Daftar Rujukan
1.
1. Davis, A., (1984).Davis, A., (1984). Managing Corporate Culture.Managing Corporate Culture. Cambridge, MA : Belinger.Cambridge, MA : Belinger. 2.
2. Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (1996).Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (1996). Organisasi,Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses
Perilaku, Struktur, Proses , , (Ali(Alih h Bahasa Nunuk Bahasa Nunuk AdiarAdiarni), Penerbit Binarupa ni), Penerbit Binarupa AksarAksara,a, Jakarta.
Jakarta. 3.
3. Hofstede, G., (1991),Hofstede, G., (1991), Cultures and Organizations: Software of The Mind Cultures and Organizations: Software of The Mind , McGraw-Hill, McGraw-Hill Book Company, London.
Book Company, London. 4.
4. KennedyKennedy, Allan , Allan A. & A. & Deal TerrencDeal Terrence. E, e. E, (1982)(1982),, Strong Cultures : The New “Old Rule”Strong Cultures : The New “Old Rule” for Bussiness Success
for Bussiness Success, Wesley Publishing Company, P: 327-335., Wesley Publishing Company, P: 327-335. 5.
5. Kotter, John P., James L. Heskett, (1992),Kotter, John P., James L. Heskett, (1992), Corporate Culture and PerformanceCorporate Culture and Performance, The Free, The Free Press, New York.
Press, New York. 6.
6. KrKreieitntnerer, , RobRoberert t & & KiKininickcki, i, AngAngelelo. o. (2(200003)3).. Peri Perilaku laku OrganiOrganisasisasi. . EdEdisisi i BaBahahasasa Indonesia, Jakarta : Salemba Empat.
Indonesia, Jakarta : Salemba Empat. 7.
7. LuthanLuthans, s, Fred. (1998).Fred. (1998). Organization Behavior Organization Behavior . International Edition, Sixth Edition, Mc. International Edition, Sixth Edition, Mc Graw-Hill, Singapore.
Graw-Hill, Singapore. 8.
8. Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe, (1993).Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe, (1993). Human Resources Human Resources ManageManagement ment . Allyn and. Allyn and Bacon Inc, USA.
Bacon Inc, USA. 9.
9. Pace, R. Wayne & Faules, Don F. (1994).Pace, R. Wayne & Faules, Don F. (1994). Organizational CommunicationOrganizational Communication. Third Edition.. Third Edition. New Jersey:
New Jersey: Prentice Hall, Prentice Hall, Englewood Clifs.Englewood Clifs. 10.
10.PoespaPoespadibradibrata, ta, SidhaSidharta. rta. (1993)(1993).. Sistem Nilai, Kepercayaan dan Gaya KepemimpinanSistem Nilai, Kepercayaan dan Gaya Kepemimpinan Manajer Madya dalam Konteks Budaya organisasional
Manajer Madya dalam Konteks Budaya organisasional . Disertasi. Bandung: Program. Disertasi. Bandung: Program Pascasarjana UNPAD
Pascasarjana UNPAD 11.
11.Robbins, Stephen P., (2001),Robbins, Stephen P., (2001), Organizational Behavior Organizational Behavior , New Jersey: Pearson Education, New Jersey: Pearson Education International
International 12.
12.SackmSackman, an, SonjaSonja. . (1991)(1991).. CultuCulture re KnowleKnowledge dge In In OrganiOrganizatiozationn. Newbury Park. Calif.. Newbury Park. Calif. Sage.
Sage. 13.
13.Schein, Edgar H. (1992).Schein, Edgar H. (1992). Organizational Culture and LeadershipOrganizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey. San Francisco: Jossey Bass, Pub.
Bass, Pub. 14.
14.Sharplin, A., (1995),Sharplin, A., (1995), Strategic Management Strategic Management , McGraw-Hill, New York., McGraw-Hill, New York. 15.
15.Siagian, Sondang, P. (1992).Siagian, Sondang, P. (1992). Kerangka Dasar Ilmu Administrasi Kerangka Dasar Ilmu Administrasi. Jakarta: PT Rineka. Jakarta: PT Rineka Cipta
Cipta 16.
16.Stoner, James A. F. & Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr. (1996).Stoner, James A. F. & Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr. (1996). Manajemen.Manajemen. EdisiEdisi Indonesia, Alih Bahasa Alexander Sindoro, PT. Prehallindo, Jakarta.
Indonesia, Alih Bahasa Alexander Sindoro, PT. Prehallindo, Jakarta. 17.
17. SurSuryadyadi, i, EdiEdi. . (20(2003)03). . PenPengargaruh uh SiSistestem m KomKomuniunikaskasi i OrgOrganianisassasi i terterhadahadap p EfeEfektiktivitvitasas Organisasi. Disertasi. Bandung: Program Pascasarjana UNPAD
Organisasi. Disertasi. Bandung: Program Pascasarjana UNPAD 18.
18.Susanto Susanto A. A. B. B. (1997).(1997). Budaya Perusahaan: Manajemen dan Persaingan Bisnis. Budaya Perusahaan: Manajemen dan Persaingan Bisnis. Jakarta:Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
19.
19. Penelitian ini dilakukan terhadap 75 karyPenelitian ini dilakukan terhadap 75 karyawan PT. EWS Oilfiawan PT. EWS Oilfield Services, dengan tujuaneld Services, dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional (dalam hal untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional (dalam hal ini disebut variabel bebas) terhadap kepuasan
ini disebut variabel bebas) terhadap kepuasan kerja karyawan (variabel terikat). Analisiskerja karyawan (variabel terikat). Analisis data pada penelitian ini menggunakan regresi ganda. Hasil penelitian menunjukkan data pada penelitian ini menggunakan regresi ganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. adanya pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan, diketahui pula b
Berdasarkan perhitungan, diketahui pula bahwa rerata skor empirik dari tiap skala yangahwa rerata skor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata pada dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasi, komitmen organisasional maupun tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasi, komitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.
kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi. 20.
20. Kata Kunci : Kata Kunci : budaya organisasi, komitbudaya organisasi, komitmen organisasional, kepuasan kerjmen organisasional, kepuasan kerja, regresi ganda.a, regresi ganda. 21
21.. BABAB IB I
PENDAHULUAN PENDAHULUAN 22.
22. A. Latar BA. Latar Belakanelakang Masalag Masalahh 23.
23. Dalam organisasi iDalam organisasi industri, dikenal berbagai sndustri, dikenal berbagai sumber daya yang dapat umber daya yang dapat digunakan untuk digunakan untuk mencapai tujuan organisasi seperti manusia atau tenaga
mencapai tujuan organisasi seperti manusia atau tenaga kerja, material, mesin, metode,kerja, material, mesin, metode, uang dan pasar. Sebelum ilmu pengetahuan maupun teknologi berkembang dengan pesat, uang dan pasar. Sebelum ilmu pengetahuan maupun teknologi berkembang dengan pesat, terutama manajemen, para pekerja dipandang sebagai alat produksi semata. Namun terutama manajemen, para pekerja dipandang sebagai alat produksi semata. Namun akhir-akhir ini, pekerja telah dipandang sebagai sumber dayayang sangat penting dan perlu akhir ini, pekerja telah dipandang sebagai sumber dayayang sangat penting dan perlu mendapat perhatian khusus serta mendalam. Bagaimanapun baiknya organisasi, mendapat perhatian khusus serta mendalam. Bagaimanapun baiknya organisasi,
lengkapnya sarana dan fasilitas kerja, semuanya tidak akan mempunyai arti tanpa adanya lengkapnya sarana dan fasilitas kerja, semuanya tidak akan mempunyai arti tanpa adanya manusia yang mengatur, menggunakan dan memeliharanya. Oleh karena itu, manusia manusia yang mengatur, menggunakan dan memeliharanya. Oleh karena itu, manusia merupakan salah satu unsur pokok yang menentukan tercapainya tujuan organisasi merupakan salah satu unsur pokok yang menentukan tercapainya tujuan organisasi (Syaifudi, 1988).
(Syaifudi, 1988).
