IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.6 Deskripsi dan Analisis Data
4.6.3 Analisis Regresi Berganda
Untuk menggunakan analisis regresi berganda digunakan uji asumsi klasik, yaitu :
a. Uji Normalitas
Uji ini dapat dilihat dari grafik normalitas pada Gambar 2.
Gambar 2. Grafik Normalitas Data
Jika residual berasal dari distribusi normal, maka nilai-nilai sebaran data terletak disekitar garis lurus. Dalam hal ini, terlihat bahwa sebaran data pada Gambar 2 dikatakan tersebar di sekeliling garis lurus tersebut, atau tidak terpencar jauh dari garis lurus. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa persyaratan Normalitas dipenuhi.
Pada uji multikolinieritas atau terjadinya korelasi diantara sesama peubah bebas. Uji ini dapat dilihat pada Tabel 7 dan kolom
Collinearity Statistics di model 1 (satu) yang memperlihatkan nilai VIF < 10, berarti pada model tidak terjadi multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini dapat dilihat dari grafik scatterplot (Diagram Pencar) pada Gambar 3.
Gambar 3. Diagram Pencar
Dari diagram pencar pada kinerja tampak titik-titik tidak membentuk suatu pola tertentu, maka dapat dikatakan bahwa regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas, sehingga model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi kinerja berdasarkan masukan peubah bebas.
d. Uji F dan Uji t
Pengolahan uji F dilakukan dengan Microsoft SPSS versi 13.00 for windows untuk memunculkan tabel ANOVA. Hasil uji F dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.
ANOVAb 470.910 6 78.485 29.089 .000a 62.057 23 2.698 532.967 29 Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Struktur Organisasi, Keahlian, Iklim Organisasi , Pengalaman Kerja, Pendidikan, Sumber Daya Organisasi
a.
Dependent Variable: Kinerja b.
Uji F berguna untuk menentukan apakah model penaksiran yang digunakan tepat atau tidak. Model persamaan yang digunakan adalah model linear, yaitu :
Ŷ= a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ b4X4+ b5X5+ b6X6 ………... (8)
Untuk menguji apakah model linear tersebut sudah tepat atau belum, Fhitung pada tabel Anova perlu dibandingkan dengan Ftabel, yaitu :
1) Fhitung = 29,089
2) Ftabel dilihat pada :
i. taraf nyata 5%
ii. degrees of freedom (df) atau derajat bebas (db), pembilang = jumlah peubah – 1 = ( 7 – 1) = 6
iii. df penyebut = jumlah data – jumlah peubah = (30 – 7) = 23 3) Ftabel = 2,53.
Oleh karena Fhitung > Ftabel, maka model linear :
Ŷ = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ b4X4+ b5X5+ b6X6 ………... (9)
sudah tepat dan dapat digunakan. Selain membandingkan Fhitung
dengan Ftabel, ada cara yang lebih mudah untuk menentukan ketepatan
model di atas, yaitu dengan membandingkan probabilitas (pada tabel Anova tertulis Sig) dengan taraf nyatanya (0,05 atau 0,01).
1) Jika probabilitasnya > 0,05 maka model ditolak 2) Jika probabilitasnya < 0,05 maka model diterima
Dapat dilihat probabilitas (Sig) adalah 0,000 < 0,05, berarti model diterima atau dapat disimpulkan bahwa bentuk persamaan linear sudah tepat.
Pengolahan uji t berguna untuk menguji nyatanya koefisien regresi (b), yaitu apakah peubah independent (X) berpengaruh secara nyata atau tidak.
Hipotesis :
Ho = Keahlian, Pendidikan, Pengalaman Kerja, Sumber Daya
Organisasi, Iklim Organisasi dan Struktur Organisasi tidak berpengaruh nyata terhadap Kinerja.
H1 = Keahlian, Pendidikan, Pengalaman Kerja, Sumber Daya
Organisasi, Iklim Organisasi dan Struktur Organisasi berpengaruh nyata terhadap Kinerja.
Pengambilan Keputusan :
1) Jika –ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima
2) Jika thitung < -thitung < ttabel atau thitung > ttabel, maka Ho ditolak
3) ttabel dilihat dengan db = n – k
Informasi :
n = jumlah contoh (30)
k = jumlah peubah yang digunakan (7)
Oleh karena itu, db adalah 23 (30-7). Bila uji t yang dilakukan adalah uji 2 (dua) arah, maka yang dibaca adalah t(½ x 0,05) atau t 0,025. Informasi yang dapat diberikan, yaitu :
1) ttabel = 2,07 2) thitung (X1) = 2,122 3) thitung (X2) = 2,491 4) thitung (X3) = 2,226 5) thitung (X4) = 2,093 6) thitung (X5) = 2,141 7) thitung (X6) = 2,408 Keputusan :
1) Peubah Keahlian (X1), karena thitung > ttabel, maka Ho ditolak, artinya
Keahlian berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja
2) Peubah Pendidikan (X2), karena thitung > ttabel, maka Ho ditolak,
3) Peubah Pengalaman Kerja (X3), karena thitung > ttabel, maka Ho
ditolak, artinya Pengalaman Kerja berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja
4) Peubah Sumber Daya Organisasi (X4), karena thitung > ttabel, maka
Ho ditolak, artinya Sumber Daya Organisasi berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja
5) Peubah Iklim Organisasi (X5), karena thitung > ttabel, maka Ho
ditolak, artinya Iklim Organisasi berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja
6) Peubah Struktur Organisasi (X6), karena thitung > ttabel, maka Ho
ditolak, artinya Struktur Organisasi berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja
Hasil uji t dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 6
coefficients pada kolom t.
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh peubah bebas terhadap peubah terikat. Peubah bebas pada penelitian ini terdiri dari peubah keahlian, pendidikan, pengalaman kerja, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi. Sedangkan peubah terikat yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai DPKAD Provinsi Banten UPTD Serpong di SAMSAT Kabupaten Tangerang.
a. Variables Entered (peubah yang masuk persamaan) dapat dilihat pada Tabel 5. Peubah prediktor yang dimasukkan berdasarkan kriteria Use Probability of F Entry 0,05 dan Removal 0,01. Dalam hal ini peubah Keahlian, Pendidikan, Pengalaman Kerja, Sumber Daya Organisasi, Iklim Organisasi dan Struktur Organisasi masuk dalam persamaan, karena memenuhi kriteria.
Tabel 5. Variables Entered/Removed
Variables Entered/Removedb
Struktur Organisasi, Keahlian, Iklim Organisasi , Pengalaman Kerja, Pendidikan, Sumber Daya Organisasi a
. Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method
All requested variables entered. a.
Dependent Variable: Kinerja b.
b. Model Summary dapat dilihat pada Tabel 6, dengan penjelasan berikut : 1) R disebut juga dengan koefisien korelasi ganda, yaitu koefisien korelasi antara peubah Keahlian (X1), Pendidikan (X2),
Pengalaman Kerja (X3), Sumber Daya Organisasi (X4), Iklim
Organisasi (X5) dan Struktur Organisasi (X6) terhadap Kinerja (Y)
adalah 0,940, atau 94%.
2) R Square disebut koefisien determinasi. Dari tabel dapat dibaca bahwa nilai R square (R2) adalah 0,884, artinya 88,40% variasi yang terjadi terhadap tingggi atau rendahnya Kinerja disebabkan oleh variasi Keahlian, Pendidikan, Pengalaman Kerja, Sumber Daya Organisasi, Iklim Organisasi dan Struktur Organisasi, serta sisanya (11,60 %) tidak dapat diterangkan, atau dipengaruhi oleh peubah lain yang tidak diteliti.
3) Adjusted R square merupakan nilai R2yang disesuaikan, sehingga gambarannya lebih mendekati mutu penjajakan model dalam populasi, yaitu : Adjusted R2 = 1 – (1 – R2) k - n 1 - n ... (10) dimana: n = jumlah contoh k = jumlah parameter Adjusted R2 = 1 – (1 – 0,884) 7 - 30 1 - 30 = 0,853 ……….…….. (11)
4) Std. Error of the Estimation merupakan kesalahan standar dari penaksiran dan bernilai 1,643.
Tabel 6. Model Summary
c. Data yang digunakan untuk membuat persamaan regresi adalah dengan melihat besaran koefisien beta (β) pada kolom Unstandardized Coefficients (Tabel 7) yang didapat dari hasil Microsoft SPSS versi 13.00 for windows, yaitu :
Ŷ = 1,548+0,254X1+0,333X2+0,216X3+0,248X4+0,225X5+0,187X6... (12) dimana Ŷ = Kinerja X1 = Keahlian X2 = Pendidikan X3 = Pengalaman Kerja
X4 = Sumber Daya Organisasi
X5 = Iklim Organisasi
X6 = Struktur Organisasi
Dari persamaan dapat diuraikan sebagai berikut :
1) Setiap kenaikan 1 skor peubah Keahlian (X1) dapat meningkatkan
0,254 skor peubah Kinerja dengan asumsi peubah bebas lainnya konstan.
2) Setiap kenaikan 1 skor peubah Pendidikan (X2) dapat
meningkatkan 0,333 skor peubah Kinerja dengan asumsi peubah bebas lainnya konstan.
3) Setiap kenaikan 1 skor peubah Pengalaman Kerja (X3) dapat
meningkatkan 0,216 skor peubah Kinerja dengan asumsi peubah bebas lainnya konstan
Model Summary b .940a .884 .853 1.643 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), Struktur Organisasi, Keahlian, Iklim Organisasi , Pengalaman Kerja, Pendidikan, Sumber Daya Organisasi
a.
Dependent Variable: Kinerja b.
4) Setiap kenaikan 1 skor peubah Sumber Daya Organisasi (X4) dapat
meningkatkan 0,248 skor peubah Kinerja dengan asumsi peubah bebas lainnya konstan
5) Setiap kenaikan 1 skor peubah Iklim Organisasi (X5) dapat
meningkatkan 0,225 skor peubah Kinerja dengan asumsi peubah bebas lainnya konstan
6) Setiap kenaikan 1 skor peubah Struktur Organisasi (X6) dapat
meningkatkan 0,187 skor peubah Kinerja dengan asumsi peubah bebas lainnya konstan
Tabel 7. Coefficients Coefficientsa 1.548 3.004 .515 .611 .254 .119 .248 2.122 .045 .372 2.690 .333 .134 .259 2.491 .020 .468 2.139 .216 .097 .205 2.226 .036 .596 1.678 .248 .119 .237 2.093 .048 .396 2.526 .225 .105 .176 2.141 .043 .749 1.335 .187 .077 .216 2.408 .024 .627 1.594 (Constant) Keahlian Pendidikan Pengalaman Kerja Sumber Daya Organisasi Iklim Organisasi Struktur Organisasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients
t Sig. Tolerance VIF Collinearity
Statistics
Dependent Variable: Kinerja a.
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 7, dapat diperingkatkan peubah bebas mulai dari faktor utama yaitu pendidikan, faktor pendukung antara lain keahlian, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan pengalaman kerja, serta faktor penguatnya adalah struktur organisasi. Implikasi dari penelitian ini adalah : 1) Pendidikan dengan nilai 0,333 memberikan pengaruh paling besar terhadap
peningkatan kinerja pegawai dan merupakan faktor utama, hal ini dikarenakan semakin tinggi tingkat pendidikan seorang pegawai, maka kesempatan untuk karir dan promosi jabatan semakin meningkat. Dengan pengetahuan yang dimiliki seorang pegawai dalam pendidikannya, akan berdampak terhadap sikap kerja yang dihasilkannya, terutama dalam menyelesaikan setiap masalah dalam pekerjaan akan cenderung berpikir secara teoritis dan sistematis. Hal ini didukung dengan adanya program beasiswa yang diberikan kepada pegawai dan mayoritas pegawai yang ada di DPKAD Provinsi Banten UPTD Serpong berpendidikan S1 sebanyak 15 orang (Tabel 3).
2) Faktor pendukung dan nilai dari masing-masing peubah diurutkan dari yang terbesar hingga yang terkecil yaitu keahlian (0,254), sumber daya organisasi (0,248), iklim organisasi (0,225) dan pengalaman kerja (0,216). Hal ini berarti keahlian, sumber daya organisasi, iklim organisasi dan pengalaman kerja mempunyai hubungan positif terhadap peningkatan kinerja. Kinerja akan meningkat, bila seorang pegawai mampu memanfaatkan keahliannya dalam menjalankan pekerjaan mereka dengan baik. Hal ini juga harus didukung oleh keterampilan kerja pegawai. Dengan tersedianya sumber daya organisasi, maka setiap pegawai berhak mendapatkan pelatihan untuk pengembangan dan fasilitas kerja yang dibutuhkan sebagai sarana pendukung penerapan SMM ISO 9001:2000. SAMSAT Kabupaten Tangerang telah menyediakan fasilitas dalam mendukung kegiatan operasional seperti ruang kerja, ruang arsip dan dokumentasi, toilet serta sarana komunikasi. Dengan iklim organisasi yang nyaman dan kondusif antar tiap pegawai, maka akan menjadikan seorang pegawai lebih semangat dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga hasil kerja yang diberikan seorang pegawai dapat optimal. Di SAMSAT Kabupaten Tangerang setiap proses pelayanan dituntut untuk cepat dan tepat, sehingga dalam pelaksanaan kerjanya setiap pegawai harus dapat saling bekerjasama dan menciptakan iklim organisasi yang saling mendukung. Dengan pengalaman kerja yang dimiliki seorang pegawai, maka mutu pekerjaan seorang pegawai dapat diperhitungkan untuk suatu promosi/kenaikan jabatan. Penilaian responden akan hal tersebut diduga karena di SAMSAT Kabupaten Tangerang membutuhkan kualitas yang baik bagi hasil kerja setiap pegawai dalam suatu kesempatan karir atau promosi jabatan. Setiap persentasi dari masing-masing butir pertanyaan pada tiap-tiap peubah,dapat dilihat pada Lampiran 6.
3) Struktur organisasi dengan nilai paling kecil di antara peubah bebas lainnya dengan nilai 0,187 dan merupakan faktor penguat. Dengan adanya struktur organisasi, pegawai dapat mengetahui tugas dan tanggungjawab dari setiap pelaksanaan pekerjaan terhadap kesesuaian tingkatan jabatan yang dimilikinya serta peranan unit kerja dari masing-masing bagian. Hal ini akan membawa
suatu koordinasi yang lebih baik, sehingga dalam proses pengembangan dari organisasi memiliki ketepatan.