BAB II TINJAUAN LITERATUR
2.1 Landasan Teoritis
2.1.2 Iklim Kerja
2.1.2.2 Dimensi iklim kerja
Iklim kerja penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Batasan pengertian iklim kerja organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi.
Menurut model Pines (1982) yang dikutip oleh kusnun (2006), iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat dimensi sebagai berikut :
a. Dimensi Psikologis, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif), dan kurang inovasi.
b. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
c. Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).
d. Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan.
Robin (2001) menyebutkan ada enam dimensi iklim kerja organisasi sebagai berikut :
a. Kesesuaian (Flexibility)
Fleksibilitas merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Tanggung Jawab (responsibility)
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang staf dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Tanggung jawab adalah iklim kerja yang menggambarkan persepsi anggota organisasi terhadap adanya kewajiban dalam mempertanggung jawabkan pekerjaaan yang dilakukanya. Tanggung jawab membentuk hubungan tertentu antara pemberi wewenang dan penerima wewenang untuk mempertangung jawabkan semua yang telah dilakukan kepada pemberi wewenang.
Jadi tanggung jawab ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
c. Standar (Standar)
Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai model contoh, ukuran yang disusun berdasarkan wewenang, kebiasaan atau kesepakatan mengenai apa yang memadai, diterima dan layak dalam prkatek keperawatan serta derajad mutunya merupakan tolak ukur bagi pelayanan keperawatan. Standar ialah dimensi iklim kerja yang dipersepsikan oleh angggota organisasi terhadap adanya standar kerja dalam melaksnakan pekerjaanya untuk mencapai tujuan yang berkualitas. hal ini merupakan tuntutan secara psikologi agar mereka melaksanakan pekerjaan dengan baik dan dapat meningkatkan mutu, dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
d. Penghargaan (reward)
Penghargaaan adalah suatu bentuk imbalan baik materi maupun immaterial yang didapatkan sebagai balas jasa atas suatu pekerjaan yang telah dilakukan. Penghargaan adalah dimensi dari iklim organisasi yang dipersepsikan oleh anggota organisasi terhadap adanya penghargaan atau imbalan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah atau akan dilakukannya. Pandangan anggota organisasi terhadap imbalan yang diterimanya berkaitan
erat dengan persepsi seseorang mengenai dirinya, harga diri, harapan, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan prestasi kerja yang dicapainya. Penetapan dari suatu penghargaan yang obyektif diperlukan kriteria yang jelas dan terukur dalam menentukan staf yang akan diberikan penghargaan, hal ini agar tidak menghancurkan kondisi kompetitif, menimbulkan sikap apatis dan keraguan bagi staf. Penghargaan dapat diberikan dalam bentuk positif seperti jenjang karir, upah yang sesuai sedangkan penghargaan yang negative dapat diberikan berupa hukuman administrative sampai dengan pemecatan. Penghargaaan dikelompokan menjadi dua yaitu penghargaan instriksik seperti pemberian kompensasi, bonus/insentif serta penghargaan ekstrinsik seperti kepuasan yang disampaikan kepada klien dan keluarganya (Tappen, 1985;Loveridge & Cumming 1996).
e. Kejelasan (Clarity)
Kejelasan adalah persepsi objektif dari suatu keterangan yang terinci dan jelas mengenai tugas-tugas atau batasan wewenang hak dan kewajiban yang diberikan kepada staf untuk melakukan tugas. Kejelasan adalah dimensi dari iklim kerja yang dipersepsikan oleh anggota organisasi terhadap semua aktifitas pekerjaan yang diorganisir dengan baik dengan tujuan yang dirumuskan dengan jelas. Aspek ini sangat perlu mendapat perhatian yang serius, karena penjelasan yang lengkap tentang ruang lingkup tugas yang menjadi tanggung jawab anggota yang bersangkutan, bermanfaat dalam melaksanakan aktifitas pekerjananya terutama menyangkut kaitan antara tugas satu dengan tugas lainnya. Perlunya kerja sama, koordinasi dan hal-hal lainnya
yang menyangkut sikap anggota tersebut. Jadi kejelasan itu terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
f. Rekan Kerja
Rekan kerja adalah semangat kerja sama saling mendukung antara anggota didalam suatu kelompok kerja dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Rekan kerja adalah dimensi dari iklim kerja yang dipersepsikan oleh staf pekerja yang memiiki hubungan saling percaya dan saling membantu diantara mereka dalam lingkungan kerjanya. Rekan kerja merupakan pendorong yang dapat memberikan kemudahana pekerja dalam melaksnaakan tugas. Dalam konteks lain rekan kerja disebutnya sebagai kehangatan dan dukungan (Warm and support) yaitu perasaan dukungan dan bantuan yang diberikan dalam kehidupan organisasi.
Para ahli mengemukakan bahwa dimensi iklim kerja terbentuk karena berbagai situasi dan kondisi organisasi itu sendiri baik langsung maupun tidak langsung yang telah mempengaruhi dimensi iklim kerja yang dirumuskan. Berdasarkan pendapat di atas, berarti bahwa iklim organisasi meliputi beberapa unsur yang bisa menjadikan organisasi dijiwai oleh semua anggotanya di mana iklim dapat sebagai suatu atribusi dari organisasi atau sebagai suatu atribusi daripada persepsi individu sendiri sebagai efek dari staf yang bekerja bersama-sama.