berbasis k
berbasis k
berbasis k
berbasis kompetensi?ompetensi?ompetensi?ompetensi?ompetensi?
Dalam jawaban yang telah dipilih, acuan dibuat karena timbulnya sistem standardisasi pelatihan kerja atau dari sertifikasi kompetensi dalam beberapa kasus yang sudah dikenal.
UNITED KINGDOM: Kemajuan yang diperkenalkan pada awal tahun 80-an yang dikristalisasi dalam reformasi pendidikan menuju pertengahan dasawarsa cenderung menuju tujuan-tujuan sebagai berikut:
· Membentuk tenaga kerja yang kompetitif dalam lingkungan internasional. · Mempunyai kemampuan yang lebih fleksibel.
· Memberikan penghargaan dan dukungan praktis kepada konsep pelatihan kerja
8 3 8 3 8 3 8 3 8 3 lebih fleksibel dan mudah diakses.
· Berpindah dari sistem pelatihan kerja yang dikuasai oleh penawaran, ke suatu sistem yang mencerminkan kebutuhan dan pasar kerja dan memberi tanggapan terhadap kebutuhan tersebut.
· Mengembangkan sistem pelatihan yang dicirikan dengan efisiensi dan keuntungan dengan reputasi yang kuat pada tingkat yang sama dengan pelatihan kerja akademis.
Dengan cara inilah NCVQ (National Council for Vocational Qualifications) dibuat pada tahun 1986 untuk mereformasi sistem kualifikasi profesional yang ada di Inggris, Wales dan Irlandia Utara. Pembuatan NCVQ mucul karena adanya perbaikan dari Kualifikasi Profesional dimana ada kebutuhan menjalankan serangkaian tindakan mendesak untuk mendapatkan:
· Usaha nasional untuk memasukkan jumlah yang lebih besar dan personal yang memiliki kualifikasi yang lebih tinggi.
· Kualifikasi yang didasarkan langsung pada tingkat kompetensi yang diperlukan untuk posisi pekerjaan.
· Kerangka nasional untuk kualifikasi yang disederhanakan dan rasional. · Kualitas dan konsistensi yang lebih besar dalam evaluasi dan sertifikasi
· Untuk mengakhiri pemisahan antara kualifikasi akademis dan kualifikasi profesional Di masa lalu terdapat banyak jenis perbedaan dari kualifikasi di United Kingdom. Umumnya “rimba kualifikasi” tidak dimengerti dengan baik dan hampir semua orang sependapat dengan perlunya rasionalisasi dan penyederhanaan dari sistem yang sedemikian rupa sehingga menjadi lebih menarik dan mudah diakses oleh peserta pelatihan atau calon dan pada saat yang sama akan lebih berhubungan dengan keperluan karyawan.
Saat ini ada dua cara untuk mencapai kualifikasi sebagai tambahan terhadap kualifikasi pendidikan yang tradisional yang ditawarkan di sekolah-sekolah dan institusi-institusi, yaitu:
1. National Vocational Qualifications (NVQ) membuat standar tingkat kerja untuk berbagai profesi khusus. Dengan memperhitungkan bahwa mereka bergantung pada pengamatan atas apa yang benar-benar terjadi di dunia kerja, NVQ dirancang untuk memberi akses terbuka untuk evaluasi dan untuk memfasilitasi pelatihan melalui kehidupan kerja.
2. General National Vocational Qualifications (GNVQ) memberikan kualifikasi menurut dasar pengetahuan yang sesuai dengan profesi dan keahlian yang diperlukan selama persiapan memasuki pasar kerja, atau untuk kemajuan menuju pendidikan yang lebih tinggi. GNVQ secara prinsip dilahirkan untuk mendapatkan hasil melalui program pendidikan profesi awal di sekolah-sekolah atau institusi pendidikan yang lebih tinggi. Apa yang telah disebutkan diatas tidak bermaksud bahwa UK mempunyai sistem kualifikasi profesional yang tertinggal pada tahun 1985 – 1986. Sebenarnya kualifikasi yang telah ada mempunyai reputasi yang kuat pada tingkat internasional, tetapi metode lain diperlukan yaitu metode yang akan memproporsikan tingkat partisipasi dan kualitas hasil, sehingga banyak permintaan atas pendidikan dan pelatihan kerja dan dunia kerja yang saat itu sedang berubah.
Kunci dari sistem British berada pada fakta bahwa sistem tersebut dibuat oleh orang-orang yang terbiasa terhadapnya dan menerima keuntungannya. Hal ini memberikan para pengusaha dan perwakilan tenaga kerja penting dalam rancangan kualifikasi profesional yang baru.
8 4 8 4 8 4 8 4 8 4
Australia: cikal bakal paling awal yang ditemukan adalah suatu dokumen dari Australia Advisory of Syndicates (ACTU), yang mendeklarasikan diri mereka pada tahun 1987 sebagai tindak lanjut dari reformasi sistem sertifikasi negara ini dimana mereka meminta agar lebih mengusahakan bentuk pelatihan kerja dalam perusahaan-perusahaan.
Berbagai dokumen pemerintah sebagai berikut: Abilities for Australia (1987); deklarasi resmi pertama dan politik pemerintahan untuk pelatihan kerja dan keahlian pekerjaan dan perannya dalam perubahan struktur pasar kerja Australia. Industrial Vocational training: the need for a change (1988) mengumumkan bahwa pelatihan kerja yang tidak seimbang pada tingkat pengusaha dan lingkungan pada tempat kerja secara umum menghambat pelatihan kerja. Dalam dokumen Improvement of the Australian training System
(1989) pemerintah mewujudkan keinginannya untuk mempromosikan pelatihan kerja berdasarkan kompetensi sebagai bagian dari serangkaian reformasi yang lebih luas untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas pelatihan kerja.
