BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
C. Saran
3. Bagi Perusaahaan (Atasan dan HRD)
Melalui penelitian ini ditemukannya kesulitan beradaptasi pada
lingkungan kerja. Atasan dan HRD perlu memberikan pendampingan
psikologis bagi manajer yang melalui program
fast track agar dapatmengelola diri lebih baik sehingga mampu beradaptasi pada lingkungan
kerja.
60
DAFTAR PUSTAKA
Adams, Debra. (2001). Learning From Experience –- Making the Most of Work –
Based Learning.
Internasional Journal of Comtemporary Hospitality Management. 13. Pg 237.American Psychological Association (2010). Publication manual of the American
Psychological Association. (ed. ke-6). Washington, DC: Pengarang.As’ad, Mohammad. (1978).
Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.Bernin, P., Theorell, T & Sandberg, C.G. (2001). Biological Correlates of Social
Support and Pressure at Work in Managers. Integrative Physiological and
Behavioral Science. Vol 36, No 2, 121-136.Creswell, J.W. (1998).
Qualitative Inquiry And Research Design Choosing Among Five Traditions. California : Sage Publications, Inc.Departemen Pendidikan Nasional. (2008).
Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa (ed ke-4). Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.Field, Hubbert S dan Harris, Stanley G. (1991). Entry Level, Fast Track
Management Development Program : Developmental Tactics and
Perceived Program Effectiveness. Human Resource Planning. 14. Pg 261.
Giorgi. A, Barbro. (2009). Fenomenology. Dalam J.A. Smith (Ed.),
PsikologiKualitatif Panduan Praktis Metode Riset. Alih bahasa Budi Santosa.
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Gritztmaceher, Karen J. (1998). Staying Competitive through Strategic
Management of Fast-Track. National Productivity Review,8,4; pq 421
Kuncoro, Mudrajad dan Suhardjono. (2002).
Manajemen Perbankan : Teori danAplikasi. (ed. Ke-1). Yogjakarta : BPFE.
Kriyantono, Rahmat (2010), Teknis praktis riset komunikasi. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Lane, Irving M & Siegel, Laurence. (1982).
Personnel and Organizational Psychology. Illinois : Richard D. Irwin, Inc.Larson, Jean Ann. (2011). An Autoethnography Case Study of A Manager
Experience Profesional in Transition (Disertasi doctor, Pepperdine
University, 2011). (UMI No.3487836).
Lyn Boo, Su., Loong, Jaymee and Sheng Ng, Wai.(2011). Work Experiences of
Poeple with Mental Illness in Malaysia: A Preliminary Qualitative Study.
University-College Kuala Lumpur, Malaysia:
The Qualitative Report Vol. 16 No. 1, 162-179.Miner, John B. (1992).
Industrial Organitational Psychology. New York:McGraw-Hill.
McDermot, Lynda C, (2001). Young Managers. Journal of Organitational and
Leadership, 43-44.Poerwandari, E. Kristi. (2005). Pendekatan Kualitatif untuk Penelitian Perilaku
Manusia. Jakarta: LPSP3 UI.Program
Organitational Development Program (ODP) Bank CIMB Niaga.(2012). diambil dari http://cimbniaga.com/index.php?tpt=niaga pada
tanggal 20 Agustus 2013.
Program
Mandiri Management Development Program (MMDP) Bank Mandiri.(2012). diambil dari http://www.bankmandiri.co.id/index.aspx pada
tanggal 15 Oktober 2012.
Program Pengembangan Staf (PPS) Bank BRI. (2012). diambil dari
http://www.bri.co.id/articles/129.
pada tanggal 15 Oktober 2012.
Raharjo, Mugi. (2009). Pemasaran Lembaga Keuangan Perbankan. Surakarta :
Lembaga Pengembangan Pendidikan (LPP) UNS dan UPT Penerbitan dan
Percetakan UNS (UNS Press).
Raymond, Lance D. (2012). The Middle Manager’s Experience Leading a Cross
-Functional Team. ProQuest Dissertation and Theses. (UMI No. 3536308).
Robbins S. dan Coulter M. (2004). Management Jilid I, (ed. Ke-7). Prentice Hall,
New Jersey.
Rogers, Carl. (2009).
Hakekat Pribadi Fenomenologis. Dalam Alwisol (Ed.Revisi). Psikologi Kepribadian. Malang: UMM Press.
Santrock, John W. (2002).
Life Span Development : Perkembangan Masa Hidup(Ed. Ke- 5). Jakarta : Penerbit Erlangga.
Supratiknya, A. (2007).
Kiat Merujut Sumber Acuan Dalam Penulisan Karya Ilmiah. Yogjakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.Semiun, OFM, Y. (2006).
Kesehatan Mental I Pandangan Umum Mengenai Penyesuaian Diri dan Kesehatan Mental serta Teori-Teori yang Terkait. Yogyakarta : Penerbit Kanisius.Smith, J.A. (2008). Qualitative Psychology: A Pratical Guide to Method (ed.
Ke-2). Los Angels, London, New Delhi, Singapore: SAGE.Viney, Claire; Adamson, Steve; Doherty, Noelen. (1997). Paradoxes of Fast Track
Career Management. Personnel Review. Vol 26, No 3, 174-186.
Wirjana & Supardo. (2005).
Kepemimpinan, Dasar-dasar dan Pengembangannya. Yogyakarta: Andi.Wells, Anita G.(2008). Deaf World, That’s Where I’m At: A Phenomenological
Study Exploring The Experience of Being A Deaf Employee In The
Workplace. A Dissertation, 789E. (UMI No. 3351299).
INTERVIEW PROTOCOL
Waktu Interview (Tanggal/Jam) :
Durasi Interview :
Tempat :
Nama Interviewe (Insial) :
Pekerjaan :
Usia :
No Panduan Pertanyaan
1
2
3
Bagaimana anda menjalani pekerjaan sebagai manajer bank setelah
mengikuti program tersebut?
Apa yang anda rasakan ketika bekerja sebagai manajer bank yang
melalui program fast track?
INFORMED CONSENT
Pada kesempatan ini, saya mahasiswa psikologi yang akan
menyelesaikan tugas akhir memohon bantuan dan kesediaan Saudara/i untuk
berpartisipasi menjadi partisipan dalam penelitian ini. Penelitian ini bertujuan
untuk menggali bagaimana pengalaman kerja Anda sebagai manajer lulusan
program fast track dan dampaknya pada kehidupan Anda. Beberapa informasi ini
dibuat untuk membantu Anda memutuskan apakah anda bersedia atau tidak.
Pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara. Peneliti akan
meminta Anda menjawab beberapa pertanyaan terkait dengan pengalaman kerja
Anda. Di sini Anda mungkin perlu meningat-ingat kembali
pengalaman-pengalaman terdahulu sehingga Anda mungkin akan mengalami emosi atau
perasaan yang tidak menyenangkan. Oleh karena itu, Anda berhak dalam suatu
waktu nanti memutuskan untuk mundur dalam penelitian ini. Hasil wawancara
nanti akan direkam dengan
digital recorder. Wawancara dapat dilakukan
kapanpun saat anda merasa nyaman untuk bercerita. Dalam prosesnya, wawancara
dapat berlangsung antara 30 – 60 menit. Namun, peneliti sangat fleksibel
terhadap kesediaan waktu Anda.
Kerahasiaan data akan dilindungi dan terjamin. Peneliti tidak akan
membagikan hasil pengumpulan data kepada siapapun kecuali dosen pembimbing
peneliti. Nama Anda akan dirahasiakan dengan menggunakan inisial. Anda berhak
untuk mempertanyakan hal-hal yang berkaitan dengan penelitian ini sebelum
berpartisipasi.
Keuntungan yang Anda peroleh dalam penelitian ini adalah Anda dapat
merefleksikan kembali pengalaman kerja Anda sejak lulus dari program fast track
hingga saat ini. Partisipasi Anda juga akan memiliki peran penting dalam
memberikan sumbangsih bagi keilmuan psikologi khususnya di bidang industri
dan organisasi guna meningkatkan proses pengembangan manajemen program
fast track secara lebih efektif.
Anda secara sukarela membuat keputusan untuk berpartisipasi dalam
penelitian ini. Tanda tangan Anda menyatakan bahwa Anda telah memutuskan
untuk berpartisipasi dalam penelitian ini namun tidak mengikat keberadaan Anda
untuk tetap menjadi informan penelitian hingga penelitian berakhir.
Denpasar, ... 2013
Partisipan Penelitian Peneliti
66
LAMPIRAN 1
Analisis Informan 1 K
MEANING UNIT TRANSFORMASI 1 TRANSFORMASI 2
1) Kalau ditempat saya dibank Niaga itu, ODP ini istilahnya kita baru pertama kali masuk itu bakat kita untuk menjadi pemimpin sudah dilihat oleh pihak management. Setelah itu baru dipilih oleh pihak manajement mana orang-orang yang berkualifikasi masuk ODP itu.
Informan menyatakan bahwa ditempat kerjanya memiliki suatu sistem untuk menjaring orang-orang berbakat untuk mengikuti sebuah program pelatihan khusus.
Suatu program khusus yang hanya diikuti oleh orang-orang yang berpotensi menjadi seorang manajer
2) Nah kalau di Niaga itu kita yang terpilih masuk ODP tetap bekerja seperti biasa tetapi setiap bulan diselingi satu minggu ke Jakarta untuk ditraining dan ujian, itu dilakukan selama setahun
Informan menyatakan bahwa mereka yang terpilih mengikuti program pelatihan khusus tersebut tetap bekerja sambil melakukan suatu pelatihan selama seminggu di setiap bulan dalam waktu setahun
Adanya aturan untuk tetap bekerja sambil mengikuti pelatihan dalam kurun waktu tertentu bagi yang mengikuti program khusus tersebut
3) Itu baru lulus di bank niaga saja. Setelah itu kita ditraining dan tes lagi di BI selama seminggu untuk mendapatkan sertifikat level 1 atau istilahnya sertifikat kompetensi manajemen resiko perbankan
Informan mengatakan bahwa setelah lulus menjalani program pelatihan khusus ditempatnya bekerja, informan kembali mengikuti pelatihan kompetensi dari suatu otoritas perbankan nasional selama seminggu
3+4) Kewajiban mengikuti pelatihan
khusus dari otoritas perbankan nasional sebagai syarat menduduki jabatan manajer diperbankan
4) Untuk level manajer di Bank, semua harus mempunyai sertifikat yang dkeluarkan oleh BI. BI mewajibkan seperti itu aturannya. Kalau sudah punya sertifikat tersebut, baru kita bisa menjabat manajer
Informan mengatakan bahwa untuk level manajer perbankan diharuskan mempunyai sertifikat kompetensi yang dikeluarkan oleh otoritas perbankan nasional
performens selama setahun memuaskan saat mengikuti program pelatihan khusus tersebut
yang baik selama program khusus tersebut
6) Nah selama setahun itu saya kan OJT mulai dari Posisi AO, analis, hingga kepala analis
Informan mendapat pratek kerja langsung diberbagai posisi di Bank
Pratek kerja secara langsung diberbagai posisi di Bank
7) Setelah saya lulus itu, saya mendapat SK dri Bank Niaga untuk menduduki posisi manajer marketing untuk wilayah bali, nusa tenggara barat, timur
Setelah lulus dari program pelatihan khusus tersebut, informan mendapat jabatan sebagai manajer pemasaran untuk wilayah Bali, Nusa Tenggara Barat dan Nusa Tenggara Timur
Menduduki posisi manajer pada salah satu bidang di Bank untuk wilayah tertentu setelah lulus program khusus
8) Saya berhak melakukan apapun atas nama bank niaga misalnya, perjanjian kredit ke notaries, ke nasabah, bank niaga mau menyewa gedung perkantoran saya bisa menantangani dan apapun yang berkenaan dengan pihak luar baik pemerintah maupun swasta
Informan melakukan segala sesuatu pengesahan mengenai penjualan produk perusahaan dan kebutuhan fasilitas perusahaan dengan pihak yang berkepentingan baik pihak pemerintah maupun swasta
Kewenangan istimewa yang hanya dimiliki manajer lulusan program pelatihan khusus
9) Bagi saya ini merupakan pengalaman yang sangat berharga mengikuti ODP ini
Pengalaman mengikuti program pelatihan khusus ini merupakan sesuatu yang bernilai bagi informan
Suatu pengalaman yang bermakna saat mengikuti program khusus tersebut
10) Kita benar-benar diajarkan pendewasaan mental, bukan hanya diajarkan bagaimana kita nantinya bekerja. Kita diajarkan bagaimana kita mengolah diri sendiri menjadi seorang pemimpin
Informan tidak hanya mendapatkan ilmu berkaitan dengan pekerjaannya tetapi juga dilatih untuk mengolah diri sendiri menjadi seorang pemimpin
Mendapatkan ilmu mengenai dunia kerja dan pelatihan pengolahan diri menjadi pemimpin
11) untuk menjadi seorang pemimpin yang nantinya mengatur orang lain, tentunya kita harus bisa mengatur diri sendiri dulu
Informan mengatakan bahwa pemimpin harus bisa mengatur diri sendiri terlebih dahulu sebelum mengatur orang lain
Seorang manajer mampu memimpin diri sendiri sebelum memimpin orang lain
12) tugas pemimpin itu apa? Yang paling berat yaitu memutuskan sesuatu. Yang kedua mengarahkan orang. Yang ketiga orang yang kita arahkan menjadi sukses
Informan menyatakan bahwa tugas pemimpin
ialah dapat mengambil suatu keputusan,
mengarahkan orang dan menjadikannya orang yang sukses
Seorang manajer harus mampu mengambil suatu keputusan dan membina orang untuk mencapai keberhasilan
13) Mengenai pendewasaan mental, setelah
mendapatkan ilmu ini misalnya begini, ini bank niaga ya, saya selaku manajer dihadapkan bahwa saya yang memiliki bank tersebut. saya bukan sebagai pekerja disana
Dalam pendewasaam mental, informan sebagai seorang manajer adalah pemilik bank bukan sebagai pekerja
Manajer diharapkan juga mempunyai rasa “memiliki” terhadap perusahaan
14) Setelah kita merasa memiliki bank niaga ini, mulailah mental kita diubah disana. Kita diajarkan mengatur orang. Misalnya, saya harus memiliki ketegasan jika anak buah saya melakukan suatu kesalahan. Entah membinanya hingga memecat anak buah saya itu
Informan diajarkan suatu keterampilan bagaimana memutuskan secara tegas dengan membina atau memberhentikan bawahan apabila melakukan pelanggaran pekerjaan
Seorang manajer dituntut dalam mengambil keputusan secara tegas dalam mengelola bawahan
15) Jika saya berhasil mengendalikan SDM tersebut hingga sukses, maka itu disebut pemimpin sukses
Informan memiliki pemahaman bahwa pemimpin dikatakan berhasil bila mampu mengolah sumber daya manusia hingga berhasil pula
Pemahaman seseorang mengenai manajer yang berhasil merupakan manajer yang
memberdayakan bawahan menuju
keberhasilan pula 16) Atasan itu lebih pada kekuasaan, wewenang dan
lebih otoriter. Apa yang diperintahkan atasan, anak buah harus mengikuti
Informan beranggapan seorang atasan lebih berorientasi pada kekuasaan, wewenang dan sikap otoriter
16+17) Seseorang yang memandang
pemimpin tidak sekedar memimpin orang melainkan juga mampu membinanya untuk meningkatkan kinerja
17) Sedangkan pemimpin hampir sama dengan atasan tetapi cakupannya lebih luas..misalnya saya menyuruh orang itu untuk mengukir batu, setidaknya
Informan memandang seorang pemimpin tidak hanya bertugas memerintah bawahan melainkan juga mendidik bawahan melakukan pekerjaan
contohkan seperti ini cara mengukirnya, dibentuk seperti apa, otomatis orang itu tidak merasa tertekan tetapi menjadi lebih baik. Nah setelah itu otomatis orang itu kan tidak enak sama saya sehingga bagaimanapun caranya dia akan berusaha melakukan yang terbaik atas apa yang saya perintahkan
bekerja mereka
18) Mencakup hal yang tadi, tentunya sih senang ya. Punya kebanggaan tersendiri. Kebanggan yang saya rasakan adalah umur saya masih muda sekitar 23 tetapi saya sudah menduduki jabatan level manajer
Informan merasa senang dan bangga di usianya yang masih muda sudah menduduki jabatan manajer
18+19) Perasaan senang dan bangga seseorang yang termuda lulus seleksi untuk mengikuti program pelatihan khusus dan menjadi seorang manajer
19) Itulah kebanggaan saya. Saat saya mengikuti ODP itu, kan banyak yg ikut seleksi dari seluruh Indonesia. Nah yang lulus kan hanya lima orang termasuk saya. 4 orang lainnya umurnya sudah diatas 27 tahun
Informan juga merasa senang karena yang termuda lulus seleksi dari seluruh wilayah Indonesia untuk mengikuti program pelatihan khusus
20) Tetapi, yang saya rasakan waktu itu saya jauh berbeda dari mereka. Saya rasakan saya ini anak jadul gitu, saya merasa paling bodoh waktu itu. Diawalnya saya berangkat dengan kepercayaan diri yang begitu besar tetapi setelah saya mengikuti program itu saya merasa kepercayaan diri saya hangus, malahan saya down gitu
Informan yang pada awalnya sangat percaya diri, tiba-tiba menjadi pemalu dan merasa paling bodoh saat mengikuti program pelatihan khusus
20+21+22 Seseorang yang kehilangan kepercayaan diri karena tidak ada yang bisa dibanggakan dan memandang diri kurang mampu dibandingkan dengan orang lain
21) setelah saya merasa minder itu kan mulailah saya menemukan apa sih kelemahan saya itu…ternyata saya merasa orang bodoh, orang ingusan, tidak ada yang saya bisa banggakan saat itu
Informan menemukan kekurangan dalam dirinya yaitu merasa paling bodoh dan tidak ada hal-hal yang dapat dibanggakannya
22) saat saya mengikuti ODP itu, saya merasa rekan-rekan saya itu luar biasa gitu lho. Mulai dari cara berbicara, cara mengambil suatu keputusan, menghadapi suatu masalah dan pengalaman secara umum pun mereka sangat luar biasa pintar lho
Informan beranggapan bahwa rekan-rekanya itu mempunyai kemampuan yang lebih baik dalam mengatakan sesuatu, memutuskan suatu hal dan memiliki pengalaman umum yang bagus
23) Disaat kita sebagai seorang manajer kita akan ada 2 beban lho, satu yang pasti beban target dari bank dan yang kedua tanggung jawab untuk mengelola anak buah kita.
Informan mengatakan bahwa beban dirinya sebagai seorang manajer adalah target yang diberikan perusahaan dan bertanggung jawab mengelola bawahan
Beban seorang manajer adalah pencapaian target yang telah ditetapkan perusahaan dan
bertanggung jawab memberdayakan
bawahan 24) Jadinya kalau anak buah kita gagal, itu membuat
kegagalan bagi kita sendiri lho. Kalau mereka sukses, kita juga yang sukses
Informan memiliki pandangan bahwa kegagalan
dan kesuksesan bawahan juga merupakan
kegagalan dan kesuksesan bagi dirinya
Seseorang yang memandang hasil kinerja
bawahannya merupakan hasil kinerja
dirinya 25) Kadang kita menemukan anak buah yang tidak
sesuai dengan keinginan kita. Nah..kita mendidik orang itu..setelah 2 tahun baru kita tahu orang ini seperti apa gitu. Tetapi kan oleh atasan kita..misalnya, “ dek orang itu sudah 3 bulan tidak performance lho..kamu bisa bina enggak atau kalau kamu enggak bisa bina, kamu yang nantinya saya binasakan. Kamu sudah dilevel manajer harus bisa
membentuk orang ini lho.” Nah, ini lah yang
sebenarnya menjadikan kita bagaimana caranya membentuk orang itu
Dalam menghadapi bawahan yang kinerjanya kurang memuaskan, Informan beranggapan bahwa mendidik orang tersebut membutuhkan waktu yang cukup lama namun, atasan memberikan
tuntutan untuk segera menyelesaikan
permasalahan tersebut segera mungkin
Seorang manajer yang membutuhkan waktu
tertentu dalam membina bawahannya
namun, dituntut oleh pimpinan perusahaan untuk segera mungkin menyelesaikannya
26) Karakter setiap orang itu kan berbeda-beda. Walalupun sama-sama pintar tetapi kan secara
Informan beranggapan bahwa setiap bawahan memiliki kinerja yang berbeda-beda walaupun
Seseorang manajer dituntut untuk membina dan memutuskan secara tepat dalam
dituntut bagaimana mendelegasikan wewenang, mengambil suatu keputusan bagaimana orang ini harus diapakan, apa orang ini harus di didik sampai mampu atau kita yang mampus
informan dituntut untuk mendidik dan mengambil keputusan yang tepat dalam mengelola bawahan
27) Terus yang kedua menghadapi permasalahan, awalnya saya menghadapi masalah agak down juga. Misalnya, target tidak tercapai, operasional tidak bagus, SDM tidak bagus, frustasi sekali rasanya “Aduh kok kita bodoh sekali yahh.”
Informan pada awalnya merasa kurang kuat dan frustasi akibat permasalahan kerja seperti hasil kinerja yang tidak tercapai, bagian operasional yang tidak berjalan dengan lancar dan sumber daya manusia yang kurang baik
Seseorang yang awalnya tertekan
menghadapai berbagai permasalahan kerja
28) Nah, disitu bagaimana kita dihadapan anak buah menghadapi hal ini sebagai suatu yang bukan masalah..bagaimana pun jeleknya bisnis kita, cabang kita, kita harus tetap mengkondisikan bahwa kita tetap bisa memperbaiki hal ini. Jadi anak buah engga down juga
Informan berusaha menghadapi masalah kerja bukan sebagai masalah di hadapan bawahan dan berkeyakinan mampu memperbaiki hal tersebut
Seseorang yang berusaha untuk tetap kuat
dan memotivasi bawahannya dalam
menghadapi permasalahan kerja
29) Disanalah pemimpin diuji bagaimana mereka
mengendalikan emosi mereka sendiri dan
mengendalikan emosi anak buahnya
Informan sebagai seorang manajer dituntut untuk dapat mengendalikan emosi pribadi dan emosi bawahan
Seorang manajer yang diharapkan mampu mengendalikan diri sendiri dan bawahan
30) Hal itulah yang saya rasakan betapa saya mendapatkan banyak pengalaman ketika saya
mengikuti ODP, saya mendapatkan betapa
pendewasaan diri saya itu ada disana, pedewasaan diri di saat mengambil keputusan, pendewasaan diri mengolah emosi. Disana saya benar2 merasakan hal itu. Saya bisa menjadi orang yang lebih dewasa dari seumuran saya
Informan mendapatkan banyak pelatihan
mengenai pendewasaan pribadi, kemampuan mengambil keputusan dan kemampuan mengolah emosi diri saat mengikuti program pelatihan khusus
Berbagai pelatihan positif yang
meningkatkan kualitas pribadi sebagai calon manajer
31) nah pada awalnya pun saya seperti itu, tidak bisa mendelegasikan pekerjaan ke anak buah. Misalnya
ada permasalahan seperti nasabah complain
mengenai produk gitu.
Pada awalnya informan mengalami kesulitan untuk mendidik bawahan mengenai pelayanan ke konsumen
Kesulitan awal seorang manajer dalam mengelola bawahan mengenai pekerjaan
32) karena anak buah saya tidak bisa, yah terpaksa saya yang menanggani nasabah itu. Karena keseringan, dia jadi manja gitu
Informan sering mengambil alih pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh bawahan yang berakibat bawahan menjadi malas
Ketidaktepatan seorang manajer dalam mengatasi suatu masalah yang berakibat bawahan menjadi malas
33) Dari pengalaman saya di ODP itu, Kalau jiwa pemimpin yang baik itu bisa mendelegasikan pekerjaan ke bawahannya. saya berpikir saya harus bisa mendelegasikan pekerjaan itu. “bagaimana caranya kamu harus bisa menanggani nasabah itu, saya tidak mau tahu setelah itu nasabahmu lepas atau gimana. itu urusan kamu, saya sudah kasi ilmunya, yah silakan kamu terapkan. Kalau ada masalah pekerjaan yang bukan level kamu dan memang harus memerlukan bantuan saya, nah baru saya yang menangani hal itu.”
Informan berusaha dengan tegas mendidik bawahan agar mampu menangani masalah pekerjaan
Ketegasan seorang manajer dalam
membina bawahan
34) Makanya seorang anak buah ini minimal kemampuannya sama dengan saya. Kalau manajer2 yang lain itu pelit2 kasi ilmu, takut anak buahnya jadi lebih pintar dan ngelonjak jadinya. kalau saya malah memberi ilmu2 yang membuat anak buah saya minimal sebanding kemampuannya dengan saya. Jadi saya merasa gampang untuk mengolah bawahan saya
Informan ingin kemampuan bawahannya
sebanding dengan dirinya agar informan lebih mudah mengelola mereka
Harapan seorang manajer agar bawahannya memiliki kemampuan yang sama dengan dirinya
35) Kalau aplikasinya memang tidak semudah teorinya ya. bagaimana menjadikan diri kita sebagai pemilik bank niaga itu, bukan sebagai pekerja. secara pratiknya, itu luar biasa susahnya. Sampai sekarang masih susah saya terapkan yah
Informan mengalami kesulitan untuk menerapkan pengetahuan yang dipelajarinya di program pelatihan khusus tersebut ke dalam pekerjaannya
Kesulitan dalam menerapkan pengetahuan dari program khusus saat bekerja
36) Bayangkan waktu itu saya memimpin bawahan sebanyak 25 orang yang setiap orang nya mempunyai otak yang berbeda-beda lho. Bayangkan itu, bagaimana caranya supaya saya bisa mengolah 25 orang ini menjadi satu gitu lho
Informan bertanggung jawab mengelola karyawan yang berjumlah cukup besar
36+37+38) Pendekatan khusus secara pribadi yang dilakukan seorang manajer pada setiap bawahannya yang berjumlah
cukup besar dalam mengelola dan
menangani permasalahan kerja mereka
serta menempatkannya pada bidang
pekerjaan yang sesuai potensi bawahan 37) nah cara yang saya lakukan adalah saat itu saya
melakukan pendekatan secara personal gitu. misalnya kalau disetiap bank itu kan wajib meeting pagi gitu yah, membahas permasalahan secara