Organisasi sebagai wadah bagi sumber daya manusia, terbentuk karena adanya Organisasi sebagai wadah bagi sumber daya manusia, terbentuk karena adanya
koordinasi dari sejumlah kegiatan manusia. Organisasi perusahaan terdiri dari koordinasi dari sejumlah kegiatan manusia. Organisasi perusahaan terdiri dari kelompok-kelompok tenaga kerja yang
kelompok tenaga kerja yang bekerja saling berinteraksi dalam suatu struktur tertentu.bekerja saling berinteraksi dalam suatu struktur tertentu. Interaksi antar kelompok-kelompok kerja ini adalah untuk mencapai tujuan perorangan Interaksi antar kelompok-kelompok kerja ini adalah untuk mencapai tujuan perorangan dalam organisasi, yaitu tercapainya hasil.
dalam organisasi, yaitu tercapainya hasil.
Dalam organisasi perusahaan, tidak semua pekerja atau karyawan bekerja secara optimal. Dalam organisasi perusahaan, tidak semua pekerja atau karyawan bekerja secara optimal. Hal ini tampak bahwa tidak semua karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik Hal ini tampak bahwa tidak semua karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sepertiyang diharapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk sepertiyang diharapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja agar karyawan dapat bekerja secara optimal sehingga meningkatkan kepuasan kerja agar karyawan dapat bekerja secara optimal sehingga tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai.
tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai.
Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan tugas-tugasnya, cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, menjadi mangkir atau buruk prestasi tugasnya, cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, menjadi mangkir atau buruk prestasi kerjanya (Kussriyanto, 1991). Jhons (2001) juga mengemukakan hal serupa apabila kerjanya (Kussriyanto, 1991). Jhons (2001) juga mengemukakan hal serupa apabila karyawan merasa tidak puas, konsekuensinya, merekaakan berpikir untuk berhenti karyawan merasa tidak puas, konsekuensinya, merekaakan berpikir untuk berhenti bekerja, mengevaluasi perlunya mencari pekerjaan baru dan mengevalusi bekerja, mengevaluasi perlunya mencari pekerjaan baru dan mengevalusi
kerugian-kerugian apabila berhentidari pekerjaan, berniat untuk mencari alternatif pekerjaan lain, kerugian apabila berhentidari pekerjaan, berniat untuk mencari alternatif pekerjaan lain, sampai pada akhirnya mengambil tindakan untuk berhenti dari pekerjaan mereka.
sampai pada akhirnya mengambil tindakan untuk berhenti dari pekerjaan mereka. Sebaliknya, apabila karyawan memperoleh kepuasan kerja maka akan mempengaruhi Sebaliknya, apabila karyawan memperoleh kepuasan kerja maka akan mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamis ditunjukkan pada kondisi kerja yang positif dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamis ditunjukkan pada pekerjaan yang memberi kesempatan bagi individu untuk berpikir kreatif, memiliki pekerjaan yang memberi kesempatan bagi individu untuk berpikir kreatif, memiliki
kebebasan dalam bekerja dan memiliki kontrol terhadap pekerjaannya. kebebasan dalam bekerja dan memiliki kontrol terhadap pekerjaannya.
Salah satu hal yang menjadi indikator rendahnya kepuasan kerja adalah kemangkiran. Salah satu hal yang menjadi indikator rendahnya kepuasan kerja adalah kemangkiran. Menurut Robbins (2003) masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas besar
Menurut Robbins (2003) masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas besar
kemungkinannya untuk tidak masuk kerja. Perilaku terlambat datang ketempat kerja dan kemungkinannya untuk tidak masuk kerja. Perilaku terlambat datang ketempat kerja dan
tidak masuk kerja dianggap sebagai perilakuyang tidak efisien bagi perusahaan, hal ini tidak masuk kerja dianggap sebagai perilakuyang tidak efisien bagi perusahaan, hal ini tentu saja menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
tentu saja menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang didasarkan pada Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang didasarkan pada aspek-aspek pekerjaan. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 1992) menyebutkan aspek-aspek pekerjaan. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 1992) menyebutkan dimensi kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi lima, dimensi kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi lima, yaitu pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.
yaitu pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.
