BAB IV HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI
4.3. Hasil Temuan
4.3.3. Compliance Gaining
Berdasarkan hasil survey yang dipaparkan oleh WS, penerapan budaya G-Values pada karyawan PT Pegadaian (Persero) sudah cukup diterapkan dalam kurun waktu satu tahun setelah kick-off dari masa sosialisasi. Menurutnya, nilai budaya G-Values memang belum dipraktekkan secara penuh oleh seluruh karyawan. Namun, skor tersebut terbilang baik untuk tahun pertama penerapan nilai G-Values setelah perubahan nilai INTAN. ”Di tahun pertama setelah perubahan INTAN menjadi G-Values kita melakukan survei, tapi Alhamdulillah masuk diangka yang sangat baik 82,64”, ungkapnya.
Perubahan budaya perusahaan mendorong karyawan untuk menyesuaikan diri di perusahaan dimana karyawan bekerja. Hal tersebut mempengaruhi perubahan perilaku karyawan yang sesuai dengan nilai-nilai baru perusahaan. Manajemen perusahaan melakukan berbagai strategi untuk memperoleh kepatuhan karyawan PT Pegadaian (Persero) dalam menerapkan nilai-nilai budaya G-Values di dalam perusahaan.
Pegadaian menerapkan sistem penilaian kinerja atau Key Performance Indicator (KPI) kepada karyawan. Di dalam penilaian KPI, terdapat komponen salah satunya adalah performance level. Ketika performance level karyawan tinggi, ia akan mendapatkan bonus yang lebih besar dan promosi yang
Universitas Pertamina – 42 diutamakan. AA menjelaskan, ”Kalo tertinggi itu PL 1, paling rendah itu PL 5. Reward pasti dia dapet bonus yang lebih besar kalo itu. Selain bonus, ya pasti promosi juga diutamakan/diperhitungkan lah bisa dibilang karena mereka kan berkinerja baik”.
DHW menambahkan bentuk apresiasi lainnya yang diberikan kepada karyawan berkinerja baik di dalam divisinya. Bentuk apresiasi tersebut berupa Employee of The Month yang diadakan setiap bulan. Proses pemilihannya melalui pengisian kuesioner yang disertakan alasan memilih karyawan tersebut untuk menjadi Employee of The Month. Karyawan dengan suara atau rekomendasi terbanyak dari rekan kerjanya akan terpilih menjadi Employee of The Month dan mendapatkan hadiah. ”Nanti suara terbanyak, dia yang jadi, dapet logam mulia. Dan itu nanti fotonya dipajang di dinding OHC”, ucapnya
Ketika melihat ada rekan kerjanya melakukan hal yang kurang sesuai, SR akan melakukan tindakan seperti mengatakan kepada atasannya. Kemudian, atasan SR akan mengatakan kepada atasan karyawan yang bersangkutan. Biasanya, atasan akan menegur karyawan yang melakukan hal yang kurang sesuai, jika kesalahannya belum terlalu fatal. ”Tujuannya bukannya apa-apa, cuma masalahnya nih kemaslahatan banyak pihak, jangan sampe melihat yang betul-betul di depan mata saya, saya diem aja gitu”, ujarnya.
DHW juga menyampaikan ketika karyawan tidak mengerjakan e-learning, atasan akan mendapatkan laporan dari divisi Corporate University (Corpu). Atasan akan memberikan hukuman sosial kepada karyawan berupa teguran dari atasan yang akan mempengaruhi nama baiknya. ”Kita kalo bekerja nama baik kita jelek, orang juga gak percaya sama kita dong Sil, orang juga ga akan respect sama kita, apalagi atasan”, katanya.
Bentuk punishment lainnya juga sudah diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara serikat pekerja dengan manajemen. ”Kalo itu semua punishment tuh kita ngacunya sama PKB ya. PKB itu kan kesepakatan karyawan serikat pekerja dengan manajemen. Nah di PKB itu tertulis SP I, SP II, SP III, sama PHK”,
tutur DHW. Ia menjelaskan bahwa hukuman SP I berupa peringatan ringan, misalnya seorang karyawan tidak masuk kerja tanpa meminta izin atasan. Hukuman SP II berupa penundaan kenaikan pangkat atau tidak dapat ikut
Universitas Pertamina – 43 promosi, misalnya karyawan merokok di dalam kantor. Hukuman SP III berupa penundaan kenaikan pangkat, tidak mendapatkan bonus, penurunan grade hingga PHK, misalnya seorang karyawan melakukan korupsi, mengambil barang perusahaan, dan lain-lain.
Strategi lainnya untuk menerapkan nilai budaya G-Values kepada karyawan PT Pegadaian (Persero) adalah dengan mempersiapkan change agent sebagai knowledgeable resources perusahaan. Sebelum nilai G-Values sampai ke karyawan, Tim Budaya Kerja akan menyampaikan terlebih dahulu kepada para change agent. Kemudian, para change agent yang akan menyebarkannya ke seluruh karyawan dengan membuat program-program yang menyampaikan perubahan nilai-nilai budaya di Pegadaian. ”Di setiap kantor cabang itu, minimum satu orang change agent yang ditunjuk berdasarkan pilihan dari atasan, dari teman kerja, dan sebagainya”, jelas AS.
Kemudian, AS juga menjelaskan bahwa terdapat kriteria bagi karyawan yang terpilih sebagai change agent, di antaranya ia tidak memiliki catatan hitam atau tidak pernah mendapat Surat Peringatan (SP), mempunyai kinerja yang baik di unit kerjanya, memiliki agile mindset, dapat menjadi influencer untuk para karyawan atau rekan kerjanya. ”Jadi ga sembarangan untuk orang tersebut dipilih menjadi change agent karena merekalah yang akan menjadi role model, sebagai panutan, sebagai orang-orang yang bisa mewakili perilaku yang ideal di perusahaan itu seperti apa”, katanya. Setelah terpilih, mereka akan mendapatkan training atau pembekalan sebagai change agent.
Upaya lainnya yang dilakukan perusahaan untuk mengubah perilaku karyawan adalah dengan mengeluarkan Corporate Culture Handbook. ”Corporate Culture Handbook (CCH) atau semacam panduan perilaku G-Values yang di dalamnya ada Do & Don’t, From & To”, jelas AS. Tim Budaya Kerja juga memberikan pemahaman terkait budaya G-Values melalui e-learning dan menyisipkan materi-materi budaya perusahaan dalam diklat karyawan sehingga mindset karyawan dapat berubah. Menurut DHW, e-learning mengharuskan karyawan untuk belajar dan mengerjakan soal seperti ujian. Penilaian e-learning terkadang menjadi pertimbangan atasan untuk memberikan penilaian terhadap bawahan di akhir
Universitas Pertamina – 44 tahun. ”Nah dengan pendekatan e-learning itu jadi mau ga mau kita membaca dan harus ngisi”, ungkapnya.
Kenyamanan dalam bekerja mampu mendorong komitmen karyawan terhadap perusahaan untuk memenuhi kewajibannya. Pada dasarnya, penghasilan yang didapat oleh karyawan berlabel BUMN menjadi salah satu alasan yang membuat karyawan PT Pegadaian (Persero) bertahan. Di samping itu, terdapat beberapa alasan lain yang membuat mereka bertahan dalam perusahaan. AA menyampaikan bahwa lingkungan kerja yang enak, rasa kekeluargaan yang tinggi, pekerjaan yang sesuai dengan minat menjadi alasannya bertahan di Pegadaian. Kemudian, Pegadaian juga memberikan fasilitas kepada karyawan berdasarkan pekerjaannya. ”Kalau di Pusat sih laptop kita sesuai spesifikasi pekerjaan karena kita kan supporting, terkait dengan data pekerjaannya. Ada yang motor itu di bisnis biasanya”, ucapnya.
SR menyatakan bahwa pekerjaan dengan libur di hari Sabtu-Minggu menjadi suatu hal yang ia cari. ”Kalo saya sih memang dulu, pinginnya nih kalo dapet pekerjaan itu yang Sabtu-Minggu minimal libur. Itu aja tuh bagi saya udah Alhamdulillah”, sebutnya. Ia juga menambahkan, dalam kondisi Covid seperti saat ini, Pegadaian tidak memotong gaji karyawan, tidak mencabut fasilitas yang ada, dan tidak melakukan PHK. Berikutnya, DHW mengutarakan bahwa Pegadaian telah memberikan apa yang ia butuhkan, salah satunya berupa pembiayaan pendidikan khusus profesi advokat hingga lulus ujian. ”Total pembiayaannya hampir 15 juta satu orang. Nah itu yang menurutku, mereka memberikan hal yang aku butuhkan”, tuturnya.