IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.5 Analisis Korelasi Kanonik
4.5.4 Beban Kanonik
Penelusuran lebih lanjut pada beban kanonik menunjukkan bahwa terdapat faktor QWL yang memiliki kedekatan hubungan dengan dimensi keterikatan karyawan. Faktor QWL itu adalah keselamatan kerja dan kebanggaan. Hal ini disebabkan nilai beban yang dihasilkan pada kelompok observasi lebih dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor QWL yang memiliki kedekatan hubungan cukup kuat dalam mendukung peningkatan keterikatan karyawan PT Taspen (persero) adalah keselamatan kerja dan kebanggaan.
Keselamatan kerja memiliki hubungan yang kuat dengan keterikatan karyawan karena rasa terikat dalam diri karyawan akan lahir saat karyawan
merasa dilindungi dari bahaya kerja oleh perusahaan. Ketersediaan alat pelindung, peringatan bahaya dan pelatihan keselamatan akan membuat karyawan merasa dilndungi oleh perusahaan. Rasa bangga terhadap perusahaan juga akan lahir saat karyawan merasa terikat dengan perusahaan. Kebanggaan ini merupakan wujud bahwa perusahaan menghormati hak karyawan dan karyawan menjaga nama baik perusahaan.
Hasil pengolahan korelasi kanonikal memperlihatkan bahwa hanya lima dari sembilan faktor-faktor QWL yang berkontribusi dominan untuk meningkatkan keterikatan karyawan. Faktor-faktor yang berkontribusi dominan adalah komunikasi, penyelesaian konflik, partisipasi karyawan, keselamatan kerja dan kebanggaan. Hal ini menandakan bahwa lima faktor ini merupakan faktor yang secara nyata telah diterapkan secara baik di PT Taspen (persero). Sebanyak empat faktor yang belum berkontribusi dominan terhadap peningkatan keterikatan karyawan di PT Taspen (persero) adalah kompensasi, pengembangan karir, lingkungan yang aman dan kesehatan kerja. Hal ini menandakan empat faktor tersebut belum secara nyata diterapkan dengan baik di perusahaan.
Faktor-faktor QWL yang belum berkontribusi dominan dapat bisa disebabkan perusahaan belum menerapkan secara optimal ataupun bahkan perusahaan belum menerapkan sama sekali. Pada PT Taspen (persero), sistem kompensasi dan pengembangan karir belum diterapkan secara optimal karena baru memperhatikan faktor usia, tingkat pendidikan dan jenis golongan. Faktor prestasi dan peningkatan kinerja belum menjadi bahan pertimbangan dalam sistem penetapan kompensasi dan sistem pengembangan karir. PT Taspen (persero) juga belum mengakomodasi secara baik sistem pemeliharaan kesehatan karyawan. Hal ini terbukti dari tidak adanya asuransi kesehatan bagi karyawan. Karyawan hanya akan diberikan biaya penggantian berobat bila sakit. Belum ada program perusahaan yang mengakomodasi karyawan yang sehat untuk senantiasa bisa merawat kesehatannya, seperti dengan program olahraga bersama dan program minum susu gratis.
Faktor lain yang juga belum berkontribusi dominan adalah faktor lingkungan yang aman. Karyawan masih belum sepenuhnya merasa aman untuk bisa terus bekerja di perusahaan tanpa resiko pemecatan. Hal ini bisa disebabkan karyawan yang bekerja di PT Taspen (persero) bukan merupakan Pegawai Negeri Sipil sehingga karyawan menganggap bahwa karyawan bisa diberhentikan kapan pun. Sebenarnya karyawan tidak akan dengan mudah diberhentikan dari perusahaan apabila karyawan senantiasa mematuhi peraturan dan SOP yang berlaku. Akan tetapi, sikap dan perilaku karyawan di perusahaan cenderung masih belum mematuhi SOP dan peraturan, seperti datang terlambat, keluar tempata kerja saat jam kerja tanpa ada kepentingan yang jelas serta menggunakan computer untuk hal yang tidak semestinya. Sikap dan perilaku inilah yang cenderung membuat karyawan merasa dirinya belum aman berada di perusahaan. 4.7. Implikasi Manajerial.
Manusia adalah salah satu aset yang sangat besar peran dan nilainya dalam suatu organisasi baik industri jasa ataupun manufaktur disamping aset lain seperti mesin, gedung ataupun peralatan lainnya. Peranan manusia dalam organisasi saat ini bukan lagi hanya suatu sumber daya yang sifatnya statis akan tetapi menuju ke arah dinamis yang dapat dikembangkan setiap hari. Kemampuan manusia dalam suatu organisasi akan sangat menentukan daya saing organisasi tersebut. Organisasi tidak hanya membutuhkan manusia yang berintelektual tinggi, akan tetapi organisasi juga membutuhkan manusia yang berkomitmen terhadap pekerjaan dan organisasi, bertanggung jawab dan bekerja sama dalam tim yang solid dalam bekerja sehari-hari.
Pengelolaan karyawan dalam rangka mewujudkan manusia yang memiliki rasa terikat dengan perusahaan mutlak diperlukan untuk mendukung kemajuan perusahaan. Faktor-faktor QWL terbukti berhubungan dengan dimensi-dimensi keterikatan karyawan menurut Gallup (1998) secara simultan dengan nilai korelasi 0,724. Perusahaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja dengan menerapkan sistem kompensasi yang adil, pengembangan karir, komunikasi, lingkungan yang
4 4 4 4 4 4 4
aman, kesehatan kerja, keselamatan kerja, penyelesaian konflik, kebanggaan, dan partisipasi karyawan. Dengan adanya penerapan faktor- faktor QWL ini diharapkan akan mampu meningkatkan keterikatan karyawan. Tindakan-tindakan yang perlu dilakukan sebagai implikasi manajerial bagi perusahaan adalah sebagai berikut.
Hasil pengolahan analisis korelasi kanonik menunjukkan adanya faktor-faktor QWL (X) yang memiliki bobot kanonik cukup besar (di atas 0,5) pada kelompok observasi penelitian sehingga dianggap mampu menjelaskan keragaman dimensi keterikatan karyawan PT Taspen (persero) cabang Bogor. Berdasarkan interpretasi terhadap bobot kanonik, faktor QWL yang paling berkontribusi terhadap dimensi keterikatan karyawan adalah faktor penyelesaian konflik (X7) dan faktor partisipasi karyawan (X9) dengan nilai bobot masing-masing sebesar 0,629 dan 0,695 serta faktor komunikasi (X3) dengan nilai bobot terbesar yaitu sebesar 0,906. Hal ini berarti faktor penyelesaian konflik, partisipasi karyawan dan komunikasi memiliki peran penting sebagai pendukung peningkatan dimensi keterikatan karyawan PT Taspen (persero). Faktor-faktor QWL lain yang juga memiliki kedekatan hubungan yang kuat dengan keterikatan karyawan adalah faktor keselamatan kerja (X6) dan kebanggan (X8) karena memiliki nilai beban korelasi melebihi 0,5 dengan nilai beban masing- masing 0,543 dan 0,549.
Berdasarkan faktor-faktor QWL yang secara dominan mendukung penngkatan dimensi keterikatan karyawan, maka langkah strategis yang perlu dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Komunikasi
a. Tingkatkan hubungan baik yang bersifat kekeluargaan antara atasan dan bawahan sehingga bawahan tidak merasa segan melakukan komunikasi dengan atasan.
b. Tingkatkan keefektifan proses pendelegasian tugas oleh atasan kepada bawahan agar bawahan lebih mengerti dan paham terkait maksud tugas yang disampaikan. Hal ini dilakukan untuk meminimalkan kemungkinan terjadinya kesalahpahaman dalam
penafsiran tugas. Beberapa hal yang perlu disampaikan dengan jelas adalah jenis tugas, batasan wewenang, alasan pendelegasian, standar keberhasilan pelaksanaan dan kejelasan sistem evaluasi.
c. Atasan dan bawahan sebaiknya berusaha melakukan komunikasi sebanyak mungkin untuk meningkatkan kualitas hubungan di jajaran manajemen dan staf PT Taspen (persero). Upayakan sikap tegur sapa bila saling bertemu di tempat kerja.
d. Sepanjang hari kerja terapkan sikap saling memuji dan memberi penghargaan bila ada karyawan yang meraih kesuksesan.
e. Bangun diskusi dengan karyawan dengan tujuan meminta pendapat karyawan untuk kemajuan perusahaan.
2. Partisipasi karyawan perlu ditingkatkan.
a. Libatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan melalui mekanisme rapat. Karyawan dapat ikut berpartisipasi melalui perwakilannya di masing-masing unit pekerjaan maupun jabatan. Akan tetapi, batasi hak partisipasi karyawan sesuai dengan kewenangannya agar keputusan yang diambil tepat sasaran.
b. Libatkan karyawan untuk ikut memantau pelaksanaan keputusan bisnis perusahaan. Hal ini akan mendorong transparansi di perusahaan sehingga akan terbangun rasa saling percaya antar karyawan.
c. Perusahaan bisa memfasilitasi karyawan yang akan memberikan masukan dan saran kepada perusahaan melalui kotak saran. Karyawan akan merasa bisa berpartisipasi bagi kemajuan perusahaan saat perusahaan bisa menghargai saran dan masukan yang diberikan karyawan.
3. Memfasilitasi penyelesaian konflik bagi karyawan.
a. Tingkatkan keterbukaan dalam bentuk komunikasi formal dan informal saat konflik berpotensi akan muncul.. Berikan pemahaman kepada karyawan bahwa perusahaan akan lebih menghargai komunikasi terbuka saat terjadi konflik.
b. Atasan dapat mendorong inisiatif dari bawahan dalam mengemukakan keluhan melalui media kotak saran atau serikat pekerja.
c. Saat terjadi konflik, perusahaan dapat memfasilitasi penyelesaiannya melalui mekanisme bimbingan konseling dengan selalu mengedepankan aspek kejujuran dan sikap menghargai. d. Perusahaan bisa menggunakan peran sebagai mediator bila terjadi
konflik antar karyawan. Perusahaan bisa mengidentifikasi penyebab konflik dan mengupayakan solusi yang terbaik bagi penyelesaian konflik.
4. Keselamatan Kerja
a. Perusahaan perlu mengadakan pelatihan untuk menjaga keselamatan kerja karyawan. Pelatihan diadakan dengan maksud mengajarkan kepada karyawan cara untuk menyelamatkan diri saat perusahaan dilanda kebakaran, banjir atau bencana alam seperti gempa bumi. b. Tingkatkan penggunaan tanda peringatan terkait bahaya kerja sudah
dipasang di tempat yang berpotensi bahaya. Tana peringatan ini untuk meminimalkan potensi munculnya kecelakaan di tempat kerja. Selain adanya tanda peringatan, di lingkungan perusahaan sebaiknya terdapat pesan-pesan keselamatan kerja.
c. Kontrol lingkungan kerja merupakan hal yang penting bagi karyawan. Perusahaan harus memastikan agar lingkungan kerja karyawan menjadi aman dan nyaman, seperti dengan memeriksa tempat yang berpotensi bahaya dan memastikan bahwa tempat itu aman.
5. Kebanggaan
a. Perusahaan perlu untuk selalu memenuhi apa yang menjadi hak karyawan, seperti kompensasi yang sesuai dengan bidang pekerjaan dan golongan karyawan.
b. Rasa bangga juga bisa dibangun dengan cara memberikan penghargaan kepada karyawan atas prestasi yang telah diraih.
Bentuk penghargaan ini bisa berupa penghargaan best employee of the month maupun pemberian bonus dan kenaikan golongan.
c. Kegiatan corporate social responsibilty yang turut melibatkan karyawan juga mampu membangun kebanggaan karyawan kepada perusahaan karena karyawan akan sadar bahwa perusahaan tempat mereka bekerja turut memberikan perhatian kepada masalah sosial kemasyarakatan.