ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan.B Hipotesis dalam penelitian ini adalah : ada hubungan positif antara produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Parit Padang. Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales Force (SF). Dalam penelitian ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive random sampling. Sampel dalam penelitian ini diambil 49 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang telah ada dan metode angket atau skala.
ABSTRACT productivity of the employees. Hypothesis in this research is: there is a positive relation between productivity and job satisfaction of employees. Higher the level of job satisfaction had by employees, thus higher of their level of productivity.
Population in this research was the employees of PT. Parit Padang. The employees status was employees in Sales Force Department (SF). In this research the sample taking used was purposive random sampling. Sample in this research was taken 49 respondents. Method of data collecting in this research used two methods, i.e data method or data recording which is provided and method of questioners or scale.
Based on the results of data analysis, it gained the results that there is positive correlation between job satisfaction with working stress. It means the higher level of job satisfaction, thus the higher level of productivity or the more satisfaction of employees with their job, thus higher their productivity. In oppositely, the lower score of job satisfaction, thus, it is lower the level of productivity. Contribution of job satisfaction toward the productivity in this research revealed by the effective contributions of 14,7%. It showed that there is another factors behind the job satisfaction of 85,3% influencing he productivity which is unrevealing in this research.
HUBUNGANBANTARABKEPUASANBKERJAB
DANBPRODUKTIVITASBKERJA
PADABKARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
DESSY
NIMB:B009114081
PROGRAMBSTUDIBPSIKOLOGIBBJURUSANBPSIKOLOGI
FAKULTASBPSIKOLOGI
Kegagalan
Kegagalan tidak berarti anda gagal, namun anda belum berhasil
Kegagalan bukan berarti anda tidak mencapai apa-apa, namun anda telah
memahami sesuatu
Kegagalan bukan berarti bahwa anda bodoh, namun berarti memiliki keyakinan
Kegagalan tidak berarti anda tidak diberkati, namun anda berkemauan
untuk mencoba
Kegagalan tidak berarti anda tidak memilikinya, namun anda harus
mencobanya dengan cara lain
Kegagalan tidak berarti anda lemah, namun anda kurang sempurna
Kegagalan tidak berarti anda menyia-nyiakan hidup, namun anda memiliki
alasan untuk memulai yang baru
Kegagalan tidak berarti anda harus menyerah, namun anda harus mencoba
lebih keras
Kegagalan tidak berarti anda tidak pernah akan berhasil, namun anda hanya
membutuhkan waktu yang sedikit lebih lama
Kegagalan tidak berarti Tuhan mengabaikan anda, namun Tuhan memiliki ide
Karya ini kupersembahkan untuk
Tuhan Yesus ku,
Sahabat dan penolong yang setia
Bapak, mamak, ke-3 adikku, suami dan anak ku,
PERNYATAANBKEASLIANBKARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini
tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan
dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 17 Juni 2008
Penulis
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dan
produktivitas kerja karyawan.B Hipotesis dalam penelitian ini adalah : ada
hubungan positif antara produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dialami karyawan maka semakin tinggi produktivitasnya.
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Parit Padang.
Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales Force (SF). Dalam penelitian ini
cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive random sampling.
Sampel dalam penelitian ini diambil 49 responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan 2 metode yaitu metode data atau catatan yang telah ada dan metode angket atau skala.
Berdasarkan hasil analisis data diperoleh hasil adanya hubungan (korelasi) positif antara kepuasan kerja dengan stress kerja. Hal ini berarti semakin tinggi skor kepuasan kerja maka semakin tinggi produktivitas kerja atau semakin karyawan puas dengan pekerjaannya maka produktivitas kerjanya semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor kepuasan kerjanya maka akan semakin rendah juga produktivitas kerja. Kontribusi kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja dalam penelitian ini yang ditunjukkan dengan sumbangan efektif sebesar 14,7%. Hal ini menunjukkan adanya faktor lain diluar kepuasan kerja sebesar 85,3% yang mempengaruhi produktivitas kerja yang tidak terungkap dalam penelitian ini.
ABSTRACT productivity of the employees. Hypothesis in this research is: there is a positive relation between productivity and job satisfaction of employees. Higher the level of job satisfaction had by employees, thus higher of their level of productivity.
Population in this research was the employees of PT. Parit Padang. The employees status was employees in Sales Force Department (SF). In this research the sample taking used was purposive random sampling. Sample in this research was taken 49 respondents. Method of data collecting in this research used two methods, i.e data method or data recording which is provided and method of questioners or scale.
Based on the results of data analysis, it gained the results that there is positive correlation between job satisfaction with working stress. It means the higher level of job satisfaction, thus the higher level of productivity or the more satisfaction of employees with their job, thus higher their productivity. In oppositely, the lower score of job satisfaction, thus, it is lower the level of productivity. Contribution of job satisfaction toward the productivity in this research revealed by the effective contributions of 14,7%. It showed that there is another factors behind the job satisfaction of 85,3% influencing he productivity which is unrevealing in this research.
KATABPENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia-Nya luar biasa besar
sehingga penulis berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan antara
Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja pada Karyawan” sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis banyak mendapat dukungan dari berbagai pihak, selama penulisan
skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan penghargaan dan
ucapan terima kasih kepada :
1. Tuhanku Yesus Kristus, “You always reminds me that nothing’s going to
happen that You and I can’t handle together.”
2. Bapak Eddy Suhartanto. S.Psi., Msi., Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma, terima kasih untuk ijin yang telah diberikan untuk melakukan
penelitian.
3. Bapak Minta Istono., S.Psi., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi.
“Terima kasih bapak mau sabar membimbing, membantu dan memberikan
dorongan sehingga skripsi ini akhirnya selesai juga.”
4. Bapak Drs. H. Wahyudi, Msi. selaku Dosen Pembimbing Akademik.
5. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma : Mas
Gandung dan Mbak Nanik, Mas Mudji, Mas Donny, dan terutama Pak Gie
6. G. Siregar (Bapak ku) dan Dame.S (mamak ku) “terima kasih atas segala
bantuan, dukungan, doa, kesabaran dan pengertiannya ya, bapak ku dan
mamak ku”
7. Lia, Hendra, dan Hendri. Ketiga adik-adik ku yang telah memberikan
semangat dan bantuan nya dalam bentuk apa pun. “makasih ya adik-adik ku “
8. Made Dwi Dana. W (suami ku tercinta) “makasih ya sayang ku atas segala
dukungan dan bantuan nya”.