Kepuasan karyawan berhubungan dengan sistem nilai dari masyarakat tempat perusahaan Kepuasan karyawan berhubungan dengan sistem nilai dari masyarakat tempat perusahaan itu berada. Seorang manajer sebuah perusahaan bisa saja gagal total, kalau tidak mengerti itu berada. Seorang manajer sebuah perusahaan bisa saja gagal total, kalau tidak mengerti nilai budaya masyarakat kerjayang menjadi patnernya dalam
nilai budaya masyarakat kerjayang menjadi patnernya dalam bekerja (Amir, 2002). Olehbekerja (Amir, 2002). Oleh karena itu, keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh karena itu, keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh hal-halyang kasat mata (tangible), seperti struktur organisasi, laporan keuangan, aset, hal-halyang kasat mata (tangible), seperti struktur organisasi, laporan keuangan, aset, gedung dan sebagainya, melainkan juga oleh hal-hal yang tidak kasat mata (intangible) gedung dan sebagainya, melainkan juga oleh hal-hal yang tidak kasat mata (intangible) (Moeljono, 2003). Salah satu hal yang tidak kasat mata tersebut adalah budaya
(Moeljono, 2003). Salah satu hal yang tidak kasat mata tersebut adalah budaya organisasi.
organisasi.
Budaya organisasi merupakan apa yang dipersepsikan oleh para karyawan dan bagaimana Budaya organisasi merupakan apa yang dipersepsikan oleh para karyawan dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola-pola kepercayaan, nila-nilai, dan harapan-harapan
persepsi ini menciptakan pola-pola kepercayaan, nila-nilai, dan harapan-harapan
(Ivancevich dan Matteson, 1999). Karyawan sebagai bagiandari organisasi perusahaan (Ivancevich dan Matteson, 1999). Karyawan sebagai bagiandari organisasi perusahaan akan mempersepsikan nilai budaya organisasi yang ada di perusahaan, apakah akan mempersepsikan nilai budaya organisasi yang ada di perusahaan, apakah nilai-nilai perusahaan sesuai dengan n
nilai perusahaan sesuai dengan nilai-nilai individu.ilai-nilai individu.
Adanya kesesuaian antara nilai pribadi dengan nilai perusahaan akan menimbulkan Adanya kesesuaian antara nilai pribadi dengan nilai perusahaan akan menimbulkan kepuasaan kerja. Lebih jauh diungkapkan bahwa budaya organisasi membantu kepuasaan kerja. Lebih jauh diungkapkan bahwa budaya organisasi membantu perkembangan pemberdayaan karyawan dan rasa percaya pada pihak manajemen perkembangan pemberdayaan karyawan dan rasa percaya pada pihak manajemen sehingga berhubungan dengan kepuasan kerjayang tinggi dan besarnya komitmen sehingga berhubungan dengan kepuasan kerjayang tinggi dan besarnya komitmen organisasional (Laschinger, Finegan, Shamian dan Casier; Laschinger et
organisasional (Laschinger, Finegan, Shamian dan Casier; Laschinger et al. dalamal. dalam Simmons, 2005). Hal ini juga diungkapkan oleh Locke (dalam Riyono, 1996) yang Simmons, 2005). Hal ini juga diungkapkan oleh Locke (dalam Riyono, 1996) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat berkaitan dengan nilai-nilai yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikan melalui budaya organisasi yang dimiliki perusahaan.
dipresentasikan melalui budaya organisasi yang dimiliki perusahaan.
Beberapa penelitian mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi Beberapa penelitian mengemukakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. Dalam
berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. Dalam suatu studi meta-analisis ditemukansuatu studi meta-analisis ditemukan bahwa rata-rata korelasi antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebesar 0.59. bahwa rata-rata korelasi antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebesar 0.59.
Korelasi yang tinggi ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja merupakan prediktor Korelasi yang tinggi ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja merupakan prediktor yang kuat terhadap komitmen organisasional dari para pekerjanya dalam aneka ragam yang kuat terhadap komitmen organisasional dari para pekerjanya dalam aneka ragam industri dan lingkungan kerja (Mathieu dan Zajac dalam Simmons, 2005).
industri dan lingkungan kerja (Mathieu dan Zajac dalam Simmons, 2005).
