AKUNTABILITAS KINERJA
A. CAPAIAN KINERJA
2. Capaian Indikator Kinerja Utama
Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya telah menetapkan indikator kinerja utama untuk periode 2016-2021. Pengukuran capaian kinerja Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2020 dilakukan dengan cara membandingkan antara target (rencana) dan realisasi indikator kinerja utama pada masing-masing perspektif. Capaian indikator kinerja utama di Tahun 2020 bisa dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.6
Capaian Indikator Kinerja Utama Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2020
No Sasaran
Strategis Indikator Kinerja Target Realisasi Capaian Predikat 1 Meningkatnya sesuai hasil analisis beban kerja memiliki nilai PPK PNS minimal baik (≥76)
Perangkat daerah 70 75,93 (BB) 108,47% Melebihi Target Tingkat akurasi data
SIMPEG 100 84,29 84,29% Tinggi
Rata-rata Persentase Capaian Kinerja 95,44% Sangat Tinggi
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa capaian indikator kinerja utama (IKU) Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Tahun 2020 yang diukur berdasarkan 2 (dua) sasaran strategis yang telah ditetapkan dapat tercapai sebesar 85,11% dengan rentang capaian 76% sampai dengan 90%, maka capaian kinerja dapat dikategorikan “Tinggi”.
Secara lebih rinci, evaluasi dan analisis terhadap capaian indikator kinerja utama untuk setiap sasaran strategis adalah sebagai berikut :
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset utama dan terpenting dalam suatu organisasi, begitupun dalam pemerintahan, Aparatur Sipil Negara menduduki peranan terpenting dalam keberhasilan pembangunan nasional maupun daerah. Perwujudan Aparatur Sipil Negara (ASN) yang produktif merupakan bagian dari upaya sistemik dan saling terkait terhadap skema reformasi birokrasi dalam arti luas, oleh karena itu, perlu adanya penetapan posisi ASN sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib bertanggung jawab atas kinerja dengan penerapan sistem merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur sipil negara.
Dalam pelaksanaan agenda reformasi birokrasi, profesionalisme Aparatur Sipil Negara sangatlah diperlukan untuk dapat meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat. Karena peran penting Aparatur Sipil Negara tersebut, Pemerintah telah memberlakukan Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang menandai proses modernisasi mesin birokrasi yang diharapkan dapat sesuai dengan kebutuhan zaman dan perkembangan dunia. Reformasi birokrasi pada UU ini diarahkan pada penataan dan pengelolaan sumber daya manusia di sektor pemerintahan Dalam pelaksanaan agenda reformasi birokrasi, profesionalisme pegawai negeri sipil sangatlah diperlukan untuk dapat meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat. Profesionalisme PNS tersebut sangat terkait dengan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan dalam pelaksanaan tugas jabatan dalam sebuah organisasi birokrasi.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang manajemen pegawai negeri sipil bahwa Manajemen pegawai negeri sipil adalah pengelolaan pegawai negeri sipil untuk menghasilkan pegawai negeri sipil yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.
Manajemen Pegawai Negeri Sipil meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, SASARAN I Meningkatnya Sistem Manajemen
Kepegawaian yang Profesional
penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua serta perlindungan.
Tabel 3.7
Capaian Sasaran I Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2020
No Sasaran
Strategis Indikator Kinerja Target Realisasi Capaian Predikat 1 Meningkatnya sesuai hasil analisis beban kerja memiliki nilai PPK PNS minimal baik (≥76)
100 99,97 99,97 Sangat
Tinggi
Capaian Kinerja Sasaran I 124,87 Melebihi
Target
Uraian mengenai indikator sasaran pada sasaran strategis pertama adalah sebagai berikut :
Berdasarkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 pasal 56 bahwa setiap instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja.
Penyusunan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan pegawai negeri sipil dilakukan untuk jangka waktu 5 tahun yang diperinci per satu tahun berdasarkan prioritas kebutuhan.
Analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang pegawai negeri sipil.
Berdasarkan Keputusan Sekretaris Daerah Kabupaten Tasikmalaya Nomor 800/Kep.138/Org/2020 tentang Kebutuhan Jumlah dan Jenis Persentase Ketersediaan Aparatur sesuai Hasil Analisis Beban Kerja 1
Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2020, kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Daerah Kabupaten Tasikmalaya sejumlah 24.116 orang, dengan rincian :
Tabel 3.8
Rekapitulasi Kertas Kerja Penyusunan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kabupaten Tasikmalaya TA. 2020
(Kondisi Data PNS per 31 Desember 2020) NO KELOMPOK JABATAN KEBUTUHAN PEGAWAI
YANG ADA KELEBIHAN/
KEKURANGAN PERSENTASE KETERSEDIAAN 1. Jabatan Pimpinan
Tinggi 28 18 -10 64%
2. Administrator 195 169 -26 87%
3. Pengawas 770 678 -92 88%
4. Pelaksana 4.323 1.330 -2.993 31%
5. Jabatan Fungsional
a. Guru 15.036 7.062 -7.974 47%
b. Tenaga Kesehatan 2.138 1.341 -797 63%
c. Tenaga Teknis 1.626 364 -1.262 22%
Total 24.116 10.962 -13.154 45,46%
Sumber : Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Memperhatikan tabel diatas, jumlah kebutuhan pegawai negeri sipil Pemerintah Kabupaten Tasikmalaya sebanyak 24.116 orang sedangkan ketersediaan pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tasikmalaya sebanyak 10.962 orang, masih ada kekurangan pegawai sebanyak 13.154 orang sehingga realisasi indikator “persentase ketersediaan aparatur sesuai hasil analisis beban kerja” hanya sebesar 45,46% seperti terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.9
Capaian Indikator Sasaran 1 Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2020
Indikator Sasaran Target Realisasi Capaian Predikat Persentase Ketersediaan Aparatur
sesuai Hasil Analisis Beban Kerja
55% 45,46 82,65% Tinggi
Capaian indikator ini masih dibawah target yang diharapkan, hal ini karena pencapaian target indikator ini sangat tergantung dengan jumlah rekruitmen CPNS, jumlah pegawai negeri sipil Kabupaten Tasikmalaya yang pensiun, serta jumlah mutasi pegawai negeri sipil baik keluar atau masuk ke Pemerintah Kabupaten Tasikmalaya, dan sebagai dampak dari
pandemi Corona Virus Disease 2019 (COVID-19) yang terjadi, menyebabkan keterlambatan penyelesaian formasi CPNS Tahun 2019, pengangkatan CPNS yang semula direncanakan akan selesai pada awal Tahun 2020 molor ke awal tahun berikutnya sehingga di tahun ini tidak ada penambahan PNS sedangkan jumlah PNS yang pensiun di Tahun ini sebanyak 847 orang yang tentu saja berpengaruh terhadap capaian indikator ini. Kelompok jabatan dengan ketersediaan pegawai yang masih sangat kurang adalah kelompok Jabatan Fungsional Guru dan jabatan Pelaksana. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya :
A. Kelompok Jabatan Pelaksana
1. Kebijakan pemerintah dalam penetapan kebutuhan (formasi) pengadaan Calon ASN lebih diprioritaskan untuk mengisi kekosongan pegawai pada kelompok jabatan fungsional, dengan memperhatikan :
a. arah pembangunan nasional dan potensi daerah;
b. core business instansi;
c. penataan dan penyederhanaan birokrasi;
d. optimalisasi pemanfaatan teknologi informasi; dan e. dampak pandemi COVID-19.
2. Jabatan pelaksana yang ada cenderung bersifat jabatan adiministrasi, sehingga perlu dilakukan revitalisasi terhadap jabatan pelaksana;
B. Kelompok Jabatan Fungsional Guru
1. Metode penghitungan kebutuhan tenaga guru yang berlaku masih berdasarkan jumlah rombongan belajar (rombel) / kelas, di lain pihak terdapat sejumlah sekolah (SD Negeri) dengan jumlah murid tiap kelasnya berjumlah kurang dari 20 orang;
2. Perlu dilakukan penggabungan (merger) beberapa sekolah yang berdekatan, namun akan sulit diterapkan untuk beberapa sekolah mengingat geografis wilayah kabupaten tasikmalaya;
3. Jumlah PNS tenaga guru yang mencapai batas usia pensiun (BUP) 5 (lima) tahun kedepan (2021-2025) sejumlah 3.083 orang.
Pencapaian indikator “Persentase Ketersediaan Aparatur sesuai Hasil Analisis Beban Kerja” didukung melalui pelaksanaan kegiatan
Tabel 3.10
Kegiatan Pendukung Indikator Sasaran 1 Tahun 2020
No Kegiatan Indikator Kinerja Kegiatan
Target Realisasi
Volume Pagu
Anggaran Volume Anggaran 1 Pengadaan ASN Terlaksananya
Pengadaan Pegawai Pimpinan Tinggi secara Terbuka dan Kompetitif
Berikut adalah perbandingan capaian indikator “persentase ketersediaan aparatur sesuai hasil analisis beban kerja” dengan tahun sebelumnya, capaian kinerja Tahun 2020 mengalami penurunan sebesar 0,88%, hal ini seperti terlihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.11
Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 1 Antara Tahun 2020 dengan Tahun 2019
Indikator Sasaran
Tahun 2019 Tahun 2020
Target Realisasi Target Realisasi Persentase Ketersediaan
Aparatur sesuai Hasil Analisis Beban Kerja
65% 54,29% 55% 45,46%
Capaian 83,53% 82,65%
Berdasarkan data diatas, jika dibandingkan dengan target jangka menengah Renstra (Tahun 2021), capaian kinerja indikator sasaran ini telah mencapai 45,46%, sama dengan capaian Tahun 2020, hal ini karena tidak ada kenaikan target di Tahun 2021 (Target = 55%).
Kompetensi diartikan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan atau melaksanakan pekerjaan yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja. Kompetensi terdiri dari 3 macam yaitu :
1. Kompetensi teknis merupakan pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan.
2. Kompetensi manajerial merupakan pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan untuk memimpin dana atau mengelola unit organisasi.
3. Kompetensi sosial kultural merupakan pengetahuan, keterampilan dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap Pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan jabatan.
Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi pegawai negeri sipil dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil bahwa setiap pegawai negeri sipil memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian kompetensi pegawai negeri sipil yang bersangkutan.
Pengembangan kompetensi bagi setiap pegawai negeri sipil dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun.
Salah satu upaya pengembangan kompetensi bisa dilakukan melalui Diklat yang merupakan program pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi yang memiliki kurikulum sesuai dengan kebutuhan pemenuhan kompetensi sumber daya manusia baik berupa hard atau soft competencies.
Rata-rata Lama Pegawai Mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan
2
Target indikator “Rata-rata lama pegawai mendapatkan Pendidikan dan pelatihan” di Tahun 2020 adalah 5 JP/Orang/Tahun namun realisasinya telah melampaui target yang diharapkan yaitu sebesar 9,6 JP/Orang/Tahun, hal ini seperti terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.12
Capaian Indikator Sasaran 2 Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2020
Indikator Sasaran Target Realisasi Capaian Predikat Rata-rata lama pegawai
mendapatkan Pendidikan dan pelatihan
5 9,6 192% Melebihi
Target
Tahun 2020, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya sedianya akan melaksanakan berbagai upaya pengembangan kompetensi melalui penyelenggaraan Pendidikan dan pelatihan dan pengiriman peserta Diklat/Workshop/Seminar/Kursus ke instansi lain, namun adanya pandemi Corona Virus Disease 2019 (COVID-19) menyebabkan beberapa kegiatan Diklat yang dibatalkan penyelenggaraannya, hal ini terkait refocusing anggaran untuk upaya penanganan dampak pandemi COVID-19 serta sebagai upaya untuk mengurangi kegiatan yang menciptakan kerumunan. Penyelenggaraan Pendidikan dan pelatihan atau pengiriman peserta Diklat/Workshop/Seminar/Kursus yang telah dilaksanakan di Tahun 2020 diantaranya :
a) Diklat Pengadaan Barang dan Jasa dengan jumlah peserta 60 orang.
b) Pengiriman peserta Diklat/Workshop/Seminar/Kursus yang diselenggarakan oleh instansi lain dengan jumlah peserta 73 orang.
Namun, meskipun di tengah melandanya pandemi COVID-19 capaian tahun ini telah melampaui target yang diharapkan karena banyaknya pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Kabupaten Tasikmalaya yang mengikuti pengembangan kompetensi berupa Diklat/Seminar/workshop/Bimtek secara virtual. Berikut ditampilkan kegiatan yang mendukung dalam pencapaian indikator “Rata-rata lama pegawai mendapatkan Pendidikan dan pelatihan” :
Tabel 3.13
Kegiatan Pendukung Indikator Sasaran 2 Tahun 2020
No Kegiatan Indikator Kinerja Kegiatan
Target Realisasi
Volume Pagu
Anggaran Volume Anggaran 1 Pengembangan
70 orang 278.457.600 72 orang 277.195.500
2 Pendidikan dan Pelatihan Pengadaan Barang dan Jasa
PNS yang mengikuti Diklat pengadaan barang dan jasa
60 orang 232.588.905 60 orang 204.093.905
3 Workshop Perencanaan Kediklatan
Terinventarisasinya jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap PNS
1 Dokumen
3.275.000 - 3.275.000
Bila dibandingkan dengan capaian kinerja di tahun sebelumnya, capaian kinerja Tahun 2020 mengalami kenaikan yang signifikan yaitu sebesar 33,7 %, hal ini seperti terlihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.14
Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 2 Antara Tahun 2020 dengan Tahun 2019
Indikator Sasaran
Tahun 2019 Tahun 2020 Target Realisasi Target Realisasi Rata-rata Lama Pegawai Mendapatkan
Pendidikan dan Pelatihan
Selanjutnya akan ditampilkan perbandingan capaian kinerja pada indikator “Rata-rata Lama Pegawai Mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan” Tahun 2020 dibandingkan dengan target jangka menengah yang telah ditetapkan dalam Renstra BKPSDM Tahun 2016-2021 sebagai berikut :
Tabel 3.15
Perbandingan Capaian Indikator Tujuan Antara Tahun 2020 dengan Target Jangka Menengah Renstra
No Sasaran Indikator Sasaran
Target
Berdasarkan data pada tabel diatas, dapat dilihat bahwa capaian indikator “Rata-rata Lama Pegawai Mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan” jika dibandingkan dengan target jangka menengah Renstra masih belum mencapai target yang diharapkan. Berikut beberapa penghambat pencapaian kinerja indikator ini, diantaranya :
a. Pandemi COVID-19 yang menyebabkan Diklat yang ditunda pelaksanaanya seperti Diklat Calon Kepala Sekolah dan workshop perencanaan kediklatan, hal ini terkait refocusing anggaran untuk upaya penanganan dampak pandemi COVID-19.
b. Fasilitas Sarana dan prasarana penunjang kegiatan yang kurang memadai seperti gedung Diklat yang belum dilengkapi dengan sarana dan prasarananya sehingga gedung Diklat sampai saat ini masih belum bisa digunakan.
c. Belum terintegrasinya pengelolaan pengembangan kompetensi aparatur pada Perangkat Daerah di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia selaku perumus kebijakan teknis, pengawas, koordinator, fasilitator, evaluator, dan penyelenggara di bidang penggembangan kompetensi sehingga belum terjadi sinergi dalam penyusunan kebutuhan dan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi kegiatan.
d. Terdapatnya pandangan bahwa kegiatan Diklat hanya sebagai penugasan bukan sebagai upaya untuk meningkatkan kompetensi/kebutuhan.
Untuk itu, beberapa langkah yang akan dilakukan untuk meningkatkan kinerja indikator sasaran ini di masa yang akan datang diantaranya :
o Meningkatkan koordinasi dan konsultasi dengan lembaga pelaksana Pembina Diklat untuk memperoleh informasi yang tepat dalam menunjang target kinerja.
o Rekonsiliasi data pegawai negeri sipil yang telah mengikuti Diklat/workshop/seminar dengan masing-masing Perangkat Daerah.
o Melaksanakan Diklat yang penunjukan peserta berdasarkan analisis kebutuhan sesuai dengan kompetensi yang ingin ditingkatkan.
o Pelembagaan peraturan perundang-undangan berupa Peraturan Bupati untuk sebagai pedoman dalam mengintegrasikan pengelolaan pengembangan kompetensi.
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PPK PNS) merupakan amanat Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier yang pelaksanaanya mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil serta Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil .
Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai negeri sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi pejabat yang berkepentingan dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan organisasi. Hasil penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan kebijakan pembinaan karier pegawai negeri sipil.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa Nilai Prestasi Kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut:
a. 91 – ke atas : Sangat Baik b. 76 – 90 : Baik
c. 61 – 75 : Cukup d. 51 – 60 : Kurang e. 50 ke bawah : Buruk
Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun yaitu setiap akhir Desember pada tahun berjalan yang didasarkan pada pengukuran sasaran kerja pegawai (SKP) bulanan. Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian
Persentase ASN yang memiliki nilai PPK PNS minimal baik (≥76)
3
Penilaian prestasi kerja PNS yang diukur pada indikator ini adalah n-1 yaitu Tahun 2019.
Dari jumlah pegawai negeri sipil sebanyak 11.844 orang, hanya 3 (tiga) orang yang memiliki nilai PPK PNS < 76, sedangkan sisanya sebanyak 11.841 orang pns nilai PPK PNS-nya ≥ 76, sehingga capaiannya sebesar 99,97% seperti terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.16
Capaian Indikator Sasaran 3 Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya Tahun 2020
Indikator Sasaran Target Realisasi Capaian Predikat Persentase ASN yang memiliki nilai PPK
PNS minimal baik (≥76)
100 99,97 99,97% Sangat Tinggi
Pencapaian indikator “Persentase ASN yang memiliki nilai PPK PNS minimal baik (≥76)” didukung melalui pelaksanaan kegiatan sebagai berikut :
Tabel 3.17
Kegiatan Pendukung Indikator Sasaran 3 Tahun 2020
No Kegiatan Indikator Kinerja Kegiatan
Target Realisasi
Volume Pagu
Anggaran Volume Anggaran 1 Penilaian Kinerja
ASN
Terlaksananya
penilaian prestasi kerja tahap akhir dan
Disiplin Pegawai Terbitnya keputusan penjatuhan hukuman disiplin dan keputusan izin perceraian ASN
100% 6.595.600 100% 6.595.600
Bila dibandingkan dengan capaian kinerja di tahun sebelumnya, capaian kinerja Tahun 2020 mengalami penurunan sebesar 0,82%, hal ini seperti terlihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.18
Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 3 Antara Tahun 2020 dengan Tahun 2019
Indikator Sasaran
Tahun 2019 Tahun 2020 Target Realisasi Target Realisasi Persentase ASN yang memiliki nilai
PPK PNS minimal baik (≥76)
99% 99,81% 100% 99,97%
Capaian 101% 99,97%
Jika dibandingkan dengan target jangka menengah Renstra pada Tahun 2021, kinerja sasaran ini telah mencapai 99,97%, hal ini seperti terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.19
Perbandingan Capaian Indikator Sasaran 3 Antara Tahun 2020 dengan Target Jangka Menengah Renstra
No Sasaran Indikator
Sasaran
1 Meningkatnya Sistem Manajemen
Faktor pendukung pencapaian kinerja pada indikator sasaran ini diantaranya :
1. Terbentuknya Tim Gugus Kendali Mutu tingkat perangkat daerah dengan SK Kepala Perangkat Daerah dengan leading sektor Kasubag Umum dan Kepegawaian setiap perangkat daerah, sehingga penyusunan dan penilaian SKP yang pada dasarnya bersifat individu (kewajiban tiap PNS) dapat terintegrasi oleh sistem dan ritme organisasi.
2. Adanya pendampingan yang dilakukan oleh Tim Kerja terutama oleh Tim Teknis pengelola kegiatan penilaian kinerja kepada setiap pengelola kepegawaian perangkat daerah baik dalam kegiatan review kontrak maupun konsultasi langsung di kantor ataupun melalui media lain seperti telepon maupun surat elektronik.
3. Adanya pemahaman dan kesadaran bahwa keberadaan SKP sangatlah penting dan strategis dalam rangkaian pelaksanaan pekerjaan dan juga sebagai persyaratan dalam proses administrasi kepegawaian terutama berhubungan dengan pola karier setiap PNS.
Namun demikian, masih terdapat penghambat pencapaian kinerja, diantaranya :
1. Tim Gugus Kendali Mutu Tingkat perangkat daerah belum sepenuhnya menjalankan tahapan-tahapan terutama sosialisasi kepada seluruh pegawai di tingkat perangkat daerah, tahapan kegiatan cenderung hanya dilaksanakan/dibebankan kepada
memerlukan waktu yang cenderung lama dikarenakan kesibukan rutinitas terkait dengan tupoksi utamanya.
2. Masih adanya pemahaman yang kurang utuh tentang keberadaan dan pentingnya penyusunan SKP, dimana masih banyak PNS yang menganggap bahwa SKP dan penilaiannya dapat disusun atau dibuat kapan saja atau di akhir tahun.
3. Pengumpulan Penilaian Prestasi Kerja PNS dari masing-masing perangkat daerah sering kali terlambat yang mengakibatkan terlambatnya rekap penilaian kerja PNS.
Sasaran ini ditujukan untuk mengukur sejauhmana kualitas pelayanan yang telah dilaksanakan Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya juga untuk mengetahui tingkat akuntabilitas kinerja Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Sesuai amanat Undang-undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang pelayanan publik, maka Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia sebagai lembaga pelayanan publik, berorientasi pada kepuasan masyarakat/pelanggan, dimana masyarakat yang dimaksud adalah Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Tasikmalaya.
Berikut adalah data realisasi capaian layanan administrasi kepegawaian yang telah dilaksanakan Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tasikmalaya selama Tahun 2020 :
Tabel 3.20
Data Realisasi Pelayanan Administrasi Kepegawaian Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Tasikmalaya
No Uraian Kegiatan Realisasi
1 Pengelolaan Pensiun 847 Orang
2 Fasilitasi Ujian Dinas Penyesuaian Ijazah 66 Orang 3 Penerbitan Rekomendasi Ijin Belajar 75 Orang
SASARAN II Meningkatnya kualitas pelayanan dan