9. P. Harnest Arya. W (anak ku tercnta) “makasih ya sayang, tawa dan tangis
mu jadi sumber inspirasi mama”
10. Wahyu Riyadi (om ku), mamak piut (tante ku), “makasih buat om dan tante
yang telah banyak membantu aku dalam segala hal”
11. Bpk Gede Nirka dan Ibu Ketut Sutarmi di Gilimanuk (mertua ku) “terima
kasih atas segala bantuan, dukungan dan doa nya “
12. Ketut Adi (adik ipar ku) dan Rinal (sahabat, teman dan saudara bagi ku)
“thanks ya, guys”
13. Rani-Rina dan bang Andre (sepupu ku yang di yogya). Cicing, kak Mely, kak
Elen, Iyan, dll (sepupu ku yang ada di Jakarta) “makasih ya atas bantuan,
dukungan dan kekompakan nya”
14.My Power Puff Girls, Rina, Aziz dan malaikat kecilnya Nara. Kenie, Widya,
Ridez dan Mas Dedy, juga Ajeng dan Bang Ucoknya. “Love u all Sis!”
15. Semua teman seperjuangan angkatan 2000, semua kakak dan adik tingkat di
Psikologi USD yang tidak mungkin disebutkan satu-persatu. Terima kasih
16. Terima kasih pula untuk semua pihak yang sudah membantu penyelesaian
skripsi ini akan tetapi luput disebutkan. “Semoga Tuhan membalas kebaikan
Anda.”
Yogyakarta, 17 Juni 2008
Penulis,
DAFTARBISI
Halaman
HALAMANBJUDUL... i
HALAMANBPERSETUJUAN... ii
HALAMANBPENGESAHAN... iii
HALAMANBMOTO... iv
HALAMANBPERSEMBAHAN... v
HALAMANBPERNYATAANBKEASLIANBKARYA... vi
LEMBARBPERNYATAANBPERSETUJYAN... vii
ABSTRAK... viii
ABSTRACT... ix
KATABPENGANTAR... x
DAFTARBISI... xiii
DAFTARBTABEL... xvi
BABBIBB PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang Masalah Penelitian... 1
B. Rumusan Masalah... 5
C. Tujuan Penelitian... 5
D. Manfaat Penelitian... 6
BABBIIB LANDASANBTEORI... 7
A. Produktivitas... 7
1. Pengertian produktivitas... 7
3. Aspek-aspek Produktivitas Kerja... 10
B. Kepuasan kerja ... 15
1. Pengertian Kepuasan Kerja... 15
2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja... 16
3. Pengaruh Kepuasan Kerja... 24
C. Hubungan antara Produktivitas Kerja dengan Kepuasan Kerja... 28
D. Hipotesis... 29
BABBIIIB METODEBPENELITIAN... 30
A. Jenis Penelitian... 30
B. Identifikasi Variabel Penelitian... 30
C. Definisi Operasional ... 30
D. Populasi dan Sampel Penelitian... 31
1. Jenis Kelamin Responden ... 32
2. Usia Responden ... 33
3. Pendidikan Responden... 33
4. Lama Bekerja Responden... 34
E. Metode Pengumpulan Data... 34
F. Validitas dan Reliabilitas... 37
G. Metode Analisis Data... 38
BABBIVB HASILBPENELITIANBDANBPEMBAHASAN... 40
C. Hasil Penelitian... 42
1. Deskripsi Data Penelitian... 42
2. Kategorisasi Data Penelitian... 43
3. Uji Hipotesis... 44
D. Pembahasan ... 45
BABBVB KESIMPULANBDANBSARAN... 47
A. Kesimpulan... 47
B. Saran... 47
DAFTARBPUSTAKA... 49
DAFTARBTABEL
HalamanB
Tabel 3.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin... 32
Tabel 3.2. Karkateristik Responden Berdasarkan Usia... 33
Tabel 3.3. Karkateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Akhir... 33
Tabel 3.4. Karkateristik Responden Berdasarkan Lama Kerja... 34
Tabel 3.5. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Sebelum Uji Coba... 36
Tabel 3.6. Sebaran atau Skala kepuasan kerja Setelah Uji Coba... 36
Tabel 4.1. Tabel Deskripsi Data Kepuasan Kerja... 42
Tabel 4.2. Tabel Deskripsi Data Produktivitas Kerja... 43
BBABBI
PENDAHULUAN
A. LatarBBelakangBMasalahBPenelitian
Kemajuan teknologi telah mendorong peningkatan di bidang industri
pada negara-negara yang sedang berkembang termasuk Indonesia.
Kemajuan-kemajuan tersebut tentu saja ditunjang oleh beberapa faktor yang diantaranya
adalah penggunaan peralatan-peralatan modern sebagai pengganti tenaga kerja
manusia. Dapat dikatakan disini bahwa semakin modern suatu industri,
semakin banyak tenaga mesin yang digunakan sedangkan tenaga manusia
semakin sedikit dibutuhkan. Namun demikian, faktor tenaga kerja manusia
tetap tidak dapat diabaikan begitu saja. Betapapun modernnya mesin-mesin
atau peralatan yang dipakai, kalau tidak dijalankan oleh tenaga manusia akan
tetap merupakan benda mati.
Era globalisasi yang penuh dengan beragam tantangan, mau tidak mau
atau suka tidak suka harus dihadapi oleh bangsa Indonesia, setiap organisasi
maupun individu akan langsung terlibat dalam arena kompetisi yang berat.
Jumlah tenaga kerja yang besar jika tanpa diikuti peningkatan kualitasnya
justru akan menjadi beban organisasi, oleh karena itu pengembangan
organisasi harus disertai dengan pembinaan dan pengembangan sumber daya
manusianya. Dengan kata lain maju mundurnya suatu organisasi sangat
Untuk melaksanakan tugas-tugas sebagaimana tersebut di atas
sehingga menghasilkan produk kerja yang baik sebagaimana yang diharapkan,
diperlukan dana yang cukup, peralatan yang memadai, material yang
berkualitas serta metode kerja yang baik. Dan yang tidak kalah pentingnya,
bahkan justru yang sangat menentukan adalah kualitas manusia-manusia yang
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut.
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia yang terdapat dalam suatu
perusahaan memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Dengan
latar belakang yang berbeda tersebut maka diperlukan manajemen yang baik
agar tercapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang tepat
dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga akan
menguntungkan bagi perusahaan.
Manusia memegang peranan utama dalam menentukan kualitas produk
karena alat produksi dan teknologi pada hakekatnya akan tergantung pada
manusia yang menanganinya. Oleh karena itu setiap perusahaan akan berusaha
meningkatkan produktivitas kerja karyawan (Heidjrahman dan Suad, 2002:
43).
Baik organisasi pemerintah maupun swasta akan selalu berupaya agar
pegawai yang terlibat didalam organisasi dapat memberikan prestasi dalam
bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang
Produktivitas kerja merupakan tujuan dari setiap organisasi.
Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
sangat penting karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor
peningkatan produktivitas yang sesuai dengan situasi tertentu.
Menurut Martoyo (2000) banyak faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas karyawan antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress,
kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, aspek ekonomis,
aspek-aspek teknis dan prilaku-prilaku lainnya.
Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau
tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan
dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.
Pada umumnya perusahaan selalu ingin meningkatkan produktivitas
kerja untuk menunjukkan bahwa perusahaan tersebut berkembang. Salah satu
langkah untuk meningkatkan produktivitas suatu perusahaan adalah
meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Pengertian kepuasan kerja sendiri adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya yang menggambarkan seberapa besar kesesuaian antara apa
yang diinginkan oleh karyawan dari pekerjaannya dan seberapa besar yang
diperoleh dari perusahaan atau organisasi tempat karyawan tersebut bekerja
(As’ad, 2001).
Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja adalah keadaan emosional
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan kepuasan
seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting
karena besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu dan perusahaan. Bagi
individu penelitian tentang sumber - sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri,
stabilitas kepuasan kerja menjadi sangat penting, melalui terciptanya stabilitas
kepuasan kerja tersebut maka keseimbangan dan kelancaran produksi dalam
suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan produktivitas kerja
meningkat. Dengan demikian maka semakin tinggi kepuasan kerja maka
produktivitas kerja akan semakin meningkat.
Penelitian tentang produktivitas kerja pernah dilakukan oleh Supriyono
(2004) dengan judul pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan
PT. Primisima Medari Sleman, Yogyakarta. Dari hasil penelitian diperoleh
hasil bahwa ada pengaruh yang positif antara insentif dengan produktivitas
kerja karyawan.
Dalam banyak kasus ada hubungan positif antara kepuasan kerja yang
tinggi dengan produktivitas kerja yang tinggi tetapi tidak selalu cukup kuat
dan berarti signifikan. Ada karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang
tinggi tetapi produktivitasnya rendah. Masalah pokok hubungan hubungan
tersebut adalah apakah kepuasan kerja mengarah ke produktivitas kerja lebih
(Handoko 2001). Hal inilah yang menarik peneliti untuk meneliti lebih lanjut
tentang hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas kerja.
Penelitian ini akan dititik beratkan pada hubungan kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja. Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja
terhadap produktivitas kerja menarik untuk diteliti dengan mengetahui
hubungan tersebut dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam
pengelolaan sumber daya manusia sehingga dapat mendukung tercapainya
tujuan perusahaan.
Dari latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk mengetahui
apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja pada
karyawan.
B. RumusanBMasalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan
pertanyaan sebagai berikut “Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja
dengan produktivitas kerja karyawan?”
C. TujuanBPenelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan
D. ManfaatBPenelitian
Ada 2 manfaat dari penelitian ini yaitu manfaat teoritis dan manfaat
praktis, adapun manfaat itu adalah:
a. Manfaat teoritis :
1. Penelitian ini diharapkan bisa menjawab pertanyaan peneliti
sehubungan dengan kepuasan kerja dan produktivitas kerja.
2. Hasil penelitian ini dapat memberi informasi bagi pengembangan
penerapan disiplin ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan
organisasi.
b. Manfaat praktis :
1. Penelitian ini dapat menjadi referensi bagi pembaca maupun untuk
penelitian dibidang yang sama.
2. Bagi perusahaan sehubungan dengan pengembangan sumber daya
manusia yang dimiliki. Jika hasil penelitian ini menunjukkan ada
hubungan positif antara kepuasan kerja dan produktivitas kerja maka
hasil ini dapat menjadi rekomendasi bagi organisasi untuk
meningkatkan kepuasan kerja sehingga mendapatkan keuntungan
BABBII
LANDASANBTEORI
A. .BProduktivitas
1.BPengertianBProduktivitas
Produktivitas kerja adalah ukuran sejauh mana sumber daya alam,
teknologi dan manusia dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil
tertentu yang diinginkan (Soeprapto, 2001). Seorang tenaga kerja dinilai
produktif jika ia mampu menghasailkan output atau keluaran yang lebih
banyak dari tenaga kerja yang lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan
kata lain dapat dinyatakan bahwa seorang tenaga kerja mampu menunjukkan
atau menghasilkan produk yang sesuai dengan standart yang ditentukan
dalam satuan waktu yang lebih singkat.
Menurut Sondang. P. Siagian (Anorogo, 1997), produktivitas adalah
kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan
prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan
kalau mungkin yang maksimal.
Istilah output berkaitan dengan efektivitas dalam mencapai hasil atau
prestasi, sedangkan input berkaitan dengan sumber-sumber yang
dipergunakan berhubungan dengan efisiensi dalam mendapatkan hasil dengan
penggunaan sumber daya manusia yang maksimal. Sedangkan konsep
produktivitas menurut Piagam Oslo (1984) adalah sebagai berikut: (J.
a. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu
menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin
banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber
daya.
b. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara
efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan
cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara
efisien namun tetap menjaga kualitas.
c. Produktivitas secara terpadu melibatkan semua usaha manusia dengan
menggunakan modal, keterampilan, teknologi, manajemen, informasi,
energi dan sumber-sumber daya lainnya. Untuk perbaikan kehidupan
yang bermanfaat bagi seluruh kehidupan manusia, melalui pendekatan
konsep produktivitas secara menyeluruh.
d. Produktivitas berbeda pada masing-masing negara sesuai dengan
kondisi , potensi dan kekurangan serta harapan-harapan yang dimiliki
oleh negara bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang.
Namun masing-masing negara mempunyai kesamaan dalam
melaksanakan pendidikan, Pelayanan dan komunikasi.
e. Produktivitas lebih sekedar dari ilmu, teknologi dan teknik-teknik
manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofis dan sikap yang
didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
produktivitas kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja
dalam satuan waktu tertentu. Masalah produktivitas kerja tidak dapat lepas
dari hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja demi
kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk menikmati hidup yang
layak bagi tenaga kerja tidak mungkin diperoleh tanpa jaminan penghasilan
yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja yang
tinggi. Seorang karyawan bisa dianggap produktif apabila ia dapat mencapai
standart produksi itu bahkan melebihinya.
2.BPenilaianBProduktivitasBKerjaB
Penilaian produktivitas adalah proses yang mengukur produktivitas
karyawan (Simamora, 1995).
Robbins (1996) mendefinisikan produktivitas sebagai pengukuran
terhadap performansi yang meliputi efektivitas dan efisiensi. Dalam arti
kata lain, produktivitas dapat menjadi pengertian prinsip rasionalisasi
sacara teknis atau prinsip efisiensi penggunaan sumber daya.
Robbins (1996) mengemukakan ada dua metode penilaian
produktivitas yang agak berbeda satu sama lainnya yaitu :
a. Physical productivity, produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran
(size), panjang (length), banyaknya unit, berat (weight), waktu dan
b. Value productivity, ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai
uang (value) yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.
Mahoney (1995) mengemukakan ada dua macam penilaian
produktivitas yaitu :
a. Total – factor productivity
Dalam penilaian ini lebih menekankan pada efisiensi, bagaimana
efisiensi keseluruhan proses produksi. Untuk penilaiannya
menggunakan seluruh aspek input dan output yang digunakan proses
produksi. Jadi yang dinilai adalah rasio output terhadap seluruh input.
b. Partial factor productivity
Dalam penilaian ini hanya ada satu aspek input yang digunakan, output
yang dihasilkan dengan satu aspek input. Penilaian produktivitas yang
paling umum dan banyak digunakan adalah dengan menggunakan
output per labor hour (output yang dihasilkan satu orang karyawan per
jam).
Cara penilaian produktivitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode penilaian produktivitas yang bersifat kuantitatif.
3.BFaktor-faktorByangBmempengaruhiBBProduktivitasBKerjaBB
Menurut Martoyo (2000) banyak faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas karyawan yang antara lain: Motivasi, kepuasan kerja, tingkat
stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomis,
Menurut Handoko (2001) karyawan bekerja dengan produktif atau
tidak tergantung pada beberapa faktor antara lain: Motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan
dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan menurut Anoraga (1997) adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi
akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan
demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan,
mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat
baru di dalam cara atau suatu sistem kerja.
b. Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja
dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan
dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih
baik.
c. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan
yang sangat erat dengan motivasi. Kedisiplinan dapat dibina melalui
latihan-latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya
yang akan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja
karyawan.
d. Keterampilan
Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja
karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat
ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan, dan lain-lain.
e. Sikap Etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun
dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting
artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi
serta seimbang antar perilaku dalam proses produksi akan
meningkatkan produktivitas kerja.
f. Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan
makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan
mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh
g. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan karena
semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah yang
diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat
kerja bagi tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga
produktivitas kerja karyawan akan tercapai.
h. Lingkungan kerja dan iklim kerja.
Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar
karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja,
penerangan dan sebaginya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan
perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja
karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja
yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.
i. Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin
otomatis dan canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
j. Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
k. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan,
menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar
karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
l. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan
terorganisasi dengan baik pula. Dengan demikian, produktivitas kerja
karyawan akan tercapai.
m. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan
meningkatkan produktivitasnya.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja antara lain: motivasi, kepuasan kerja,
tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek
ekonomis, aspek-aspek teknis, pendidikan, disiplin kerja, ketrampilan,
sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, lingkungan kerja dan iklim kerja,
teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan
B. KepuasanBkerjaBB
1. PengertianBKepuasanBKerja
Pengukuran tentang kepuasan kerja hampir merupakan suatu
refleksi dari pengaruh secara keseluruhan mengenai pekerjaan seseorang,
yang mana berbagai variabel telah pernah diteliti sehubungan dengan
masalah kepuasan kerja tersebut.
Kepuasan kerja sendiri sebenarnya menduduki tempat yang sangat
penting dalam suatu proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja,
seseorang akan berusaha melakukan tugas dengan sebaik-baiknya.
Demikian juga dengan kepuasan kerja yang diperoleh, seseorang akan
lebih mencintai pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan
pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu dapat kita lihat kenapa seorang pendidik
atau guru misalnya, tetap setia mengajar anak didiknya meskipun
kadang-kadang faktor gaji atau uang tidak sesuai dengan yang mereka harapkan.
Tetapi adanya stimulasi, pengakuan, tanggung jawab maupun keberhasilan
terhadap pekerjaan itu sendiri seringkali dapat mengimbangi gaji rendah
maupun kebijaksanaan yang kurang memuaskan tersebut..
Menyadari betapa pentingnya arti kepuasan kerja bagi seseorang,
maka hendaknya sedapat mungkin perusahaan memberikan kesempatan
seluas-luasnya kepada karyawannya untuk memperoleh kepuasan kerja.
Howell dan Dipboye memandang kepuasan kerja sebagai hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Munandar,
2001).
Menurut Vroom bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari
pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya (As’ad, 2001).
Dalam hal kepuasan kerja ini As’ad (2001) memberi batasan
sebagai berikut: kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaan. Atas dasar pendapat-pendapat tersebut diatas, penulis menarik
kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif dari
individu terhadap pekerjaanya yang menyangkut segi sosial ekonomi,
sosial psikologis, maupun kondisi lingkungan serta pekerjaan itu sendiri.
2. Aspek-aspekBkepuasanBkerja
Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983) terdiri
dari lima aspek. Aspek- aspek tersebut adalah sebagai berikut :
a. Gaji
Gaji yang identik dengan uang secara nyata memang berguna untuk
memuaskan kebutuhan-kebutuhan dasar manusia, seperti : pangan,
perumahan, dan merupakan simbol prestasi atau keberhasilan yang
diraih seseorang. Dalam hal ini, kepuasan terhadap gaji akan terwujud
jika sistem dan jalurnya jelas, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan
b. Pekerjaan
Menurut Feldman dan Arnold (1983), aspek dari pekerjaan yang
merupakan sumber kepuasan kerja yaitu penguasaan metode atau
langkah kerja, penggunaan ketrampilan, variasi pekerjaan, dan kondisi
lingkungan kerja.
c. Promosi
Adanya keinginan untuk dipromosikan menyangkut kebutuhan untuk
mengembangkan karier, keinginan untuk memperoleh kenaikan
pangkat atau jabatan, dan keinginan memperoleh kesempatan untuk
maju.
d. Pengawasan
Pengawasan berkaitan dengan gaya kepemimpinan atasan. Menurut
Feldman dan Arnold (1983), ada dua hal dari gaya kepemimpinan
yang sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Pertama, perhatian
pada karyawan, yaitu atasan berusaha membangun hubungan yang
akrab dengan bawahan (hubungan antara atasan dengan bawahan).
Kedua, pengawasan terhadap peraturan kerja dan pengawasan kerja.
e. Rekan kerja
Rekan kerja dalam kelompok menjadi sumber kepuasan karyawan
terutama jika anggota kelompok diberi kesempatan untuk berhubungan
satu dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, sangat dimungkinkan bahwa
hubungan sosial yang erat akan merasa bahwa pekerjaan tersebut tidak
memuaskan.
Menurut Robbins (1996) aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan
balik mengenai betapa baik karyawan tersebut bekerja. Karakteristik
ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijaksanaan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan
pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
Begitu pula dengan kebijaksanaan promosi, karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi
karyawan-karyawan yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan
mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas
yang baik. Kondisi kerja yang mendukung berkaitan dengan
temperatur, cahaya, fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan
dengan alat-alat dan peralatan yang memadai.
d. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai
rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan
kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang karyawan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya kepuasan
karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat
memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat
pribadi mereka.
e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan
Berdasarkan teori kepribdian-pekerjaan Holland. Bahwa kecocokan
yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan
bahwa pada hakikatnya individu-individu yang tipe kepribadiannya
kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa individu tersebut mempunyai bakat
dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaannya. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, sehingga bisa jadi
individu-individu tersebut memiliki kemungkinan yang lebih besar
untuk mencapai kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya.
Menurut Blum, kepuasan kerja terdiri dari aspek-aspek sebagai
berikut (As’ad, 2001):
a. Aspek individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan
b. Aspek sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan
masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
c. Aspek utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam
pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,
perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun
tugas.
Berbeda dengan pendapat Blum ada pendapat lain dari Gilmer tentang
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja
Aspek ini sering disebut sebagi penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman dapat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidak-puasan, dan jarang karyawan
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yng stabil. Aspek ini merupakan
salah satu hal yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan (supervisi)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
f. Aspek instrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan
g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai salah satu hal yang menunjang puas atau tidak puas dalam
kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas.
Caugemi & Claypool melakukan penelitian dan membagi aspek-aspek
tersebut menjadi aspek-aspek kepuasan kerja dan aspek-aspek penyebab
ketidak-puasan kerja (As’ad, 2001).
Aspek-aspek kepuasan kerja terdiri dari prestasi, penghargaan, kenaikan
ketidak-puasan kerja seorang karyawan terdiri dari kebijaksanaan perusahaan,
supervisor, kondisi kerja, dan gaji.
Menurut Beberapa pendapat di atas Blum, Gilmer, dan Caugemi &
Claypool, maka As’ad (2001) membuat kesimpulan bahwa aspek-aspek
kepuasan kerja terdiri dari :
a. Aspek psikologik
Merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhdap kerja, bakat,
dan ketrampilan.
b. Aspek sosial
Merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
antara sesama karyawan, karyawan dengan atasannya, maupun
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Aspek fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,
suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur, dan sebagainya.
d. Aspek finansial
Merupakan aspek yang berhubungan dengan jaminan serta
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya.
Berdasarkan analisa mengenai batasan-batasan definisi kepuasan
kerja menurut As’ad (2003) yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan ‘perasaan seseorang terhadap pekerjaan’, dapat dilihat bahwa
hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya adalah meliputi
perbedan individu (individual defferences) maupun situasi lingkungan
pekerjaan. Sesuai dengan adanya konsep kepuasan kerja tersebut dan juga
beberapa pendapat mengenai aspek-aspek kepuasan kerja menurut Blum,
Gilmer dan Caugemi & Claypool maka As’ad (2001) membuat
kesimpulan bahwa kepuasan kerja terdiri dari empat aspek yaitu, aspek
psikologik, sosial, fisik, dan finansial. Sehingga pada akhirnya penulis
menggunakan ke empat aspek kepuasan kerja tersebut sebagai aspek-aspek
kepuasan kerja bagi karyawan, ke empat aspek ini akan dijadikan sebagai
aspek kepuasan kerja yang akan diteliti untuk mengungkap bagaimana
kepuasan kerja seorang karyawan (As’ad, 2001).
3. PengaruhBkepuasanBkerja
Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
hal yang bersifat individual, artinya tingkat kepuasan kerja dari
masing-masing individu berbeda satu dengan yang lainnya sesuai dengan sistem
yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang terpenuhi kebutuhannya
produktivitas kerja, mengurangi tingkat absensi serta perputaran tenaga
kerja.
Berbagai pengaruh kepusan kerja dikemukakan oleh Robbins
(1996) :
a. Produktivitas
Kebanyakan penelitian tentang kepuasan-produktivitas menggunakan
rancangan penelitian yang tidak dapat membuktikan sebab-akibat.
Penelitian yang mengontrol kemungkinan ini menunjukkan
kesimpulan yang lebih valid, yaitu bahwa produktivitas membawa
pada kepuasan dari pada sebaliknya. Jika seorang karyawan
melakukan pekerjaan yang baik, pada hakekatnya karyawan akan
merasa senang akan hal itu. Sebagai tambahan, organisasi memberikan
imbalan atas produktivitas. Tingginya tingkat produktivitas seorang
karyawan capai akan meningkatkan verbal recognition, jumlah gaji
dan kemungkinan promosi-promosi. Imbalan-imbalan di atas akan
menaikan tingkat kepuasan kerja seorang karyawan
b. Angka ketidak hadiran
Terdapat hubungan yang negatif antara kepuasan dan angka
ketidakhadiran, dimana tentu saja masuk akal jika karyawan yang tidak
puas akan lebih suka kehilangan pekerjaaanya. Namun faktor lainnya
mempunyai pengaruh pada hubungan ini dan dapat menurunkan
c. Angka turn over
Kepuasan yang secara negatif ada hubungan dengan turn over, tetapi
korelasinya lebih kuat dari pada yang ditemukan pada ketidak hadiran.
Faktor lain seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan akan
kesempatan kerja alternatif, dan lamanya masa jabatan di dalam
organisasi merupakan pembatas yang penting bagi seorang karyawan
untuk mengambil keputusan meninggalkan pekerjaan. Bukti
menunjukkan bahwa variabel yang penting di dalam hubungan
kepuasan - turn over adalah tingkat penampilan kerja karyawan. Lebih
jelasnya, tingkat kepusan kerja kurang begitu penting untuk
memprediksikan turn over pada karyawan yang memiliki penmpilan
kerja yang baik. Mengapa? Karena organisasi akan sungguh-sungguh
berusaha mempertahankan karyawan tersebut. Mereka mendapatkan
kenaikan gaji, pujian, pengakuan, bertambahnya kesempatan promosi
dan seterusnya. Dengan demikian kita dapat mengira bahwa kepuasan
kerja mempunyai pengaruh yang lebih penting pada karyawan yang
memiliki penampilan kerja yang buruk untuk tetap tinggal di
organisasi dari pada karyawan yang mempunyai penampilan kerja
baik. Tanpa memperhatikan kepuasan kerja, karyawan yang
mempunyai penampilan kerja yang baik akan tetap tinggal di
organisasi karena mereka menerima pengakuan, pujian dan di
Winardi (1992) mengungkapkan pengaruh kepuasan kerja antara
lain :
a. Peningkatan produk
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan
termotivasi untuk mencapai hasil produk sebanyak mungkin, secepat
mungkin, sebaik mungkin. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan
produktivitas kerja yang sangat berguna bagi perkembangan
organisasi.
b. Absensi berkurang
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan dalam kerja akan merasa
bertanggung jawab terhadap tugas dan rekan kerjanya yang lain.
Karyawan menjadi lebih rajin untuk masuk kerja dan tingkat absensi
makin berkurang.
c. Kecelakaan kerja dapat diminimalisir
Seorang karyawan yang merasakan kepusan kerja akan lebih
mencintai tugas yang dihadapinya. Karyawan tersebut akan berlatih
untuk hati-hati, cermat, tanggung jawab, sehingga kemungkinan
terjadinya kecelakaan kerja dapat diminimalisir.
d. Intensi turn over berkurang
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan merasa diri
sebagai bagian dari organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Rasa
saling memiliki ini akan memungkinkan intensi turn over bagi
C. HubunganBantaraBProduktivitasBKerjaBdenganBKepuasanBKerja
Kepuasan kerja menduduki tempat yang sangat penting dalam suatu
proses kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja, seseorang akan berusaha
melakukan tugas dengan sebaik-baiknya. Seseorang akan lebih mencintai
pekerjaan dan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaannya bila orang
tersebut memperoleh kepuasan kerja.
Hadi (1992) berpendapat bahwa yang terpenting dalam kancah
pekerjaan adalah kesehatan jasmani dan kepuasan kerjanya. Dalam dunia kerja
kepuasan kerja karyawan haruslah menjadi suatu unsur yang mutlak dalam
gerakan mempertinggi efisiensi. Karyawan yang merasa terpenuhi kepuasan
kerjanya akan berusaha semaksimal mungkin memberikan tenaganya kepada
perusahaan. Bekerja dengan giat, tekun dan penuh disiplin akan mempertinggi
efisiensi kerja yang mana hal tersebut erat hubungannya dalam menunjang
kemajuan perusahaan.
Viteles (Haslam, 2004) mengemukakan pendapatnya bahwa para
karyawan yang didasari oleh kepuasan kerja yang tinggi adalah karyawan
yang produktif. Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu
menghasilkan output atau keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja yang
lain untuk satuan waktu yang sama. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa
seorang tenaga kerja mampu menunjukkan atau menghasilkan produk yang
sesuai dengan standart yang ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, antra lain
(Anoraga dan Suyati, 1997) : pendidikan, motivasi, disiplin kerja,
keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan,
lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial,
manajemen, dan kesempatan beperstasi.
Seringkali cara-cara yang ditempuh pihak manajemen untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya dengan cara menaikkan gaji
atau upah kerja. Menurut pendapat mereka gaji merupakan faktor utama untuk
mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan
mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari.
Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjdi faktor utama untuk
mencapai kepusan kerja. Kenyataan yang lain banyak perusahaan yang telah
memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang
merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya
memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat
dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hullin, 1996).
D. HIPOTESIS
Berdasarkan latar belakang dan teori di atas maka hipotesis yang akan
diuji dalam penelitian ini adalah, ada hubungan positif signifikan antara
kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan
BABBIII
METODEBPENELITIAN
A. JenisBPenelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Penelitian korelasional
adalah penelitian yang bertujuan untuk menentukan apakah terdapat hubungan
diantara dua variabel serta seberapa jauh korelasi yang ada diantara variabel
yang diteliti (Kuncoro, 2003).
B. IdentifikasiBVariabelBPenelitian
Variabel-variabel yang hendak diteliti dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel tergantung : Produktivitas Kerja
2. Variabel bebas : Kepuasan Kerja
C. DefinisiBOperasionalB
1. Produktivitas Kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang tenaga kerja
dalam satuan waktu tertentu. Pengukuran produktivitas kerja para
karyawan dilihat berdasarkan dokumen atau catatan yang ada pada
perusahaan. Pengukuran produktivitas kerja dalam hal ini dapat dilihat dari
banyaknya produk yang dijual oleh tiap karyawan dalam kurun waktu 3
(tiga) bulan.
2. Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dari individu terhadap
kerja yang disusun peneliti mengacu pada konsep aspek-aspek kepuasan
kerja menurut Blum, Gilmer, Caugemi & Claypool. Aspek-aspek
kepuasan kerja meliputi empat aspek yaitu (As’ad, 2001).:
a. Aspek psikologik yang meliputi: minat, ketentraman dalam kerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b. Aspek sosial yang meliputi: hubungan antar karyawan, hubungan
dengan atasan, hubungan dengan karyawan yang berbeda jenis
pekerjaan, kesempatan berekreasi dan kegiatan perserikatan pekerja.
c. Aspek fisik yang meliputi: pengaturan waktu kerja dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara.
d. Aspek finansial yang meliputi: sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, tunjangan, fasilitas yang diberikan dan promosi.
Tingkat kepuasan kerja diukur dengan skor yang diperoleh subyek,
semakin tinggi skor yang diperoleh subyek maka semakin tinggi kepuasan
kerja, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh subyek semakin rendah
kepuasan kerjanya.
D. PopulasiBdanBSampelBPenelitian
Populasi adalah kelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi
hasil penelitian (Azwar, 2003). Populasi dalam penelitian ini adalah para
karyawan PT. Parit Padang. Status karyawan sebagai karyawan bagian Sales
Sampel adalah sebagian dari populasi (Azwar, 2003). Dalam penelitian
ini cara pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu
memilih sekelompok subyek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat populasi yang
sudah diketahui sebelumnya. Sampel dalam penelitian ini diambil 49
responden. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Rakhmat (1999) bahwa
pecahan sampling 10% atau 5% sering dianggap banyak penelitian sebagai
ukuran sample yang sudah mewakili populasi.
Adapun subjek dalam penelitian ini dikategorikan dalam bentuk jenis
kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan akhir. Adapun data subjek
berdasarkan karakteristik responden sebagai berikut:
1. JenisBKelaminBRespondenB
Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:
TabelB3.1B
orang atau 23%. Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales
2. UsiaBRespondenB
Komposisi responden berdasarkan usia secara rinci diperlihatkan
dalam tabel di bawah ini:
berusia ≤25 tahun berjumlah 19 orang (39%), yang berusia 26-30 tahun
berjumlah 12 orang (25%), yang berusia 31-35 tahun berjumlah 9 orang
(18%), yang berusia di atas 35 tahun berjumlah 9 orang (18%). Dengan
demikian, mayoritas subyek dalam penelitian ini berusia di bawah 30
tahun. Hal ini menunjukkan mayoritas karyawan khususnya sales force PT
Parit Padang berusia muda yang diharapkan masih energik dan memiliki
Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi
pendidikan responden dalam penelitian ini yaitu pendidikan SMP
sebanyak 9 orang atau 18%, yang berpendidikan SMU sebanyak 33 orang
atau 68% dan perguruan tinggi sebanyak 7 orang atau sebesar 14%.
Dengan demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit
Padang berpendidikan sekolah menengah.
Dari tabel di bawah ini dapat diidentifikasi bahwa komposisi lama
kerja responden dalam penelitian ini yaitu ≤ 1 tahun sebanyak 16 orang
atau 33%, yang memiliki lama kerja 1,1-3 tahun sebanyak 28 orang atau
57% dan lebih dari 3 tahun sebanyak 5 orang atau sebesar 10%. Dengan
demikian mayoritas karyawan khususnya sales force PT Parit Padang
memiliki lama kerja 1,1-3 tahun.
E. MetodeBPengumpulanBData
Metode pengumpulan data adalah suatu cara yang dipakai oleh peneliti
untuk memperoleh data yang diselidiki. Metode pengumpulan data dalam
Metode data digunakan untuk mengumpulkan data produktivitas kerja
karyawan. Pengukuran produktivitas kerja para karyawan dilihat berdasarkan
dokumen atau catatan yang ada pada perusahaan.
Metode skala digunakan untuk mengumpulkan data kepuasan kerja
karyawan. Skala yang digunakan adalah skala langsung yang diberikan kepada
responden. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi
atau skala sikap yang disusun menggunakan modifikasi metode skala likert
lewat prosedur penskalaan summated ratings yang terdiri dari empat jawaban
yaitu: SS (sangat sesuai), S (sesuai), TS (Tidak sesuai), STS (sangat tidak
sesuai).
Butir-butir pertanyaan bersifat favourable dan unfavourable. Untuk
pertanyaan yang bersifat favourable yaitu pertanyaan yang mendukung atau
bermakna positif. Sedangkan pada pertanyaan yang bersifat unfavourable
yaitu pertanyaan-pertanyaan yang mengandung unsur penolakan atau bersifat
negatif. Subyek diminta untuk memilih salah satu dari empat jawaban yang
telah tersedia dan yang sesuai dengan keadaan diri subyek atau responden.
Untuk mengukur kepuasan kerja aspek-aspek yang digunakan
meliputi: aspek psikologik, sosial, fisik, dan finansial.
Penilaian skor skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Jika jawaban sangat sesuai, untuk item favourable mendapat skor 4 dan
untuk item unfavourable mendapat skor 1
2. Jika jawaban sesuai, untuk item favourable mendapat skor 3 dan untuk
3. Jika jawaban tidak sesuai, untuk item favourable mendapat skor 2 dan
untuk item unfavourable mendapat skor 3.
4. Jika jawaban sangat tidak sesuai untuk item favourable mendapat skor 1
dan untuk item unfavourable mendapat skor 4.
Sebaran aitem dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel sebagai
berikut:
reliabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
TabelB3.6.B
SebaranBatauBSkalaBkepuasanBkerjaBPadaBSaatBPenelitian
No Aspek Butir
Favourable Unfavourable Gugur Jumlah
1. Psikologik 1,3,5,7,9 2,4,6,8,10 1 9
2. Sosial 11,13,15,17,19 12,14,16,18,20 1 9
3. Fisik 21,23,25,27,29 22,24,26,28,30 1 9
4. Finansial 31,33,35,37,39 32,34,36,38,40 1 9
F. ValiditasBdanBReliabilitas
a. Validitas
Validitas dapat diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu
alat ukur dalam melakukan tugasnya untuk mengukur sesuatu. Suatu alat
ukur memiliki validitas yang tinggi bila ia memberikan hasil sesuai dengan
maksud dilakukan pengukuran. Sisi lain dari validitas adalah aspek
kecermatan pengukuran, cermat berarti pengukuran itu mampu
memberikan gambaran mengenai perbedaan yang sekecil-kecilnya antara
subjek yang satu dengan yang lain (Azwar, 1992). Pada penelitian
pengukuran validitas alat tes, dilakukan dengan jenis validitas isi (content
validity). Validitas isi adalah validitas yang terestimasi lewat pengujian
terhadap isi tes dengan analisis rasional, yakni sejauh mana isi tes
mencerminkan dimaksudkan untuk melihat kesesuian antara aitem dengan
aspek bersangkutan. Untuk menghindari bias subyektivitas, perlu diadakan
analisa rasional. Analisa rasional dan profesional judgemant dilakukan
oleh Dosen Pembimbing skripsi selama proses bimbingan skripsi.
b. UjiBKesahihanBAitem
Setelah analisis rasional akan dilanjutkan dengan pengujian
terhadap kualitas aitem. Pengujian ini akan memakai koefisien korelasi
aitem total., yang nantinya akan menghasilkan indeks daya beda aitem.
