
1.2. Rumusan Masalah ... I-2
1.3. Tujuan Penelitian ... I-3
1.4. Batasan dan Asumsi Penelitian ... I-3
1.5. Manfaat Penelitian ... I-4
1.6. Sistematika Laporan ... I-4
II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1. Sejarah Perusahaan ... II-1
2.2. Visi dan Misi Perusahaan ... II-3
D A F T A R I S I ( L A N J U T A N )
BAB HALAMAN
2.4. Kegiatan Usaha Perusahaan ... II-4
2.5. Bentuk Logo dan Makna Logo ... II-6
2.6. Organisasi dan Manajemen ... II-8
2.6.1. Struktur Organisasi PT. Pos ... II-8
2.6.2. Uraian Jabatan ... II-9
2.6. Tenaga Kerja dan Jam Kerja Perusahaan ... II-10
2.6.1. Tenaga Kerja ... II-10
2.6.2. Jam Kerja ... II-11
III LANDASAN TEORI
3.1. Latar Belakang Konsep Human Capital ... III-1
3.2. Pengertian Human Capital ... III-9
3.3. Pengelolaan Human Capital ... III-15
3.4. Pengukuran Human Capital ... III-16
3.4.1. Pengukuran Dampak Human Capital terhadap
Proses ... V-18
3.4.2. Pengukuran Dampak Human Capital terhadap
Hasil ... V-19
3.4.2. Pengukuran Aspek Finansial Human Capital ... V-21
IV METODOLOGI PENELITIAN
D A F T A R I S I ( L A N J U T A N )
BAB HALAMAN
4.2. Jenis Penelitian ... IV-1
4.3. Kerangka Konseptual ... IV-1
4.4. Variabel Penelitian ... IV-3
4.5. Jenis dan Sumber Data ... IV-5
4.6. Teknik Pengumpulan Data ... IV-6
4.7. Metode Pengumpulan Data ... IV-6
4.8. Analisa Data ... IV-6
4.9. Kesimpulan dan Saran ... IV-7
V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
5.1. Pengumpulan Data ... V-1
5.1.1.Data Aspek Finansial Human Capital PT. Pos
Indonesia ... V-1
5.2. Pengolahan Data ... V-2
5.2.1. Perhitungan Aspek Finansial Human Capital
pada PT.Pos Indonesia ... V-2
5.2.1.1. Revenue per Employee ... V-2
5.2.1.2. Human Capital Cost Factor (HCCF) ... V-3
5.2.1.3. Human Capital Value Added ... V-4
D A F T A R I S I ( L A N J U T A N )
BAB HALAMAN
VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN
6.1. Analisis Pengukuran Aspek Finansial Human Capital ... VI-1
6.1.1. Revenue per Employee ... VI-1
6.1.2. Human Capital Cost Factor (HCCF) ... VI-1
6.1.3. Human Capital Value Added ... VI-3
6.1.4. Human Capital Return On Investment ... VI-4
VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan ... VII-1
7.2. Saran ... VII-2
DAFTAR PUSTAKA
D A F T A R G A M B A R
GAMBAR HALAMAN
2.1. Logo PT. Pos Indonesia ... II-7
2.2. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia ... II-9
3.1. Proses Perubahan Data Menjadi Nilai Operasional ... III-3
3.2. Kategori Market Value Capital ... III-4
3.3. Program Pengembangan Human Capital ... III-16
3.4. Program Pengembangan Human Capital ... III-20
3.5. Model Human Capital ... III-25
4.1. Kerangka Konseptual ... IV-3
D A F T A R T A B E L
TABEL HALAMAN
2.1. Formasi Susunan Pegawai Divre-1 Medan 20004
(revisi) Kantor Pos Medan 2000 ... II-10
2.2. Jam Kerja PT.Pos Indonesai (Persero) Medan ... II-11
4.1 Operasional Variabel ... IV-4
5.1 Data Pendapatan, Biaya Pokok Penjualan dan Biaya
Total Remunasi... V-1
5.2 Data Biaya Absen, Turnover, dan Jumlah Karyawan ... V-2
5.3 Data Untuk Human Capital Value Added ... V-2
5.4 Hasil Revenue per Employee pada PT. Pos Indonesia ... V-3
5.5 Hasil Human Capital Value Added pada PT. Pos Indonesia ... V-6
5.6 Hasil Human Capital Return On Investment pada
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN HALAMAN
1. Surat Permohonan Tugas Akhir ... L-1
2. Surat Penjajakan ... L-3
3. Surat Balasan ... L-4
4. SK Tugas Akhir ... L-5
5. Lembar Asistensi ... L-6
6. Perubahan Surat Keputusan ... L-9
ABSTRAK
PT. Pos Indonesia merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Jenis layanan yang diselenggarakan oleh PT. Pos Indonesia dibagi dalam beberapa bisnis yaitu bisnis komunikasi, bisnis logistik, bisnis keuangan, bisnis keagenan,dan bisnis filateli. Perusahaan ini berlokasi di Jalan Pos No. 1 Medan Sumatera Utara. PT. Pos Indonesia belum mengukur pengembalian investasi dari sumber daya manusia atas biaya yang telah dikeluarkan padahal unsur manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk mengembangkan perusahaan. Dari data historis keuangan, PT. Pos Indonesia setiap tahunnya mengeluarkan biaya untuk pengelolaan SDM tidak pernah mengukur tingkat pengembalian yang diberikan dari sumber daya manusia perusahaan.
Human Capital menunjukkan manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi. Hasil HCROI pada tahun 2008 sebesar 280%, tahun 2009 sebesar 289%, tahun 2010 sebesar 295 %. Dari hasil yang didapat program pengembangan SDM memberikan hasil yang sukses dan efektif karena nilai investasi kembali. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2008 sebesar Rp. 1,59. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam
human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 1,59. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2009 sebesar Rp. 1,68. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 1,68. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2010 sebesar Rp. 1,74. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 1,74.
ABSTRAK
PT. Pos Indonesia merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Jenis layanan yang diselenggarakan oleh PT. Pos Indonesia dibagi dalam beberapa bisnis yaitu bisnis komunikasi, bisnis logistik, bisnis keuangan, bisnis keagenan,dan bisnis filateli. Perusahaan ini berlokasi di Jalan Pos No. 1 Medan Sumatera Utara. PT. Pos Indonesia belum mengukur pengembalian investasi dari sumber daya manusia atas biaya yang telah dikeluarkan padahal unsur manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk mengembangkan perusahaan. Dari data historis keuangan, PT. Pos Indonesia setiap tahunnya mengeluarkan biaya untuk pengelolaan SDM tidak pernah mengukur tingkat pengembalian yang diberikan dari sumber daya manusia perusahaan.
Human Capital menunjukkan manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi. Hasil HCROI pada tahun 2008 sebesar 280%, tahun 2009 sebesar 289%, tahun 2010 sebesar 295 %. Dari hasil yang didapat program pengembangan SDM memberikan hasil yang sukses dan efektif karena nilai investasi kembali. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2008 sebesar Rp. 1,59. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam
human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 1,59. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2009 sebesar Rp. 1,68. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 1,68. Hasil perhitungan HCVA pada tahun 2010 sebesar Rp. 1,74. Hal ini menunjukkan bahwa Rp.1 yang diinvestasikan dalam human capital akan memberikan kontribusi ke perusahaan sebesar Rp. 1,74.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Human capital adalah komponen yang sangat penting bagi perusahaan. Manusia
dengan segala kemampuan dan potensi yang ada bila dikerahkan akan menghasilkan
kinerja yang luar biasa. Sebagus apapun sistem yang dibuat, ditentukan oleh orang yang
ada dibelakangnya. Sebuah perusahaan akan memiliki kinerja yang berbeda pada
pengelolaan orang yang berbeda, artinya manusia yang berbeda dalam mengelola asset
yang sama akan menghasilkan nilai tambah yang berbeda. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa tangible aset yang dimiliki perusahaan bersifat pasif tanpa sumber daya
manusia yang dapat mengelola dan menciptakan nilai bagi suatu perusahaan.
Pengukuran modal manusia diharapkan dapat memberikan data-data baru dan mampu
menunjukkan hasil dengan akurat. Analisis data modal manusia masuk kedalam
manajemen pendidikan dan sistem pelatihan. Selama ini, jarang sekali dilakukan
penelitian dampak dari program sumber daya manusia. (IPO, 2010).
PT Pos sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa pengiriman
membutuhkan pengelolaan human capital. PT. Pos Indonesia belum mengukur
pengembalian investasi dari sumber daya manusia atas biaya yang telah dikeluarkan
padahal unsur manusia merupakan faktor yang sangat penting untuk mengembangkan
perusahaan.Dari data historis keuangan perusahaan dapat dilihat PT. Pos Indonesia setiap
tahunnya mengeluarkan biaya untuk pengelolaan SDM, tahun 2008 perusahaan
mengeluarkan biaya sebesar Rp 10.770.395,00, tahun 2009 perusahaan mengeluarkan
biaya sebesar Rp 42.042.450,00 dan tahun 2010 perusahaan mengeluarkan biaya sebesar
seperti tahun 2008 jumlah karyawan tetap perusahaan berjumlah 378 orang, dan
karyawan tidak tetapnya berjumlah 68 orang, untuk tahun 2009 jumlah karyawan tetap
perusahaan berjumlah 369 orang, dan karyawan tidak tetapnya berjumlah 97 orang dan
tahun 2010 jumlah karyawan tetap perusahaan berjumlah 395 orang, dan karyawan tidak
tetapnya berjumlah 71 orang. Hal ini menyebabkan perusahaan harus mengeluarkan biaya
turn over pada tahun 2008 sebesar Rp9.470.783,00, pada tahun 2008 sebesar
Rp9.877.039,00 dan tahun 2010 sebesar Rp9.895.640,00. Perusahaan juga telah
memberikan investasi pada manusia berupa beban karyawan pada tahun 2008 sebesar
Rp10.684.350.000, pada tahun 2009 sebesar Rp10.677.650.000 dan pada tahun 2010
sebesar 10.686.876.000. (PT.Pos, 2011)
Untuk itu perlu dilakukan pengukuran human capital pada perusahaan yang
bertujuan untuk mengetahui kapan pengembalian modal yang akan diberikan manusia .
1.2. Rumusan Masalah
PT.Pos Indonesia (Persero) Cabang Medan sudah menginvestasikan dana yang
cukup besar untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki, ternyata perusahaan
belum mengetahui besarnya kontribusi yang diberikan oleh karyawannya dan belum
mengetahui besarnya pengembalian investasi yang mungkin diperoleh. Tanpa adanya
pengukuran human capital maka perusahaan tidak akan mengetahui besarnya
pengembalian investasi karyawannya. Sehingga perlu dilakukan pengukuran sumber daya
1.3. Tujuan Penelitan
Adapun tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat
pengembalian (return) dari setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka
mengembangkan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia.
1.4. Batasan dan Asumsi Penelitian
Batasan-batasan pada penelitian ini antara lain:
1. Penelitian dilakukan di Jl. Pos No 1 Medan dan penelitian hanya dilakukan pada
PT Pos Indonesia Cabang Medan.
2. Pengukuran dilakukan dengan mengambil data perusahaan pada tahun
2008-2010.
3. Penelitian membatasi pada human capital berdasarkan biaya yang dikeluarkan
perusahaan berdasarkan metode Return of Invesment of Human Capital
(sumber-sumber yang telah dikeluarkan dalam rangka memperoleh dan mengembangkan
tenaga kerja). Meliputi Biaya Remunerasi, Biaya Contingensi, Biaya Absen,
Biaya Turn Over.
Asumsi pada penelitian ini antara lain:
1. Pendapatan diperoleh tidak melihat keterkaitan antara kolaborasi manusia dan
mesin atau peralatan.
1.5. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Peninjauan aspek human capital memungkinkan seseorang untuk dinilai
2. Menjadi masukan bagi perusahaan sebagai upaya dalam peningkatan kinerja
perusahaan.
1.6. Sistematika Laporan
Sistematika penulisan laporan Tugas Akhir adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang permasalahan,
rumusan masalah, tujuan penelitian, pembatasan masalah, serta
asumsi-asumsi yang digunakan selama penelitian berlangsung.
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Pada bab ini berisikan sejarah perusahaan, visi dan misi perusahaan,
lokasi perusahaan, kegiatan usaha perusahaan, organisasi
manajemen, serta tenaga kerja perusahaan.
BAB III LANDASAN TEORI
Pada bab ini diuraikan teori-teori yang berkaitan dengan pokok
permasalahan yang dikaji dalam tugas akhir ini, rumus, metode dan
pendekatan yang digunakan sebagai dasar pemecahan masalah.
Landasan teori ini mencakup tentang latar belakang dan pengertian
human capital, pengukuran human capital terhadap proses maupun terhadap finansial.
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini berisikan mengenai jenis penelitian, lokasi dan waktu
penelitian, rancangan penelitian, variabel penelitian, jenis dan
sumber data, metode pengolahan data, langkah-langkah
pengumpulan dan pengolahan data, analisis dan pemecahan masalah,
serta kesimpulan dan saran.
BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
Bab pengumpulan dan pengolahan data berisi tentang pengumpulan
data, yaitu data-data yang berhubungan dengan Biaya Remunerasi,
Biaya Contingensi, Biaya Absen, Biaya Turn Over. BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH
Pada bab ini akan dianalisis mengenai dampak human capital dalam aspek financial human capital.
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menyajikan kesimpulan yang diperoleh dari pengolahan data
dan analisis yang telah dilakukan. Kemudian, saran diberikan untuk
BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1. Sejarah Perusahaan
PT. Pos Indonesia sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara yang ada di
Indonesia didirikan pada tanggal 26 Agustus 1746 oleh Gubernur Jendral G. W Barron
Van Inhoff. Kantor pos yang pertama didirikan di kota Batavia (yang dikenal saat ini
dengan kota jakarta). Menyadari akan pentingnya komunikasi tersebutlah yang menjadi
alasan didirikannya kantor pos, guna memenuhi kebutuhan masyarakat agar dapat
berhubungan dengan relasi yang berada dan jauh dari lokasi tempat tinggal mereka.
Kantor pos yang ada di Medan ini sendiri berdiri pada tahun 1901 dan
dinamakan sebagain Kantor Pos Medan. Seiring dengan perkembangan peranan Kantor
Pos dalam masyarakat dan dengan munculnya berbagai teknologi baru seperti telegraf
dan telepon (tahun 1907), dibentuklah Jawatan Pos, Telegraf dan Telepon (Jawatan PTT).
Jawatan ini merupakan bagian dari departemen perusahaan milik colonial Belanda
(berdasarkan UU Perusahaan Negara Hindia Belanda).
Kantor PTT pertama berkedudukan di Welterverden (Gambir Jakarta) antara
tahun 1922-1923 dan dipindahkan kegedung Dinas Pekerjaan Umum Bandung. Selama
masa pendudukan Jepang, jawatan PTT terpecah-pecah mengikuti struktur organisasi
pemerintahan militer Jepang, sehingga terbagi menjadi PTT Sumatera, PTT Jawa, dan
PTT Sulawesi.
Pada saat kemerdekaan Indonesia tanggal 17 Agustus 1945 pemuda-pemudi
Indonesia berhasil merebut PTT Republik Indonesia dan mengangkat Soeharto sebagai
pempinan, R Dijar sebagai wakilnya. Dalam perkembangan selanjutnya PTT dinyatakan
pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perpu) No. 19 tahun 1960. Berdasarkan PP No
1961 status jawatan PTT di ubah menjadi PN Pos dan Telekomunikasi (PN Postel).
Pada tahun 1965 PN Ponsel dipecah menjadi dua perusahaan bidang pos dan
telekomunikasi yaitu PN Pos dan Giro berdasarkan PP No. 30 tahun 1965. Selanjutnya
status Pos dan Giro menjadi Perum Pos dan Giro berdasarkan PP No, 19 tahun 1978, dan
diperbaharui dengan PP No.24 tahun 1984. Berdasarkan PP No. 5 tahun 1995 tentang
perubahan status Perum Pos dan Giro ditetapkan menjadi PT. Pos Indonesia (Persero)
adalah UU No.1 Tahun 1995 tentang perusahaan perseroan. Peraturan pemerintah No 5
1995 tentang pengalihan bentuk Umum (Perum) Pos dan Giro menjadi perusahaan
(Persero), lembaga Negara RI tahun 1995 nomor 11.
Anggapan dasar PT. Pos Indonesia (Persero) yang tercantum dalam akta notaris
Sujipto Nomor 117 tanggal 20 Juni 1995 tentang pendirian perusahan persero PT. Pos
Indonesia sebagaimana telah diubah dengan akta notaris Sujipto, SH Nomor 89 tanggal
21 September 1998 dan Nomor 11 tanggal 21 September 1998.
2.2. Visi dan Misi Perusahaan
Sebagai pedoman dalam mengelola usahanya, Direktur PT. Pos Indonesia
(Persero) telah menetapkan visi dan misi yang harus diketahui, dihayati dan dilaksanakan
oleh setiap karyawan terdiri dari:
a) Visi
Menjadi pemimpin pasar di Indonesia dengan menyediakan layanan suratpos,
paket, dan logistic yang handal serta jasa keuangan yang terpercaya.
b) Misi
1. Berkomitmen kepada pelanggan untuk menyediakan layanan yang selalu
tepat waktu dan nilai terbaik.
2. Berkomitmen kepada karyawan untuk memberikan iklim kerja yang aman,
nyaman, dan menghargai kontribusi.
3. Berkomitmen kepada pemegang saham untuk memberikan hasil usaha yang
menguntungkan dan terus bertumbuh.
4. Berkomitmen untuk berkontribusi positif kepada masyarakat.
5. Berkomitmen untuk berperilaku transparan dan terpercaya kepada seluruh
pemangku kepentingan.
2.3. Lokasi Perusahaan
PT. Pos Indonesia (Persero) adalah salah sau outlet pos terbesar dan terbaik
umumnya di Indonesia dan khususnya di Sumatera Utara. Kedudukan outlet terletak di
Jalan Pos No. 1 Medan dengan letak yang yang strategis yaitu ditengah keramaian kota.
2.4. Kegiatan Usaha Perusahaan
PT. Pos Indonesia (Persero) Medan adalah suatu perusahaan yang bergerak di
bidang jasa. Adapun jenis layanan yang diselenggarakan oleh PT. Pos Indonesia (Persero)
Medan dibagi menjadi beberapa kelompok produk/bisnis sebagai berikut:
1. Bisnis komunikasi
Jasa layanan dari bisnis komunikasi antara lain:
a. Jenis layanan standar terdiri dari
1) Surat biasa
2) Surat/Tercatat
4) Warkatpos/Aerogram
5) Barang Cetakan Braile
6) Perlakuan Khusus
b. Jenis layanan prioritas terdiri dari:
1) Surat Kilat
2) Surat Kilat Khusus
3) Express Mail Service
4) Pos Express
5) Perlakuan khusus
2. Bisnis Logistik
a. Jenis layanan standar yang terdiri dari:
1) Paketpos biasa (darat/udara)
2) Paket pos perlakuan khusus yaitu point to point dan curah
b. Jenis layanan prioritas yang terdiri dari:
1) Paket pos kilat khusus
2) Paketpos cepat luar negeri
3) Paket pos perlakuan khusus yaitu point to point dan curah
3. Bisnis Keuangan
a. Jenis layanan standar yang terdiri dari:
1) Weselpos biasa
2) Wesel pos kemitraan
3) Giropos On Line
4) Giropos kemitraan
b. Jenis layanan prioritas yang terdiri dari:
2) Wesel pos kemitraan
3) Weselpos instan
4) Western Union
4. Bisnis Keagenan
Bisnis Keagenan terdiri dari:
a Penerimaan setoran pajak
b Penerimaan setoran tabungan seperti tabungan e’Batara-Pos (BTN), Shar’e
(Muamalat), Pos BNI (BNI 46)
c. Penjualan akta agrarian dan materai
d. Penyaluran dana JPS dari Diknas, Depkes dan Depag.
e. Pembayaran pensiunan dari Taspen, Asabri, BRI-BTPN-BPR dan lain-lain.
f. Post Pay seperti penerimaan tagihan telepon, PDAM, Kartu pasca bayar
telkomsel dan indosat, angsuran ADIRA, FIT, BAF, kartu kredit CityBank,
AMRO dan lain-lain.
5. Bisnis Filateli
Bisnis Filateli terdiri dari:
a Penjualan benda-benda pos
b. Penjualan benda filateli dan perangko Prisma.
2.5. Bentuk Logo dan Makna Logo
Setiap perusahaan dan organisasi memiliki logonya masing-masing yang
berfungsi sebagai lambang atau tanda pengenal dari pada perusahaan atau organisasi.
Dalam hal ini PT. Pos Indonesia juga memiliki logonya sendiri sebagai berikut makna
yang terkandung di dalamnya. Lambang daripada PT. Pos Indonesia berupa gambar
Gambar 2.1. Logo PT. Pos Indonesia
Makna logo dari lambang PT. Pos Indonesia sebagai berikut:
1. Burung merpati dengan posisi terbang dan pandangan lurus ke depan, lima bulu
sayap sebagai lambang kecepatan, melambangkan pancasila, mengutamakan
kecepatan dan kepercayaan dari masyarakat.
2. Bola dunia, melambangkan peran daripada PT. Pos Indonesia sebagai penyedia
pelayanan yang mampu menjadi sarana komunikasi dalam ruang lingkup nasional
maupun internasional.
3. Bentuk tulisan PT. Pos Indonesia menunjukkan ciri khas kelas dunia yang
mengantar PT. Pos Indonesia ke abad yang baru.
4. Warna orange cemerlang, melambangkan modernitas, kedinamisan dan
kecepatan. Sedangkan warna abu-abu melambangkan kesan modern dalam
pendekatan bisnis.
2.6. Organisasi dan Manajemen
2.6.1. Struktur Organisasi PT. Pos
Struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Medan berkembang secara
dinamis karena didorong faktor internal dan eksternal. Struktur organisasi di PT. Pos
kebijakan dan wewenang menjadi tanggung jawab Kepala Kantor. Berdasarkan hierarki
organisasi, pegawai dengan jabatan lebih rendah secara otomatis bertanggung jawab
langsung kepada pegawai yang memiliki jabatan diatasnya.
Struktur organisasi di PT. Pos Indonesia (Persero) Medan ditetapkan dalam suatu
keputusan tersendiri dengan mengikuti pola struktur fungsional dan staff. Secara
keseluruhan PT. Pos Indonesia (Persero) Medan dipimpin oleh seorang Kepala Kantor
yang dibantu oleh Wakil Kepala Kantor. Adapun bagan struktur organisasi PT. Pos
Indonesia (Persero) Medan pada Gambar 2.2.
