HASIL DAN PEMBAHASAN
5. Masa bekerja
14.1 % 1. Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 51.1 % 48.9 % 2. Status Pernikahan Lajang Sudah Menikah 33.7 % 41.3 % 19.6 % 5.4% 3. Usia <25 26-35 36-45 >45 2.2% 63.0 % 11.9 % 22.9 % 4. Tingkat Pendidikan SMP SMA D3 S1/D4 12.1 % 30.8 % 25.4 % 30.8 % 5. Masa bekerja <2 tahun 3-5 tahun 6-11 tahun >11 tahun 58.7 % 30.5 % 9.8% 1.1% 6. Jabatan Operatif Staff Supervisor Jr Manager
15
lajang sebesar 48,9%. Karakteritik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Gambar 3.
3 Usia
Usia dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan bekerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Gambar 3 menunjukkan usia karyawan didominasi oleh karyawan yang berusia 26-35 tahun. Hal ini disebabkan puncak produktivitas berada pada rentang usia tersebut. Selain itu, karyawan pada rentang usia 26-35 tahun dapat dinyatakan telah matang baik secara fisik dan mental, juga telah memiliki pengalaman kerja. Hal inilah yang dibutuhkan perusahaan yaitu memiliki karyawan yang profesional dan berpengalaman dibidangnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
4 Tingkat pendidikan
Mayoritas pekerja yang menjadi responden di PT. PCI adalah lulusan SMA sebesar 63%. Berdasarkan wawancara dengan bagian HRD walaupun mayoritas pendidikan terakhirnya SMA/SMK tetapi PT.PCI telah diberikan pembekalan dan pelatihan-pelatihan yang dapat meningkatkan kompetensi pekerja agar karyawan dapat berjalan beriringan sesuai dengan tujuan perusahaan yang terus berkembang.
5 Masa bekerja
Responden pada penelitian ini telah bekerja selama 3-5 dan ≤ 11 tahun memiliki presentase yang sama besar sebanyak 30,8%. Pekerja yang bekerja kurang dari 2 tahun sebanyak 12,1%, sedangkan pekerja yang telah bekerja selama 6-10 tahun sebanyak 25,3%. Hasil dari pengelompokkan ini dapat dikatakan bahwa dalam hal pengalaman bekerja, karyawan telah banyak memiliki pengalaman, baik di PT.PCI maupun perusahaan sebelumnya. Atas situasi seperti ini dapat dapat dimanfaatkan oleh perusahaan agar seorang karyawan yang telah memiliki pengalaman mengadopsi hal yang bermanfaat atas pekerjaan diperusahaan sebelumnya juga membimbing karyawan lain yang masih kurang pengalamannya dalam bekerja.
6 Jabatan
Pada Gambar 9 terlihat bahwa mayoritas posisi pekerjaan sebagai operator/operatif. Hal tersebut sesuai karena sebagian besar responden dalam penelitian ini yaitu anggota serikat pekerja yang berasal dari level 5 – 15 atau yang berada di middle management sampai low management. Sedangkan untuk level 15 keatas adalah level manager dan top management yang biasanya tidak mengikuti serikat pekerja tetapi sebagai pemberi keputusan atas aspirasi serikat pekerja. Responden penelitian mayoritas bekerja sebagai Operator dengan persentase 58.7%. Bekerja sebagai Staff sebesar 41.3%, bekerja sebagai Supervisor sebanyak sebesar 9,8%, dan Junior Manager sebesar 1,1% .
Analisis Deskriptif
Peran serikat pekerja memiliki lima peran yaitu perlindungan dan kondisi kerja, perjanjian kerja bersama, penyelesaian perselisihan, suara pekerja dan kerja sama dan hubungan industrial. Berikut ini adalah Tabel 6 yang telah diolah mengenai respon karyawan terhadap variabel peran serikat pekerja.
16
Tabel 6 Respon karyawan terhadap peran serikat pekerja
No Pernyataan Modus
Jawaban
Presentase %
Keterangan
1 Perlindungan dan Kondisi Kerja 8 32.80 Setuju
2 Perjanjian Kerja Bersama 7 30.28 Setuju
3 Penyelesaian Perselisihan 8 29.72 Setuju
4 Suara Pekerja 7 28.89 Setuju
5 Kerja Sama dan Peningkatan Hubungan Industrial
8 30.17 Setuju
Berdasarkan Tabel 6, diperoleh hasil bahwa presentase tertinggi yaitu perlindungan dan kondisi kerja dengan presentase 32.8%. Untuk penjelasan lebih jelas tentang indikator-indikator dari peran serikat pekerja dapat dilihat pada penjelasan berikut:
1 Perlindungan dan kondisi kerja
Perlindungan dan kondisi kerja bagi karyawan sangatlah penting untuk diperhatikan. Hal ini dapat dilakukan dengan penyediaan dan pengkondisian syarat-syarat kerja yang harus memenuhi standar dari perundang-undangan ketenagakerjaan dan keselamatan kerja. Berdasarkan Tabel 6, yang menunjukkan nilai presentase jawaban 32.80% dengan keterangan setuju artinya peran serikat pekerja telah melakukan perlindungan dan kondisi dengan baik. Perlindungan yang dilakukan Serikat Pekerja PT. PCI berupa mensosialisasikan pentingnya budaya K3, pembentukan Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3), Pentingnya penggunaan alat pelindung diri (APD) dan menginformasikan jaminan sosial bagi pekerja dari BPJS Ketenagakerjaan.
2 Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Salah satu peran dan fungsi utama serikat pekerja adalah menjamin kepentingan anggotanya melalui perjanjian tawar menawar antara perusahaan dan serikat pekerja atas aspirasi anggotanya. PKB memuat mengenai pengakuan serikat pekerja dan hak-haknya berupa kesediaan PT. PCI menyediakan fasilitas dan izin terhadap serikat pekerja seperti terkait dengan jam kerja, aturan perusahaan, hak cuti, jaminan sosial, program K3, pemutusan hubungan kerja dll. Apabila PKB telah disahkan antara pihak manajemen perusahaan dan Serikat Pekerja maka tindakan selanjutnya yaitu Serikat Pekerja PT. PCI memantau keberlangsungan dan kefektivitan PKB tersebut. Begitu banyak manfaat yang akan dirasakan oleh perusahaan dan karyawan atas perjanjian kerja bersama ini yaitu pengusaha dan pekerja lebih memahami hak dan kewajibannya masing-masing.
3 Penyelesaian perselisihan
Serikat pekerja di PT. PCI mampu membantu menyelesaikan perselisihan antara pihak yang berselisih dengan cara seperti, penyelesaian secara damai melalui perundingan maupun penyelesaian secara hukum. Perselisihan yang sering terjadi di PT. PCI dilakukan dengan berazaskan kekeluargaan dan lebih
17
mengutamakan musyawarah hingga mencapai mufakat melalui perundingan bipartit antara perusahaan dan serikat pekerja. Penyelesaian perselisihan ini dibawah pengawasan Wakil Ketua Bidang Hukum dan Pembelaan Serikat Pekerja di PT. PCI. Selain menyelesaikan perselisihan, Serikat Pekerja di PT. PCI juga merupakan forum konsultasi ketenagakerjaan bagi para anggota serikat pekerja yang mengalami masalah. Masalah yang sering terjadi salah satunya yaitu nilai gaji lembur yang tidak terkalkulasikan oleh bagian Human Resource Departement /Wedges.
