LANDASANBTEORI A BProduktivitas
2. Aspek-aspekBkepuasanBkerja
Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983) terdiri dari lima aspek. Aspek- aspek tersebut adalah sebagai berikut :
a. Gaji
Gaji yang identik dengan uang secara nyata memang berguna untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan dasar manusia, seperti : pangan, perumahan, dan merupakan simbol prestasi atau keberhasilan yang diraih seseorang. Dalam hal ini, kepuasan terhadap gaji akan terwujud jika sistem dan jalurnya jelas, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan sesuai dengan ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan.
b. Pekerjaan
Menurut Feldman dan Arnold (1983), aspek dari pekerjaan yang merupakan sumber kepuasan kerja yaitu penguasaan metode atau langkah kerja, penggunaan ketrampilan, variasi pekerjaan, dan kondisi lingkungan kerja.
c. Promosi
Adanya keinginan untuk dipromosikan menyangkut kebutuhan untuk mengembangkan karier, keinginan untuk memperoleh kenaikan pangkat atau jabatan, dan keinginan memperoleh kesempatan untuk maju.
d. Pengawasan
Pengawasan berkaitan dengan gaya kepemimpinan atasan. Menurut Feldman dan Arnold (1983), ada dua hal dari gaya kepemimpinan yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Pertama, perhatian pada karyawan, yaitu atasan berusaha membangun hubungan yang akrab dengan bawahan (hubungan antara atasan dengan bawahan). Kedua, pengawasan terhadap peraturan kerja dan pengawasan kerja. e. Rekan kerja
Rekan kerja dalam kelompok menjadi sumber kepuasan karyawan terutama jika anggota kelompok diberi kesempatan untuk berhubungan satu dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, sangat dimungkinkan bahwa karyawan yang tidak mempunyai kesempatan untuk mengadakan
hubungan sosial yang erat akan merasa bahwa pekerjaan tersebut tidak memuaskan.
Menurut Robbins (1996) aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari : a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik karyawan tersebut bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijaksanaan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Begitu pula dengan kebijaksanaan promosi, karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab
karyawan-karyawan yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan
mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Kondisi kerja yang mendukung berkaitan dengan temperatur, cahaya, fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.
d. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang karyawan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi mereka.
e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan
Berdasarkan teori kepribdian-pekerjaan Holland. Bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan mengahasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Logikanya,
bahwa pada hakikatnya individu-individu yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa individu tersebut mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaannya. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga bisa jadi individu-individu tersebut memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya.
Menurut Blum, kepuasan kerja terdiri dari aspek-aspek sebagai berikut (As’ad, 2001):
a. Aspek individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan
b. Aspek sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Aspek utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer tentang aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Aspek ini sering disebut sebagi penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman dapat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang karyawan mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yng stabil. Aspek ini merupakan salah satu hal yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (supervisi)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Aspek instrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasaan.
g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai salah satu hal yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Caugemi & Claypool melakukan penelitian dan membagi aspek-aspek tersebut menjadi aspek-aspek kepuasan kerja dan aspek-aspek penyebab ketidak-puasan kerja (As’ad, 2001).
Aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian. Sedangkan aspek-aspek yang menyebabkan ketidak-
puasan kerja seorang karyawan terdiri dari kebijaksanaan perusahaan, supervisor, kondisi kerja, dan gaji.
Menurut Beberapa pendapat di atas Blum, Gilmer, dan Caugemi & Claypool, maka As’ad (2001) membuat kesimpulan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari :
a. Aspek psikologik
Merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhdap kerja, bakat, dan ketrampilan.
b. Aspek sosial
Merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Aspek fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d. Aspek finansial
Merupakan aspek yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Berdasarkan analisa mengenai batasan-batasan definisi kepuasan kerja menurut As’ad (2003) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan ‘perasaan seseorang terhadap pekerjaan’, dapat dilihat bahwa hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya adalah meliputi
perbedan individu (individual defferences) maupun situasi lingkungan
pekerjaan. Sesuai dengan adanya konsep kepuasan kerja tersebut dan juga beberapa pendapat mengenai aspek-aspek kepuasan kerja menurut Blum, Gilmer dan Caugemi & Claypool maka As’ad (2001) membuat kesimpulan bahwa kepuasan kerja terdiri dari empat aspek yaitu, aspek psikologik, sosial, fisik, dan finansial. Sehingga pada akhirnya penulis menggunakan ke empat aspek kepuasan kerja tersebut sebagai aspek-aspek kepuasan kerja bagi karyawan, ke empat aspek ini akan dijadikan sebagai aspek kepuasan kerja yang akan diteliti untuk mengungkap bagaimana kepuasan kerja seorang karyawan (As’ad, 2001).
3. PengaruhBkepuasanBkerja
Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, artinya tingkat kepuasan kerja dari masing- masing individu berbeda satu dengan yang lainnya sesuai dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya tersebut diharapkan merasa puas dengan apa yang mereka dapatkan dari
produktivitas kerja, mengurangi tingkat absensi serta perputaran tenaga kerja.
Berbagai pengaruh kepusan kerja dikemukakan oleh Robbins (1996) :
a. Produktivitas
Kebanyakan penelitian tentang kepuasan-produktivitas menggunakan rancangan penelitian yang tidak dapat membuktikan sebab-akibat. Penelitian yang mengontrol kemungkinan ini menunjukkan kesimpulan yang lebih valid, yaitu bahwa produktivitas membawa pada kepuasan dari pada sebaliknya. Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan yang baik, pada hakekatnya karyawan akan merasa senang akan hal itu. Sebagai tambahan, organisasi memberikan imbalan atas produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas seorang
karyawan capai akan meningkatkan verbal recognition, jumlah gaji
dan kemungkinan promosi-promosi. Imbalan-imbalan di atas akan menaikan tingkat kepuasan kerja seorang karyawan
b. Angka ketidak hadiran
Terdapat hubungan yang negatif antara kepuasan dan angka ketidakhadiran, dimana tentu saja masuk akal jika karyawan yang tidak puas akan lebih suka kehilangan pekerjaaanya. Namun faktor lainnya mempunyai pengaruh pada hubungan ini dan dapat menurunkan koefisien korelasi.
c. Angka turn over
Kepuasan yang secara negatif ada hubungan dengan turn over, tetapi
korelasinya lebih kuat dari pada yang ditemukan pada ketidak hadiran. Faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan akan kesempatan kerja alternatif, dan lamanya masa jabatan di dalam organisasi merupakan pembatas yang penting bagi seorang karyawan untuk mengambil keputusan meninggalkan pekerjaan. Bukti menunjukkan bahwa variabel yang penting di dalam hubungan
kepuasan - turn over adalah tingkat penampilan kerja karyawan. Lebih
jelasnya, tingkat kepusan kerja kurang begitu penting untuk
memprediksikan turn over pada karyawan yang memiliki penmpilan
kerja yang baik. Mengapa? Karena organisasi akan sungguh-sungguh berusaha mempertahankan karyawan tersebut. Mereka mendapatkan kenaikan gaji, pujian, pengakuan, bertambahnya kesempatan promosi dan seterusnya. Dengan demikian kita dapat mengira bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang lebih penting pada karyawan yang memiliki penampilan kerja yang buruk untuk tetap tinggal di organisasi dari pada karyawan yang mempunyai penampilan kerja baik. Tanpa memperhatikan kepuasan kerja, karyawan yang mempunyai penampilan kerja yang baik akan tetap tinggal di organisasi karena mereka menerima pengakuan, pujian dan di organisasi serta imbalan lainnya yang menjadi alasan bagi mereka
Winardi (1992) mengungkapkan pengaruh kepuasan kerja antara lain :
a. Peningkatan produk
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan termotivasi untuk mencapai hasil produk sebanyak mungkin, secepat mungkin, sebaik mungkin. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja yang sangat berguna bagi perkembangan organisasi.
b. Absensi berkurang
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan merasa bertanggung jawab terhadap tugas dan rekan kerjanya yang lain. Karyawan menjadi lebih rajin untuk masuk kerja dan tingkat absensi makin berkurang.
c. Kecelakaan kerja dapat diminimalisir
Seorang karyawan yang merasakan kepusan kerja akan lebih mencintai tugas yang dihadapinya. Karyawan tersebut akan berlatih untuk hati-hati, cermat, tanggung jawab, sehingga kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja dapat diminimalisir.
d. Intensi turn over berkurang
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan merasa diri sebagai bagian dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Rasa
saling memiliki ini akan memungkinkan intensi turn over bagi
C. HubunganBantaraBProduktivitasBKerjaBdenganBKepuasanBKerja
Kepuasan kerja menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja, seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Seseorang akan lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaannya bila orang tersebut memperoleh kepuasan kerja.
Hadi (1992) berpendapat bahwa yang terpenting dalam kancah pekerjaan adalah kesehatan jasmani dan kepuasan kerjanya. Dalam dunia kerja kepuasan kerja karyawan haruslah menjadi suatu unsur yang mutlak dalam gerakan mempertinggi efisiensi. Karyawan yang merasa terpenuhi kepuasan kerjanya akan berusaha semaksimal mungkin memberikan tenaganya kepada perusahaan. Bekerja dengan giat, tekun dan penuh disiplin akan mempertinggi efisiensi kerja yang mana hal tersebut erat hubungannya dalam menunjang kemajuan perusahaan.
Viteles (Haslam, 2004) mengemukakan pendapatnya bahwa para
karyawan yang didasari oleh kepuasan kerja yang tinggi adalah karyawan yang produktif. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan output atau keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja mampu menunjukkan atau menghasilkan produk yang sesuai dengan standart yang ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat bahkan melebihinya.
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, antra lain (Anoraga dan Suyati, 1997) : pendidikan, motivasi, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen, dan kesempatan beperstasi.
Seringkali cara-cara yang ditempuh pihak manajemen untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dengan cara menaikkan gaji atau upah kerja. Menurut pendapat mereka gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjdi faktor utama untuk mencapai kepusan kerja. Kenyataan yang lain banyak perusahaan yang telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin, 1996).
D. HIPOTESIS
Berdasarkan latar belakang dan teori di atas maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah, ada hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.
BABBIII
METODEBPENELITIAN
A. JenisBPenelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional adalah penelitian yang bertujuan untuk menentukan apakah terdapat hubungan diantara dua variabel serta seberapa jauh korelasi yang ada diantara variabel yang diteliti (Kuncoro, 2003).
B. IdentifikasiBVariabelBPenelitian
Variabel-variabel yang hendak diteliti dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel tergantung : Produktivitas Kerja
2. Variabel bebas : Kepuasan Kerja
C. DefinisiBOperasionalB
1. Produktivitas Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam satuan waktu tertentu. Pengukuran produktivitas kerja para karyawan dilihat berdasarkan dokumen atau catatan yang ada pada perusahaan. Pengukuran produktivitas kerja dalam hal ini dapat dilihat dari banyaknya produk yang dijual oleh tiap karyawan dalam kurun waktu 3 (tiga) bulan.
2. Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dari individu terhadap pekerjaanya yang menyangkut segi sosial ekonomi, psikologis, maupun
kerja yang disusun peneliti mengacu pada konsep aspek-aspek kepuasan kerja menurut Blum, Gilmer, Caugemi & Claypool. Aspek-aspek kepuasan kerja meliputi empat aspek yaitu (As’ad, 2001).:
a. Aspek psikologik yang meliputi: minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b. Aspek sosial yang meliputi: hubungan antar karyawan, hubungan dengan atasan, hubungan dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaan, kesempatan berekreasi dan kegiatan perserikatan pekerja. c. Aspek fisik yang meliputi: pengaturan waktu kerja dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara.
d. Aspek finansial yang meliputi: sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan dan promosi.
Tingkat kepuasan kerja diukur dengan skor yang diperoleh subyek, semakin tinggi skor yang diperoleh subyek maka semakin tinggi kepuasan kerja, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subyek semakin rendah kepuasan kerjanya.
D. PopulasiBdanBSampelBPenelitian
Populasi adalah kelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah para
karyawan PT. Parit Padang. Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales
Sampel adalah sebagian dari populasi (Azwar, 2003). Dalam penelitian
ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu
memilih sekelompok subyek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya. Sampel dalam penelitian ini diambil 49
responden. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Rakhmat (1999) bahwa pecahan sampling 10% atau 5% sering dianggap banyak penelitian sebagai ukuran sample yang sudah mewakili populasi.
Adapun subjek dalam penelitian ini dikategorikan dalam bentuk jenis kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan akhir. Adapun data subjek berdasarkan karakteristik responden sebagai berikut:
1. JenisBKelaminBRespondenB
Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:
TabelB3.1B
KarakteristikBRespondenBBerdasarkanBJenisBkelamin
JenisBKelamin Jumlah Persentase
Pria 38 77%
Wanita 11 23%
Total 49 100%
Sumber: Data Diolah , 2008.
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa dari 49 subyek penelitian, subyek yang memiliki jenis kelamin pria sebanyak 38 orang atau 77% sedangkan subyek yang berjenis kelamin wanita sebanyak 11
orang atau 23%. Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales
2. UsiaBRespondenB
Komposisi responden berdasarkan usia secara rinci diperlihatkan dalam tabel di bawah ini:
TabelB3.2B
KarkateristikBRespondenBBerdasarkanBUsia
Usia (tahun) Jumlah Persentase
≤25 19 39%
26-30 12 25%
31-35 9 18%
>35 9 18%
Total 49 100 %
Sumber: Data Primer , 2008.
Dari tabel di atas dapat diidentifikasi bahwa responden yang berusia ≤25 tahun berjumlah 19 orang (39%), yang berusia 26-30 tahun berjumlah 12 orang (25%), yang berusia 31-35 tahun berjumlah 9 orang (18%), yang berusia di atas 35 tahun berjumlah 9 orang (18%). Dengan demikian, mayoritas subyek dalam penelitian ini berusia di bawah 30
tahun. Hal ini menunjukkan mayoritas karyawan khususnya sales force PT
Parit Padang berusia muda yang diharapkan masih energik dan memiliki semangat kerja yang tinggi.
3. PendidikanBRespondenB
TabelB3.3
KarkateristikBRespondenBBerdasarkanBPendidikanBAkhir
Pendidikan Jumlah Persentase
SMP 9 18%
SMU 33 68%
Perguruan Tinggi 7 14%
Total 49 100 %
Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi pendidikan responden dalam penelitian ini yaitu pendidikan SMP
sebanyak 9 orang atau 18%, yang berpendidikan SMU sebanyak 33 orang atau 68% dan perguruan tinggi sebanyak 7 orang atau sebesar 14%.
Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit
Padang berpendidikan sekolah menengah.
4. LamaBBekerjaBRespondenB
TabelB3.4
KarkateristikBRespondenBBerdasarkanBLamaBKerja
Lama kerja (tahun) Jumlah Persentase
≤ 1 16 33%
1,1 – 3 28 57%
> 3 5 10%
Total 49 100 %
Sumber: Data Primer , 2008.
Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi lama kerja responden dalam penelitian ini yaitu ≤ 1 tahun sebanyak 16 orang atau 33%, yang memiliki lama kerja 1,1-3 tahun sebanyak 28 orang atau 57% dan lebih dari 3 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 10%. Dengan
demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit Padang
memiliki lama kerja 1,1-3 tahun.
E. MetodeBPengumpulanBData
Metode pengumpulan data adalah suatu cara yang dipakai oleh peneliti untuk memperoleh data yang diselidiki. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang
Metode data digunakan untuk mengumpulkan data produktivitas kerja karyawan. Pengukuran produktivitas kerja para karyawan dilihat berdasarkan dokumen atau catatan yang ada pada perusahaan.
Metode skala digunakan untuk mengumpulkan data kepuasan kerja karyawan. Skala yang digunakan adalah skala langsung yang diberikan kepada responden. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi atau skala sikap yang disusun menggunakan modifikasi metode skala likert
lewat prosedur penskalaan summated ratings yang terdiri dari empat jawaban
yaitu: SS (sangat sesuai), S (sesuai), TS (Tidak sesuai), STS (sangat tidak sesuai).
Butir-butir pertanyaan bersifat favourable dan unfavourable. Untuk
pertanyaan yang bersifat favourable yaitu pertanyaan yang mendukung atau
bermakna positif. Sedangkan pada pertanyaan yang bersifat unfavourable
yaitu pertanyaan-pertanyaan yang mengandung unsur penolakan atau bersifat negatif. Subyek diminta untuk memilih salah satu dari empat jawaban yang telah tersedia dan yang sesuai dengan keadaan diri subyek atau responden.
Untuk mengukur kepuasan kerja aspek-aspek yang digunakan meliputi: aspek psikologik, sosial, fisik, dan finansial.
Penilaian skor skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Jika jawaban sangat sesuai, untuk item favourable mendapat skor 4 dan
untuk item unfavourable mendapat skor 1
2. Jika jawaban sesuai, untuk item favourable mendapat skor 3 dan untuk
3. Jika jawaban tidak sesuai, untuk item favourable mendapat skor 2 dan
untuk item unfavourable mendapat skor 3.
4. Jika jawaban sangat tidak sesuai untuk item favourable mendapat skor 1
dan untuk item unfavourable mendapat skor 4.
Sebaran aitem dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
TabelB3.5B
SebaranBatauBSkalaBkepuasanBkerjaBSebelumBUjiBCoba
No Aspek Butir Jumlah
Favourable Unfavourable 1. Psikologik 1,3,5,7,9 2,4,6,8,10 10 2. Sosial 11,13,15,17,19 12,14,16,18,20 10 3. Fisik 21,23,25,27,29 22,24,26,28,30 10 4. Finansial 31,33,35,37,39 32,34,36,38,40 10 Jumlah 20 20 40
Sebaran aitem dari skala kepuasan kerja setelah uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
TabelB3.6.B
SebaranBatauBSkalaBkepuasanBkerjaBPadaBSaatBPenelitian
No Aspek Butir
Favourable Unfavourable Gugur Jumlah
1. Psikologik 1,3,5,7,9 2,4,6,8,10 1 9
2. Sosial 11,13,15,17,19 12,14,16,18,20 1 9
3. Fisik 21,23,25,27,29 22,24,26,28,30 1 9
4. Finansial 31,33,35,37,39 32,34,36,38,40 1 9
F. ValiditasBdanBReliabilitas