KEPALA KANTOR POS
WAKIL KEPALA KANTOR POS BIDANG OPERASI DAN
PELAYANAN
WAKIL KEPALA KANTOR POS BIDANG SDM, KEUANGAN DAN
SARANA
Gambar 2.2. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia
2.6.2. Uraian Jabatan
Adapun uraian jabatan dari departemen yang ada di PT. Pos Indonesia (Persero)
2.7. Tenaga Kerja dan Jam Kerja Perusahaan
2.7.1. Tenaga Kerja
Dalam memberikan layanan pada pelanggan, PT.Pos Indonesai (Persero) Medan
memiliki pegawai sebanyak 499 orang. Pegawai tetap PT. Pos Indonesia berjumlah 378
karyawan dan pegawai tidak tetap berjumlah 112 pekerja. Susunan pegawai PT.Pos
Indonesai (Persero) Medan dapat dilihat pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1. Formasi Susunan Pegawai Divre-1 Medan 20004 (revisi)
Kantor Pos Medan 2000
Keterangan Pegawai -Bagian antaran Kpc
37
2.7.2. Jam Kerja
Penentuan waktu kerja, istirahat kerja dan lembur diatur dalam Pasal 28 pada
Perjanjian Kerja Bersama PT. Pos Indonesia (Persero).
1. Hari kerja ditetapkan 5 (lima) hari dalam satu minggu di Kantor Pusat dan Wilpos
mulai hari Senin sampai dengan Jumat atau 6 (enam) hari dalam satu minggu di
UPT mulai hari Senin sampai Sabtu, dengan jumlah jam kerja produktif yaitu 7
(tujuh) jam dalam satu hari atau 8 (delapan) jam dalam satu hari dan tidak
melebihi 40 (empat puluh) jam dalam satu minggu.
2. Untuk pekerjaan yang memerlukan kesinambungan kerja secara bergilir (shift)
diatur dengan penetapan oleh manajemen setempat disesuaikan dengan ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) Pasal ini.
3. Fleksibilitas hari kerja, jam kerja, dan waktu istirahat kerja diatur oleh
manajemen setempat setelah dimusyawarahkan dengan serikat pekerja dengan
tetap memperhatikan kapasitas operasional (CPTD), kondisi geografis, dan
tingkat persaingan usaha serta dengan mempertimbangkan waktu libur dan
istirahat karyawan, produktivitas, efektivitas dan efisiensi.
4. Jam kerja selama bulan Ramadhan diatur oleh perusahaan.
Sesuai dengan Pasal 28 tersebut make PT.Pos Indonesai (Persero) Medan
menetapkan kebijakan bahwa hari kerja dilaksanakan selama 6 (enam) hari dalam 1
minggu yaitu hari senin sampai dengan hari sabtu. Sedangkan kebijakan jam kerja dapat
dilihat pada Tabel 2.2. Jam istirahat setiap pegawai adalah selama 30 menit yang dapat
diambil sewaktu-waktu. Kebijakan ini ditempuh agar loket tidak mengalami kekosongan
Tabel 2.2. Jam Kerja PT.Pos Indonesai (Persero) Medan
Hari Jam Kerja
Senin s/d Kamis 07.30-15.30 WIB
Jumat 07.30-11.30 WIB
Sabtu 07.30-13.30 WIB
BAB III
TINJAUAN PUSTAKA
3.1. Latar Belakang Konsep Human Capital
Konsep tentang investasi sumber daya manusia (human capital investment) yang menunjang pertumbuhan ekonomi (economic growth), telah ada sejak jaman Adam Smith (1776), Heinrich Von Thunen (1875) dan para teoritisi
klasik lainnya sebelum abad ke-19 yang menekankan pentingnya investasi
keterampilan manusia. Schultz (1961) dan Deninson (1962) kemudian
memperlihatkan bahwa pembangunan sektor pendidikan dengan sumberdaya
manusia sebagai fokus intinya telah memberikan kontribusi langsung terhadap
pertumbuhan ekonomi suatu negara, melalui peningkatan keterampilan dan
kemampuan produksi dari tenaga kerja. Penemuan dan cara pandang ini telah
mendorong ketertarikan sejumlah ahli untuk meneliti mengenai nilai ekonomi dari
pendidikan (Nurulpaik, 2005). Human capital merupakan stock dari kemampuan dan pengetahuan produktif yang terdapat pada masyarakat. Alfred Marshal pernah
berkata “the most valuable of all capital is that invested in human beings” (Becker, 1975). Dalam hal ini human capital merupakan investasi jangka panjang pada pengembangan sumberdaya manusia untuk meningkatkan produktivitas.
Pentingnya human capital adalah pengetahuan yang ada pada sumberdaya
Konsep human capital muncul karena adanya pergeseran peranan sumber daya manusia. Human capital muncul dari pemikiran bahwa manusia merupakan
intangible asset yang memiliki banyak kelebihan yaitu:
1. Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan
berkurang melainkan bertambah baik bagi individu yang bersangkutan
maupun bagi organisasi.
2. Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna
3. Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain
Menurut Becker, hal-hal yang mendasari lahirnya konsep human capital
adalah:
1. Manusia berinvestasi yang hasilnya dapat memberikan keuntungan dalam
jangka waktu yang panjang
2. Pekerja memiliki satu set keahlian yang dapat diberikan/disewakan kepada
majikan
3. Menawarkan adanya akusisi.
Konsep human capital menjadi masalah yang menarik terutama sejak terjadinya pergeseran dari ekonomi yang berbasis industri kearah ekonomi yang
mangarah pada kehandalan sistem komunikasi, informasi dan pengetahuan.
Menurut Derek Stokey (2003) perlunya human capital pada masa sekarang berdasarkan pada:
2. Pemimpin bisnis dan politik mulai mengakui bahwa memiliki orang yang
memiliki skill dan motivasi tinggi dapat memberikan perbedaan peningkatan kinerja yang signifikan.
3. Terjadi perubahan yang cepat yang ditandai adanya proses dan teknologi
yang baru tidak akan bertahan lama apabila pesaing mampu mengadopsi
teknologi yang sama. Namun untuk mengimplementasikan perubahan,
tenaga kerja yang dimiliki industri harus memiliki skill dan kemampuan yang lebih baik.
4. Untuk tumbuh dan beradaptasi, kepemimpinan organisasi harus mengenali
nilai dan kontribusi manusia.
Sesuatu yang dimiliki oleh manusia adalah kemampuan untuk mengubah
data yang diperoleh menjadi suatu hal yang bernilai bagi organisasi. Menurut
pendapat Jac Fitz-Ends (1999) terdapat tiga fase dalam perubahan data menjadi
nilai yang disajikan dalam Gambar 3.1.
Gambar 3.1. Proses Perubahan Data Menjadi Nilai Operasional
Berdasarkan Gambar 3.1, fase pertama memfokuskan pada perencanaan,
yang ada. Adanya pemanfaatan human capital ini, terjadinya efisiensi internal dalam departemen SDM yang mengarah pada penurunan pengeluaran,
pengingkatan waktu siklus, perencanaan kompensasi dan intensif atau
pengembangan program juga berdampak pada upaya menghasilkan penjualan.
Pada fase 2, human capital diterapkan untuk menjalankan tugas dan proses dalam berbagai unit bisnis. Hasil dari fase ini berbeda, baik dari aspek layanan jasa,
kualitas barang dan jasa dan produktivitas diukur dari per unit biaya. Fase ketiga,
terfokus pada keunggulan bersaing yang mengarah pada tujuan ekonomis
perusahaan.