4 Suara pekerja
Peran serikat pekerja selanjutnya yaitu penyampai aspirasi dari anggota serikat pekerja lalu disampaikan ke pengusaha terkait masalah yang dialami anggota pekerja. Suara dan aspirasi yang sering disampaikan oleh anggota berupa permasalahan pekerjaan. Penyampaian aspirasi dari anggota dilakukan dengan cara pertemuan antar anggota serikat pekerja yang rutin dilaksanakan yaitu dua kali pertemuan setiap bulan. Aspirasi-aspirasi yang ada di PT. PCI sering kali dijadikan kajian untuk nantinya disampaikan dan diperjuangkan di Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
5 Kerjasama dan peningkatan hubungan industrial
Hubungan industrial yang harmonis antara pemerintah, pengusaha dan karyawan bukan hanya usaha dari satu pihak saja. Peran serikat pekerja dalam pengingkatan hubungan industrial sudah baik dapat dilihat dari prosentase jawaban yang menyatakan setuju pada Tabel 6. Pernyataan setuju menyatakan bahwa anggota pekerja telah merasa puas dengan adanya serikat pekerja ini. Tindakan yang telah dilakukan berupa perlindungan dan kondisi kerja di PT. PCI sehingga terhindar dari kecelakaan kerja, serikat pekerja telah menyampaikan aspirasi anggota, membantu dalam menyelesaikan masalah yang dialami oleh anggota serikat pekerja.
Pola komunikasi organisasi memiliki 4 indikator yaitu pola komunikasi dari atas ke bawah, pola komunikasi dari bawah ke atas, pola komunikasi horizontal dan pola komunikasi diagonal. Berikut ini adalah Tabel 7 yang telah diolah mengenai respon karyawan terhadap variabel pola komunikasi organisasi. Tabel 7 Respon karyawan terhadap pola komunikasi organisasi
No Pernyataan Modus
Jawaban
Presentase %
Ket
1 Pola Komunikasi dari Atas ke Bawah 7 22.59 Setuju
2 Pola Komunikasi dari Bawah ke Atas 7 31.00 Setuju
3 Pola Komunikasi Horizontal 8 36.00 Setuju
4 Pola Komunikasi Diagonal 8 33.00 Setuju
Berdasarkan Tabel 7, dari 4 indikator diperoleh hasil, bahwa presentase tertinggi yaitu pola komuikasi horizontal dengan presentase 36%. Untuk penjelasan lebih jelas tentang indikator-indikator dari pola komunikasi organisasi dapat dilihat pada penjelasan berikut:
18
Komunikasi dari atas ke bawah berasal dari pimpinan tertinggi yang ditunjukan kepada pimpinan menengah terus mengalir melewati tingkat manajemen untuk kemudian disampaikan kepada bawahan. Secara umum presentase untuk pola komunikasi dari atas ke bawah memiliki nilai 22.59%. Keterangan setuju ini menurut responden bahwa atasan telah berinteraksi secara langsung dan tidak langsung kepada bawahan, lalu memberikan instruksi tertulis kepada bawahan sesuai dengan deskripsi pekerjaan. Interaksi yang dilakukan di PT. PCI oleh atasan kepada bawahan lebih sering dilakukan melalui morning meeting, pemberian memo dan melalui pesawat telepon. Bila diurutkan, Morning meeting merupakan jalur komunikasi yang cukup efektif untuk dijadikan wadah bagi atasan untuk menyampaikan instruksi mengenai program kerja kepada bawahannya. Komunikasi selanjutnya yang sering digunakan yaitu jalur komunikasi melalui telpon dan terakhir memo.
2 Pola komunikasi dari bawah ke atas
Komunikasi dari bawah ke atas menunjukkan bahwa arus informasi mengalir dari bawahan menuju ke atasan. Komunikasi ke atas di PT. PCI merupakan proses penyampaian gagasan, ide, saran, bertanya ataupun meminta pendapat atasan jika menemui kesulitan. Bentuk-bentuk komunikasi yang digunakan dalam komunikasi ke atas pada PT. PCI meliputi laporan pelaksanaan pekerjaan, saran-saran, rekomendasi. Seperti hal nya pola komunikasi dari atas ke bawah, pada pola komunikasi dari bawah ke atas pun tidak jauh berbeda jalur komunikasinya yaitu melalui melalui morning meeting, telepon dan memo.