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional, yang selanjutnya akan Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional, yang selanjutnya akan mempengaruhi produktivitas, kualitas, dan pelayanan. A
mempengaruhi produktivitas, kualitas, dan pelayanan. A pabila karyawan berkomitmenpabila karyawan berkomitmen pada organisasi, para karyawan mungkin akan bekerja lebih produktif. Karyawan yang pada organisasi, para karyawan mungkin akan bekerja lebih produktif. Karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya atau kurang berkomitmen pada besar. Karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya atau kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi melalui ketidakhadiran dan
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi melalui ketidakhadiran dan turnover turnover (tingkat keluar masuknya karyawan) (Mathis dan Jackson, 2001).
(tingkat keluar masuknya karyawan) (Mathis dan Jackson, 2001).
Komitmen organisasional merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja Komitmen organisasional merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Pengukuran komitmen organisasional, biasanya berdasarkan pada tersebut. Pengukuran komitmen organisasional, biasanya berdasarkan pada komponen-komponen komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuan (continuance komponen komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuan (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment) (Meyer dan Allen dalam commitment), dan komitmen normatif (normative commitment) (Meyer dan Allen dalam Baron dan Greenberg, 1997).
Baron dan Greenberg, 1997).
Penelitian tentang kepuasan kerja telah banyak dilakukan. Akan tetapi, pada penelitian ini Penelitian tentang kepuasan kerja telah banyak dilakukan. Akan tetapi, pada penelitian ini peneliti tertarik meneliti pada perusahaan tambang,
Perusahaan minyak lokal di Indonesia sedikit jumlahnya. Selain itu, karyawanyang Perusahaan minyak lokal di Indonesia sedikit jumlahnya. Selain itu, karyawanyang bekerja di perusahaan minyak lekat dengan citra kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini bekerja di perusahaan minyak lekat dengan citra kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini
dikarenakan citra yang melekat adalah bahwa karyawan digaji tinggi oleh perusahaan, dikarenakan citra yang melekat adalah bahwa karyawan digaji tinggi oleh perusahaan, jaminan kesehatan yang memadai, cuti 30 hari dalam setahun, dan lain sebagainya. jaminan kesehatan yang memadai, cuti 30 hari dalam setahun, dan lain sebagainya.
Hal-hal inilah yang menjadi ketertarikan penelitian ini
hal inilah yang menjadi ketertarikan penelitian ini dilakukan.dilakukan. Berdasarkan hal-hal diatas, peneliti tertarik untuk menguji : Berdasarkan hal-hal diatas, peneliti tertarik untuk menguji :
Apakah terdapat pengaruh antara budaya organisasi dan komitmen organisasional Apakah terdapat pengaruh antara budaya organisasi dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja?
terhadap kepuasan kerja? 24.
24. B. TujB. Tujuan Peuan Penelitnelitianian 25.
25. Penelitian ini berPenelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh tujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan budaya organisasi dan komitmenkomitmen organisasional terhadap kepuasan kerja.
organisasional terhadap kepuasan kerja. 26.
26. C. ManfaC. Manfaat Penelat Penelitiaitiann 27.
27. Penelitian ini Penelitian ini diharapkan memiliki diharapkan memiliki dua manfaat, ydua manfaat, yaitu:aitu: 1. Manfaat Praktis
1. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan strategis untuk menentukan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan strategis untuk menentukan kebijakan yang berlaku dan pola pendekatan bagi organisasi industri atau perusahaan kebijakan yang berlaku dan pola pendekatan bagi organisasi industri atau perusahaan mengenai budaya organisasi dan komitmen organisasional sehingga dapat meningkatkan mengenai budaya organisasi dan komitmen organisasional sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
kepuasan kerja karyawan. 2. Manfaat Teoritis
2. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan yang bermanfaat bagi Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan yang bermanfaat bagi perkembangan ilmu psikologi industri dan organisasi serta dapat digunakan sebagai perkembangan ilmu psikologi industri dan organisasi serta dapat digunakan sebagai pedoman didalam penelitian lebih
pedoman didalam penelitian lebih lanjut terutama untuk mengkaji variabel-variabel lainlanjut terutama untuk mengkaji variabel-variabel lain yang berhubungan dengan budaya organisasi, komitmen organisasional dan kepuasan yang berhubungan dengan budaya organisasi, komitmen organisasional dan kepuasan kerja.
kerja.
. Latar Belakang Masalah . Latar Belakang Masalah
Penyelenggarakan pendidikan secara baik, tertata dan sistimatis hingga proses Penyelenggarakan pendidikan secara baik, tertata dan sistimatis hingga proses yang terjadi didalamnya dapat menjadi suatu sumbangan besar bagi kehidupan yang terjadi didalamnya dapat menjadi suatu sumbangan besar bagi kehidupan sosial masyarakat. Dalam hal ini sekolah sebagai suatu institusi yang melaksanakan sosial masyarakat. Dalam hal ini sekolah sebagai suatu institusi yang melaksanakan proses pendidikan dalam tataran mikro menempati posisi penting, karena di
proses pendidikan dalam tataran mikro menempati posisi penting, karena di lembaga inilah setiap anggota masyarakat dapat mengikuti proses pendidikan lembaga inilah setiap anggota masyarakat dapat mengikuti proses pendidikan dengan tujuan mempersiapkan mereka dengan berbagai ilmu dan keterampilan dengan tujuan mempersiapkan mereka dengan berbagai ilmu dan keterampilan agar lebih mampu berperan dalam kehidupan masyarakat.
agar lebih mampu berperan dalam kehidupan masyarakat.
Sekolah sebagai institusi pendidikan merupakan tempat proses pendidikan Sekolah sebagai institusi pendidikan merupakan tempat proses pendidikan dilakukan yang memiliki sistem yang komplek dan dinamis. Dalam kaitannya, dilakukan yang memiliki sistem yang komplek dan dinamis. Dalam kaitannya, sekolah adalah tempat yang bukan hanya sekedar tempat untuk berkumpul guru sekolah adalah tempat yang bukan hanya sekedar tempat untuk berkumpul guru dan murid serta civitas yang lainnya, melainkan berada pada suatu tatanan yang dan murid serta civitas yang lainnya, melainkan berada pada suatu tatanan yang rumit dan saling berkaitan. Oleh karena itu sekolah dipandang sebagai suatu rumit dan saling berkaitan. Oleh karena itu sekolah dipandang sebagai suatu
Oraganisasi yang memerlukan pengelolaan yang lebih sungguh-sungguh dan lebih Oraganisasi yang memerlukan pengelolaan yang lebih sungguh-sungguh dan lebih baik sehingga tujuan dapat dapat tercapai dengan mutu yang baik.
baik sehingga tujuan dapat dapat tercapai dengan mutu yang baik.
Penyelenggara pendidikan yang berkualitas atau bermutu dapat ditunjukkan oleh Penyelenggara pendidikan yang berkualitas atau bermutu dapat ditunjukkan oleh kemampuan dalam menciptakan proses pendidikan atau proses manejemen
kemampuan dalam menciptakan proses pendidikan atau proses manejemen
sekolah yang efektif dan efisien, oleh karena itu sumber daya yang ada harus sekolah yang efektif dan efisien, oleh karena itu sumber daya yang ada harus betul-betul professional, sehingga sumber daya manusia pendidikan dapat diberdayakan betul professional, sehingga sumber daya manusia pendidikan dapat diberdayakan
secara optimal. secara optimal.
Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia ialah melalui Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia ialah melalui proses pembelajaran di sekolah. Dalam usaha meningkatkan kualitas sumber daya proses pembelajaran di sekolah. Dalam usaha meningkatkan kualitas sumber daya pendidikan, guru merupakan komponen sumber daya manusia yang harus dibina pendidikan, guru merupakan komponen sumber daya manusia yang harus dibina dan dikembangkan terus-menerus.
dan dikembangkan terus-menerus.
Atas dasar tujuan dan alasan di atas, maka kebijakan pemerintah tentang Atas dasar tujuan dan alasan di atas, maka kebijakan pemerintah tentang manajemen berbasis sekolah membawa angin segar bagi para guru untuk