METODE PENELITIAN
3.5 Tahapan Prosedur Penelitian .1 Tahapan Persiapan Penelitian
3.5.3 Tahapan Pengambilan Data .1 Data Awal (Preliminer)
3.5.3.2 Data Penelitian
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala.
Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2004). Penelitian ini menggunakan penskalaan model Likert. Penskalaan ini merupakan model penskalaan pernyataan sikap yang menggunakan distribusi respons sebagai dasar penentuan nilai sikap (Azwar, 2004).
Setiap dimensi akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorable dan unfavorable, dimana subjek diberikan tujuh alternatif pilihan yang menunjukkan frekuensi yaitu Selalu (SL), Sangat Sering (SS), Sering (S), Kadang-Kadang (K), Jarang (J), Hampir Tidak Pernah (HTP), dan Tidak Pernah (TP).
Untuk aitem yang favorable, pilihan Selalu (SL) akan mendapatkan skor enam, pilihan Sangat Sering (SS) akan mendapatkan skor lima, pilihan Sering (S) akan mendapatkan skor empat, pilihan Kadang-Kadang (K) akan mendapatkan skor tiga, pilihan Jarang (J) akan mendapatkan skor dua, pilihan Hampir Tidak Pernah (HTP) akan mendapatkan skor satu, dan pilihan Tidak Pernah (TP) akan mendapatkan skor nol.
Sedangkan untuk aitem yang unfavorable, pilihan Selalu (SL) akan mendapatkan skor nol, pilihan Sangat Sering (SS) akan
mendapatkan skor satu, pilihan Sering (S) akan mendapatkan skor dua, pilihan Kadang-Kadang (K) akan mendapatkan skor tiga, pilihan Jarang (J) akan mendapatkan skor empat, pilihan Hampir Tidak Pernah (HTP) akan mendapatkan skor lima, dan pilihan Tidak Pernah (TP) akan mendapatkan skor enam.
Adapun 3 skala yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu skala keterikatan karyawan, skala kepemimpinan transformasional, dan skala tuntutan kerja. Setiap skala akan melalui proses uji statistik, yang terdiri dari uji validitas, reliabilitas, dan daya beda aitem. Penyebaran skala dilaksanakan pada tanggal 10 -13 Agustus 2019. Total skala yang disebar berjumlah 120 eksemplar dan yang kembali sebanyak 120 eksemplar.
Berikut keterangan pembuatan skala keterikatan karyawan, gaya kepemimpinan situasional, dan tuntutan kerja:
1) Skala Keterikatan Karyawan
Peneliti mengukur keterikatan karyawan dengan skala yang disusun berdasarkan dimensi keterikatan karyawan yang dikemukakan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002), yang terdiri dari semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penyerapan (absorption). Aitem-aitem dalam skala keterikatan karyawan merupakan pernyataan yang terdiri dari aitem-aitem favorable dan unfavorable
dengan menggunakan tujuh pilihan jawaban berdasarkan kecenderungan respon atau perasaan yang dirasakan karyawan ketika bekerja, yaitu: Selalu (SL), Sangat Sering (SS), Sering (S), Kadang-Kadang (KK), Jarang (J), Hampir Tidak Pernah (HTP), dan Tidak Pernah (TP). Jumlah keseluruhan aitem dalam skala keterikatan karyawan ini adalah 21 aitem yang terdiri dari 16 aitem favorable dan 5 aitem unfavorable. Untuk aitem–aitem favorable, skor bergerak dari angka 6 sampai dengan 0, sedangkan untuk aitem–aitem unfavorable, skor bergerak dari angka 0 sampai dengan 6.
Skor total keterikatan karyawan yang diperoleh dari penggabungan skor seluruh dimensi akan menunjukkan bahwa semakin tinggi total skor yang dihasilkan pada skala ini, maka semakin tinggi tingkat keterikatan karyawan tersebut.
Tabel 3.1
Distribusi Aitem Skala Keterikatan Karyawan Dimensi Indikator
Aitem F UF
Semangat (Vigor)
1. Memiliki tingkat energi yang tinggi dalam
bekerja. 1 -
4. Memiliki kegigihan untuk menghadapi
kesulitan dalam bekerja. 11 -
5. Selalu bersemangat setiap akan mulai
bekerja. 13 3
Dedikasi (Dedication)
1. Merasa antusias terhadap pekerjaannya. 15 - 2. Merasa bangga terhadap pekerjaan yang
sedang dijalani. 7 -
3. Merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan
sangat sesuai dengan hati nurani. 4 14 4. Mampu menghasilkan ide atau inspirasi
saat mengerjakan tugas. 5 -
5. Merasa tertantang untuk menyelesaikan
setiap tugasnya. 16 18
Penyerapan (Absorption)
1. Berkonstrasi penuh dalam bekerja. 6 - 2. Tidak mudah terganggu saat bekerja. 8 21 3. Sangat mendalami saat mengerjakan
tugas. 9 -
4. Merasa bahwa waktu pengerjaan tugas
terbatas. 17 20
5. Sering melupakan kondisi sekitar karena
terlalu fokus bekerja. 19 -
Total 21 Keterangan: F: Favorable; UF: Unfavorable
2) Skala Kepemimpinan Transformasional
Alat pengukuran atau skala untuk variabel kepemimpinan transformasional disusun berdasarkan atas empat dimensi kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bass (1985), yang terdiri dari pengaruh idealis (idealized influence), inspirasi motivasi (inspiration motivation), stimulasi intelektual (intellectual stimulation),
serta pertimbangan individual (individualized consideration).
Aitem-aitem dalam skala kepemimpinan transformasional merupakan pernyataan yang terdiri dari aitem-aitem favorable dan unfavorable dengan menggunakan tujuh pilihan jawaban berdasarkan kecenderungan respon atau perasaan yang dirasakan karyawan ketika bekerja, yaitu : Selalu (SL), Sangat Sering (SS), Sering (S), Kadang-Kadang (KK), Jarang (J), Hampir Tidak Pernah (HTP), dan Tidak Pernah (TP). Jumlah keseluruhan aitem dalam skala kepemimpinan transformasional ini adalah 28 aitem yang terdiri dari 24 aitem favorable dan 4 aitem unfavorable.
Untuk aitem–aitem favorable, skor bergerak dari angka 6 sampai dengan 0, sedangkan untuk aitem–aitem unfavorable, skor bergerak dari angka 0 sampai dengan 6.
Semakin tinggi skor yang diperoleh, maka semakin kuat kepemimpinan transformasional yang dirasakan karyawan. Sementara itu, semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin lemah pula kualitas kepemimpinan transformasional yang dirasakan oleh karyawan.
Tabel 3.2
Distribusi Aitem Skala Kepemimpinan Transformasional
Dimensi Indikator Aitem
F UF
Pengaruh Idealis (Idealized Influence)
1. Menjadikan pemimpin sebagai panutan dalam bekerja. 1 - 2. Menghormati pemimpin dalam lingkup kerja. 18 - 3. Mengagumi pemimpin dalam pelaksanaan tugasnya. 2 - 4. Mempercayai semua instruksi dan perkataan pemimpin. 3 - 5. Pemimpin mampu menerapkan pemenuhan visi dan
misi perusahaan. 19 -
6. Pemimpin mau mengambil resiko dalam pekerjaannya dan dapat diandalkan saat karyawan mengalami kesulitan.
1. Pemimpin menunjukkan rasa antusias dalam bekerja
dengan karyawan. 5 -
2. Pemimpin optimis dengan kemampuan karyawan
dalam 21,23
- 3. Pemimpin menciptakan suasana kerja yang saling
berkomitmen dengan karyawan. 6 -
4. Pemimpin mengkomunikasikan harapan- harapannya
kepada karyawan. 7 22
5. Pemimpin memotivasi karyawan dalam bekerja. 24 - 6. Pemimpin memberikan tantangan kepada bawahannya
untuk bekerja di atas kemampuannya. 14 -
Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation)
1. Pemimpin mendorong karyawan untuk mengeluarkan
kreatifitasnya dalam bekerja. 25 -
2. Pemimpin mendorong karyawannya untuk membuat
terobosan baru dalam menyelesaikan masalah. 15 - 3. Pemimpin bersedia membantu karyawan dalam
menganalisa masalah yang terjadi. 8 -
4. Pemimpin memotivasi karyawan untuk melibatkan diri
secara penuh kepada perusahaan. 16 -
5. Pemimpin mendorong karyawan menemukan cara baru
untuk mengerjakan tugasnya. 9 -
6. Pemimpin memberikan arahan agar karyawan
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. 10 6
Pertimbangan Individual (Individualized Consideration)
1. Pemimpin memberikan peluang kepada bawahannya
untuk belajar hal-hal baru. 28 -
2. Pemimpin memberikan perhatian kepada karyawan
secara personal. 11 -
3. Pemimpin mendorong karyawan untuk berprestasi. 17 - 4. Pemimpin memberikan tugas kepada karyawan untuk
pembuktian pengembangan diri. - 12
5. Pemimpin menciptakan iklim kerja yang mendukung
karyawan dalam bekerja. 13 -
6. Pemimpin tidak membeda-bedakan karyawan di bawah
pimpinannya. 27 -
Total 28
Keterangan: F: Favorable; UF: Unfavorable
3) Skala Tuntutan Kerja
Alat pengukuran atau skala untuk variabel tuntutan kerja disusun berdasarkan atas tiga dimensi tuntutan kerja yang dikemukakan oleh Demerouti (2008), yang terdiri dari beban kerja (workload), tuntutan emosional (emotional demands), dan tuntutan mental (mental demands). Aitem-aitem dalam skala tuntutan kerja merupakan pernyataan yang terdiri dari aitem-aitem favorable dan unfavorable dengan menggunakan tujuh pilihan jawaban berdasarkan kecenderungan respon atau perasaan yang dirasakan karyawan ketika bekerja, yaitu : Selalu (SL), Sangat Sering (SS), Sering (S), Kadang-Kadang (KK), Jarang (J), Hampir Tidak Pernah (HTP), dan Tidak Pernah (TP). Jumlah keseluruhan aitem dalam skala tuntutan kerja ini adalah 15 aitem yang terdiri dari 12 aitem favorable dan 3 aitem unfavorable. Untuk aitem–aitem favorable, skor bergerak dari angka 6 sampai dengan 0, sedangkan untuk aitem–aitem unfavorable, skor bergerak dari angka 0 sampai dengan 6.
Skor total tuntutan kerja yang diperoleh dari penggabungan skor seluruh dimensi akan menunjukkan bahwa semakin tinggi total skor yang dihasilkan pada skala ini, maka semakin tinggi tuntutan kerja karyawan tersebut.
Tabel 3.3
Distribusi Aitem Skala Tuntutan Kerja
Dimensi Indikator Aitem
F UF
menyelesaikan tugas sangat sempit. 2; 8 - 3. Mengerjakan pekerjaan yang
kompleks atau rumit. 4; 9 -
karyawan dalam bekerja. 7
Tuntutan mental (Mental demands)
1. Karyawan memproses informasi
saat bekerja. 14
2. Karyawan memiliki kemampuan
berpikir dalam bekerja. 13; 15
Total 15
Keterangan: F: Favorable; UF: Unfavorable