BAB I PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
E. Daftar Pustaka
Farida, Wilda Eka, 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ergonomi Unit Kerja Rekam Medis. Sidoarjo: Indomedia Pustaka
Hatta, Gemala R. 2009. Pedoman Manajemen Informasi Kesehatan di Sarana Pelayanan Kesehatan. Jakarta: Universitas Indonesia Press.
Hasibuan S.P, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara
BAB II
ANALISIS JABATAN DAN PENILAIAN KERJA
A. Pendahuluan
Pada Bab ini memperkenalkan tentang Analisis Jabatan dan Penilaian Kerja. Adapun bahasan pada Bab ini yaitu: (1) Job Analysis, (2) Job Description, (3) Job Specification, (4) Contoh Analisa Jabatan, (5) Penilaian Kerja, (6) Manfaat Penilaian Kerja, (7) Teknik Penilaian Kerja, (8) Template Penilaian Kerja, (9) Produktifitas Kerja. Mengingat peranannya yang cukup vital di dalam manajemen perusahaan, analisis jabatan ini perlu dibahas secara mendetail agar tidak terjadi kesalahpahaman.
Analisis Jabatan membantu manajemen untuk menentukan jenis orang yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau melakukan pekerjaan tertentu.
Analisis jabatan menunjukan kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, keterampilan teknis, fisik, emosional serta keahlian pribadi seseorang untuk bisa melakukan pekerjaan dan mengisi posisi yang dibutuhkan. Hal ini dikarenakan analisis jabatan juga bisa digunakan untuk membantu menentukan standar kerja, kriteria evaluasi dan hasil kerja individu atau karyawannya.
Penilaian kinerja merupakan evaluasi sistematis yang dilakukan oleh Manajemen SDM terhadap kinerja karyawan untuk memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain, penilaian ini dilakukan untuk menilai dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan, pencapaian serta pertumbuhan seorang karyawan. Perusahaan sering menggunakan performance appraisal sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi,
bonus, atau bisa juga sebagai dasar untuk melakukan penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja.
Agar dapat memahami materi ini dengan baik, mahasiswa diharapkan mempelajari modul ini, tidak hanya berdasarkan teks pada modul tetapi juga mempelajari contoh, mengikuti tugas yang ada. Mahasiswa juga diharapkan tidak hanya berpatokan pada modul semata, tetapi juga dapat mempelajarinya dari sumber- sumber lain seperti yang terdapat dalam daftar pustaka atau buku- buku lain yang berhubungan dengan bahasan ini.
B. Konsep Analisis Jabatan Dan Penilaian Kinerja 1. Job Analysis
Salah satu cara untuk mengidentifikasikan pekerjaan agar dapat terlaksana sesuai dengan tujuan (goal) yang diharapkan, maka perlu melakukan analisis pekerjaan (job analysis). Analisis pekerjaan (job analysis) adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi.
Bagi seorang manajer SDM adalah 3 (tiga) kondisi yang harus diperhatikan dalam membuat analisis pekerjaan, yaitu :
a. Kondisi diawal berdirinya organisasi tersebut b. Kondisi disaat organisasi tersebut beroperasi
c. Kondisi disaat terjadinya keadaan yang diluar dari yang diperkirakan atau direncanakan, seperti perubahan- perubahan atau kebijakan yang disebabkan oleh faktor internal dan eksternal.
Pemahaman ketiga kondisi ini diharapkan akan memberi gambaran penguatan bagaimana membentuk job analysis yang dimiliki nilai berkelanjutan (suitainable value), tujuannya agar analisis pekerjaan yang dibuat memiliki kerangka nilai strategis (strategic value), dengan kata lain perusahaan ingin merancang suatu kerangka kerja (framework) yang berdimensi kompetitif.
Sebelum kita masuk ke pembahasan selanjutnya maka perlu juga bagi kita memahami tujuan analisis pekerjaan tersebu. Tujuan analisis pekerjaan adalah memberikan jawaban atas enam pertanyaan penting : a. Tugas-tugas mental dan fisik apa sajakah yang dilaksanakan karyawan?
b. Kapan pekerjaan tersebut diselesaikan?
c. Dimana pekerjaan tersebut diselesaikan?
d. Bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya?
e. Mengapa pekerjaan tersebut perlu dijalankan?
f. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut?
