3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.2.2. Definisi Operasional
komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada Politeknik PGRI Banten, Cilegon.
3.2.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.2.1. Variabel Penelitian
Variable penelitian menurut Sugiyono dalam Wulandari (2014)
adalah Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini ada 4 variabel yang digunakan yaitu keadilan organisasional (x1), pemberdayaan karyawan (x2), kepuasan kerja (x3) dan komitmen organisasional (y1).
3.2.2. Definisi Operasional
3.2.2.1. Definisi Operasional Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional menurut Intizar et al. (2012) berarti persepsi orang-orang mengenai keadilan pada isu-isu keadilan dalam organisasi. Intizar mengatakan agar karyawan tetap puas, berkomitmen, dan setia kepada organisasi tempat mereka bekerja, organisasi harus adil dalam sistemnya. Hal ini dikarenakan karyawan didalam organisasi perlu tanggapan timbal balik terhadap organisasi. Tanggapan timbal balik ini mengarah pada perilaku yang positif.
33 Dalam sebuah institusi, Dosen juga membutuhkan keadilan didalam organisasi, keadilan organisasi ini yang nantinya akan memotivasi para Dosen untuk membimbing dan
mengajar mahasiswa dengan benar. Keadilan organisasi
memiliki indikator variable. Indikator variabel keadilan organisasional dalam penelitian ini, mengacu pada Al-Zu’bi
(2010) :
3.2.2.1.1. Keadilan distributif (distributivejustice)
Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh responden berdasarkan hasil yang telah mereka terima dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai jadwal kerja, beban kerja, dan imbalan yang mereka terima di tempat kerja.
3.2.2.1.2. Keadilan prosedural (proceduraljustice)
Mengacu pada keadilan yang dirasakan responden dari suatu aturan dan prosedur yang mengatur suatu proses dalam organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai keputusan yang dilakukan oleh pimpinan, pimpinan mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat keputusan, pimpinan mencari informasi yang akurat dan lengkap sebelum membuat
34 keputusan, pimpinan menyediakan informasi tambahan ketika dibutuhkan oleh karyawan, keputusan kerja diterapkan secara konsisten kepada seluruh karyawan.
3.2.2.1.3. Keadilan interaksional (interactional justice)
Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh responden terhadap perlakuan atasan kepada karyawan, salah satunya ketika pemimpin memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai perlakuan pimpinan saat membuat keputusan kerja, pimpinan mempertimbangkan hak-hak karyawan serta implikasi dan justifikasi untuk keputusan kerja.
3.2.2.2. Definisi Operasional Pemberdayaan Karyawan
Leovani (2016) mengatakan bahwa pemberdayaan pegawai berarti memampukan dan memberi kesempatan kepada pegawai untuk melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam skala yang menjadi tanggung jawabnya, baik secara individu maupun kelompok.
Menurut Kuo et al. dalam Widayanti dan Sariyathi (2016) menjelaskan bahwa pemberdayaan karyawan dapat
35 diukur menggunakan empat indikator yaitu :
3.2.2.2.1. Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa tujuan atau hubungan pribadi tentang pekerjaannya.
3.2.2.2.2. Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia memiliki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.
3.2.2.2.3. Self-determination, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa kebebasan tentang bagaimana individu melakukan pekerjaannya didalam perusahaan.
3.2.2.2.4. Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat memengaruhi sistem organisasi dimana ia bekerja.
3.2.2.3. Definisi Operasional Kepuasan Kerja
Melani dan Suhaji (2012) mengatakan Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan,
36 diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.
Vroom dalam Aziri (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai orientasi afektif pada bagian individu terhadap peran kerja yang saat ini mereka tempati. Pada kepuasan kerja, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan dalam perusahaan, namun menurut Robbins pada Stiven et al. (2014), ada 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
3.2.2.3.1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri – Kepuasan ini tercapai jika pekerjaan seorang karyawan sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan itu sendiri. 3.2.2.3.2. Kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu – Di mana karyawan merasa gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan karyawan lain yang bekerja di organisasi itu.
3.2.2.3.3. Kepuasan terhadap supervisi dari atasan –
Karyawan merasa bahwa atasan yang mampu memberikan bantuan teknis dan motivasi.
3.2.2.3.4. Kepuasan terhadap rekan kerja – Karyawan merasa puas terhadap rekan-rekan kerjanya yang dapat memberikan bantuan teknis serta dorongan sosial.
37 3.2.2.3.5. Kesempatan promosi – Kesempatan untuk meningkatkan posisi jabatan pada struktur organisasi.
3.2.2.4. Definisi Operasional Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi, dalam jurnal Sherlywati (2015) didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasi. Menurut Kuo dalam Widayanti et al
(2016) menyatakan bahwa terdapat 3 indikator dalam mengukur komitmen organisasi yaitu sebagai berikut :
3.2.2.4.1. Komitmen afektif (affective commitment), mengacu pada sejauh mana hubungan emosional karyawan terhadap organisasi.
3.2.2.4.2. Komitmen berkelanjutan (continuance
commitment), mengacu pada sejauh mana karyawan
memiliki keterikatan dengan organisasi sehingga karyawan akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi.
3.2.2.4.3. Komitmen normatif (normative commitment), mengacu pada sejauh mana karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab untuk melanjutkan pekerjaannya di organisasi.
38 Tabel 3.1 : Definisi Operasional
Variabel Definisi operasional Indikator
Keadilan Organisasi(X1)
Keadilan organisasional menurut Intizar et.Al (2012) berarti persepsi orang-orang mengenai keadilan pada isu-isu keadilan dalam organisasi. Intizar
mengatakan agar karyawan tetap puas, berkomitmen, dan setia kepada organisasi tempat mereka bekerja, organisasi harus adil dalam sistemnya. Keadilan distributif jadwal kerja beban kerja imbalan Keadilan procedural deskripsi pekerjaan sesuai dan adil
atasan mendengarkan pendapat bawahan Keputusan kerja diterapkan secara konsisten Tersedianya informasi tambahan Bebas berpendapat terhadap keputusan kerja Keadilan interaksional perlakuan pimpinan dalam menggambil keputusan kerja, pimpinan mempertimbangkan hak-hak karyawan serta implikasi justifikasi keputusan kerja Pemberdayaan Karyawan (X2)
Pemberdayaan karyawan menurut Hasibuan (2005) yaitu proses meningkatkan keyakinan seorang karyawan melalui kesesuaian tujuan, peningkatan kompetensi, pemberian wewenang dan kekuasaan, serta kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan
Meaning
Competence
Self-determination