BAB II TINJAUAN PUSTAKA
B. Kepuasan Kerja
2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pegawai terbentuk karena adanya aspek yang melatarbelakanginya. Pada bagian ini akan dilihat beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja dari beberapa penulis dan peneliti, untuk selanjutnya dipilih beberapa aspek yang terpenting.
Variabel-variabel yang menentukan kepuasan kerja adalah: kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang
mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung. Katzel menyatakan bahwa pegawai cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang secara mental menantang. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan (Robbins, 2004).
Dari penelitian tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan adalah: faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan dan faktor yang berhubungan dengan gaji (Lowery & Thomson, 1995).
Bagi kebanyakan pegawai kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, bila rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat, dan umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan kerja pegawai ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada pegawai (Robbins, 2004).
Hal tersebut memiliki penggolongan yang beragam. Aspek kepuasan kerja antaralain sebagai berikut (Lok and Crowford, 2001):
a. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri berorientasi kepada apakah kerja yang ada merupakan kerja yang secara mental menantang (Robbins, 2000). Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan
15 untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan pada pegawai dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik pegawai mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal sehingga menimbulkan stres kerja. Robbins (2004) menyatakan pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Supervisi
Pengawasan dari atasan atau pimpinan berperan dalam menunjang kepuasan kerja bawahan. Beck dan Hilman dalam Mardiana (2003) menyatakan bahwa kepemimpinan yang positif umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin dalam pengawasan yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan menghasilkan kepuasan kerja seseorang. Hubungan perusahaan atau organisasi dengan karyawan merupakan fungsi dari manajemen yang merupakan proses aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak atasan atau manajemen dalam upaya memasatikan hasil aktual sesuai dengan yang direncanakan.
Hubungan atasan atau pimpinan berperan dalam menunjang kepuasan kerja bawahan. Kepemimpinan yang positif umumnya menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin dalam pengawasan yang
dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan menghasilkan kepuasan kerja seseorang.
c. Gaji
Penilaian gaji merupakan penilaian besarnya balas jasa perusahaan terhadap pekerjaan karyawan. Kompensasi merupakan bagian dari pengharapan karyawan dalam bekerja sebagai balas jasa atas pengabdian karyawan pada organisasi. Sesuai teori Maslow, dalam pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari karyawan membutuhkan sesuatu yang dapat digunakan sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidup. Apabila imbalan atau
reward mencukupi atas kebutuhan karyawan maka karyawan akan bekerja secara optimal sehingga prestasi kerjanya meningkat. Kompensasi dapat berupa imbalan langsung dan tidak langsung. Gaji merupakan kompensasi langsung yang merupakan balas jasa secara langsung pada karyawan berdasarkan jenis dan karakteristik pekerjaan yang dilakukan. Menurut Handoko (2000:), gaji adalah pemberian kepada pegawai dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Kepuasan kerja tergantung dari tingkat perolehan imbalan. Jika perolehan imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang pekerjaan akan mengalami ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan yang lebih besar (Gibson, 2003).
17 d. Promosi
Karir merupakan sebuah gagasan bahwa orang selalu bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaannya. Bergerak maju mengandung arti tuntutan gaji yang lebih besar, mengasumsikan tanggung jawab yang lebih banyak, dan mendapatkan status prestise atau gengsi, dan kekuasaan yang lebih banyak. Salah satu cara mengembangkan karir pegawai adalah melalui promosi, yakni perpindahan yang memperbesar wewenang dan tangung jawab pegawai ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar.
Balas jasa perusahaan dapat berupa imbalan langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung dalam hal ini gaji dan sistem gaji merupakan balas jasa secara langsung pada karyawan berdasarkan pekerjaan yang dilakukan. Kompensasi tidak langsung merupakan bentuk penghargaan pengabdiaan karyawan serta hasil kerja yang telah melampui standar prestasi kerja seperti bonus, penghargaan, naik pangkat, jaminan kesehatan, jaminan sosial. Selain gaji, karyawan juga mengharapkan promosi jabatan dalam jenjang karir tertentu. Promosi merupakan salah satu penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan sehingga berperan dalam membentuk kepuasan kerja.
e. Rekan kerja
Kebutuhan sosialisasi merupakan salah satu bagian dari tujuan bekerja. Bagi kebanyakan pegawai, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Jika seseorang mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung, akan menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat (Robins, 2000). Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena adanya komunikasi dan kepercayaan diantara rekan kerja yang berinteraksi selama masa kerja. Dalam membangun sebuah hubungan dua harus ada saling kepercayaan diantara orang tersebut.
Masalah hubungan kerja ini berhubungan dengan teori kebutuhan Maslow yang menyatakan adanya motivasi seseorang karena kebutuhan sosial. Jika seseorang dalam bekerja diterima dengan baik secara sosial, mampu berinteraksi dengan baik, akan memotivasi dirinya untuk melakukan kerja dan memperoleh kepuasan. Demikian juga dalam teori McClelland, khususnya pada kebutuhan manusia akan berafiliasi (afilliation need), seseorang mengharapkan hubungan yang ramah dan karib dalam dunia kerja.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan dengan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang. Dimana kepuasana kerja memiliki lima aspek yaitu (a) pekerjaan itu sendiri; pekerjaan yang memberikan kesempatan karyawan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, serta umpan balik mengenai betapa baik pegawai mengerjakannya; (b) supervisi kepemimpinan yang positif; (c) gaji yang adil dan sesuai dengan besarnya jasa pengabdian karyawan pada
19 perusahaan; (d) promosi jabatan dalam jenjang karir tertentu. Promosi merupakan salah satu penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawan sehingga berperan dalam membentuk kepuasan kerja dan (e) rekan kerja yang ramah dan mendukung, akan menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat