Dalam penelitian ini, analisis tingkat perbedaan digunakan untuk mengetahui apakah ada perbedaan nyata antara karyawan outsource dan karyawan non-outsource, yang dilihat dari tiga kriteria, yaitu kepuasan kerja , komitmen organisasi dan produktivitas. Tingkat perbedaan kepuasan kerja dan komitmen organisasi diuji dengan menggunakan metode statistik mann-whitney. Metode ini digunakan untuk menguji dua sampel yang independen untuk data ordinal. Hasil analisis tingkat perbedaan berdasarkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi antara karyawan outsource dan karyawan non-outsource dapat dilihat pada Tabel 7.
Untuk menguji tingkat perbedaan produktivitas antara karyawan outsource dan non-outsource digunakan metode statistik uji-t karena data produktivitas yang diperoleh merupakan data interval. Uji-t dua sampel independen (Independent-Sample t Test) digunakan untuk membandingkan selisih dua purata (mean) dari dua sampel yang independen. Hasil analisis
Kepuasan kerja Komitmen Organisasi
Mann-whitney U 1401,500 1886,500
Wilcoxon W 3112,500 4301,500
Z -2,905 -,555
Asymp. Sig.
(2-tailed) ,004 ,579
Tabel 7. Hasil analisis tingkat perbedaan (signifikansi) kepuasan kerja dan komitmen organisasi
produktivitas antara 2 (dua) kategori karyawan tersebut dapat dilihat pada Tabel 8.
1. Kepuasan Kerja
Uji mann-whitney untuk kriteria kepuasan kerja pada Tabel 7 memberikan nilai z = -2,905 dengan p-value = 0,004. Karena nilai p-value lebih kecil dari 0,05 (p-value < 0,05), maka H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja antara karyawan outsource dan karyawan non-outsource memiliki tingkat perbedaan yang signifikan. Perbedaan tersebut dapat dilihat pada analisis deskriptif kepuasan kerja di atas bahwa secara keseluruhan kepuasan kerja karyawan outsource lebih tinggi dibanding dengan karyawan non-outsource. Perbedaan kepuasan kerja pada karyawan outsource dan non-outsource lebih disebabkan karena perbedaan materi dan kesejahteraan yang mereka dapatkan dari perusahaan. Seperti yang telah dijelaskan, karyawan non-outsource mendapatkan fasilitas-fasilitas yang bagus dan pelayanan kepada karyawan yang baik. Mereka mendapatkan gaji, tunjangan, dan insentif. Hal ini dapat menjamin kesejahteraan kehidupan mereka. Namun, pada
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. (2-tailed) Produktivitas Equal variances assumed ,406 ,525 7,078 125 ,000 Equal variances not assumed 6,994 113,978 ,000 N Outsource 58 Non-Outsource 69 Mean Outsource 74,0491 Non-Outsource 72,3460 Std. Deviation Outsource 1,44951 Non-Outsource 1,26181 Std. Error Mean Outsource ,19033 Non-Outsource ,15190
Tabel 8. Hasil analisis tingkat perbedaan (signifikansi) produktivitas karyawan outsource dan non-outsource.
karyawan outsource, mereka hanya mendapatkan gaji pokok yang dibayarkan oleh perusahaan outsourcing, dan mereka harus bekerja seperti layaknya karyawan tetap sehingga mereka merasa mendapat beban yang sama akan tetapi mendapat kompensasi yang berbeda. Menurut hasil wawancara dengan salah satu anggota Executive Committee bahwa perusahaan hanya mambayar management fee kepada perusahaan outsourcing yang jumlahnya tidak lebih besar dari biaya yang dikeluarkan untuk karyawan non-outsource. Selain dari pada itu, rasa aman juga menjadi salah satu faktor yang membedakan kepuasan kerja antara karyawan outsource dan non-outsource. Gilmer (1966) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Dalam hal ini karyawan outsource merasa bahwa sewaktu-waktu mereka bisa diberhentikan atau digantikan dengan karyawan outsource yang baru jika mereka tidak bekerja dengan baik. Jadi mereka merasa ada tekanan dan ada unsur keterpaksaan. Artinya pekerjaan yang mereka kerjakan adalah bukan karena rasa saling memiliki dengan organisasi, melainkan karena suatu tekanan dan rasa tidak aman, karena menurut peraturan outsourcing, perusahaan klien berhak meminta ganti dengan pekerja baru jika pekerja yang bersangkutan dirasa tidak cocok bekerja di perusahaan klien.
