HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.2. Analiasa Bivariat
Pada analisa bivariat dilakukan dengan menggunakan uji statistik spearman untuk mengetahui hubunga budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksan di RS Bhayangkara Medan. Hasil uji analisa data hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 5.4. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di RS Bhayangkara Medan Bulan Juni 2012 (n=61)
Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Correlation coefficient N Sig. (2-tailed) 0,268 61 0,037
Pada tabel 5.4. menunjukkan bahwa ada hubungan budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksan di RS Bhayangkara Medan. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikan (p) adalah 0,037 (p<0,05). Nilai korelasi (r) adalah 0,268. Nilai korelasi kedua hubungan ini menujukkan arah korelasi positif dan kekuatan korelasi kedua hubungan lemah.
2. Pembahasan
2.1. Budaya Organisasi
Robbins (2007) menjelaskan bahwa budaya organisasi dapat dirasakan keberadaannya melalui perilaku anggota dalam organisasi tersebut, hal ini dapat dilihat dari cara-cara berpikir, merasa, menanggapi dan menuntun para anggota organisasi dalam mengambil keputusan maupun kegiatan-kegiatan lainnya. Sejalan dengan kata pernyataan Denison (1990) dalam Casida (2007), bahwa budaya organisasi merupakan suatu gambaran tentang cara organisasi melibatkan anggotanya dalam setiap kegiatan yang berdasarkan nilai-nilai, kemampuan anggota organisasi untuk berkembang dan mengadakan perubahan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Hasil analisa univariat yang diperoleh dari penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi di RS Bhayangkara Medan menurut persepsi perawat pelaksana kurang baik 54,1% (Tabel 5.4.). Hal tersebut ditunjukkan dari persentase, bahwa 34,4% perawat pelaksana menyatakan kepala ruangan selalu mengambil keputusan tanpa melibatkan perawat pelaksana. Hasil wawancara yang dilakukan peneliti saat pengambilan data pada bulan Juni 2011 dengan lima orang perawat
pelaksana di RS Bhayangkara Medan menyatakan bahwa perawat pelaksana jarang terlibat dalam pengambilan keputusan. Salah satu perawat juga menyatakan bahwa kepala ruangan hanya menunjuk satu orang untuk diminta pendapat karena perawat tersebut dinilai memiliki banyak pengalaman. Hal ini juga yag mengakibatkan perawat lain di ruangan jarang dilibatkan dalam tindakan keperawatan.
Keterlibatan merupakan suatu sifat yang menampilkan tingginya perkembangan di dalam organisasi yang ditunjukkan dari sikap staf yang bersedia secara suka rela bekerja dan mengikuti aturan di dalam organisasi, karena dengan keterlibatan staf merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari organisasi, memiliki otonomi dan kepercayaan untuk melakukan tindakan ataupun pengambilan keputusan dalam organisasi (Casida, 2007). Sesuai dengan penelitian Christense (2012) menunjukkan bahwa staf yang memiliki kekuasan untuk mampu membuat pilihan dan berpartisipasi pada tingkat yang lebih bertanggung jawab pada akhirnya akan menimbulkan perasaan bahagia pada diri staf tersebut serta mengakibatkan staf akan berpikiran positif terhadap lingkungannya. Sejalan dengan penelitian Mayasari (2010) menunjukkan lingkungan yang baik menimbulkan kelompok orang untuk bersatu untuk mencapai tujuan bersama. Berdasarkan fenomena yang terjadi di RS Bhayangkara Medan menunjukkan 52,5% perawat pelaksana menyatakan bahwa tindakan keperawatan dilakukan berdasarkan kerjasama tim. Berdasarkan hasil wawancara pada bulan Juni 2012 diketahu bahwa mereka masih menggunakan metode fungsional akan tetapi pada pelaksanaannya kepala ruangan menunjuk satu perawat yang bertanggung jawab
dalam tindakan keperawatan yang dilakukan. Walaupun metode yang dilakukan belum secara tim murni, namun perawat di RS Bhayangkara melakukan tindakan keperawatan secara bersama-sama. Sejalan dengan Marquis (2010), pengorganisasian pada ruang rawat terbagi menjadi beberapa metode salah satunya metode keperawatan tim. Keuntungan dari penerapan model keperawatan ini adalah asuhan yang diberikan kepada pasien bersifat komprehensif, anggota tim diberikan otonomi seluas mungkin saat mengerjakan tugas yang diberikan, anggota tim memiliki kemungkinan untuk mengembangkan keahlian yang mereka miliki, dan memberikan otonomi kepada anggota tim untuk menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi. Sesuai dengan Mangkuprawira (2010) menjelaskan beberapa ciri-ciri yang mencerminkan ketangguhan suatu tim dapat dilihat dari adanya koordinasi dari pimpinan dan kesadaran staf bahwa mereka merupakan bagian penting dari tim. Penelitian yang dilakukan Zatterstrom (1998) menunjukkan bahwa kerja tim merupakan cara yang paling efektif untuk anggota organisasi berkompetisi dan berkembang sehingga organisasi tersebut semakin dinamis.
Fenomena yang terjadi di RS Bhayangkara Medan menunjukkan 60,7% kepala ruangan selalu memotivasi dan memberikan kesempatan kepada perawat pelaksana untuk mengembangkan diri. Fang (2005) melakukan penelitian kepada 136 staf yang tidak pernah diberi kesempatakan oleh managernya mengikuti pelatihan ataupun pendidikan menunjukkan nilai yang rendah untuk kemampuan berkembang. Selain anggota organisasi yang terpacu untuk berkembang. Denison (1990) dalam Casida (2007) menyatakan bahwa organisasi harus mampu
beradaptasi dengan pengaruh lingkungan luar dengan cara melakukan perubahan di dalam internal organisasi.
Perubahan adalah kemampuan organisasi untuk melakukan pembaharuan, mampu mengikuti perkembangan dan bereaksi dengan cepat terhadap tren serta mengantisipasi dampak dari pembaharuan tersebut (Denison, 2006 dalam Zwan (2006)). Berdasarkan hasil analisa data didapatkan sebanyak 72,1% perawat pelaksana menyatakan bahwa kepala ruangan selalu berusaha meningkatkan pelayanan keperawatan. Tappen (1995) menyatakan bahwa seorang manager harus terlibat secara langsung mengusulkan dan mengadakan perubahan. Perubahan ini dapat berupa metode baru, contohnya memberikan cara pengobatan yang lebih efektif, atau menemukan penyelesaian masalah kesehatan dengan mengadakan penelitian. Thoha (2002) mengemukakan bahwa perubahan di dalam organisasi adalah usaha untuk penyempurnaan organisasi yang di dalamnya terkandung suatu proses dan teknologi untuk penyusunan rancangan, arah, serta pelaksanaan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Tujuan merupakan merupakan hasil yang diinginkan melalui usaha yang terarah dapat diukur, ambisius namun tetap realistis (Marquis, 2010). Berdasarkan fenomena yang terjadi menunjukkan 55,7% perawat pelaksana menyatakan bahwa kepala ruangan selalu membuat rencana tindakan yang komprehensif dan mudah dicapai. Sejalan dengan Marquis (2010) menerangkan bahwa suatu perencanaan harus mampu mempertimbangkan segala aspek baik itu masa lalu, masa sekarang dan berusaha merencanakan masa depan organisasinya, hal ini dimaksudkan untuk memenuhi tujuan dan kebutuhan individu di dalam organisasi.
Denison (2006) dalam Zwan (2006) menyatakan bahwa tujuan merupakan kumpulan sasaran yang dikaitkan dengan misi, visi, serta strategi dan mampu memberikan arahan yang jelas bagi staf untuk bertindak. Visi merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan cita-cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan atau dapat dikatakan bahwa visi merupakan pernyataan mengenai yang harus dilakukan dari organisasi atau perusahaan (Wibisono, 2006).
Visi juga merupakan hal yang sangat krusial bagi perusahaan untuk menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang. Berdasarkan hasil analisa data menunjukkan 60,5% perawat pelaksana menyatakan bahwa perawat selalu melakukan tindakan keperawatan sesuai dengan visi-misi yang ditetapkan di ruangan. Penelitian yang dilakukan oleh Rondeau dan Wagner (1999) rumah sakit yang menerapakan visi yang kuat akan menghasilkan produktivitas yang baik dan pencapaian tujuan. Hal ini karena dengan penerapan visi maka staf memahami tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Pembuatan dan pelaksanaan visi ataupun misi suatu organisasi harus sesuai dengan konsistensi yang dianut di dalam organisasi tersebut. Sutrisno (2010) menambahkan bahwa konsistensi menekankan pada sistem keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan simbol-simbol yang dimengerti dan dianut bersama oleh para anggota organisasi serta pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi. Adanya konsistensi dalam suatu organisasi ditandai oleh staf merasa terikat; ada
nilai-nilai kunci; kejelasan tentang tindakan yang dapat dilakukan dan tidak dapat dilakukan.
Denison (2006) dalam Zwan (2006) menyatakan bahwa konsistensi di dalam organisasi merupakan dimensi yang menjaga kekuatan dan stabilitas di dalam organisasi. Berdasarkan fenomena di RS Bhayangkara menunjukkan bahwa 67,2% perawat pelaksana menjawab bahwa kepala ruangan selalu menerapkan peraturan yang tegas bagi perawat. Data tersebut didukung dari hasil wawancara dengan salah satu kepala ruangan, beliau menyatakan apabila ada perawat melakukan kesalahan maka kepala ruangan akan menegur perawat tersebut. Sejalan dengan penelitian Denison (2006) di Russian Organisations menunjukkan bahwa staf yang menganggap nilai-nilai inti di organisasi merupakan hal yang penting di dalam organisasi yang dapat menjadi pertahanan untuk integritas organisasi sehingga staf bertindak berdasarkan nilai-nilai di dalam organisasi tersebut.