3 Pola komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal terjadi antara orang-orang yang menduduki jabatan yang setingkat dalam struktur organisasi. Tujuan komunikasi horizontal yang dilakukan oleh PT. PCI antara lain untuk melakukan persuasi, mempengaruhi dan memberikan informasi kepada departemen yang memiliki hubungan sejajar. Mayoritas responden menjawab setuju dengan presentase 36% artinya tingkat komunikasi antar karyawan setingkat di PT. PCI cukup sering seperti dalam hal rapat ataupun obrolan mengenai pekerjaan. Selain bersifat pengkoordinasian, pertemuan antara rekan kerja setingkat juga bisa saling memberikan saran dan kritik mengenai tugas mereka atau terhadap pribadi mereka.
4 Pola komunikasi diagonal
Komunikasi ini melibatkan dua pihak yang tingkatan organisasinya berbeda bagian. Komunikasi ini memiliki beberapa keuntungan di antaranya adalah penyebaran informasi bisa lebih cepat daripada bentuk komunikasi tradisional. Selain itu, komunikasi diagonal membantu individu dari berbagai departemen ikut membantu masalah dalam organisasi. Pada Tabel 7 menunjukkan bahwa pola komunikasi diagonal menunjukan respon setuju. Artinya para karyawan melakukan hubungan langsung dengan karyawan yang berbeda divisi karena adanya ketergantungan antara divisi satu dengan divisi lainnya. Komunikasi diagonal yang terjadi lebih sering melalui tatap muka contohnya pelaporan divisi produksi dengan divisi quality control bahwa proses produksi telah selesai dan perlu dilakukan pengecekan akhir.
19
Komitmen karyawan memiliki 3 indikator yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif. Berikut ini adalah Tabel 8 yang telah diolah mengenai respon karyawan terhadap variabel komitmen karyawan. Tabel 8 Respon karyawan terhadap komitmen karyawan
No Pernyataan Modus
Jawaban
Presentase %
Ket
1 Komitmen Afektif 7 19.00 Kurang Setuju
2 Komitmen Berkelanjutan 7 21.00 Kurang Setuju
3 Komitmen Normatif 9 28.00 Setuju
Berdasarkan Tabel 8, dari 3 indikator diperoleh hasil bahwa presentase tertinggi yaitu komitmen normatif dengan presentase 28%. Untuk penjelasan lebih jelas tentang indikator-indikator dari komitmen karyawan dapat dilihat pada penjelasan berikut:
1 Komitmen afektif
Komitmen afektif berkaitan antara nilai dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai dan tujuan perusahaan. Berdasarkan Tabel 8 diatas, jawaban responden rata-rata menjawab kurang setuju dikarenakan mereka belum merasa bangga menjadi bagian PT. PCI. Selanjutnya sebagian responden belum bersedia melakukan tugas diluar pekerjaannya dan belum merasa bahwa masalah yang ada di PT. PCI bukan masalahnya. Artinya ada beberapa hal yang harus dibenahi dan di evaluasi oleh perusahaan agar mampu berkembang salah satunya yaitu, menumbuhkan nilai-nilai dan tujuan yang ada di PT. PCI sehingga komitmen afektif karyawan meningkat.
2 Komitmen berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan bukan hanya kesetiaan pada PT. PCI, tetapi suatu proses kesetian yang terus berjalan dengan seiringnya waktu, perubahan dan dinamika sosial yang terjadi di dalam maupun diluar perusahaan. Hasil pada Tabel 8 menunjukan bahwa karyawan tidak khawatir apabila diberhentikan dari pekerjaannya, responden merasa tidak rugi jika meninggalkan PT. PCI apabila dapat tawaran yang lebih baik. Hal ini diartikan bahwa tingkat komitmen berkelanjutan pada karyawan di PT. PCI masih rendah. Sikap karyawan terhadap komitmen berkelanjutan masih belum terbangun dari setiap individu karyawan sehingga karyawan suatu saat akan merasa sangat mudah meninggalkan perusahaan. Upaya meningkatkan komitmen karyawan dapat dilakukan dengan memberikan perhatian kepada faktor personal. Faktor personal yaitu berupa usia dan masa kerja merupakan salah satu faktor yang menentukan komitmen karyawan. Faktor personal memiliki hubungan dengan komitmen berkelanjutan yaitu komponen yang didasarkan pada adanya kesadaran akan mengalami kerugian jika karyawan meninggalkan perusahaan. Alternatif solusinya dapat dilakukan dengan melakukan program The Best Employee of The Month kepada karyawan yang dirasa memenuhi kriteria sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh tim penilai. Karyawan yang dinobatkan sebagai The Best Employee berhak atas piagam dan imbalan sejumlah uang yang besarnya ditetapkan oleh perusahaan. 3 Komitmen normatif
20
Komitmen normatif berkaitan dengan “apa yang dianggap benar” dan “apa yang seharusnya dilakukan” oleh karyawan. Berdasarkan Tabel 8 nilai komitmen normatif menunjukan nilai yang tinggi dan keterangan setuju. Hal ini terlihat dari jawaban karyawan yang menyatakan bahwa menjunjung nilai etika, nilai moral, norma dan peraturan yang berlaku di PT. PCI sehingga responden berkomitmen untuk tetap bertahan dan menjadi bagian dari PT. PCI.
Analisis Peran Serikat Pekerja terhadap Pola Komunikasi Organisasi dan Komitmen Karyawan
Analisis peran serikat pekerja terhadap pola komunikasi organisasi dan komitmen karyawan menggunakan analisis structural equation modeling (SEM) dengan metode partial least square (PLS) dan diproses dengan menggunakan software SmartPLS 2.0. Model PLS yang digunakan dalam penelitian ini adalah model reflektif. Pengujian reliabilitas dalam (SEM) menggunakan metode ukuran reliabilitas komposit dan ukuran ekstrak varian. Analisis hasil penelitian dilakukan dengan menggunakan analisis model pengukuran (Outer Model), analisis model structural (Inner Model) dan analisis kesesuaian seluruh model. Perbedaan yang terdapat antara analisis statistik deskriptif dengan analisis menggunakan SEM juga merupakan salah satu hal yang dapat membuat perbedaan nilai rataan skor dengan nilai hasil alat analisis SEM. Perbedaan yang terjadi antara hasil statistik deskripstif dengan hasil alat analisis SEM disebabkan oleh perbedaan konsep alat analisis. Pada statistik deskriptif, tidak menggunakan model-model pengukuran dan tidak memperhatikan konsistensi jawaban kuesioner. Sedangkan, alat analisis SEM menggunakan model struktural, pengukuran, dan kecocokan model sehingga hasil yang diperoleh dapat berbeda.
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SEM dihasilkan dua model yaitu koefisien lintas model dan nilai signifikansi test model dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4 Koefisien lintas model
Berdasarkan Gambar 4, variabel peran serikat pekerja berpengaruh positif terhadap terbentuknya variabel pola komunikasi organisasi dan komitmen karyawan. Peran serikat pekerja terhadap pola komunikasi organisasi memiliki
21
nilai beta sebesar 0,437, kemudian dari pola komunikasi ke komitmen karyawan sebesar 0,229 dan nilai beta dari peran serikat pekerja ke komitmen karyawan sebesar 0,578. Untuk hasil nilai outer loading > 0.50 dapat dilihat pada Lampiran 4. Komitmen karyawan dan pola komunikasi organisasi mampu dijelaskan oleh peran serikat pekerja dengan nilai R square 50,2% (0.502) untuk komitmen karyawan dan 19,1% (0,191) untuk pola komunikasi organisasi, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor lain. Semakin tinggi nilainya R square berarti indikator tersebut semakin mewakili konstruk.