Misi pemerintah diorganisasikan pada 1990 yang menyelidiki dan mengenal lebih dekat pengalaman pelatihan kerja asing yang beragam dan mendeklarasikan dalam laporannya (COSTAC) bahwa pendekatan kompetensi ke pendidikan dan pelatihan kerja, berdasarkan atas standar yang didikte oleh perusahaan, akan membantu menyelesaikan banyak masalah di pelatihan kerja. Kemudian mereka mempublikasikan garis besar untuk pelaksanaan dari sistem tersebut.
Meksiko : Analisis yang dibuat pada saat pelatihan kerja, digabungkan dengan visi yang jelas atas perubahan yang sedang dimasukkan kedalam lingkungan pada tingkat hubungan ekonomis dan dalam pasar kerja. Hal tersebut mendukung desain dan rumusan dari proyek Modernisasi dari Pendidikan Teknologi dan Pelatihan Kerja. Untuk pelaksanaannya, pemerintahan Meksiko membentuk Badan Penasehat untuk Standarisasi dan Sertifikasi Kompetensi, pada 2 Agustus 1995. Kebutuhan untuk memodernisasi dan mereformasi sistem pendidikan dan pelatihan kerja mulai dirasakan karena sebuah perubahan yang sangat penting sedang terjadi pada bidang ekonomi, dikarakteristikkan dengan transisi dari ekonomi yang didominasi oleh penawaran menjadi ekonomi yang didasarkan atas permintaan.
Kedua, karena perubahan permintaan pasar dimana perusahaan mengadopsi model produksi fleksibel, yang pada saat yang sama memerlukan skema organisasi yang fleksibel dan terbuka berdasarkan network dan team kerja, tidak lagi berada dalam konsepsi posisi pekerjaan yang terisolasi. Ketiga, mempertimbangkan perubahan isi dari posisi pekerjaan. Dalam model produksi fleksibel, perorangan harus bisa menyatakan dan menyumbangkan secara meningkat, pengetahuan mereka dalam proses produksi dan berpartisipasi dalam analisis dan penyelesaian masalah yang mewakili halangan peningkatan kualitas dan produktivitas dalam perusahaan.
Hasil analisis dari pelatihan kerja Meksiko pada masa tersebut dicirikan oleh:
· Pendekatan pelatihan kerja didominasi oleh penawaran. Program tersebut dirancang, diterapkan dan dievaluasi oleh akademisi atau bagian sumber daya manusia pada perusahaan. · Ketidaksesuaian antara organisasi jasa pelatihan kerja yang diorganisir berdasar kekhususan, kadang bahkan dengan posisi pekerjaan, dengan permintaan saat ini dan populasi pabrik yang berproduksi. Dalam dunia kerja perubahan dalam profil pekerjaan semakin meningkat.
· Program kerja yang kaku. Dalam sistem tradisional, pelatihan kerja dikembangkan melalui program ekstensif yang kurang fleksibel, diantara alasan-alasan lainnya, karena dirancang hanya dengan satu masukan dan satu luaran. Dengan cara ini, dalam kasus orang yang hanya memerlukan suatu
8 5 8 5 8 5 8 5 8 5 bentuk pengetahuan untuk ditingkatkan, tidak terdapat kemungkinan lain selain untuk melakukan program yang lengkap, sehingga akan mengulangi isi yang sudah diketahui oleh orang tersebut. · Kurangnya pengetahuan akan pengalaman kerja. Dalam menghadapi halangan awal pekerja akan
beralih ke mekanisme informasi atau mengambil keuntungan dari ruang yang ditawarkan oleh pusat kerja untuk mendapatkan sebagian informasi yang melatih mereka untuk suatu kinerja. Namun, pengetahuan yang didapat melalui pengalaman seperti ini tidak dikenali secara formal karena tidak ada mekanisme untuk hal seperti ini.
· Keterbatasan informasi tentang pasar kerja. Ketika seseorang datang ke perusahaan atau meminta pekerjaan, perusahaan tidak meminta diploma yang mengakui pelatihan kerja mereka. Namun dalam tingkat operasi, lebih sering mereka akan menanyakan ijazah SMA, untuk meyakinkan bahwa orang tersebut dibekali dengan tingkat pendidikan umum sehingga mereka mampu mengerjakan suatu pekerjaan yang relatif efisien.
Sistem standardisasi dan sertifikasi kompetensi di ajukan dengan karakteristik sebagai berikut: · Memusatkan pada permintaan; berdasarkan atas hasil dan diintegrasikan oleh pengguna sendiri. · Bahwa akan memungkinkan koordinasi kelembagaan dalam bentuk medium, juga penembusan
yang lebih besar antara pusat kerja dan penawaran pelatihan kerja.
· Menyediakan informasi asli dan mudah didapat pasar tentang apa yang harus dilakukan seseorang dalam lingkungan kerja dan memberi arahan kepada agen ekonomi pembuat keputusan.
· Mengizinkan mereka untuk menghitung program yang fleksibel, yang mempunyai kualitas yang telah diperbaiki dan berhubungan langsung dengan kebutuhan populasi dan pabrik yang sedang berproduksi.
· Sebuah sistem dengan kemungkinan yang lebih besar untuk ditingkatkan dan diadaptasi. · Meyakini bahwa pelatihan kerja bukan hanya sebagai aktivitas kecil dengan masa yang pendek,
namun lebih sebagai proses jangka panjang yang melingkupi keseluruhan kehidupan produktif seseorang dan memfasilitasi akumulasi pengetahuan, juga pengembangan kompetensi yang menguatkan kesempatan seseorang dan perkembangan profesional dan pengembangan diri pekerja.