2.1 Kerangka Teori .1. Stres Kerja
2.1.3. Pengembangan Karir
2.1.3.3. Aspek-Aspek Pengembangan Karir
F. Kesetiaan Pada Organisasi.
Kesetiaan pada organisasi merupakan tingkat kesetiaan atau loyalitas seorang karyawan pada perusahaan, semakin lama karyawan bekerja pada perusahaan loyalitasnya tinggi. Loyalitas atau kesetiaan juga berguna untuk mengurangi Turn Over karyawan.
G. Keluwesan Bergaul Dan Hubungan Antar Manusia
Merupakan kebutuhan seseorang untuk dihormatidan diakui keberadaannya baik oleh lingkungann internal maupun eksternal perusahaan
Melalui beberapa pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir yaitu: kinerja, motivasi kerja, komitmen, kepuasan kerja, kedisiplinan, kompensasi, loyalitas, kepemimpinan, upaya kerja, semangat kerja, hubungan pegawai dan organisasi, personalitas karyawan, faktor-faktor eksternal, politicking dalam organisasi, sistem penghargaan, jumlah karyawan, ukuran orgnaisasi, kultur organisasi dan tipe manajemen, kebijakan organisasi, prestasi kerja, latar belakang pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, kesetian pada organisasi, keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia.
Perlakuan yang adil dalam berkarir dapat terwujud jika didasarkan oleh pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional, serta diketahui secara langsung dikalangan karyawan.
B. Kepedulian Atasan Langsung
Karyawan tentunya mengingkan keterlibatan atasan langsung dalam perencanaan karir masing-masing individu. Salah satu bentuk kepedulian tersebut adalah memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai pelaksanaan tugas dan tanggung jawab individu.
C. Informasi Mengenai Peluang Promosi
Umumnya karyawan berharap bahwa mereka memiliki akses informasi mengenai berbagai peluang untuk dipromosikan. Alasan ini menjadi penting bila lowongan yang tersedia diisi melalui seleksi internal yang sifatnya kompetitif.
D. Minat Untuk Dipromosikan
Minat untuk mengembangkan karir sifatnya sangat individualistik, Karyawan memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, sifat dan jenis pekerjaan seseorang, pelatihan, pendidikan yang pernah ditempuh. Melalui berbagai faktor tersebut dapat berakibat terhadap besarnya minat seseorang mengembangkan karirnya dan dapat juga membatasi keinginan mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.
E. Kepuasan Karir
Kepuasan dalam konteks karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang dihadapi seseorang. Karyawan merasa puas jika mencapai tingkat tertentu dalam karirnya. Dapat juga seseorang merasa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya sudah merupakan hasil yang maksimal.
Menurut Rivai dan Sagala (2009) terdapat beberapa aspek dalam pengembangan karir, yaitu:
A. Prestasi Kerja
Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir.
Ketika kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
B. Pengenalan Oleh Pihak Lain
Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka.
Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporantertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.
C. Jaringan Kerja
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
D. Pengunduran Diri
Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan kesempatanuntuk pengembangan karir karyawan, hal ini akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging).
E. Kesetian Terhadap Organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi.
Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turnover) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan pengembangan karir. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun.
F. Pembimbing Dan Sponsor
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.
G. Bawahan Yang Memiliki Peran Kunci
Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugas-tugasnya. Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk mengembangkan karir atasan mereka.
H. Peluang Untuk Tumbuh
Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.
I. Pengalaman Internasional
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting. Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana
penjualan tinggi berasal dari operasi internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global.
Sedangkan menurut Winkel dan Hastuti (2006) terdapat tiga aspek dalam pengembangan karir:
A. Memahami Diri Sendiri
Merupakan pengetahuan dan pemahaman akan bakat, minat, kepribadian, potensi, prestasi akademik, ambisi, keterbatasan-keterbatasan, dan sumber-sumber yang dimiliki.
B. Memahami Dunia Kerja
Yaitu pengetahuan akan syarat-syarat dan kondisi-kondisi yang dibutuhkan untuk sukses dalam suatu pekerjaan, keuntungan dan kerugian, kompensasi, kesempatan, dan prospek kerja di berbagai bidang dalam dunia kerja.
C. Penalaran Realistis Antara Pemahaman Diri Sendiri dan Pemahaman Dunia Kerja
Yaitu kemampuan untuk membuat suatu penalaran realistis dalam merencanakan atau memilih bidang kerja dan/atau pendidikan lanjutan yang mempertimbangkan pengetahuan dan pemahaman diri yang dimiliki dengan pengetahuan dan pemahaman dunia kerja yang tersedia.
Melalui hasil pendapat dari beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek dalam pengembangan karir yaitu perlakuan yang adil dalam berkarir, kepedulian atasan langsung, informasi mengenai berbagai peluang promosi, minat untuk dipromosikan, kepuasan karir, prestasi kerja, pengenalan oleh pihak lain,
jaringan kerja, pengunduran diri, kesetian terhadap organisasi, pembimbing dan sponsor, bawahan yang memiliki peran kunci, peluang untuk tumbuh, pengalaman internasional, memahami diri sendiri, memahami dunia kerja dan penalaran antara pemahaman diri sendiri dan pemahaman dunia kerja.