Menurut Skandia, model posisi human capital adalah sebagai berikut:
Gambar 3.2. Kategori Market Value Capital
Konsep utama dari human capital menurut Becker (1993) adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan
Sedangkan Davenport (1999), mengulas penerapan human capital dari sudut pandang karyawan, sehingga tercipta istilah karyawan/investor dimana
karyawan sebagai pemilik modal manusia dipandang sebagai investor. Perubahan
sudut pandang ini melibatkan perubahan pola interaksi antara karyawan dan
perusahaan, khususnya yang terkait dengan kegiatan pengembangan manusia.
Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa menurut konsep Becker
karyawan merupakan modal dalam kegiatan investasi dari si pemilik modal,
dalam hal ini adalah pihak managementlah sebagai si pemilik modal.
Sedangkan Davenport beranggapan bahwa karyawan adalah si pemilik
modal yang berperan sebagai investor. Dua konsep yang meletakkan peranan
pemilik modal pada subyek yang berbeda. Satu meletakan pada manusianya
sedangkan yang lain meletakkan kepada potensi yang dimiliki manusianya.
Secara lebih detail lagi dapat dibandingkan, pada teori Becker maka yang
berperan dalam pengembangan karyawan adalah yang mempekerjakan karyawan
atau pihak management. Contohnya dengan menyediakan lingkungan kerja yang
dapat menarik dan mempertahankan karyawan untuk tetap menginvestasikan
modal manusia yang ada. Selain itu dapat juga dengan menyediakan peluang bagi
karyawan untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki. Dalam hal ini
managementlah yang akan bersifat lebih proaktif. Namun permasalahan dapat
muncul ketika perusahaan yang sudah menginvestasikan dana yang cukup besar
untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki ternyata tidak memperoleh
dimiliki pindah ke perusahaan pesaing dengan janji posisi dan gaji yang lebih
tinggi.
Sedangkan menurut teori Davenport, yang berperan dalam pengembangan
karyawan adalah karyawan itu sendiri. Masing-masing individu dituntut untuk
mengembangkan dan mengelola modal manusia yang mereka sendiri miliki untuk
memaksimalkan pengembalian yang dapat mereka peroleh. Sehingga karyawan
itulah yang akan bersifat proaktif. Karyawan berperan sebagai investor yang
menanamkan modal manusia yang mereka miliki ke dalam perusahaan dengan
tujuan memperoleh keuntungan yang memuaskan. Dalam hal ini kemungkinan
besar karyawan akan memperoleh keuntungan yang sebanding dengan penanaman
modal manusia yang dilakukannya.
Oleh karena itu, karyawan sebagai investor bertanggung jawab atas dirinya
sendiri dalam mengembangkan modal manusia yang dimilikinya serta dalam
memilih tempat investasi yang akan memberikan keuntungan serta memberikan
peluang untuk mengembangkan modal manusia yang ia miliki. Tidak hanya itu,
seorang karyawan/investor akan menarik kembali modal manusia yang telah ia
setor, jika ia merasa bahwa investasi yang ia tanamkan tidak berkembang dan
masih ada peluang untuk mengembangkan modal manusia yang ia miliki di
tempat lain.
Sekarang bayangkanlah perbedaan dari kedua situasi tersebut:
1. Bilamana managemen dituntut untuk lebih proaktif dibandingkan 100
2. Bilamana 100 orang karyawan dituntut untuk lebih bersifat proaktif dan
tidak bergantung kepada managemen.
Kekuatan 100 yang lebih proaktif tentulah akan lebih menentukan dari satu
yang proactif. Setiap karyawan sesungguhnya memiliki potensi yang unik yang
berbeda satu dengan yang lainnya di mana seharusnya si karyawan itu sendirilah
yang paling tahu untuk bagaimana mengetahui potensi yang dimilikinya lebih dari
orang di sekelilingnya bahkan lebih dari atasannya sendiri. Namun seberapa jauh
si karyawan mau mengeksplore dirinya? Seberapa jauh si karyawan memikirkan
masa depan karirnya? Ataukah ia hanya berpikir dengan sangat sederhana yaitu
bagaimana dapat memperoleh penghasilan pada saat ini? Adapun hal-hal yang
dapat mengembangkan modal manusia sebagai karyawan-investor:
1. Pendidikan
Investasi dalam pendidikan ini tentulah menyangkut waktu dan biaya.
Sehingga secara teori penghasilan mereka yang berlatar belakang
pendidikan S1 akan lebih tinggi dari mereka yang lulus SLTA.
2. Pelatihan
Menurut Becker (1993), kegiatan investasi yang terpenting setelah
pendidikan adalah pelatihan di mana hal ini juga merupakan alat utama
perusahaan untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki oleh
3. Pengalaman
Pengalaman sebagai modal manusia akan terus berkembang selama
manusia tersebut menjadi karyawan. Pengalaman akan membuat karyawan
beradaptasi lebih cepat dan berkontribusi lebih banyak sehingga dapat
meminta gaji yang lebih tinggi daripada karyawan yang belum memiliki
pengalaman sama sekali. Terkadang pengalaman dapat menempati urutan
pertama sebagai modal manusia dibandingkan dengan pendidikan. Namun
tetap harus disadari kemungkinan bahwa seseorang yang sudah bekerja
selama 20 tahun pada suatu pekerjaan belum tentu mendapatkan
pengalaman kerja yang jauh lebih banyak daripada orang yang baru
bekerja selama 2/3 tahun saja pada pekerjaan yang sama.
4. Modal Sosial
Hal ini berkaitan erat dengan relasi serta jaringan yang dimiliki karyawan.
Karyawan dengan jaringan sosial yang lebih besar dapat memiliki
kemungkinan yang lebih besar juga untuk memperoleh promosi. Pada
dasarnya teori karyawan sebagai investor menggaris bawahi bahwa modal
manusia yang dikelola perusahaan bukanlah milik perusahaan, tetapi
merupakan investasi dari masing-masing individu karyawan. Sedangkan
pengeluaran perusahaan dalam pelatihan dan pengembangan adalah upaya
perusahaan untuk menarik dan mempertahankan investasi modal manusia
dari karyawan yang dibutuhkan. Secara teori, perusahaan akan
menginginkan karyawan dengan modal manusia sebesar mungkin disertai
prakteknya karyawan/Investor dengan modal manusia yang semakin besar
akan cenderung mengharapkan tingkat pengembalian yang besar juga.
3.2. Pengertian Human Capital
Drucker menyatakan bahwa tantangan organisasi masa kini adalah
merespon pergesaran dari yang terfokus pada masalah industri ekonomi kearah
knowledge ekonomi. Pergesaran ini meliputi seluruh aspek dalam manajemen organisasi yaitu efisiensi operasi, marketing, struktur organisasi yang akan menghasilkan keuntungan bisnis yang lebih tinggi. Secara kualitatif kontribusi
human capital terhadap keuntungan perusahaan diukur dari biaya kapasitas dan waktu. Secara kualitatif pengukuran human capital dipusatkan pada nilai dan
tindakan manusia. Menurut pendapat para ahli, pengertian human capital adalah sebagai berikut:
Menurut Lengnick Hall dan Cynthia A. Lengnick Hall human capital
“…is the know how, skill, and capabilities of individual in organization. Human capital reflect the competencies people bring to their work (2003:3). Dengan melihat pengertian tersebut nampak bahwa human capital merupakan faktor penting dalam organisasi, karena dapat memberikan sumbangan besar bagi
kemajuan dan perkembangan organisasi baik organisasi bisnis.
Menurut Davenport human capital sebagai seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Termasuk juga
didalamnya kemampuan, tingkah laku, semangat dan waktu.
Menurut Stewart mengatakan bahwa human capital merupakan lifeblood
dalam modal intelektual, sumber dari innovation dan improvement, tetapi merupakan komponen yang sulit untuk diukur. Human capital mencerminkan kemam puan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan
pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut,
dimana akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang
dimiliki oleh karyawannya.
Menurut James Hatch (Enterprise Magazines, 15 Novermber 1999) mendefinisikan human capital sebagai segala sesuatu mengenai manusia (tenaga kerja), intelektual, pengetahuan, dan pengalaman mereka. Tenaga kerja adalah
usaha fisik atau mental yang dikeluarkan karyawan untuk mengolah produk dan
menyediakan jasa.
Lebih jauh Mark L. Lengnick Hall (2003:45-46) menjelaskannya dengan
mengutip beberapa pengertian human capital sebagai berikut:
a. Human capital is “the knowledge, skills and capabilities of individual that have economic value to an organization” (Bohlander, Snell & Sherman, 2001)
system, which results from the investment an organization must make to recreate the knowledge in its employee” (Cortada & Woods, 1999)
c. Human capital is “all individual capabilities, the knowledge, skill, and experience of the company’s employee and managers” (Edvinson & Malone, 1997).
Dari tiga pengertian di atas nampak sekali adanya kesamaan esensi yang
menunjukkan bahwa modal manusia merupakan sesuatu yang melekat dalam diri
invidivu. Hal yang menonjol dari defenisi atas adalah dimensi ekonomi yang
menjadi acuan kebermanfaatnya.
Menurut Fitz-ens, (2000:xii) pengertian human capital dapat dijelaskan sebagai suatu kombinasi dari faktor-faktor sebagai berikut:
a. Sifat-sifat seseorang yang dibawanya sejak lahir ke dalam pekerjaan,
inteligensi, enerji, sikap yang secara umum positif, reabilitas, komitmen.
b. Kemampuan seseorang untuk belajar, bakat, imajinasi, kreativitas, dan apa
yang sering disebut sebagai street smart (akal kecerdasan)
c. Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan, semangat
tim dan orientasi tujuan.
Arti dari pengertian ini bahwa human capital merupakan konsep yang menjelaskan manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan asset yang penting dan beresensi yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan
pertumbuhan sama seperti halnya asset fisik seperti mesin dan modal kerja. Sikap
dan skill dan kemampuan manusia memiliki kosntribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan
dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan
investasi.
Menurut Edwinson dan Malone (1997) “human capital is the individual knowledge, experience, capability, skill, creativity, innovations”. Knowledge
meliputi pengetahuan mengenai teks akdemik diperoleh melalui pendidikan. Skill
adalah kemampuan untuk bekerja/memnuhi kemampuan praktikal.
Terdapat dua prinsip kunci dalam human capital yaitu:
1. Manusia merupakan asset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan
melalui investasi, tujuan dari investasi ini adalah memaksimalkan nilai
melalui manajemen resiko. Ketika nilainya meningkat, kapasitas
organisasi dan nilai-nilanya akan meningkat dan menguntungkan
stokeholder.
2. Kebijakan human capital dalam organisasi harus disesuaikan dengan dukungan misi organisasi yaitu misi, visi, tujuan dan strategi telah
didefenisikan sebagai arahan yang telah dirancang untuk dapat
diimplementasikan dan dinilai oleh sebuah standar, bagaimana konsep
Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada
kompetensi utama perusahaan. Teori modal manusia menganggap bahwa profit
bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan
barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik
ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan
tersebut memiliki keunggulan kompetitif. Keunggulan yang berlangsung lama dan
bersinambung selalu berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan.
Pendekatannya meliputi:
1. Menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran
pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum
2. Cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti
yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial
3. Manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat
keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv.
Pendekatan modal manusia sebagai suatu sistem dirancang untuk
menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan
karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat
yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun
yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan
maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan
Yang lebih ditekankan pada pendekatan modal manusia adalah tiada hari
tanpa pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Jadi semua kegiatan
setiap divisi harus berorientasi pada mutu manusia pelakunya. Karena itu mereka
harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya. Mereka pada dasarnya ingin
mengetahui bahwa mereka sukses. Kalau perusahaan membuat karyawan sukses
maka pasti mereka merasa bahagia. Dengan kata lain kalau ukuran kesuksesannya
adalah kepuasan yang tinggi dari pelanggan dan pemegang saham maka
seharusnya pelaku bisnis pun termasuk karyawan sebagai orang-orang yang
sukses. Dan mereka bakal bahagia karena telah berkontribusi yang sangat berarti
pada perusahaan. Disinilah peran penting manajemen modal manusia untuk
membangun sistem yang dapat mengukur, mengembangkan, dan memberikan
imbalan proporsional pada karyawan.
Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset,
laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital
memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi,
komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat
dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang
dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke
perusahaan serta perubahan budaya manajemen.
dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Pembentukan nilai
tambah yang dikontribusikan oleh modal manusia dalam menjalankan tugas
dan pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di masa akan datang bagi suatu organisasi.
3.3. Pengelolaan Human Capital
Untuk mencapai tingkat kinerja yang ingin dicapai dengan lebih cepat dan
murah, program pengembangan human capital hanya difokuskan dalam jumlah yang sedikit kurang dari 10% dari karyawan-karyawan dalam pekerjaan yang
strategis. Hal ini akan lebih mengefisiensikan pengeluaran untuk
program-program human resources.
Terdapat dua kunci dalam pengembangan human capital yaitu:
1. Manusia adalah asset yang memiliki nilai yang ditingkatkan melalui investasi. Dalam human capital, hal ini bertujuan untuk memaksimumkan nilai organisasi dengan mengatur resiko. Jika nilai manusia meningkat,
maka kinerja orang meningkat.
2. Kebijakan human capital harus sesuai dengan dukungan visi dan misi organisasi, core value dan tujuan organisasi.
Pengembangan human capital disebut dengan the strategis value model
yang diawali dengan premis bahwa strategi merupakan pekerjaan setiap orang
meliputi susunan nilai dan prioritas yang sesuai dengan tujuan dan tindakan setiap
orang.
Gambar 3.3. Program Pengembangan Human Capital
3.4. Pengukuran Human Capital
Rancangan ukuran human capital diharapkan dapat memberikan data-data baru dan mampu menunjukkan hasil dengan akurat. Analisis data human capital
masuk ke dalam manajemen pendidikan dan sistem pelatihan. Selama ini jarang
dilakukan penilaian dampak dari program human capital. Dari hasil penelitian,
Accenture 40% perusahaan tidak melakukan pengukuran maupun penilain terhadap karyawan, kepuasan, produktivitas dan kualitas 70% jarang dinilai
pengaruh human capital terhadap inovasi. Untuk mengukur kinerja personil, sistem data dan informasi yang saling mendukung untuk menghasilkan
profitabilitas digunakan pengukuran ROI.
Terdapat tiga tingkatan yang harus diperhatikan dalam menetapkan ukuran
dan agar human capital dapat diukur yaitu:
1. Tahap pertama, menyesuaikan human capital dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan ini meliputi strategis keuangan, pelanggan
2. Unit bisnis, pada tahap ini diamati perubahan dalam layanan tingkat
menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal
yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan.
Tujuan dari seluruh rancangan diamati perubahan dalam layanan tingkat
menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal
yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan.
Tujuan dari rangkaian seluruh kegiatan bisnis adalah mengurangi kategori
layanan, meningkatkan kualitas, produktivitas, seluruh perubahan yang
diukur dengan beberapa kombinasi dari biaya, waktu, volume, kesalahan
dari tindakan-tindakan manusia.
3. Manajemen human capital berdampak dari tindakan manajemen human resourses yang seperti: perencanaan, perekrutan, kompensasi pengembangan, dan mempertahankan human capital perusahaan.
