BAB V PEMBAHASAN
5.2 Bivariat
5.2.1 Hubungan antara Iklim Kerja dengan Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara iklim kerja dengan produktivitas kerja tetapi iklim kerja mempengaruhi produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Hasil penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian sebelumnya antara lain penelitian Lumbantoruan (2005), yang melaporkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Pusat Adam Malik Medan, juga penelitian Haryono (2006) yang mengidentifikasi bahwa ada hubungan yang bermakna antara iklim kerja dengan kepuasan kerja di Rumah Sakit Kepolisian Pusat Raden Said Sukanto Jakarta.
Iklim kerja di ruang perawatan Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara menunjukkan sistem kerja yang diterapkan kurang mendorong adanya inovasi (perubahan), penyerahan wewenang tidak sepenuhnya diserahkan kepada perawat pelaksana. Seperti yang dikatakan oleh Marquis dan Huston (2000), menyatakan bahwa dalam upaya pemberdayaan tenaga keperawatan, diperlukan beberapa aspek organisatoris antara lain filosofis, struktur pengorganisasian, tanggung jawab, hubungan kerjasama atau koordinasi, standar kinerja dan otonomi perawat. Jika iklim kerja diruang perawatan kondusif dan harmonis maka akan membuat para perawat menjadi kreatif dan inovatif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan optimal, sehingga tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi. Perawat yang merasa senang dengan
apa yang dikerjakannnya akan berdampak pada kinerja yang dihasilkannya dan akan menjadi motivator tersendiri dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
Iklim kerja di ruang perawatan sangat perlu diciptakan dan upaya menciptakan iklim kerja yang kondusif secara implisit menuntut kematangan manajer keperawatan dalam menggunakan kepemimpinannya dan pemahaman kompleksitas organisasi secara keseluruhan dalam menggunakan metode, teknis dan peralatan yang diperlukan dalam pelaksanaan setiap aktifitas. Iklim kerja akan kondisif jika diruang rawat inap diberlakukan pemberian reward yang adil sesuai dengan kompetensi, pemberlakuan sistem penilaian kerja secara jelas kepada semua perawat yang tidak menguntungkan beberapa kelompok saja, pembuatan struktur organisasi yang jelas yang mampu dijalankan dengan mudah dan benar dan pembuatan standar kerja yang bisa menuntun perawat dalam bertindak serta membuat sistem kerja yang rukun dan kompak dengan memupuk persaudaraan antara karyawan dengan menciptakan suasana kekeluargaan. Jika ini dipenuhi maka akan terjadi keharmonisan hubungan antara perawat baik dengan pimpinan maupun dengan sesama perawat yang lain yang akhirnya akan mampu meningkatkan produktivitas mereka.
5.2.2 Hubungan antara Etos Kerja dengan Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara etos kerja dengan produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Tasmara (1991) menyatakan bahwa etos kerja yang tinggi mempunyai makna bersungguh-sungguh menggerakkan seluruh potensi dirinya untuk mencapai sesuatu, sangat menghargai waktu, tidak pernah merasa puas, berhemat dan memiliki semangat kerja yang tinggi. Nitisemito
(1996) mengatakan bahwa rendahnya semangat dan kegairahan kerja antara lain turunnya produktivitas kerja, tingkat absensi yang naik, labour turnover (tingkat perputaran buruh) yang tinggi, tingkat kerusuhan yang naik, kegelisahan dimana-mana, dan tuntutan yang sering terjadi serta pemogokan.
Perawat yang memiliki etos kerja yang baik akan melakukan kerja secara lebih giat, lebih baik dan lebih cepat, menghargai waktu dan selalu merasa puas jika bisa melakukan yang terbaik. Perawat yang memiliki etos kerja yang baik biasanya dapat menumbuhkan kemampuan kerjanya dan mampu bekerja sama dengan yang lainnya sesuai kompetensi dan kapasitasnya di ruangan yang pada akhirnya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerjanya. Jadi apabila rumah sakit mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dengan pemupukan etos kerja yang baik maka rumah sakit akan memperoleh banyak keuntungan, diantaranya pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat karena perawat akan bekerja sesuai dengan kompetensinya, kerusakan akan dapat dikurangi karena perawat yang beretos kerja tinggi akan bertanggung jawab terhadap yang ia lakukan, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan perawat dapat terjadi seminimal mungkin. Salah satu strategi yang bisa digunakan untuk meningkatkan etos kerja perawat adalah menumbuhkan sikap profesi yang dikendalikan melalui pemahaman etika profesi, membangkitkan kesadaran dan membuka pandangan serta sikap kepada para perawat untuk menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh, dan mengikis sikap kerja yang asal-asalan yang tidak berorientasi terhadap mutu.
Priyanto (2000) mengatakan bahwa etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial yang lebih luas. Dengan etos kerja yang tinggi perusahaan atau organisasi akan dapat meningkatkan produktivitas sebagaimana yang diharapkan. Lebih lanjut Nawawi (1990), menyatakan bahwa peningkatan produktivitas Kerja akan dipengaruhi oleh etos kerja yang tinggi sebagai faktor yang berpengaruh berhasil guna dalam meningkatkan produktivitas kerja.
Kondisi di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara dari hasil penelitian memperlihatkan proporsi besar Perawat Pelaksana di ruang rawat inap dalam hal etos kerja antara yang beretos kerja baik dan kurang jauh berbeda (baik 80% dan kurang baik 20%). Berbagai upaya dilakukan rumah sakit dalam rangka meningkatkan etos kerja para perawat antara lain dengan melakukan kajian agama, pelaksanaan supervisi harian untuk memberikan bimbingan, arahan serta memotivasi Perawat Pelaksana agar gairah kerja sesuai tuntutan professional.
5.2.3 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa disiplin kerja berhubungan dengan produktivitas kerja para perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Hasil temuan ini sependapat dengan Ilyas (2001) yang mengemukakan bahwa penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan oleh perilaku kerja para karyawan yang kurang disiplin, yang ditunjukkan oleh perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau pulang lebih awal dari jam kerja.
Disiplin kerja Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara menunjukkan perawat pelaksana bekerja berdasarkan visi dan misi keperawatan, mereka dinas tepat waktu sesuai aturan dan pulang kerja sesuai dengan waktu kerja yang ditentukan. Perawat telah mengenakan atribut dinas perawat secara lengkap dan saat dinas patuh kepada atasan dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Timpe (2000) yang menyatakan disiplin merupakan tanggung jawab manajemen yang mungkin paling tidak disukai.
Masalah kedisiplinan kerja merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Dengan semakin disiplinnya karyawan, maka target penyelesaian pekerjaan akan tercapai yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja organisasi. Hal ini sependapat dengan Nitisemito (1991) yang mengatakan bahwa suatu pekerjaan akan dilaksanakan seefektif mungkin, bilamana kedisiplinan dilaksanakan dengan baik.
Disiplin kerja yang tinggi di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus dengan pusat kepemimpinan sebagai panutan atau teladan bagi para bawahan sehingga bisa membangkitkan semangat dan motivasi bagi bawahannya. Pelaksanaan disiplin kerja di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara berlaku adanya tata tertib dan peraturan sebagai pedoman para karyawan dalam bekerja dengan pendekatan progresif, dengan menggunakan sejumlah langkah dalam membentuk perilaku pegawai.