Tujuan memahami ke enam pernyataan ini agar job analysis yang dibuat lebih memiliki nilai ukuran (measure value) yang bisa dipertanggungjawabkan. Karena suatu analisis tanpa ukuran menjadi tidak ada artinya, dan dengan ukuran juga kita bisa mempetakan serta mensistematiskan secara prioritas mana yang dianggap perlu mendesak untuk diselesaikan dan seterusnya. Karna harus diingat bekerja tanpa ukuran maka itu artinya manajer tersebut tidak memiliki target yang jelas sementara dalam ligkungan perusahaan ukuran dianggap sebagai bagian penting dalam pekerjaan.
Termasuk bagi nasabah perusahaan agar melihat dan mempelajari dengan teliti yang mana saja perusahaan asuransi dianggap layak memasuki dan tidak layak untuk dimasuki. Artinya untuk menghindari pada saat klaim asuransi dilakukan. Dan semakin bagus pelayanan dari perusahaan asuransi maka semakin maju dan berkembangnya perusahaan asuransi tersebut pada masa yang akan datang, termasuk mampu meraih keuntungan yang tinggi serta mampu memuaskan pemegang saham perusahaan suransi tersebut.
2. Job Description
Setelah kita memahami tentang job analysis maka selanjutnya adalah memahami tentang job description (deskrpsi pekerjaan). Job description ini menjelaskan tentang tugas dan tanggungjawab yang harus dilakukan oleh seorang karyawan terhadap ia ditempatkan.
Gambar 1. Proses Analisis Pekerjaan
Job Description ini mengurai secara detil apa- apa saja yang menjadi tanggung jawab dan juga wewenang tugas yang menjadi garis pekerjaan (job line), termasuk semua itu harus terjelaskan pada Surat Keterangan (SK) yang diberikan kepada karyawan tersebut dimana ia ditempatkan.
Detil dari SK tersebut termasuk membuat tentang keterangan besaran gaji, tunjangan, mekanisme perhitungan bonus, dan berbagai fasilitas lainnya.
Dasar keterangan dari SK tersebut dapat dijadikan pegangan kuat dalam melaksanakan pekerjaan termasuk jika nantinya di kemudian hari tidak terpenuhi hak- hak karyawan sebagimana dicantumkan dalam setiap pasal di Surat Keterangan. Sehingga wajar dalam pembuatan job description dilakukan dengan mengedepankan prinsip ketegasan dan kehati- hatian (prudent) yang tinggi. Dengan tujuan menghindari timbulnya masalah yang tidak diinginkan di kemudian hari nantinya.
3. Job Specification
“Spesifikasi pekerjaan (job specification) merupakan uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalanakan satu jabatan dengan baik dan kompeten.” (Hasibuan,2010).
Secara mudahnya spesifikasi pekerjaan ini merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan. Spesifikasi pekerjaan dinamakan pula kualifikasi personal (personal qualification). Kualifikasi personal ini secara garis besar dapat dibagi dua. Pertama adalah kualifikasi umum (general qualification), yaitu kualifikasi minimal yang biasanya diperlukan untuk menempati suatu pos tertentu dalam suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Adapun kualifikasi yang kedua adalah kualifikasi spesifik (specific qualification), yaitu kualifikasi tambahan yang secara spesifik akan sangat dibutuhkan bagi pengisisian jabatan tertentu.
Job specification memiliki tujuan agar persyaratan bagi pekerja yang akan direkrut meenjadi jelas. Selain itu job specification juga digunakan sebagai dasar untuk menyeleksi dini di tingkat luar perusahaan, artinya sebelum perusahaan menyeleksi sendiri dari sekian banyak calon pelamar dengan sendirinya jumlah peminat atau pelamar akan berkurang setelah membaca persyaratan yang tertulis dalam job spesifikasi. Job specification juga sangat memegang peranan penting sebagai variabel pendukung keberhasilan tujuan dari sebuah perusahaan. Karena dengan kualitas SDM yang memadai maka produktivitas perusahaan juga akan meningkat seiring dengan meningkatnya kualitas SDM yang ikut berperan serta di dalamnya. Secara umum, job spesifikasi memuat hal- hal sebagai berikut :
a. Tingkat pendidikan pekerja
Menetapkan Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan
Membuat draf deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
Mengesahkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
c. Pengetahuan dan kecakapan pekerja d. Batas umur pekerja
e. Nikah atau belum f. Minat pekerja
g. Emosi dan temperamen pekerja h. Pengalaman pekerja
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama, karena spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan yang pada setiap perusahaan yang dibutuhkan berbeda. Misalnya ada perusahaan yang membutuhkan tinggi badan, memakai kacamata atau tidak, serta cantik atau tidak.