2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi antara karyawan outsource dan karyawan non-outsource perlu diketahui guna menjadi pertimbangan dalam mengambil keputusan apakah perusahaan perlu melakukan outsourcing atau tidak. Menurut Allen dan Meyer (1997), pekerja yang mempunyai komitmen akan tetap tinggal dengan organisasi dalam keadaan apapun, bekerja secara teratur, melindungi aset perusahaan dan mendukung tujuan perusahan. Dalam penelitian kuantitatif Benson (1998) menunjukkan bahwa para pekerja outsource lebih memelihara komitmen terhadap
perusahaan ”tuan rumah” yang mempekerjakan mereka dan komitmen tersebut lebih kuat dibandingkan kepada perusahaan barunya (perusahaan klien). Uji mann-whitney untuk kriteria komitmen organisasi pada Tabel 7 memberikan nilai z = -0,555 dengan p-value = 0,579. Karena nilai p-value lebih besar dari 0,05 (p-value > 0,05), maka H0 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat komitmen organisasi antara karyawan outsource dan karyawan non-outsource adalah tidak berbeda nyata dan relatif sama. Karyawan outsource dan karyawan non-outsource ternyata sama-sama memiliki tingkat komitmen yang cukup tinggi. Walaupun memiliki tingkat komitmen yang sama, namun jika dikaji lebih jauh berdasarkan faktor yang merefleksikan komitmen organisasi, maka ada perbedaan antara karyawan outsource dan non-outsource yaitu karyawan outsource berkomitmen lebih karena mereka membutuhkannya untuk mendapatkan materi dan karena rasa tekanan dari kurangnya rasa aman jika mereka diberhentikan atau diganti. Hal ini ditunjukkan dengan nilai continuance komitmen dan nilai normative komitmen yang tinggi. Namun, pada karyawan non-outsource, komitmen organisasi lebih disebabkan karena mereka merasa nyaman dengan pelayanan terhadap karyawan. Kesejahteraan mereka diperhatikan sehingga muncul rasa puas yang menyebabkan mereka ingin terus tetap tinggal di perusahaan tempat mereka bekerja. Manurut hasil wawancara dengan beberapa karyawan non-outsource mengungkapkan bahwa jika terdapat sedikitnya alternatif lain, maka mereka akan bersedia pindah. Akan tetapi, untuk sekarang mereka merasa takut untuk meninggalkan pekerjaan karena takut tidak mendapat pekerjaan lain, mereka berpikir level pendidikan rendah seperti mereka sulit untuk mendapatkan pekerjaan.