Gambar 5 Nilai signifikansi test (uji-t) model
Setelah melakukan pengujian tersebut, selanjutnya melakukan uji signifikan atau bootstrapping yang menghasilkan nilai signifikansi dari masing-masing indikator dari peran serikat pekerja, pola komunikasi organisasi dan komitmen karyawan. Berdasarkan Gambar 5, hasil output uji t-values dapat dinyatakan bahwa seluruh indikator memiliki nilai t-value >1,96 dan disimpulkan semua indikator tersebut valid.
Peran serikat yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan peran serikat pekerja adalah perlindungan dan kondisi kerja (X1) dengan nilai loading sebesar 0,880 dan t-values 34,206. Hal ini menunjukkan bahwa perlindungan dan kondisi kerja merupakan hal yang paling dominan dalam mencerminkan peran serikat pekerja. Hal tersebut sesuai dengan jurnal yang ditulis oleh Levy (1990) yang berjudul Heterogeneity and union membership Determination, yang mengatakan bahwa ada dua kondisi yang harus diperoleh pekerja untuk berpartisipasi dalam serikat pekerja. Pertama yaitu pekerja berharap adanya peningkatan upah dan kedua pekerja akan memperoleh manfaat tambahan, seperti perlindungan kerja dan perubahan kondisi kerja. Terjaminnya seorang karyawan atas perlindungan dan kondisi kerja akan berpengaruh secara langsung terhadap komitmen pada perusahaan. Pada penelitian ini terlihat bahwa Serikat Pekerja PT. PCI telah melakukan fungsi perlindungan dengan baik kepada anggotanya. Tindakan yang telah dilakukan seperti mensosialisasikan budaya (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) K3, pembentukan Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3), sosialisasi pentingnya penggunaan alat pelindung diri (APD) dan menginformasikan jaminan sosial bagi pekerja dari
22
BPJS Ketenagakerjaan. Hal-hal yang dilakukan Serikat Pekerja diharapkan mampu mengurangi tingkat kecelakaan pada karyawan yang bisa menimbulkan kerugian materi maupun non materi.
Variabel pola komunikasi organisasi (PKO) yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan pola komunikasi organisasi adalah pola komunikasi dari atas ke bawah (Y1) dengan nilai factor loading sebesar 0,785 dan nilai t-values sebesar 10,372. Arti dari nilai interelasi tersebut yaitu interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan di PT. PCI lebih sering dilakukan melalui tatap muka dan tertulis. Jalur komunikasi yang sering dilakukan yaitu melalui morning meeting, pemberian memo dan melalui pesawat telepon. Morning meeting merupakan jalur komunikasi yang cukup efektif untuk dijadikan wadah bagi atasan untuk menyampaikan instruksi mengenai program kerja di PT. PCI kepada bawahan. Sedangkan jalur komunikasi lainnya yang dilakukan PT. PCI yaitu melalui memo kerja dan pesawat telepon. Interaksi yang dilakukan seorang atasan kepada bawahan selain mengkomunikasikan perintah, juga dapat berupa penyebaran informasi mengenai tujuan organisasi, kebijakan, peraturan, manfaat, hak-hak khusus ataupun umpan balik dari atasan tentang hasil pelaksanaan pekerjaan dari bawahan.
Variabel selanjutnya adalah variabel komitmen karyawan (KK), yang merefleksikan interelasi terbesar dalam menggambarkan komitmen karyawan adalah komitmen berkelanjutan. Komitmen berkelanjutan memiliki nilai factor loading sebesar 0,848 dan nilai t-values sebesar 15,653. Responden memiliki keinginan untuk tetap bertahan di perusahaan karena adanya kesadaran akan kerugian yang dirasakan oleh karyawan jika ia keluar dari perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara sebagian responden, karyawan menggantungkan masa depannya pada PT. PCI dikarenakan merasa nyaman dengan lingkungan kerja di PT.PCI. Upaya meningkatkan komitmen karyawan dapat dilakukan dengan memberikan perhatian kepada faktor personal. Faktor personal merupakan salah satu faktor yang menentukan komitmen karyawan. faktor personal berupa usia dan masa kerja memiliki hubungan dengan komitmen karyawan komponen berkelanjutan yaitu komponen yang didasarkan pada adanya kesadaran akan mengalami kerugian jika karyawan meninggalkan perusahaan. Namun demikian masih ada hal yang harus dibenahi guna meningkatkan komitmen karyawan terhapdap perusahaan seperti program The Best Employee of The Month kepada karyawan dan diberikan hadiah berupa piagam dan imbalan sejumlah uang.
Melihat hubungan antar variabel peran serikat pekerja terhadap pola komunikasi organisasi dan komitmen karyawan dapat dilihat melalui Tabel 9 berikut mengenai hipotesis penelitian.
23
Tabel 9 Hipotesis penelitian
No Hipotesis Path Mean ST
Dev
T-Values Keterangan
1 Peran serikat kerja terhadap komitmen karyawan PSP KK 0,559 0,083 6,955* Terdapat pengaruh positif secara signifikan 2 Peran serikat pekerja
terhadap pola komunikasi organisasi PSP PKO 0,475 0,094 4,621* Terdapat pengaruh positif secara signifikan 3 Pola komunikasi organisasi terhadap komitmen karyawan PKO KK 0,247 0,085 2,697* Terdapat pengaruh positif secara signifikan
Berdasarkan Tabel 9, bahwa konstruk PSP memiliki pengaruh positif langsung secara signifikan terhadap KK sebesar 0,578 yang menunjukkan arah hubungan peran serikat pekerja dengan komitmen karyawan adalah positif, karena nilai T-values sebesar 6,955 lebih besar dari T-table 1,96 pada selang kepercayaan 95% pada taraf alpha 5% dengan demikian peran serikat pekerja memiliki pengaruh positif langsung secara signifikan terhadap komitmen karyawan dapat diterima.
Selanjutnya peran serikat pekerja memiliki pengaruh positif langsung secara signifikan terhadap pola komunikasi organisasi. Hasil penelitian konstruk PSP memiliki pengaruh positif langsung secara signifikan terhadap PKO sebesar 0,437 yang menunjukkan arah hubungan peran serikat pekerja dengan pola komunikasi organisasi adalah positif, karena nilai T-values sebesar 4,621 lebih besar dari T-table 1,96 pada selang kepercayaan 95% pada taraf alpha 5%, dengan demikian hipotesis kedua dapat diterima.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa konstruk PKO memiliki pengaruh positif langsung secara signifikan terhadap KK sebesar 0,229 yang menunjukkan arah hubungan pola komunikasi organisasi dengan komitmen karyawan adalah positif, karena nilai T-values sebesar 2,697 lebih besar dari T-table 1,96 pada selang kepercayaan 95% pada taraf alpha 5%, dengan demikian hipotesis ketiga dapat diterima.
Selanjutnya dalam menunjukkan bagaimana hubungan model SEM, baik melalui diagram lintasannya maupun model matematiknya dapat diketahui dengan menggambarkan hubungan pengaruh (influence) di antara variabel-variabel yang ada di dalamnya. Secara umum, dapat dibedakan pengaruh atau yang lebih popular dengan istilah effects menjadi pengaruh langsung, tidak langsung dan pengaruh keseluruhan (Total Effects) (Schumacker, 1996). Untuk melihat berapa nilai total effect yang dihasilkan dapat dilihat melalui Tabel 10 berikut.
Tabel 10 Nilai direct, indirect dan total effect Variabel
Laten
Jalur Indirect Effect Direct Effect Total Effects Peran Serikat Pekerja (PSP) PSP PKO KK 0,437x0,229= 0,100 0,578 0,100 + 0,578= 0,678
24
Tabel 10 menggambarkan nilai total effect yang dihasilkan atas pengaruh tidak langsung (indirect effect) di mana nilai konstruk peran serikat pekerja terhadap pola komunikasi organisasi dan komitmen karyawan memiliki nilai sebesar 0,100. Sedangkan pengaruh langsung (direct effect) antara peran serikat pekerja terhadap komitmen karyawan dengan nilai sebesar 0,578. Untuk