Cara menghitungnya dengan mengkorelasikan skor subjek dengan total
tes. Semakin tinggi korelasinya maka semakin tinggi daya beda aitemnya
fungsi aitem tidak sesuai dengan fungsi dan daya beda. Korelasi negatif
berarti aitem ada yang cacat serius. Penentuan daya beda menggunakan
korelasi product moment pearson. Pada penelitian ini ada empat aitem
yang gugur karena tidak memenuhi syarat (koefisien korelasi setiap aitem
≥ 0,30).
c. Reliabilitas
Reliabilitas adalah kemantapan, prediktabilitas dan kejituan suatu
alat tes dalam suatu pengukuran (Kerlinger, 1985). Suatu hasil pengukuran
dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran
terhadap kelompok subjek yang sama, menghasilkan angka yang relatif
sama (Azwar, 1992). Pendekatan yang digunakan dalam penghitungan
reliabilitas alat tes adalah reliabilitas koefisien alpha, yaitu penghitungan
dengan cara membelah aitem menjadi bagian-bagian sebanyak jumlah
aitem, sehingga tiap belahan berisi 1aitem saja, selain praktis dan efisien
juga menghindari perubahan yang didapat individu dari kefamiliaritasan
dan proses belajar terhadap alat tes. Reliabilitas pada penelitian ini
ditunjukkan dengan nilai alpha sebesar 0,7442 (N of item = 36). Hal ini
akhirnya menunjukkan bahwa alat tes ini reliabel (syarat alpha ≥ 0,60).
G. MetodeBAnalisisBData
Guna membuktikan apakah hipotesis yang diajukan didukung oleh
Adapun alat-alat statistik yang dipergunakan adalah Korelasi product moment
yaitu untuk mengetahui hubungan dua variabel. Keseluruhan analisis data
yang dilakukan melalui fasilitas komputerisasi pada program SPSS Versi 11.0
BABBIV
HASILBPENELITIANBDANBPEMBAHASAN
A. DeskripsiBKonteksBPenelitian
Penelitian yang dilaksanakan di PT Parit Padang. Pada tanggal 28
Agustus 1956 PT. Parit Padang di dirikan (kata Parit Padang diambil dari
nama salah satu kota kecamatan di pulau Bangka, merupakan tempat kelahiran
pendiri). Perusahaan ini didirikan untuk dapat mengambil alih pendistribusian
produk-produk PT. ETHICA dan PT. SOHO. Bekerjasama dengan
principal-principal besar, seperti : SoHo, Eticha, AstraZenecha Indonesia, Pfizer,
Nestle, dll. Perusahaan ini telah menerapkan system manajemen mutu ISO
9001 : 2000 dan juga dikenal sebagai pelopor distribusi pharmasi Indonesia
pertama dengan system “on line”. Memiliki 25 cabang yaitu Jakarta (3
cabang), Tangerang, Bogor, Cirebon, Bandung, Semarang, Solo, Yogyakarta,
Surabaya (2 cabang), Malang, Denpasar, Medan, Pekanbaru, Padang, Jambi,
Palembang, Bandar Lampung, Pontianak, Banjarmasin, Samarinda, Makasar
dan Manado. Visi perusahaan yaitu menjadi salah satu kelompok perusahaan
terkemuka yang menghasilkan dan menyalurkan produk dan jasa kesehatan
dan berkualitas tinggi, dan membaktikan usahanya bagi kepuasan optimal
pelanggan. Misi perusahaan merupakan kebanggaan melayani pelanggan kami
dengan menyediakan secara terus menerus produk dan jasa kesehatan yang
B. StrukturBorganisasiBPT.BParitBPadang
Branch sub dept. head: terdiri dari 1 orang pemimpin atau atasan
Finance & accounting sec. head dipimpin oleh 1 orang kepala bagian
Cashier: 4 orang
Inkasso admin : 5 orang
A/R administrator : 3 orang
Accounting administrator : 3 orang
Collector : 4 orang
Sale sub sec. head dipimpin oleh 3 orang kepala bagian
Sales: 49 orang
Customer & sales service administrator terdiri dari : 3 orang
Logistic sec. head : dipimpin oleh : 2 orang kepala bagian
Warehouse/administrator : 3 orang
Pengantar barang : 10 orang
HRD & GA sec. head dipimpin oleh 1 orang kepala bagian
Office cleaner : 4 orang
Security : 2 orang
IT administrator terdiri dari : 1 orang kepala bagian
C. HasilBPenelitian
1. DeskripsiBDataBPenelitian
TabelB4.1
TabelBDeskripsiBDataKepuasanBKerja
Variabel DataBHipotetik DataBEmpirik
Max Min Mean SD Max Min Mean SD
Kepuasan kerja
144 36 90 18 143 87 121,27 15,03
Berdasarkan data yang diperoleh diketahui bahwa hasil skor
hipotetik skala kepuasan kerja untuk nilai minimalnya sebesar 1x 36 = 36,
nilai maksimal sebesar 4 x 36 = 144 dan rerata hipotetik kepuasan kerja
sebesar (36 + 144) : 2 = 90 dengan standar deviasi sebesar (144-36): 6 =
18. Data empirik yang diperoleh berdasarkan analisis data menunjukkan
rerata kepuasan kerja sebesar 121,27 dengan nilai minimal sebesar 87 dan
TabelB4.2
Berdasarkan data empirik yang diperoleh berdasarkan analisis data
menunjukkan rerata produktivitas kerja sebesar 191.954.591.04 atau
rata-rata penjualan 49 orang sales force perusahaan sebesar 191.954.591.04
dengan nilai minimal sebesar 39.170.184 dan nilai maksimal sebesar
484.207.439 dengan standar deviasi sebesar 117.785.287,5.
2. HasilBUjiBPrasyarat
Sebelum diadakan analisis data terlebih dahulu dilaksanakan uji
prasyarat yang meliputi uji normalitas dan uji linieritas data.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan melihat sebaran data penelitian yang
searah dengan kurva norma. Uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan One-sample Kolmogorov Smirnov Test. Untuk data
kepuasan kerja menghasilkan nilai Z = 1,052 dengan probabilitas =
0,219. Hasil ini menunjukkan bahwa sebaran untuk variabel kepuasan
kerja adalah normal (p>0,05). Sedangkan untuk data produktivitas
kerja menghasilkan nilai Z = 0,945 dengan probabilitas = 0,333. Hasil
ini menunjukkan bahwa untuk variabel produktivitas kerja adalah
b. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan mengetahui hubungan antara variabel
terikat dan bebas termasuk linier atau tidak. Uji linieritas pada variabel
kepuasan kerja dan produktivitas kerja menghasilkan nilai F = 6,727
dan p= 0,015. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel penelitian
berkorelasi secara linier (p<0,05). Berdasarkan hasil uji normalitas dan
linieritas, maka data dalam penelitian ini telah memenuhi syarat untuk
dianalisis dengan menggunakan korelasi product moment.
3. UjiBhipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan korelasi Product
Moment Pearson menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0,383 dengan p
= 0,003 (p<0,01). Hal ini berarti ada hubungan positif antara kepuasan