3. Produktivitas
Pada uji-t dua sampel independen untuk produktivitas ini, SPSS juga melakukan uji hipotesis Levene’s test untuk mengetahui apakah asumsi kedua variance sama besar terpenuhi atau tidak terpenuhi dengan hipotesis : H0 : σ12 = σ22 terhadap H1 : σ12 ≠ σ22 dimana σ12 = variance
group 1 (outsource) dan σ22 = variance group 2 (non-outsource). Dari hasil Levene‟s test pada Tabel 8 didapat p-value = 0,525 lebih besar dari α = 0,05 sehingga H0 : σ12 = σ22 harus diterima, artinya asumsi kedua varians sama besar (equal variances assumed) terpenuhi. Oleh karena itu, uji signifikansi menggunakan hasil uji-t dua sampel independen dengan asumsi kedua varians sama (equal variances assumed) untuk hipotesis H0 : µ1= µ 2terhadap H1 : µ1≠ µ 2 yang memberikan nilai t = 7,087 dengan derajat kebebasan (degree of freedom) n1 + n2 – 2 = 58 + 69 – 2 =125 dan p-value (2-tailed) = 0,000. Karena p-value (2-tailed) lebih kecil dari α = 0,05 maka H0 : µ1 = µ 2 ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktivitas antara karyawan outsource dan karyawan non-outsource adalah berbeda nyata. Perbedaan ini dapat ditunjukkan dari deskriptif statistik yang menjelaskan bahwa produktivitas tenaga kerja outsource lebih baik dibanding dengan tenaga kerja non-outsource walaupun hanya berbeda 2 %, yaitu 74,05 % untuk tenaga kerja outsource dan 72,35 % untuk tenaga kerja non-outsource. Artinya tenaga kerja outsource lebih menggunakan jam kerja yang mereka miliki dengan kegiatan-kegiatan produktif sesuai dengan prosedur pekerjaan yang diwajibkan kepada mereka.
Laribee dan Michaels-Barr (1994) menyatakan bahwa outsourcing bisa berpengaruh kurang baik terhadap para pekerja dan banyak peralihan atau transisi yang berakibat kepada kinerja yang kurang optimal. Namun, pada kenyataannya di PT. Coca Cola, yang terjadi tidak demikian, melainkan produktivitas tenaga kerja outsource memiliki produktivitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga kerja non-outsource. Hal ini disebabkan karena karyawan outsource merasa jika mereka tidak bekerja dengan baik pada perusahaan klien, maka perusahaan klien dapat meminta ganti dengan karyawan baru kepada perusahaan outsourcing. Artinya, ini akan menjadi rasa tidak aman dalam bekerja yang dirasakan karyawan outsource sehingga akhirnya juga berpengaruh kepada kepuasan kerja karyawan. Namun sebaliknya, perusahaan klien tergolong merasa lebih aman dalam mempekerjakan tenaga kerja outsource karena dalam
peraturan outsourcing pasal 66 UU Nomor 13 tahun 2003, perlindungan upah, kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. Oleh karena itu, jika terjadi demo atau perselisihan dari para karyawan outsource karena ketidakpuasan mereka, maka perusahaan klien tidak bertanggung jawab pada masalah tersebut. Hal ini akan menjadi tidak baik karena dengan bagitu karyawan outsource tidak diperlakukan dengan layak sebagai pekerja. Kessler et al (1999) memperkirakan bahwa ada tiga hal yang berkontribusi dalam respons pekerja terhadap outsourcing, yang pertama disebut “context”, atau bagaimana pekerja diperlakukan oleh perusahaan yang ada, yang kedua adalah ”pull”, atau daya pikat dari perusahaan tempat mereka bekerja, dan yang ketiga adalah ”landing”, atau kenyataan dari pengalaman bersama perusahaan baru tempat mereka bekerja. Produktivitas yang terjadi pada karyawan outsource di PT. Coca Cola bukan disebabkan karena kepuasan kerja, melainkan karena tekanan akan rasa tidak aman dan bagaimana mereka diperlakukan. Jika ini terus terjadi, produktivitas tenaga kerja outsource akan menjadi menurun dan pendapat Laribee dan Michaels-Barr (1994) di atas akan menjadi benar. Menurut Safaria dan Kunjana (2004), perasaan tidak aman muncul akibat dari tidak jelasnya masa depan karier di perusaahan tempat mereka bekerja. Perasaan tidak aman akan memicu timbulnya kegelisahan, kekhawatiran, dan keadaan tidak tenang. Emosi-emosi negatif ini akan menghambat kinerja karyawan, menurunkan motivasi kerja, dan akibatnya produktivitas akan menurun.