TINJAUAN PUSTAKA
2.1.5 Dampak Komunikasi Terhadap Organisasi
Menurut Wahjono (2010: 220), terdapat tiga penghalang komunikasi yang efektif yaitu :
a. Penyaringan (filtering) yaitu jika informasi itu dianggap kurang menguntungkan bagi pihak tertentu akan terjadi manipulasi, sehingga mungkin saja pada tataran penerima informasi akhir tidak sesuai dengan pengiriman informasi.
b. Persepsi selektif, yaitu para penerima pesan memiliki harapan dan minat pada informasi yang diinginkan sehingga yang terjadi bukan realitas tapi penafsiran – penafsiran berdasarkan kebutuhan, motivasi, latar belakang dan pengalaman pribadi penerima.
c. Emosi, terkadang dominasi perasaan mempengaruhi penerima pesan. Sehingga ketika penerima pesan sedang dalam kondisi marah atau bingung tentu akan menafsirkan secara berbeda ketika penerima sedang dalam kondisi bahagia atau netral.
Panduan komunikasi yang efektif menurut Wahjono (2010: 224) adalah :
1. Dirut (CEO) harus menyadari pentingnya komunikasi, karena komunikasi adalah syarat mutlak untuk mewujudkan tujuan organisasi.
2. Para menajer memadankan antara tindakan dan ucapan, karena hal tersebut merupakan kunci kredibilitas seorang pimpinan. Sebagai seorang pimpinan juga sebagai contoh dari para anggota atau karyawan sehingga antara tindakan dan ucapan harus padu padan.
3. Komitmen pada komunikasi dua arah, karena dengan komunikasi dua arah akan terjadi interaksi antara atasan dan bawahan, sehingga apa yang menjadi kemauan pimpinan dapat dipahami karyawan dan apa yang diinginkan karyawan dapat diakomodir oleh pimpinan.
4. Penekanan pada komunikasi tatap muka, saluran komunikasi tatap muka yang paling kaya dan efektif.
5. Tanggung jawab bersama untuk komunikasi karyawan, bahwa semua pihak memiliki tanggungjawab bersama dalam penyampaian informasi sampai ke
level bawah tanpa ada yang memanipulir hanya untuk kepentingan pribadi semata.
6. Menangani berita buruk, dalam sebuah organisasi atau perusahaan kabar buruk bukanlah sesuatu yang mustahil, karenanya kabar buruk itu tidak perlu ditakutkan namun justru menjadi evaluasi dan dicarikan solusi pemecahaannya. 7. Pesan dibentuk untuk audiens yang dimaksudkan. Bahwa seseorang dan orang lain memiliki perbedaan kenutuhan informasi karena masing – masing memiliki kepentingan yang berbeda. Sehingga informasi perlu dirancang ynag tepat agar sesuai dengan kebutuhan masing – masing pihak.
8. Perlakukan komunikasi sebagai suatu proses berkelanjutan. Bahwa sebuah komunikasi efektif akan dilakukan secara terus menerus karena komunikasi pada karyawan merupakan proses manajemen yang kritis.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans 2006:243). Menurut Hasibuan (2007 : 202) “Kepuasan Kerja adalah sikap emosional pegawai yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja”. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut. Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu
berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus agar pekerja dapat meningkatkan kinerjanya.
Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya. Jadi, kepuasan kerja akan tercapai apabila terdapat kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan keinginan individu pegawai. Menurut Hariandja (2007:290) kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Handoko (2000:193) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Berdasarkan definisi kepuasan kerja tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan dan ketidaksukanya dalam memandang pekerjaanya, artinya seorang karyawan akan menyukai atau tidak menyukai pekerjaanya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2007:51), kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Sedangkan menurut Yuli (2005:197) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ialah :
b. Upah dan Gaji, merupakan imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi bonus atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya.
c. Pekerjaan, merupakan kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri yaitu variansi pekerjaan dan kontrol atas metode dan langkah-langkah kerja d. Pengawasan, merupakan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi
kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu
e. Promosi Karir, merupakan perencanan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status yang lebih besar atau skill yang lebih besar.
f. Kelompok Kerja, merupakan keeratan hubungan dengan teman sekerja dalam pekerjaan memerlukan kerja sama tim yang tinggi.
g. Kondisi Kerja, merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur,
kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja dan ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab.
Menurut Mangkunegara (2011:120) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
a. Faktor Pegawai Yaitu, kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
Menurut Teori Herzberg , terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan, yaitu:
a. Faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. b. Faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan (Mangkunegara, 2010:121).
Jadi, kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan. Semuanya itu untuk mendukung terwujudnya suatu perusahaan.
2.2.3 Dimensi Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004: 74), menyatakan ada lima dimensi indikator dari kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
d. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
2.2.4 Dampak Kepuasan Terhadap Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2010:80) Ada beberapa dampak kepuasan kerja: