2.3. Budaya Kerja
2.3.4 Budaya Kerja Layanan Keperawatan
Gillies (1989) menyatakan manajer/kepala ruangan harus mengatur bawahan kedalam fungsi kelompok kerja yang baik. Sebuah kelompok dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang lahir terdiri dari beberapa individu berbagai minat sama, nilai dan norma-norma yang berinteraksi satu sama lain pada dasar yang tetap memiliki karakter mudah diperkirakan. Cartwright dan Zander (1960) juga mengatakan bahwa semua sasaran kelompok terbagi kedalam dua jenis: (1) prestasi beberapa tujuan kelompok tertentu dan (2) pemeliharaan atau penguatan kelompok itu sendiri.
Davies et al. (2000) menjelaskan bagaimana beberapa budaya kerja layanan keperawatan terkait dengan berbagai tingkat kekuasaan dan pengaruh dalam organisasi, yang dinamika dapat berubah dari waktu ke waktu. Budaya kerja dalam rumah sakit memiliki tradisi yang dijelaskan sesuai dengan garis dual otoritas medis dan manajerial (Goss, 1963). Perbedaan antara profesional tergantung pada hubungan mereka dengan garis-garis otoritas adalah kunci untuk pengalaman bekerja di rumah sakit. Garis-garis tradisiotoritas yang semakin kabur, sebagian karena meningkatnya dominasi baris manajerial otoritas. Hal ini semakin diperparah dengan reformasi kesehatan yang dapat berubah, budaya layanan keperawatan setidaknya secara teoritis jauh dari unit berbasis profesi tradisional menuju model yang lebih berpusat pada pasien dan interprofessional perawatan.
Budaya kerja layanan keperawatan telah terbukti memiliki dampak pada kesehatan cara profesional menanggapi risiko (Annandale, 1996;. Boreham et al, 2000), stres kerja (Biron et al., 2006), dan ketidakpastian (Meyerson, 1994). Budaya kerja layanan keperawatan juga dapat mengaruh profesional kesehatan untuk mengadopsi pedoman klinis (Ouimet et al., 2006) dan adopsi inovasi klinis dan manajerial lainnya (Bate, 2000; Manley, 2000). Studi juga membahas ketegangan profesional layanan keperawatan di rumah sakit. Pengalaman antara budaya profesional mereka dan budaya kerja (Finley et al., 2004). Unit layanan keperawatan dapat menambah wawasan, cenderung memperlakukan budaya kerja sebagai ketentuan dasar yang harus dipertahankan dari pada melihat apakah ada budaya yang khas dalam rumah sakit, dan bagaimana hal ini dapat mempengaruhi perawatan dan pengalaman bekerja.
Wooten dan Derek (2004) meneliti subkultur tertentu layanan keperawatan di rumah sakit dengan memeriksa kasus perawat-kebidanan dipimpin perawat bersalin. Studi kasus mereka mengungkapkan bahwa ideologi kerja dari perawat- bidan praktek, yang menekankan solidaritas, rasa hormat, kerjasama dan mendukung rutinitas kerja. Mereka berpendapat bahwa kemampuan organisasi untuk merespon perubahan lingkungan secara langsung terkait dengan kehidupan dalam melakukan pekerjan.
2.3.4.1 Hubungan Dengan Pasien
Hubungan dengan pasien bervariasi karena sejumlah faktor khusus unit yang berbeda, tidak sedikit yang mampu untuk mengontrol yang hampir mustahil di unit layanan keperawatan. Di ruang darurat, misalnya, dokter dan perawat menemukan kesulitan untuk memiliki jenis interaksi yang bermakna dengan pasien karena waktu mereka dengan mereka begitu singkat, biasanya mereka tidak lama untuk mengembangkan jenis hubungan dengan mereka. Banyak peserta melaporkan bahwa mereka berada di bawah tekanan untuk mengobati banyak orang mungkin untuk keperluan pasien. Ketika individu Kondisi yang diperlukan lebih banyak waktu dan perhatian, beberapa peserta mengakui bahwa mereka interaksi yang tegang. Perawat, khususnya, mengeluh kasar dan bahkan memusuhi pasien. Ketika ada kesempatan untuk interaksi yang lebih lama, karena ini mungkin karena komplikasi dengan wanita atau bayinya, interaksi ini juga yang sulit. Perawat merawat orang untuk jangka waktu menyatakan bahwa interaksi mereka dengan orang-orang yang cukup positif dan profesional.
2.3.4.2 Hubungan Dengan Rekan-Rekan
Perbedaan dilaporkan di seluruh unit layanan keperawatan dalam hal hubungan dengan rekan kerja, tetapi ini tidak seperti yang jelas dalam hal terbuka terhadap unit tertutup seperti yang terjadi untuk hubungan dengan klien. Unit layanan keperawatan melaporkan hubungan terbaik di antara rekan-rekan adalah unit perawatan intensif. Dokter, perawat, dan meja pegawai semua menggambarkan lingkungan kolaboratif, yang membantu mereka mengatasi setiap hari tekanan merawat pasien sakit kritis. Salah satu faktor kunci berkontribusi
Artinya, setiap orang terlepas status mereka yang sebenarnya, diperlakukan dengan hormat dan sebagai orang yang sama. Selanjutnya, ada kesediaan untuk mendengarkan orang lain dan belajar dari pengalaman mereka. Pendekatan kerja sama tim dan suasana kerja yang mendukung di unit pelayanan keperawatan profesional kesehatan tetap ada untuk jangka waktu yang lama. Peserta dari layanan keperawatan lainnya berbicara tentang konflik dan kelompok, dalam berbagai derajat, saat menjelaskan hubungan mereka dengan rekan-rekan. Konflik hadir di antara perawat di antara dua kelompok perawat yang bekerja shift berlawanan.
2.3.4.3 Hubungan Dengan Manajemen
Hubungan dengan manajemen di unit pelayanan keperawatan yang berbeda, perbedaan antara terbuka dan tertutup bersatu datang. Secara khusus, dua unit pelaporan hubungan terburuk dengan manajemen lokal yang ruang gawat darurat dan perawatan bersalin. Dalam kedua kasus, informan mengeluhkan kepemimpinan yang buruk dan omset tinggi di antara manajer perawat. Perubahan konstan ini membingungkan untuk jumlah peserta yang terhalang dari mengembangkan apapun yang berarti hubungan dengan administrator ini, dia unit gawat darurat telah melalui Saya tidak tahu berapa banyak manajer. Mereka hanya datang, mereka pergi dan apa pun yang mereka katakan mereka akan lakukan, tidak ada yang memperhatikan sekarang, karena mereka akan.
Banyak orang lain yang lebih frustrasi oleh ketidakmampuan manajemen lokal untuk menyelesaikan staf isu dan kurangnya tindak lanjut, manajer perawat akan membuat anda merasa seperti anda satu-satunya orang di dunia ketika anda ada di ruang tapi kemudian segera setelah anda berjalan keluar,
tidak ada yang dilakukan tentang hal itu, Namun, yang bersimpati dengan manajemen lokal dan menyatakan bahwa mereka mencoba yang terbaik untuk menyenangkan semua orang; tapi, sering tangan mereka terikat. Kepala ruangan mengklaim bahwa bahwa apa yang diperbuatnya adalah adil, didekati, dan selaras dengan kebutuhan unit. Beberapa peserta unit layanan keperawatan berkomentar bahwa kepemimpinan efektif karena manajemen mendengarkan pandangan mereka dan bekerja sama untuk mengatasi kekhawatiran staf, mendengarkan dan meminta pendapat dan mengambil menjadi pertimbangan.