Pengukuran human capital lebih menyeluruh dibandingkan pengukuran manajerial dengan pengukuran perspektif financial traditional, hal ini disebabkan: 1. Tanggung jawab manajemen pada saat sekarang adalah informasi yang
berdasarkan aktivitas pekerjaan-pekerjaan yang merupakan hal yang perlu
disertakan dengan data finansial.
2. Data finansial menceritakan apa yang telah terjadi. Data human capital
menginformasikan mengapa hal ini terjadi.
3. Apabila ingin mengelola masa yang akan datang, dari waktu yang lampau
Informasi merupakan kunci dari kinerja manajemen dan peningkatan
informasi dapat berguna apabila informasi disebarkan. Maka perlu budaya berbagi
informasi terutama yang berkaitan dengan best practice yang disusun perdepartemen dan menjadi tindakan-tindakan efektif di departemen lain.
Terdapat tiga tipe data, yaitu organizational, relational dan human yang harus terintegrasi dalam pengukuran organisasi:
1. Data organisasi menginformasikan kepemilikan perusahaan.
2. Data rational menginformasikan bahwa kondisi di luar organisasi seperti
pelanggan, pesaing, pasar dan kebutuhan keinginan stokeholder lain dari perushaan.
3. Data human menginformasikan bagaimana asset-aset aktif yaitu manusia menjalankan organisasi untuk mencapai tujuan.
Apabila kita ingin memahami bagaimana ketiga ini berhubungan satu
sama lain yang saling mendukung dan mengarahkan, maka konsep ini
disebut intelectual capital.
3.4.1. Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Proses
Organisasi merupakan kumpulan dari proses. Proses berlangsung dalam
2. Interference from outside the prosess, melalui partnerisasi dengan unit lain yang memberikan dampak pada proses, maka proses akan akan berjalan
tepat waktu dan memberikan hasil yang terbaik.
3. Proses yang ditujukan perorangan, training, komunikasi, pengawasan dan intensif membantu seseorang untuk berkinerja pada tingkatan yang
diharapkan.
4. Feedback, hasil yang berupa informasi yang akurat dapat menurunkan kesalahan dan mempersingkat waktu untuk membetulkan deviasi dari
tingkatan tertentu.
5. Konsekuensi dengan mengirimkan penghargaan atau tindakan-tindakan koreksi pada kebiasaan dan waktu yang benar.
Peningkatan proses dapat menghasilkan banyak nilai, yang diukur secara
financial karena jika menghemat waktu maka bisa menghemat waktu.
3.4.2. Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Hasil
Ukuran yang terfokus pada hasil, yang diukur dari peningkatan kinerja
yang dapat mengarah pada investasi dalam asset bisnis misalnya ROI dan program training yaitu:
1. Hasil unit bisnis, yaitu terdiri dari kinerja organisasi yaitu kinerja financial
2. Faktor pendorong kinerja utama yang secara langsung berkontribusi
terhadap unit bisnis/hasil di perusahaan seperti: produktivitas, kualitas,
inovasi dan kepuasan konsumen.
3. Kapabilitas human capital yang diukur dari:
a. Kualitas manusia dalam mencapai hasil-hasil bisnis kritis seperti
workforce proficiency.
b. Adaptasi tenaga kerja dan keterikatan pekerja.
4. Proses pengembangan human capital yang hasilnya berupa kemampuan
human capital, sumber daya dan operasi.
Ukuran diatas merupakan teknik pengukuran untuk mengidentifikasi
kebutuhan khusus perusahaan dan solusi pencapaian target yang sesuai dengan
kebutuhan.
Berdasarkan Gambar 3.4. human capital akan berkontribusi terhadap tujuan perusahaan berupa tujuan finansial (profit, EPS, EVA), tujuan posisi
perusahaan yang diukur dari market share, tujuan reputasi yang diukur dari reputasi dan kapabilitas merk dalam tujuan pelanggan. Human capital management yang selanjutnya akan saling mempengaruhi tujuan unit bisnis baik dari aspek tujuan layanan, kualitas dan produktivitas. Tujuan unit bisnis
mempengaruhi pada bentuk-bentuk program human capital management yanga akan dijalankan. Tujuan unit selanjutnya saling mempengaruhi pada tujuan
perusahaan.
3.4.3. Pengukuran Aspek Finansial Human Capital
Ukuran finansial human capital terdiri atas: ukuran Return of Investment
(ROI). ROI dalam human capital menurut Fitz-End (1999) dapat dilihat dari: 1. Revenue per Employee
Rasio antara SDM dan financial diukur dengan revenue per employee. Ukuran ini mengukur bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi
finansial berupa jumlah penjualan terhadap atau bagaimana tenaga
administrative memberi kontribusi terhadap perusahaan.
2. Human Capital Revenue Factor (HCRF)
Hal ini merupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan
menganalisi berupa banyak waktu yang diperlukan untuk menghasilkan
3. Human Economic Value Added
Tujuan dari ukuran ini adalah untuk menentukan bahwa tindakan
manajerial telah menambah nilai ekonomis yang sebenarnya dan bukan
hanya laporan keuangan yang diberikan secara umum. HEVA merupakan
turunan dari EVA (economic value added) yaitu:
Dalam perhitungan HEVA dilibatkan aspek SDM berupa banyak jam kerja
penuh (full time) yang telah dilakukan oleh karyawan dapat menghasilkan laba bersih setelah cost of capital. HEVA dihitung dengan cara:
����= ������������������ �������� − ������������� ���� (����������������
Semakin tinggi nilai HEVA maka semakin tinggi keuntungan yang
dihasilkan oleh karyawan. Hal ini berarti bahwa secara financial, pelaksanaan
program human capital manajemen baik.
4. Human Capital of Cost Factor (HCCF)
Dalam menghitung besaran HCCF ini maka perlu diketahui konsep-konsep
mengenai cost of capital. Terdapat empat prinsip cost of capital yaitu: 1. Pay and benefit cost for employee
2. Pay cost of contingent
3. The cost of absteein
4. The cost of turnover
jangka panjang. Benefit cost adalah sejumlah uang yang dibayarkan sebagai biaya oleh perusahaan untuk mendapatkan jasa-jasa atau manfaat dari karyawan.
Absteein, merupakan biaya perusahaan yang disebabkan karyawan yang telah dibayar tidak mengerjakan tugas yang diberikan. Turnover, merupakan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan termasuk pemberhentian karyawan, biaya
penempatan. Liburan dan kerugian yang disebabkan berada dalam kurva
pembelajaran produktivitas (learning curve productivity). Kombinasi dari biaya kompensasi tunai (pay), benefit cost, opportunity cost (continged), absence dan perputaran karyawan merupakan total cost of human capital dalam organisasi, maka HCCF dapat dirumuskan menjadi :
Berdasarkan persamaan tersebut, apabila nilai HCCF yang diperolah
tinggi, maka berarti program human capital yang dilakukan buruk, karena karyawan tidak mampu memberikan hasil yang terbaik dan memberikan
pengeluaran yang tinggi.
5. Human Capital Value Added (HCVA)
Human capital value added diperoleh dari rasio pengurangan penjualan dengan total pengeluaran dan kompensasi dan benefit cost per jumlah waktu kerja penuh yang diberikan oleh karyawan. Ukuran ini dirumuskan dengan:
Berdasarkan rasio diatas, maka apabila rasio ini tinggi, maka pelaksanaan
karyawan dapat memberikan kontribusi terhadap penjualan setelah dikurangi
kompensasi dan benefit cost.
6. Human Capital Return on Investment (HCROI)
Ukuran ini diperoleh dengan membandingkan penjualan yang telah
dilakukan dikurangi total biaya, kompensasi dan benefit cost terhadap pembayaran kompensasi (pay) dan cost benefit. Ukuran ini dirumuskan menjadi:
Berdasarkan rumus diatas, nilai resiko ini berarti kemampuan
perusahaan/lembaga untuk menutupi pengeluaran, biaya kompensasi dan benefit cost. Selain itu ukuran ini dapat juga diperoleh dengan membandingkan pendapatan ditambah biaya karyawan terhadap biaya karyawan. Ukuran ini
dirumuskan menjadi:
HCROI = ( Operating Profit + Employment Cost ) / Employment Cost
Dimana:
Operating Profit = Laba perusahaan
Employment Cost = Biaya karyawan = Gaji, Benefit, Tunjangan, Pengembangan SDM, Rekrutmen
Berdasarkan rumusan diatas, nilai rasio ini berarti kemampuan perusahaan
untuk menutupi pengeluaran. Setiap satu rupiah yang diinvestasikan dalam human capital dapat mengembalikan berapa rupiah.
1. Kemampuan mengoperasikan mesin/layanan baik individu maupun
kelompok.
2. Kemampuan karyawan menunjukkan kualitas karyawan.
3. Seberapa cepat produk harus dipasarkan.
4. Produktivitas tenaga kerja.
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Pos Indonesia yang berlokasi di Jl.Pos
No. 1 Medan, Sumatera Utara. Penelitian dilakukan pada Periode Bulan
September – Oktober 2011.
4.2. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu suatu jenis penelitian
yang bertujuan untuk mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat
tentang fakta-fakta dan sifat-sifat objek tertentu, yang bermaksud hanya sebatas
membuat deskripsi yang tepat, apa adanya tentang fakta-fakta dan sifat-sifat dari
objek. (Sukaria, 2011:23). Tujuan dari deskriptif ini adalah untuk menggambarkan
atau menguraikan aspek-aspek dalam penentuan modal manusia.
4.3. Kerangka Konseptual
Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengelolaan sumber daya
manusia yang baik akan meningkatakan kinerja karyawan yang berguna untuk
mengembalikan modal yang tertanam pada mansuia. Oleh karena itu, diperlukan
beberapa cara untuk mencapai kondisi tersebut seperti pendekatan yang meliputi:
dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum Cara perhitungan dan
pengelolaan modal manusia adalah sama seperti yang dilakukan dalam
pengelolaan modal finansial yaitu dengan menggunakan Human Capital Return On Investment.
Pada tahap awal, dilakukan perhitungan revenue per employee. Hal ini dilakukan untuk mengetahui besarnya kontribusi finansial karyawan berikan
berupa jumlah penjualan. Kemudian dilakukan perhitungan Human Capital Cost Factor sebagai acuan ukuran dasar dari produktivitas karyawan dengan menganalisi berupa banyak waktu yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah
penjualan. Kemudian perhitungan Human Capital Value Added menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan dengan dana yang dikeluarkan untuk
tenaga kerja serta menunjukkan kontribusi yang dibuat setiap rupiah yang
diinvestasikan dalam human capital terhadap value added organisasi. Selanjutnya, dilakukan Pengukuran Human Capital Return On Investment pada PT.Pos Indonesia menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh dalam
jangka waktu tertentu.
Untuk lebih jelasnya, kerangka konseptual dalam melaksanakan penelitian
Gambar 4.1. Kerangka Konseptual
4.4. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel
dependen dan variabel independen.
1. Variable Dependen
Variabel dependen adalah variabel kriteria yang nilainya dipengaruhi atau
ditentukan oleh nilai variabel lain. Dalam hal ini investasi pada human capital merupakan variabel dependen (variabel X).
2. Variabel Independen
Variabel independen adalah suatu variabel bebas yang keberadaannya
tidak dipengaruhi bahkan merupakan faktor penyebab yang akan
mempengaruhi variabel-variabel lainnya. Tingkat Pengembalian modal
pada manusia yang dihitung dengan menggunakan metode HCROI
Variabel penelitian pengukuran sumber daya manusia sebagai human capital dapat diukur dari aspek-aspek berikut ini:
1. Pengukuran Aspek Finansial Human Capital. Pengukuran dilakukan terhadap:
a. Revenue per employee
Parameter yang digunakan:
- Jumlah penjualan dalam satu tahun
- Jumlah karyawan di akhir tahun
b. Human Capital Cost Factor (HCCF)
Parameter yang digunakan :
- Remunasi merupakan nilai tambah perusahaan yang dapat dilihat dari
data gaji/upah, imbalan keseluruhan
- Contingensi merupakan data biaya tenaga kerja temporer dan biaya kemangkiran
- Turn over yaitu meliputi: biaya pemberhentian, biaya rekruitmen, biaya hilangnya produktivitas selama proses belajar
- Absen yaitu suatu keadaan dimana karyawan tidak masuk bekerja ada
dan tanpa alasan ketidakhadiran. Dalam hal ini meliputi biaya yang
telah dikeluarkan oleh perusahaan kepada karyawan namun karyawan
tidak dapat hadir karena alasan tertentu.
c. Human Capital Value Added
- Value added merupakan nilai tambah perusahaan yang dapat diukur dengan penjumlahan dari total penjualan dan pendapatan lain dikurangi
dengan penjumlahan beban penjualan dan biaya lain selain beban
karyawan
- Human capital merupakan beban karyawan dimana biaya tersebut terdiri dari gaji, benefit, tunjangan, pengembangan SDM, rekrutmen
c. Human Capital Return on Investment
Parameter yang digunakan :
- Operating Profit merupakan Laba bersih perusahaan
- Employment Cost merupakan biaya karyawan yang terdiri dari gaji, benefit, tunjangan, pengembangan sdm, rekrutmen
Tabel 4.1. Operasional Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala
Dependen (X) Investasi pada
Human Capital
Seluruh biaya SDM yang dapat dikapitalisasi
1. Biaya pendidikan dan pelatihan
2. Biaya workshop 3. Biaya rekrutmen 4. Biaya uji kompetensi 5. Biaya seminar
Human Capital Return On Investmen
Persen (%)
4.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang dipakai adalah data sekunder. Data sekunder merupakan
data yang diperoleh dari objek perusahaan yang diteliti yang sudah diolah dan
terdokumentasikan di perusahaan seperti laporan keuangan perusahaan PT. Pos
Indonesia Medan, Sumatera Utara.
4.6. Teknik Pengumpulan Data
1. Teknik dokumentasi, dengan cara mengumpulkan data sekunder yang
telah terdokumentasi baik data keuangan maupun data non keuangan PT
PT. Pos Indonesia Medan.
2. Teknik wawancara, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan
pihak perusahaan, khususnya dengan bagian keuangan dan HRD (Human Resources Development)
4.7. Metode Pengolahan Data
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan metode human capital return on investment. Dengan rumus sebagai berikut:
Dimana:
Revenue = Pendapatan yang diperoleh PT. Pos Indonesia
Expanses = Biaya yang dikeluarkan PT. Pos Indonesia Remunerasi
) Remunerasi
-(Expanses Revenue
Remunerasi = Pemberian upah yang diberikan PT. Pos Indonesia kepada
karyawannya
4.8. Analisa Data
Analisa data mengenai pengukuran kontribusi atas investasi sumber daya
manusia yang telah dilaksanakan perusahaan terhadap tujuan perusahaan
4.9. Kesimpulan dan Saran
Pada tahap akhir dari penelitian ini ditarik kesimpulan yang didasarkan
pada hasil pengolahan data dan analisis yang dilakukan pada tahap sebelumnya.
Selanjutnya akan diberikan saran-saran yang dianggap penting dan mungkin untuk
ditindaklanjuti baik untuk kepentingan praktisi maupun untuk penyempurnaan
bagian penelitian selanjutnya. Blok diagram metodologi penelitian dapat dilihat