2.2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan wujud dari persepsi staf yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku seseorang terhadap pekerjaannya dalam bentuk interaksi manusia dengan lingkungan pekerjaannya (Djuwita, 1999). Hoppeck dikutip oleh As’as (1995) melakukan penelitian terhadap 309 staf suatu perusahaan di Pennsylvania, AS menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan penilain dari pekerja mengenai seberapa jauh pekerjaanya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan seseorang. Munandar (2004) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dicerminkan melalui lima indikator yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap supervisi, dan kepuasan terhadap rekan kerja.
Berdasarkan hasil analisis kepuasan kerja perawat pelaksana selama bekerja di RS Bhayangkara Medan menunjukkan bahwa sebagian besar kepuasan kerja perawat pelaksana dalam kategori tidak puas yaitu sebesar 60,7%. Hal ini ditunjukkan dari pernyataan bahwa 32,8 % perawat yang menyatakan tidak puas dengan jaminan sosial di rumah sakit. Data tambahan yang didapatkan peneliti pada bulan Juni 2012 melalui wawancara didapatkan pengakuan dari beberapa perawat bahwa rumah sakit tidak memberikan jaminan sosial bagi perawat. Daft (2006) menyatakan bahwa salah satu hirarki kebutuhan Maslow yaitu kebutuhan akan rasa aman yang meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. Griffin (2004) menambahkan kebutuhan akan rasa aman akan terpenuhi apabila di dalam lingkungan kerja dipenuhi kontinuitas kerja (tidak ada PHK), sistem keluhan dan jaminan sosial, sehingga jika salah satu kebutuhan tidak terpenuhi maka akan mengakibatkan ketidak puasan. Penelitian yang dilakukan Barri (2004) di salah satu rumah sakit di Medan menunjukkan bahwa perawat 34,5 % puas dengan jaminan sosial di rumah sakit. Selain ketidak puasan tentang jaminan sosial, 31,1% perawat merasa tidak puas dengan sistem promosi di rumah sakit. Robbins, (1996) menyatakan bahwa staf menginginkan kebijakan promosi yang adil, promosi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan
pribadi, tanggung jawab yang akhirnya menimbulkan kepuasan kerja staf. Selain itu 21,8% perawat menyatakan tidak puas dengan kesempatan belajar bagi perawat. Robertson (1990) membuktikan bahwa perawat yang diberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikannya memperoleh skor yang lebih tinggi dibandingkan dengan perawat yang tidak mendapatkan izin untuk melanjutkan pendidikannya. Berdasrkan hasil pernyataan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa perawat tidak puas dengan kebijakan rumah sakit dalaam hal jaminan sosial, promosi dan kesempatan untukmelanjutkan pendidikan.
Penelitian yang dilakukan Djuwita (2006) di salah satu rumah sakit di Jakarta menunjukkan perawat menyatakan 60% puas terhadap jaminan sosial, 55% puas terhadap kesempatan promosi dan 70% menyatakan puas tentang kesempatan untuk melanjutkan pendidikan. Berdasarkan perbandingan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kebijakan rumah sakit yang mempengaruhi kepuasan kerja, didapatkan hasil penelitian yang berbeda dikarena perbedaan dari sitem kebijakan yang ditetapkan oleh masing-masing rumah sakit.
Namun tidak semua penyataan menyebutkan bahwa perawat tidak puas bekerja di rumah sakit 65,6% menyatakan puas dengan sistem supervisi yang dilakukan rumah sakit. Sesuai pernyataan Ghiselli dan Brown di dalam Bari (2007) menyatakan bahwa supervisi merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja. Robbins (1996) menjelaskan kepuasan seseotang salah satunya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya apabila pimpinan atasan bersifat ramah dan dapat memahami, menunjukkan minat pada pekerjaan staf. Rowles (1997) dalam Barri (2004) melakukakan penelitian di tiga rumah
sakit di Midwestern, mendapatkan kepuasan kerja meningkat dengan gaya kepemimpinan partisipasi. Pernyataan lain mendukung bahwa perawat puas yaitu 80,3% perawat menyatakan puas dengan otonomi di rumah sakit. Berdasarkan penelitian Rosita (2005) menunjukkan 50,8% staf merasa puas dengan otonomi yang diberikan perusahaan. Robbins (1996), salah satu kondisi yang dapat membuat staf mengalami kesenangan dan kepuasaan kerja yaitu pekerjaan yang menantang serta otonomi atau kemandirian melakukan tindakan di organisasif dan mengeluarkan pendapat.
Berdasarkan analisa data tentang kepuasan kerja didapatkan secara keseluruhan perawat yang bekerja di Rumah sakit Bhayangkara 60,7% adalah tidak puas. Namun situasi dan kondisi yang ada pada saat ini harus menjadi perhatian pihak rumah sakit bila perkembangan rumah sakit ingin terus ditingkatkan, baik dalam hal kualitas pelayanan ataupun sarana dan prasana. Handoko (1996) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat dicapai jika pekerjaan tersebut penuh tantangan, adanya sistem penghargaan yang adil berupa upah dan promosi jabatan, kondisi kerja yang mendukung dan budaya organisasi yang baik.
2.3. Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Perawat