4. Contoh Analisa Jabatan Kepala Instansi Rekam Medis
Nama Jabatan : Kepala Instansi Rekam Medis Direktorat : Direktorat Medik dan Keperawatan Uraian Tugas :
a. Menyusu rencana kerja Instalasi Rekam Medis;
b. Menyusun tata kerja di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
c. Menyiapkan tata usulan program di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
d. Menyiapkan tata usulan anggran di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
e. Membuat data usulan kebutuhan tenaga kesehatan dan non kesehatan di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
f. Membuat data usulan pendidikan dan pelatihan di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
g. Membuat data usulan kebutuhan fasilitas pelayanan di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
h. Membuat data usulan pemeliharaan saran dan prasarana non kesehatan di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
i. Menyelenggarakan kegiatan pelayanan rekam medis, pengumpulan dan pengolahan data serta penyajian informasi RS;
j. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian pelaksaan kegiatan di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
k. Mengevaluasi kegiatan pegawai di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
dengan cara menilai pelaksanaan tugas serta menilai prestasi kerja ke dalam DP3 untuk pengembangan pegawai;
l. Menyusun laporan berkala di lingkungan Instalasi Rekam Medis;
m. Melaksanakan rapat berkala di Lingkungan Rekam Medis;
n. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas rumah sakit.
Hasil Kerja :
a. SPO, juknis kegiatan penerimaan, pencatatan, pengelolaan data medis, penyimpanan dan pengambilan data medis;
b. Uraian tugas bawahan;
c. Jadwal dinas shift, daftar cuti, libur;
d. Petunjuk kerja bawahan;
e. Supervisi pelaksanaan tugas bawahan;
f. Laporan intern dan ekstern yang sudah tercetak;
g. Rencana kerja dan anggran kebutuhan Instalasi Rekam Medis;
h. Program kerja, pelaksanaan dan evaluasi kegiatan penyelenggaraan rekam medis;
i. Laporan informasi kinerja Rumah Sakit.
Bahan Kerja :
a. Kebijkan, pedoman, juknis Kemenkes RI;
b. Kebijakan pengelolaan SDM Rumah Sakit, Informasi Langsung/
tidak langsung tentang kegiatan bawahan;
c. Surat tugas dari manajemen;
d. Informasi pengajuan usulan, jadwal dinas dan cuti Instalasi Rekam Medis;
e. Laporan kasus yang menyangkut pelayanan terhadap pasien dari bawahan.
Perangkat Kerja : a. Komputer & ATK b. Telepon
Sifat jabatan :
Jabatan fungsional yang dikerjakan pada jam kerja rumah sakit, yaitu : Senin- Jumat : Jam 08.00- 16.00
Tanggung jawab :
a. Ketepatan dan kesesuaian rencana dan tata kerja di instalasi rekam medis;
b. Ketetapan dan kebenaran pelaksanaan kegiatan sesuai dengan SPO, juknis yang ditetapkan:
1) Pendaftaran pasien, baik rawat jalan, IGD, dan rawat inap;
2) Pelayanan berkas rekam medis
Meliputi penyediaan, pendistribusian, penyimpanan dan peminjaman berkas rekam medis;
3) Pengolahan data rekam medis
Meliputi assembling, coding dan pelaporan pelayanan rumah sakit;
c. Ketetapan dan kesesuaian rencana kebutuhan sumber daya dengan realisasi;
d. Kebenaran dan ketetapan laporan managemen.
Wewenang :
a. Menilai, menegur dan memotivasi bawahan di Instalasi Rekam Medis;
b. Mengatur rencana kegiatan penyelenggraan Instalasi Rekam Medis;
c. Meminta arahan dari atasan;
d. Meminta masukan dari bawahan dan unit kerja lain yang terkait;
e. Memberi saran dan pertimbangan kepada atasan.
Nama Bawahan Langsung:
a. Koordinator Pelayanan Rekam Medis Dan Staf b. Koordinator Pengolahan Data Rekam Medis Dan Staf Korelasi Jabatan :
Tabel 1. Korelasi Jabatan
No Jabatan Unit Organisasi Dalam Hal
1 Ka. Instalasi rekam medis Penunjang medis Pelaporan Pengarahan 2 Koordinator pelayanan
rekam medis Instalasi rekam medis
Penugasan Pengokoordinasian kegiatan
3 Koordinasi pengolahan
data rekam medis Instalasi rekam medis
Penugasan Pengokoordinasian kegiatan
4 Ka. Instalasi dan Ka. Ru.
Rawat Jalan Bagian medis dan
keperawatan Koordinasi tentang pelayanan registrasi pasien
5 Ka. Instalasi dan Ka. Ru.
Rawat Inap Bagian medis dan
keperawatan
Koordinasi tentang pelayanan registrasi rawat inap
6 Ka. Instalasi dan Ka. Ru
Gawat Darurat Bagian medis dan keperawatan
Koordinasi tentang pelayanan registrasi pasien IGD
7 Sub. Bag Perlengkapan
dan Rumah Tangga Bagian Umum Pengadaan ATK dan Sarana Pendukung Lainnya 8 Kepala Unit Lain yang
terkait Bagian lain yang
terkait Koordinasi tugas Kondisi Lingkungan Kerja :
Tabel 2. Kondisi Lingkungan Kerja
No Aspek Faktor
1 Tempat kerja : Ruang pengolahan dara
rekam medis Di ruang tertutup dan berventilasi
2 Tempat kerja : Pendaftaran pasien Di ruang tertutup, strategis dan berventilasi
3 Tempat kerja : Arsip rekam medis Di ruang tertutup dan berventilasi Resiko Bahaya :
Tabel 3. Resiko Bahaya
No Aspek Faktor
1 Stress Manajerial Tanggungjawab dan beban pelaksanaan tugas
Syarat Jabatan :
Tabel 4. Syarat Jabatan
Upaya Fisik :
Pendidikan Pelatihan Pengalaman
1 Minimal DIII Rekam Medis
Pelatihan manajemen rekam medis
Pelatihan pelaporan rumah sakit
Pengalam di rekam medis min 5 tahun
Kondisi Fisik :
1. Jenis Kelamin : laki- laki/wanita
2. Berbadan : sehat jasmani dan rohani 3. Umur maksimal : 22 tahun
5. Pengertian Kinerja
a. Sulistiyani 2003, Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya
b. Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani 2003, Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu
c. Simamora 1997, Kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan- persyaratan pekerjaan
d. Masrukhin dan Waridin 2004, Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara dalam buku “Evaluasi Kinerja SDM”, 2000
a. Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
b. Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan.
6. Manfaat Penilaian Kinerja
a. Sebagai dasar dalam pemberhentian karyawan dan sistem pengupahan;
b. Mengukur sejauh mana karyawan mampu melaksanakan pekerjaannya;
c. Untuk menilai metode kerja, kondisi kerja dan pengawasannya;
d. Untuk menentukan kebutuhan latihan karyawan;
e. Untuk menentukan cara pemberian motivasi karyawan;
f. Untuk melihat kekurangan, kelemahan, dan kelebihan;
g. Untuk menentukan seleksi dan penempatan;
h. Sebagai alat memperbaiki dan mengembangkan keahlian, keterampilan, dan kecakapan.
7. Teknik Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003), yaitu:
a. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis yang terdiri dari :
1) Rating scale metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisior untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
2) Employee comparation metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini meliputi : (1) Alternation ranking : mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired Comparation : membandingkan pegawai dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan di ambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced Comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.
3) Check list metode ini hanya memberikan masukan/ informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
4) Freeform essay metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/ karyawan/ pegawai yang sedang dinilainya.
5) Critical Incident metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari- hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang
terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.
Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
b. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja yang terdiri dari :
1) Assesment centre metode ini dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus dari luar, dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam.
2) Management by obyektive (MBO=MBS) pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
3) Human asset accounting faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel- variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
8. Template Penilaian Kinerja
Tabel 1. Penilaian Kinerja
Nama Karyawan: Jabatan: Periode Penilaian Dari:…./…./….
Sampai:…./…./….
Departemen: Tanggal Masuk Kerja:
Sp5/ Manager: Gaji Sekarang:
Tanggal Rating: Usulan Kenaikan Gaji:
Sumber :
Evaluasi Kinerja SDM, A.A. Anwar Prabu Mangkunegara 2005
5= Sangat Memuaskan; 4= Memuaskan; 3= Cukup; 2= Perlu Perbaikan;
1= Tidak Dapat Diterima 9. Produktifitas Kerja
a. Pengertian Produktifitas
1) Produktifitas adalah pelaksanaan cara- cara produktif dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien namun tetap menjaga kualitas”.
2) Menurut The Liang Gie, 1981, Produktifitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang lebih umum
3) Menurut Riyanto, 1986, Produktifitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.
Kesimpulan: “Produktifitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat”.
b. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Untuk mencapai produktifitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor- faktor sebagai berikut:
1) Pendidikan 2) Keterampilan 3) Sikap dan etika kerja 4) Tingkat penghasilan 5) Jaminan sosial
6) Tingkat sosial dan iklim kerja 7) Motivasi
8) Gizi dan kesehatan 9) Hubungan individu 10) Teknologi
11) Produksi.
c. Pengukuran Produktifitas Kerja
Pengukuran produktifitas kerja adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi/penghematan biaya. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan, serta sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur suatu produktifitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam kerja yang harus dibayar dan jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja.
Ada 2 macam pengukuran produktifitas (Ravianto, 1986)
1) Physical productivity, yaitu produktifitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja.
2) Value productivity, yaitu ukuran produktifitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dolar, dan seterusnya.
Produktifitas kerja menurut Sritomo (1992) adalah ratio antara keluaran (output) dengan masukan (input), output adalah produk akhir yang dihasilkan dan dapat berupa satuan jumlah, input adalah bisa berbentuk satuan waktu yakni berupa jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan.
Produktifitas menurut Sinungan (1997) dapat diformulasikan sebagai berikut:
atau
Produktifitas menurut Peter F. Drucker, penulis buku Management by Objective yang dikutip oleh Eris Kusnadi, September 2009.
C. RANGKUMAN
1. Analisis jabatan dibagi dalam 3 bagian yaitu: jon analysis, job description, dan job specification.
2. Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakag seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan.
D. DAFTAR PUSTAKA
Farida, Wilda Eka, 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ergonomi Unit Kerja Rekam Medis. Sidoarjo: Indomedia Pustaka
Hatta, Gemala R. 2009. Pedoman Manajemen Informasi Kesehatan di Sarana Pelayanan Kesehatan. Jakarta: Universitas Indonesia Press.
Hasibuan S.P, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara
BAB III
PEREKRUTAN DAN PENEMPATAN SDM
A. PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional terletak pada proses rekrutmen. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Hal itu merupakan kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan- perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen.
Dalam Bab ini akan dibahas beberapa hal mengenai perekrutan dan penempatan SDM, mulai dari Organisasi Kerja dan Night Shif Work, Recruitment dan Seleksi, Orientasi dan Penempatan, Kompetensi Dan Pembelajaran, dan Tugas, wewenang dan tanggung jawab PMIK.
Agar dapat memahami materi ini dengan baik, mahasiswa diharapkan mempelajari modul ini, tidak hanya berdasarkan teks pada modul tetapi juga mempelajari contoh, mengerjakan tugas yang ada. Mahasiswa juga diharapkan tidak hanya berpatokan pada modul semata, tetapi juga dapat mempelajarinya dari sumber- sumber lain seperti yang terdapat dalam daftar
pustaka atau buku- buku lain yang berhubungan dengan bahasan ini.
B. ORGANISASI KERJA, NIGHT SHIF WORK, RECRUITMENT DAN SELEKSI
I. Sejarah Organisasi Kerja dan Night Shif Work 1. Sejarah Organisasi Kerja
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max weber dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak- waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas.
Studi tentang berbagai sistem kompensasipun dilakukan.
Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor- faktor manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan- tujuan individu di dalam organisasi.
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar- besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif. Sejak tahun 18980-an, penjelasan- penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode- metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif. Sejak tahun 18980-an, penjelasan- penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode- metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin