PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN
TESIS
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh Olivina Chandra Enitama
162222113
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA POLITEKNIK PGRI BANTEN
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh Olivina Chandra Enitama
162222113
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala berkat yang
diberikan-Nya sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Tesis yang berjudul “Pengaruh Keadilan
Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi pada Politeknik PGRI Banten” dapat selesai sesuai dengan yang diharapkan. Bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak sangat membantu penulis dalam penyelesaian tesis ini. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulisan hen dak meyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:
1. Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA.,Ph.D. selaku ketua Program Studi Magister Manajemen atas motivasi dan semangat selama penulis
menempuh kuliah di MM Sanata Dharma .
2. Dr. Lukas Purwoto, M.Si selaku dosen pembimbing, terima kasih untuk senantiasa meluangakan waktu, tenaga, pikiran dan tantangan dalam
membimbing penulis sehingga menyelesaikan tesis ini.
3. Dr. Herry Maridjo M.Si. selaku dosen pembahas kolokium tesis atas masukan dan mengisi celah yang kosong sehingga tesis ini menjadi semakin lengkap.
4. Drs. A. Triwanggono, M.S. selaku dosen pembahas proposal tesis atas masukan dan mengisi celah yang kosong sehingga tesis ini menjadi semakin
vii
5. Bapak Drs. Subagiyo, M.A selaku direktur Politeknik PGRI Banten yang sudah mengizinkan penulis untuk penelitian di kampus Politeknik PGRI Banten.
6. Semua Wakil Direktur Politeknik PGRI Banten yang sudah membantu penulis untuk penelitian di kampus Politeknik PGRI Banten
7. Semua dosen Prodi Magister Management Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
8. Mama, Papa dan Enrico Almer Tahara yang sudah memberikan dukungan dan semangat dari awal hingga akhir masa kuliah di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
9. Keluarga besar Zaenudin Selamet
10. Auzan W yang dengan sabar menemani dan memberi dukungan semangat untuk penyelesaian tesis.
11. Methana Intan Murni sahabat kecilku yang bantu penulis dalam menuangkan ide saat penulisan tesis.
12. Teman-teman hangout lainnya yang sudah memberi semangat untuk penyelesaian penulisan tesis. Thank you for the support guys.
13. Seluruh karyawan Magister Management Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membantu penulis.
14. Teman-teman seperjuangan angkatan VI yang telah memberikan dukungan, bantuan dan semangat dalam mengerjakan tesis.
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ... iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS ... iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... v
2.2.1. Dimensi Keadilan Organisasional ... 12
2.3. Pemberdayaan Karyawan ... 16
2.4. Kepuasan Kerja... 17
2.5. Komitmen Organisasional ... 18
2.6. Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja ... 21
2.7. Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja ... 23
x
2.9. Keadilan Organisasional Dan Komitmen Organisasional ... 27
2.10. Pemberdayaan Karyawan Dan Komitmen Organisasional ... 29
2.11. Diagram Konseptual ... 30
METODE PENELITIAN ... 31
3.1. Desain Penelitian ... 31
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 32
3.2.1. Variabel Penelitian ... 32
3.2.2. Definisi Operasional... 32
3.2.2.1. Definisi Operasional Keadilan Organisasional ... 32
3.2.2.2. Definisi Operasional Pemberdayaan Karyawan ... 34
3.2.2.3. Definisi Operasional Kepuasan Kerja ... 35
3.2.2.4. Definisi Operasional Komitmen Organisasional ... 37
3.3. Populasi dan Sampel ... 39
3.3.1. Populasi ... 39
3.3.2. Sampel ... 40
3.4. Instrumen Penelitian ... 41
3.5. Metode Pengumpulan Data ... 43
3.5.1. Data Primer ... 43
3.5.2. Data sekunder ... 44
3.6. Teknik Analisis Data ... 44
3.6.1. Partial Least Square-Sequal Equation Model ... 45
3.6.2. Outer Model ... 46
3.6.3. Uji reabilitas ... 47
3.6.4. Inner model ... 48
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 49
4.1. Tentang Politeknik PGRI Banten ... 49
4.1.1. Visi ... 49
4.1.2. Misi ... 49
4.2. Analisis Data Awal ... 50
4.2.1. Diagram Awal ... 50
4.2.2. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ... 53
xi
4.2.2.2. Composit Reliability ... 56
4.2.2.3. Second Order Confirmatory Factor Analysis ... 57
4.2.3. Analisis Model Struktural (Inner Model) ... 60
4.2.3.1. R-Square (R²) ... 60
4.2.3.2. Uji Hipotesis ... 61
4.3. Pembahasan ... 64
4.3.1. Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ... 64
4.3.2. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasi. ... 66
4.3.3. Pengaruh Kepuasan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional. ... 67
4.3.4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja. . 68
4.3.5. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasional. ... 69
4.3.6. Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. ... 69
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 71
5.1 Kesimpulan ... 71
5.2 Saran ... 72
5.3 Keterbatasan ... 72
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Definisi Operasional ... 38
Tabel 3.2 : Populasi dosen program studi ... 40
Tabel 3.3 : Indeks Skala Likert ... 42
Tabel 4.1 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan Distributif ... 55
Tabel 4.2 : Nilai loading factor konstruk eksogen Keadilan Prosedural ... 55
Tabel 4.3: Nilai loading factor variabel endogen Keadilan Interaksional ... 55
Tabel 4.4 : Nilai loading factor variabel endogen Pemberdayaan Karyawan ... 55
Tabel 4.5 : Nilai loading factor variabel endogen Kepuasan Kerja ... 56
Tabel 4.6 : Nilai loading factor variabel endogen Komitmen Organisasi ... 56
Tabel 4.7 : Konstruk Reliabilitas dan Validitas ... 57
Tabel 4.8 : Path Coefficient Pengukuran Signifikansi ... 59
Tabel 4.9 : Nilai R² Variabel Endogen ... 61
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Diagram Konseptual ... 30
Gambar 4.1 Pengujian Model Pengukuran ... 52
Gambar 4.2 Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal ... 53
Gambar 4.3 Pengujian Model Pengukuran ... 54
Gambar 4.4 Hasil Analisis Bootstrapping ... 58
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
xv ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi di Politeknik PGRI Banten. Metode penelitian yang digunakan adalah metode eksplanatori dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 60 orang. Pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner. Analisis data dengan menggunakan Partial Least Square-Sequal Equation Model berbasis statistik infefensial dengan software SmartPLS 3.0. Hasil analisis data menunjukkan bahwa Keadilan Organisasional berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Pemberdayaan Karyawan berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional. Keadilan Organisasional tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional. Pemberdayaan Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja sehingga dapat diartikan kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional.
xvi ABSTRACT
This research aims to find out the effect of Organizational Justice and Employee Empowerment toward Organizational Commitment with Job Satisfaction as mediating variable at Politeknik PGRI Banten. Research method used is explanatory method by quantitative approach. There are 60 respondents in this research, all responses collected using questioner. Data is analysed using Partial Least Square-Sequal Equation Model with inferential statistic base using smartPLS 3.0 software. Data analysis result shows that : Organizational Justice positively affecting Job Satisfaction. Job Satisfaction positively affecting Organizational Commitment. Employee Empowerment positively affecting Organizational Commitment. Organizational Justice negatively affecting Organizational Commitment. Employee Empowerment negatively affecting Job Satisfaction. Hence, it can be concluded that Job Satisfaction is not the mediating variable for Employee Empowerment effect toward Organizational Commitment.
1 PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Revolusi Industri ke 4 menghasilkan tantangan baru yang harus dihadapi oleh perusahaan, yaitu semakin sulitnya mendapatkan Sumber Daya Manusia (SDM) atau tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria diharapkan. SDM merupakan hal penting untuk menunjang jalannya suatu perusahaan, organisasi maupun institusi. SDM merupakan kunci utama dalam keberhasilan suatu perusahaan. Sebesar apapun perusahaan tidak akan dapat bertahan lama dengan adanya SDM yang tidak baik dan tidak bisa mengolah sumber daya lainnya yang ada.
2 Tinggi yang membekali mahasiswanya dengan wawasan kewirausahaan, sehingga diharapkan para alumninya akan mampu mandiri dan turut mengembangkan dunia usaha di wilayah Banten dengan berbasis teknologi.
Politeknik PGRI Banten yang memiliki salah satu fungsi sebagai pencetak SDM masa depan juga memiliki masalah yang sama. Karyawan dan dosen pengajar merupakan SDM yang berpengaruh besar dalam suatu institusi, terutama untuk mencapai tujuan institusi. Keberhasilan dalam pencapaian tujuan institusi sepenuhnya didukung oleh perilaku SDM, maka dari itu SDM mempunyai peranan penting dalam membentuk dan mengelola institusi serta memanfaatkan teknologi yang ada. Untuk menjalankan institusi dan menjalankan keberhasilan belajar mengajar, Politeknik PGRI Banten perlu memperhatikan beberapa aspek yang nantinya akan mempengaruhi kualitas kerja SDM mereka. Adapun aspek yang harus diperhatikan antara lain adalah keadilan organisasional, kepuasan kerja, pemberdayaan SDM dan komitmen organisasional. Keadilan organisasional adalah masalah penting yang selalu ada dalam Politeknik PGRI Banten. Tidak sedikit pula SDM yang merasakan adanya ketidak-adilan di dalam Politeknik PGRI Banten baik untuk individu maupun kelompok.
Organisational Justice atau keadilan organisasional adalah hal yang
3 1.1.1. Distributive Justice, mempertimbangkan persepsi dari hasil keadilan. 1.1.2. Procedural Justice, menekankan pentingnya keadilan dari prosedur
yang digunakan. Apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak.
1.1.3. Interactional Justice, keadilan yang didasarkan pada keadilan yang dirasakan terhadap perlakuan yang diterima.
Tidak hanya keadilan di dalam suatu institusi yang dirasakan oleh SDM, SDM juga harus memiliki rasa puas dalam bekerja. Kepuasan kerja harus dirasakan oleh seluruh SDM sebab berjalannya usaha yang baik dan benar harus ditambah adanya rasa kepuasan dalam kerja setiap SDM. Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang diperlihatkan oleh seorang individu terhadap apa yang menjadi pekerjaannya (pekerjaan dan konteks kerja). Kepuasan kerja SDM merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen Politeknik PGRI Banten karena kepuasan kerja SDM dapat menghasilkan pekerjaan yang optimal.
4 produktivitas, memberdayakan SDM pada layanan publik dapat bermanfaat bagi organisasi sektor publik dan juga bagi masyarakat umum. Jika SDM dalam institusi merasa bahwa mereka telah memberi kontribusi untuk tujuan suatu institusi dan dapat memberi pengaruh dari hasil pekerjaan mereka, maka dapat menimbulkan rasa senang yang mengarah pada komitmen organisasi.
Jika SDM merasa adanya keadilan dan puas pada pekerjaannya, mereka akan berkomitmen untuk terus bekerja pada institusi. Komitmen organisasional merupakan sikap atau bentuk perilaku seseorang terhadap institusi dalam bentuk loyalitas dan pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan institusi. Seorang SDM dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap institusi, dapat dikenali dengan ciri-ciri antara lain kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai institusi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi institusi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota institusi. Menurut McShane et al. (2008), komitmen organisasional adalah pengaruh yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi terhadap permintaan dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir.
Dalam penelitian yang sudah pernah diteliti mengenai hubungan antara keadilan dan kepuasan kerja yang berjudul “Fairness Perceptions and Job
Satisfaction as Mediators of the Relationship between Leadership Styleand
Organizational Commitment” dinyatakan bahwa hubungan antara gaya
5 Pada jurnal “Impactof Job Satisfaction, Perceived Organizational Justiceand Employee Empowermenton Organizational Commitment in Semi-Government
Organizationof Pakistan” menunjukan adanya korelasi kuat antara komitmen
organisasi dan kepuasan kerja. Korelasi yang kuat serupa diamati antara komitmen organisasi dan juga dirasakan pada keadilan organisasional. Lalu, pada jurnal “Investigating therelationship between organizational justice,
psychological empowerment, jobsatisfaction, organizational commitment and
organizational citizen ship behavior: An empirical model”, keadilan
organisasional secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan pemberdayaan psikologis. Pemberdayaan psikologis juga secara langsung dan positif mempengaruhi kepuasan kerja dan pemberdayaan psikologis. Kepuasan kerja secara positif mempengaruhi komitmen organisasi dan perilaku warga organisasi. Tidak hanya itu, komitmen organisasional juga secara langsung mempengaruhi perilaku warga organisasi. Namun keadilan organisasional dan pemberdayaan psikologis secara positif dan tidak langsung mempengaruhi perilaku warga organisasi.
6 membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam proses mengajar dalam institusi tersebut.
1.2.Rumusan Masalah
Bedasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan di atas dapat dikemukakan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1.2.1. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten?
1.2.2. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten?
1.2.3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten?
1.2.4. Apakah keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten?
1.2.5. Apakah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten?
1.3.Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui: 1.3.1. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional terhadap
kepuasan kerja di Politeknik PGRI Banten.
7 1.3.3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional di Politeknik PGRI Banten.
1.3.4. Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten.
1.3.5. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional di Politeknik PGRI Banten.
1.4.Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat di antaranya: 1.4.1. Bagi penulis
Untuk mengaplikasikan teori atau praktek yang diperoleh selama kuliah di Magister Manajemen Universitas Sanata Darma Yogyakarta.
1.4.2. Bagi Politeknik PGRI Banten
1.4.2.1. Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan arah kebijaksanaan organisasi di masa yang akan datang, dan dapat memberikan kontribusi informasi kepada manajemen organisasi Politeknik PGRI Banten.
1.4.2.2. Untuk menambah pembendaharaan pada perpustakaan dan bahan refrensi mahasiswa pada penelitian yang akan datang.
1.5.Batasan Masalah
8 terhadap kepuasan kerja, dalam penelitian ini dosen di PGRI Banten sebagai responden penelitian untuk menjawab rumusan masalah yang sudah ada di atas.
1.6.Sistematika Penulisan
Sistematika pembahasan yang digunakan dalam penyusunan tesis ini terdiri dari 5 bab, yaitu:
Bab 1 : Pendahuluan
Pada bab ini menjelaskan tentang konsep dasar penulisan yang di dalamya menjelaskan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah, dan sistematika penulisan.
Bab 2 : Landasan Teori
Pada bab ini akan menjelaskan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia yang akan digunakan peneliti untuk melakukan analisis pada bab 4.
Bab 3 : Metode
9 Bab 4 : Analisis dan Pembahasan
Bab ini akan menjelaskan mengenai analisis pengolahan data yang dilakukan menggunakan SEM-PLS 3.0. Selanjutnya dilakukan pembahasan data untuk mengetahui adanya pengaruh pada setiap
variable yang digunakan.
Bab 5 : Kesimpulan dan saran
10 TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Organisasi
Menurut Bittner (2013) organisasi, termasuk dalam kategori ekspresi yang mempertahankan suasana ketidakjelasan informasi, ada konvensi khusus
tertentu yang memfokuskan penggunaannya, dengan kualifikasi, pada
serangkaian fenomena terbatas. Organisasi biasanya memanfaatkan sumber daya tertentu dalam rangka pencapaian suatu tujuan organisasi tersebut, dengan menggerakkan orang lain untuk mencapai sebuah tujuan. Dalam dunia bisnis, Shtub (2010) menjelaskan bahwa dalam bisnis dan industri ada beberapa ‘tipe’ organisasi yang umum digunakan yaitu:
2.1.1. Organisasi Fungsional didasarkan pada pengelompokan individu ke dalam unit organisasi sesuai dengan fungsi yang mereka lakukan. Dalam organisasi besar setiap divisi biasanya dibagi menjadi kelompok-kelompok yang lebih kecil untuk memfasilitasi koordinasi dan manajemen yang lebih baik.
2.1.2. Organisasi proyek didasarkan pada pengelompokan orang-orang dengan misi bersama.
11 organisasi seperti misalnya: bagimana organisasi dimulai, tumbuh, dan berkembang, dan bagaimana pengaruhnya terhadap anggota-anggota selain individu, kelompok-kelompok pemilih, organisasi-organisasi lainnya, dan institusi-insitusi yang lebih besar.
2.2.Keadilan Organisasional
Definisi keadilan pada umumnya telah diterapkan secara luas dalam
beberapa isu dan penelitian teoritis. Mengikuti Colquitt & Rodell dalam
Colquitt et al. (2014) keadilan didefinisikan sebagai kepatuhan terhadap aturan
yang mencerminkan kesesuaian dalam konteks keputusan. Teori keadilan oleh Adam dalam Sudarwati yang dikutip oleh Yasadiputra (2014) menyatakan bahwa setiap anggota organisasi akan membandingkan dirinya dengan hal lain (keadaan sebelumnya atau keadaan pada lingkungan di dalam organisasi maupun keadaan di luar organisasi), teori keadilan dalam Colquitt et al. (2014) juga menunjukkan bahwa persepsi keadilan karyawan bergantung pada kelayakan kontrafaktual.
12 secara adil di tempat kerja. Karyawan yang merasa ketidakadilan di tempat kerja dapat menunjukkan berbagai perilaku negatif dan dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi dan pelaksanaan kinerja. Menurut Robbin dalam Srimulyani et al. (2017) keadilan organisasional adalah persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja.
Mengutip dari Greenberg dalam Sušanj et al. (2012) keadilan
organisasional mengacu pada persepsi orang tentang keadilan dalam organisasi bersama dengan reaksi perilaku, kognitif dan emosional yang terkait. Pada Baldwin dalam Nurmaladita et al. (2015) istilah ‘keadilan organisasi’ mengacu
pada sejauh mana karyawan melihat prosedur, interaksi, dan hasil di tempat
kerja untuk bersikap adil. Özdevecioğlu dalam Yangin et al. (2017)
menjelaskan bahwa keadilan organisasional bukan hanya tentang keuntungan dan distribusi keuntungannya saja tetapi keadilan organisasi juga memberikan dasar untuk aturan dan pelaksanaannya serta interaksi antara orang-orang dalam suatu organisasi.
2.2.1. Dimensi Keadilan Organisasional
13 2.2.1.1. Procedural Justice
Menurut Abasi (2014) procedural justice refers to
participants’ perceptions about the fairness of the rules and
procedures that regulates a process (mengacu pada persepsi
peserta tentang kewajaran aturan dan prosedur yang mengatur
suatu proses). Abasi juga mengatakan bahwa Keadilan prosedural menetapkan prinsip-prinsip tertentu yang menentukan dan mengatur peran peserta dalam proses pengambilan keputusan.
Menurut Cohen (2013) keadilan prosedural memiliki dua komponen. Komponen Pertama, prosedur formal, mengacu pada ada atau tidak adanya prosedur yang diyakini menjadi dasar bagi distribusi sumber daya yang adil, termasuk penghargaan. Komponen kedua, keadilan interaksional, mengacu pada keadilan dalam bagaimana prosedur formal diberlakukan atau dijelaskan. Selain memiliki dua komponen, keadilan procedural mencakup empat teori yang berbeda. Menurut Hassanzadeh et al. (2016) empat teori yang berbeda dalam keadilan prosedural yaitu model kepentingan pribadi, model nilai kelompok, teori penilaian keadilan dan model keadilan heuristik.
Procedural justice, diukur dari presepsi responden
14 mekanisme pengambilan keputusan yang melibatkan pegawai sehingga dapat meningkatkan ketepatan informasi dan mengurangi terjadinya bias pendapat pengawai, dan proses dari pendekatan itu sendiri diantaranya ialah job description, atasan mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat keputusan, atasan mencari informasi yang akurat dan komplit sebelum membuat keputusan, atasan menyediakan informasi tambahan sebelum dibutuhkan oleh karyawan, keputusan kerja diterapkan secara konsisten dan karyawan bebas berpendapat terhadap keputusan kerja.
2.2.1.2. Distributive Justice
Menurut Colquitt et al. dalam Mohaidin et al. (2017) keadilan distributif menggambarkan bagaimana seorang karyawan mengevaluasi distribusi hasil organisasi, mengenai keadilannya. Pada Nihayawati (2017) persepsi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai hasil yang terkait dengan pekerjaan, seperti gaji/upah, penugasan pekerjaan, pengakuan, dan kesempatan untuk maju. Robbins & Judge dalam Pangabean (2015) mendefinisikan keadilan distributif sebagai keadilan jumlah dan penghargaan yang dirasakan diantara individu-individu.
15 keadilan yang pada outcome yang dirasakan karyawan diantaranya ialah jadwal kerja yang wajar, gaji sesuai dengan jabatan karyawan atau posisi, beban kerja yang wajar, penghargaan dan tanggung jawab yang wajar sesuai dengan posisi karyawan tersebut bekerja.
2.2.1.3. Interactional Justice
Keadilan interaksional menurut Greenberg dalam
Yangin et al. (2017) muncul sebagai hasil dari perlakuan
manajer terhadap karyawan mereka, berfokus pada
komunikasi dan perilaku interpersonal selama pelaksanaan
prosedur. Menurut mereka, pertama kali Interactional Justice
dikenalkan oleh Bies dan Moag. Penjelasan dimensi keadilan interaksional dipandang sebagai nilai interpersonal dalam keadilan prosedural dan dapat menimbulkan reaksi terhadap hasil keputusan.
Interactional Justice, diukur dari presepsi responden
16 2.3.Pemberdayaan Karyawan
Menurut Ismail et al. (2011) pemberdayaan karyawan memiliki definisi sebagai suatu kebijakan seorang pimpinan dalam memberikan pendekatan secara demokratis dengan memberikan dukungan kepada karyawan agar tetap memberi suatu pendapat dalam deskripsi kerja yang ditetapkan. Pemberdayaan sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Pemberdayaan menurut Conger et al. dalam Fadzilah (2006) merupakan proses untuk meningkatkan perasaan self-efficacy diantara anggota-anggota organisasi melalui identifikasi yang mendorong ketidak-berdayaan dan menyingkirkan hal-hal tersebut melalui praktek organisasi formal dan teknik-teknik informal dengan menyediakan informasi. Wibowo (2012) menyatakan ada beberapa alasan perlunya melakukan pemberdayaan, beberapa alasannya adalah:
2.3.1. Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu memperdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi.
17 2.3.3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai yang lebih baik menyebabkan organisasi perlu memperdayakan orang untuk menemukan cara inovatif guna memperbaiki produk dan jasa.
2.3.4. Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasi perlu memberdayakan orang untuk melaksanakan kebijakan ekologi.
Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan pengelolaan kemampuan dan energi manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberdayaan adalah suatu cara pendekatan baru yang lebih bersifat bottom up karena menuntut karyawan lebih kreatif dan inovatif secara mandiri dengan dukungan langsung dari pemberi wewenang.
2.4.Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge dalam jurnal Ilahi et al.
(2017) memilikki definisi sebagai “suatu perasaaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya”. Kepuasaan kerja dapat didefinisikan sebagai rasa puas seseorang saat mereka mendapatkan imbalan yang sesuai dari berbagai macam pekerjaan dalam organisasi tempat mereka bekerja.
18 2.5.Komitmen Organisasional
Sumber Daya Manusia sangat penting dalam keberhasilan mengelola suatu organisasi, untuk menentukan kinerja yang akan dicapai oleh organisasi dibutuhkan komitmen terhadap organisasi. Komitmen merupakan hal yang sangat penting, pada beberapa organisasi, komitmen adalah salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi karena menurut Kurniawan (2013) setiap pegawai memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada komitmen organisasi yang dimiliknya. Jika pegawai memiliki komitmen tinggi maka mereka akan melakukan usaha maksimal dan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya, jika pegawai memiliki komitmen yang rendah maka mereka akan melakukan usaha yang tidak maksimal atau dalam keadaan terpaksa.
Sherlywati (2015) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sebuah keinginan seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasi. Meyer dan Herscovitch dalam Jaros (2007) mengusulkan bahwa komitmen adalah
"kekuatan yang mengikat individu ke suatu tindakan tindakan yang relevan
19 cara, salah satu cara menurut Pramudimas dan Indrawati (2017) adalah dengan memastikan bahwa semua karyawan telah diberlakukan secara adil (persepsi keadilan organisasi).
Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Pendekatan untuk menjelaskan mengenai komitmen organisasional menurut Sheppered dan Mathew dalam Kurniawan (2013) dikelompokkan menjadi empat pendekatan, yakni:
2.5.1. Pendekatan Berdasarkan Sikap (Attitudinal Approach)
Komitmen pendekatan ini merupakan komitmen sikap yang menunjuk pada sebuah permasalahan, keterlibatan serta loyalitas. Pada pendekatan ini menurut Mowdy dalam Sherlywati (2015) ada 3 faktor yang tercakup di dalamnya, yakni :
2.5.1.1. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. 2.5.1.2. Keyakinan kuat dan penerimaan terhadap nilainilai dan serta
tujuan dari organisasi.
2.5.1.3. Penerimaan untuk melakukan usaha-usaha sesuai dengan organisasi.
2.5.2. Pendekatan Multidimensi (The Multidimensional Approach)
Pendekatan multidimensi dalam komitmen organisasi merupakan suatu tindakan untuk menilai dan menerapkan suatu
20 dan Meyer dalam Prasetyono et al. yang ditulis oleh Kurniawan (2013) terdapat tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasi sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah : 2.5.2.1. Affective commitment. Komitmen ini focus pada sebuah
keinginan untuk terikat dalam organisasi. Individu yang menetap dalam organisasi karena adanya keinginan diri sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to.
2.5.2.2. Continuance commitment. Komitmen ini adalah suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
2.5.2.3. Normative commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (oughtto). 2.5.3. Pendekatan Komitmen Organisasi Normatif (Normative Approach)
21 mengatakan bahwa normative commitment adalah keinginan anggota untuk tetap menjadi anggota organisasi karena ia merasa memiliki kewajiban untuk tetap berada di organisasi tersebut atau karena ia mereasa perusahaan telah banyak berbuat kebaikan sehingga ia merasa berhutang pada perusahaan.
2.5.4. Pendekatan Komitmen Organisasi Berdasarkan Perilaku (Behaviour
Approarch)
Menurut Tahir dalam Paramita (2016) perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Pendekatan perilaku ini menitikberatkan pandangan bahwa investasi karyawan yang berupa waktu, pertemanan serta pensiun, pada organisasi membuat mereka terikat untuk loyal terhadap organisasi tersebut. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional ada jika individu atau pekerja sadar pada hak dan kewajibannya untuk organisasi tanpa melihat jabatan dan kedudukan mereka karena pencapaian tujuan pada organisasi merupakan hasil kerja semua anggota organisasi.
2.6.Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja
22 input yang mereka berikan dibandingkan rasio yang sama dari orang lain. Keadilan organisasi yang baik akan meningkatkan emosional positif pada karyawan. Karyawan yang merasa bahwa organisasinya telah memberikan keadilan maka setiap karyawan tersebut akan melakukan pekerjaan mereka dengan rasa senang dan positif. Hal tersebut didukung dengan penelitian terdahulu. Sethi et al.(2014) dalam penelitiannya mengatakan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Sušanj (2012). Semakin tinggi keadilan yang dirasakan karyawan dari organisasinya, maka akan semakin tinggi juga kepuasan mereka atas pekerjaannya.
Dampak dari pengelolaan keadilan organisasional yang baik adalah meningkatnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan karyawan terhadap pekerjaannya. Hal ini berarti: semakin tinggi karyawan merasakan keadilan organisasi dalam distribusi imbalan, Semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Riana et al.
(2014) menyatakan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 - Keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di
23 2.7.Pemberdayaan Karyawan Dan Kepuasan Kerja
Pemberdayaan (empowerment) menurut Suwatno dan Priansa (2011) dapat diartikan secara etimologis yang berasal dari kata gaya yang berarti kemampuan untuk melakukan sesuatu atau kemampuan bertindak. Mendapat awalan ber- menjadi ‘berdaya’ artinya berkekuatan, berkemampuan, bertenaga, mempunyai akal (cara dan sebagainya) untuk mengatasi sesuatu. Ismail et al.
(2011) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan pendekatan yang demokratis dimana pimpinan mendorong karyawan untuk ikut terlibat dalam pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerjaan.
Mangkunegara (2015) mengemukakan bahwa "Job satisfaction is basically something individual. Each individual has a different level of
satisfaction varies according to the value system that applies to him"
24 Kepuasan kerja sangat penting untuk mempertahankan dan menarik
personel yang berkualifikasi baik. Kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki
orang tentang pekerjaan mereka dan organisasi tempat mereka melakukan
pekerjaan ini. (Al-Zu’bi 2010). Menurut Fadzilah (2006) salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemberdayaan karyawan. Hal ini dikarenakan rasa dari pekerja individu yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi.
Putri (2017) menjelaskan penelitian yang telah dilakukan, hasil yang didapatkan yaitu pemberdayaan karyawan secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Styawahyuni et al. (2014) memberikan arti bahwa pemberdayaan karyawan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari hasil penelitian sebelumnya dan kesimpulan diatas dapat dihipotesiskan H2 sebagai berikut:
H2 - Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di
Politeknik PGRI Banten.
2.8.Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional
25 dengan komitmen yang tinggi dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Krieter & Kinicki dalam Darmawati et al. (2015) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidak puasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan.
Menurut teori Herzberg yang dikutip dalam Smerek et al. (2007) terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidak puasan. Dua faktor tersebut yaitu :
2.8.1. Faktor motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Faktor-faktor yang termasuk dalam faktor motivator yaitu: prestasi kerja, promosi, tanggung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri.
26 Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya. Komitmen organisasional atau komitmen organisasi yaitu suatu keadaan seseorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Menurut Riana et al. (2014) kepuasan kerja mempunyai konsekuensi terhadap sikap dan perilaku karyawan, yaitu komitmen. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen dapat dinyatakan bahwa semakin puas seorang karyawan maka semakin besar komitmen yang diberikan kepada perusahaan. Penelitian Seston dalam Riana et al. (2014) menjelaskan ketidakpuasan individu terhadap pekerjaan telah lama dihubungkan dengan kesehatan mental yang buruk, khususnya dengan stress dan kecemasan. Jika SDM dalam organisasi merasa tidak puas dalam bekerja maka akan menyebabkan rendahnya efektivitas organisasi, ketidak hadiran SDM, tingginya perputaran SDM. Pengaruh kepuasan kerja dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja seorang SDM maka semakin rendah minat untuk meninggalkan organisasi.
27 penelitiannya menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisai. Dari penjelasan diatas dapat dihipotesiskan H3 sebagai berikut :
H3 - Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi di
Politeknik PGRI Banten
2.9.Keadilan Organisasional Dan Komitmen Organisasional
Dalam organisasi menurut Riana et al. (2014) keadilan organisasi adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya rasa berkomitmen dalam diri karyawan. Menurut Kristanto (2015), organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika memberikan gaji sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. Adanya perlakuan adil yang dilakukan oleh organisasi kepada setiap karyawan akan dapat menciptakan situasi kerja yang baik, sehingga karyawan merasa betah bekerja di perusahaan. Schuler dalam Suwandewi et al. (2016) mengatakan bahwa memperlakukan karyawan dengan adil prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen serta karyawan.
28 karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotan dalam organisasi itu.
Menurut Rehman yang dikutip dalam Pramudimas et al (2017) dalam referensinya ditemukan adanya pengaruh yang positif dari komitmen organisasi dan keadilan organisasi hal ini didukung dengan penelitian Bakhshi
et al. (2009) menyatakan dengan adanya keadilan distributive dan procedural
di suatu perusahaan akan menunjukan hasil uang signifikan terhadap komitmen organisasi. Bakhshi et al. (2009) dengan hasil analisis regresi dari data menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasional. Penemuan ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan Demirel dan YüCel (2013) bahwa
keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional memiliki korelasi yang positif terhadap komitmen afektif.
Pada penelitian Karim dan Rehman (2012) adanya korelasi yang kuat antara keadilan organisasional dengan komitmen organisasional. Karyawan akan merasa patuh pada perlakuan yang adil dari organisasi jika kebijakan, prosedur, dan pelaksanaan sudah adil dan tidak bias sehingga karyawan akan memiliki keyakinan terhadap keadilan yang dirasakan dan mampu menghasilkan komitmen organisasional yang lebih besar. Dengan demikian H4
dapat dihipotesiskan sebagai berikut :
H4– Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi di
29 2.10. Pemberdayaan Karyawan Dan Komitmen Organisasional
Pemberdayaan karyawan memiliki peran penting melalui apa yang telah diberikan sesuai keinginan karyawan otomatis karyawan akan memberikan kontribusi pada organisasi. Keadilan organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja dalam organisasi atau perusahaan, pemberdayaan karyawan merupakan faktor penting.
Komitmen organisasi merupakan sifat hubungan antara individu dengan organisasi, dimana individu mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota kerja guna merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. Sementara komitmen organisasi yang berkaitan dengan pekerjaan akan bersinggungan dengan banyak hal dalam lingkup organisasi. Untuk komitmen organisasi dapat dipandang pada beberapa konteks meliputi komitmen organisasi karyawan pada atasan, rekan kerja, dan pekerjaan komitmen organisasi adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Richard
M. Steers dalam Sopiah (2008) berpendapat bahwa “komitmen organisasi
30 dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan Rehman yang dikutip dari Pramudimas dan Indrawati (2017) menemukan adanya pengaruh yang positif dari pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasi. Dengan demikian dapat dihipotesiskan H5 sebagai
berikut :
H5 - Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi di Politeknik PGRI Banten.
2.11. Diagram Konseptual
Sesuai dengan landasan teori dan hipotesis yang sudah dijelaskan diatas maka diagram alur penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 dibawah ini :
31 METODE PENELITIAN
3.1.Desain Penelitian
Peneliti ini adalah penelitian kuantitatif, dalam buku Darmawan (2013) penelitian kuantitatif merupakan suatu proses untuk menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menemukan keterangan mengenai apa yang ingin kita ketahui. Menurut Silalahi (2012) penelitian kuantitatif merupakan sebuah penyelidikan tentang masalah sosial berdasarkan pada pengujian sebuah teori yang terdiri dari variabel-variabel, diukur dengan angka, dan dianalisa dengan prosedur statistik untuk menentukan apakah generalisasi prediktif teori tersebut benar.
Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatori, maka dapat dikatakan bahwa penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Singarimbun et al. dalam Wulan et al. (2015), penelitian penjelasan atau
explanatory research adalah penelitian yang men-jelaskan hubungan kausal
antara variable– variabel melalui pengujian hipotesis.
32 komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada Politeknik PGRI Banten, Cilegon.
3.2.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.2.1. Variabel Penelitian
Variable penelitian menurut Sugiyono dalam Wulandari (2014)
adalah Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini ada 4 variabel yang digunakan yaitu keadilan organisasional (x1), pemberdayaan karyawan (x2), kepuasan kerja (x3)
dan komitmen organisasional (y1).
3.2.2. Definisi Operasional
3.2.2.1. Definisi Operasional Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional menurut Intizar et al. (2012)
berarti persepsi orang-orang mengenai keadilan pada isu-isu
keadilan dalam organisasi. Intizar mengatakan agar karyawan
tetap puas, berkomitmen, dan setia kepada organisasi tempat
mereka bekerja, organisasi harus adil dalam sistemnya. Hal ini
dikarenakan karyawan didalam organisasi perlu tanggapan
timbal balik terhadap organisasi. Tanggapan timbal balik ini
33 Dalam sebuah institusi, Dosen juga membutuhkan
keadilan didalam organisasi, keadilan organisasi ini yang
nantinya akan memotivasi para Dosen untuk membimbing dan
mengajar mahasiswa dengan benar. Keadilan organisasi
memiliki indikator variable. Indikator variabel keadilan organisasional dalam penelitian ini, mengacu pada Al-Zu’bi (2010) :
3.2.2.1.1. Keadilan distributif (distributivejustice)
Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh responden berdasarkan hasil yang telah mereka terima dari organisasi. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai jadwal kerja, beban kerja, dan imbalan yang mereka terima di tempat kerja.
3.2.2.1.2. Keadilan prosedural (proceduraljustice)
34 keputusan, pimpinan menyediakan informasi tambahan ketika dibutuhkan oleh karyawan, keputusan kerja diterapkan secara konsisten kepada seluruh karyawan.
3.2.2.1.3. Keadilan interaksional (interactional justice)
Mengacu pada keadilan yang dirasakan oleh responden terhadap perlakuan atasan kepada karyawan, salah satunya ketika pemimpin memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat. Indikator ini diukur dari persepsi responden mengenai perlakuan pimpinan saat membuat keputusan kerja, pimpinan mempertimbangkan hak-hak karyawan serta implikasi dan justifikasi untuk keputusan kerja.
3.2.2.2. Definisi Operasional Pemberdayaan Karyawan
Leovani (2016) mengatakan bahwa pemberdayaan pegawai berarti memampukan dan memberi kesempatan kepada pegawai untuk melakukan fungsi-fungsi manajemen dalam skala yang menjadi tanggung jawabnya, baik secara individu maupun kelompok.
35 diukur menggunakan empat indikator yaitu :
3.2.2.2.1. Meaning, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa tujuan atau hubungan pribadi tentang pekerjaannya.
3.2.2.2.2. Competence, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia memiliki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.
3.2.2.2.3. Self-determination, mengacu pada sejauh mana karyawan memiliki rasa kebebasan tentang bagaimana individu melakukan pekerjaannya didalam perusahaan.
3.2.2.2.4. Impact, mengacu pada sejauh mana karyawan percaya bahwa ia dapat memengaruhi sistem organisasi dimana ia bekerja.
3.2.2.3. Definisi Operasional Kepuasan Kerja
36 diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.
Vroom dalam Aziri (2011) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai orientasi afektif pada bagian individu terhadap
peran kerja yang saat ini mereka tempati. Pada kepuasan kerja, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan dalam perusahaan, namun menurut Robbins pada Stiven et al. (2014), ada 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
3.2.2.3.1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri – Kepuasan ini tercapai jika pekerjaan seorang karyawan sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan itu sendiri. 3.2.2.3.2. Kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu – Di mana karyawan merasa gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan karyawan lain yang bekerja di organisasi itu.
3.2.2.3.3. Kepuasan terhadap supervisi dari atasan – Karyawan merasa bahwa atasan yang mampu memberikan bantuan teknis dan motivasi.
37 3.2.2.3.5. Kesempatan promosi – Kesempatan untuk meningkatkan posisi jabatan pada struktur organisasi.
3.2.2.4. Definisi Operasional Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi, dalam jurnal Sherlywati (2015) didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasi. Menurut Kuo dalam Widayanti et al
(2016) menyatakan bahwa terdapat 3 indikator dalam mengukur komitmen organisasi yaitu sebagai berikut :
3.2.2.4.1. Komitmen afektif (affective commitment), mengacu pada sejauh mana hubungan emosional karyawan terhadap organisasi.
3.2.2.4.2. Komitmen berkelanjutan (continuance
commitment), mengacu pada sejauh mana karyawan
memiliki keterikatan dengan organisasi sehingga karyawan akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi.
38 Tabel 3.1 : Definisi Operasional
Variabel Definisi operasional Indikator
39 pada peran karyawan di tempat kerja. Dengan demikian ia mendefinisikan kepuasan kerja sebagai orientasi afektif pada bagian individu terhadap peran kerja yang saat ini mereka tempati.
Komitmen organisasi menurut Robbins (2008) adalah komitmen seorang karyawan yang didasari suatu keinginan, kebutuhan, dan keharusan terhadap lingkungan pekerjaan dan organisasinya sebagai tempat bekerja.
Dalam mengumpulkan dan menganalisa data, menentukan populasi merupakan langkah yang penting dalam melaksanakan penelitian. Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
40 Jumlah populasi setiap semester dari semua program studi di politeknik dapat dilihat dalam tabel 3.2 di bawah ini :
Tabel 3.2 : Populasi Dosen Program Studi
No. Program
Studi
Total Dosen
1. Teknik Mesin 20
2. Management Informatika 20 3. Teknik Elektro 20
Total Populasi 60
Sumber: Politeknik PGRI Banten
3.3.2. Sampel
Sampel adalah hanya sebagian orang yang mewakiliki populasi, menurut Sugiyono (2014) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel terdiri dari atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi dengan kata lain sejumlah tapi tidak semua elemen populasi akan membentuk sampel. Bila sampel yang digunakan adalah populasi maka Sugiyono (2014) menjelaskan sampel tersebut masuk dalam sampling jenuh. Sampling jenuh dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian ingin membuat generelasi dalam dengan kesalahan yang sangat kecil.
41
nonprobability sampling dengan menggunakan teknik sampling jenuh
atau dapat disebut sebagai sensus.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa peneliti memilih sampel dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Sampel jenuh digunakan karena jumlah populasi pada penelitian yang diteliti termasuk relatif kecil. Maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang.
3.4.Instrumen Penelitian
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner berdasarkan indikator pada variabel penelitian. Dalam buku Sugiyono (2014) menjelaskan bahwa kuisioner merupakan instrument untuk pengumpulan, di mana partisipan atau responden mengisi pertayaan atau pertanyaan yang diberikan oleh peneliti. Pada penelitian ini skala likert digunakan untuk mendapatkan hasil dari kuisioner. Menurut Joshi et al. (2015) Skala Likert adalah seperangkat pernyataan (item) yang ditawarkan untuk situasi nyata atau hipotetis yang diteliti.
Kuisioner disebarkan secara langsung kepada para dosen sejumlah total sampel yaitu 60 orang. Responden akan diyakinkan bahwa pengisian survey
42 Bagian pertama dalam survey berisikan daftar data diri para dosen yaitu: jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Bagian kedua, ketiga, keempat dan kelima berisikan pernyataan tentang keadilan organisasi dosen, Pemberdayaan dosen, Kepuasan Kerja Dosen dan tentang Komitmen Organisasi para dosen di Politeknik PGRI Banten. Kuesioner memiliki lima jawaban pilihan dengan menggunakan skala likert yaitu dari yang terendah hingga tertinggi dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.3 : Indeks Skala Likert
Alternatif
43
Of Employee Empowerment On Organizational Commitment In Kenya Civil
Service, Wanjiku (2016) dengan judul Influence Of Employee Empowerment
On Organizational Commitment In Kenya Civil Service dan Yaghoubi (2011)
dengan judul An Analysis Of Correlation Between Organizational Justice and
Job Satisfaction. Kuisioner yang dibuat dengan acuan penelitian sebelumnya
karena dalam uji instrument data ada dua cara yang dapat dilakukan yaitu instrument yang dilakukan oleh peneliti dan instrument standar. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan instrumen terstandar yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya dan keandalanya dapat diakui. Namun untuk melihat keandalan dalam objek yang akan diteliti, peneliti melakukan kembali uji coba instrumen yang sudah ada.
3.5.Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data didapatkan dengan cara menyebarkan kuisioner kepada seluruh dosen di Politeknik PGRI Banten. Dari data yang didapatkan ini akan digunakan untuk menjawab masalah yang ada. Untuk pengumpulan data, keterangan dan informasi digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
3.5.1. Data Primer
44 dengan cara meminta informasi dari responden dengan cara mengisi kuisioner yang nantinya akan dibagikan. Responden dalam penelitian ini yaitu para dosen di Politeknik PGRI Banten.
3.5.2. Data sekunder
Menurut Silalahi (2012) data skunder adalah data yang dikumpulkan dari tangan kedua atau dari sumber-sumber lain yang telah tersedia sebelum penelitian dilakukan. Dalam penelitian ini data skunder yang digunakan peneliti berupa penelitian terdahulu dan buku-buku yang digunakan dalam penelitian.
3.6.Teknik Analisis Data
Untuk mengolah data yang terkumpul dalam upaya mendapatkan jawaban dari pokok permasalahan, maka teknik metode analisis data ini menggunakan statistik inferensial dengan bantuan software SmartPLS 3.0. Sriyanto (2017) menjelaskan lebih rinci bahwa penggunaan Partial Least
Square-SEM adalah untuk menganalisis tingkat signifikansi diantara variabel
endogen dan eksogen dan membuat model penelitian.
45 diukur. Sedangkan inner model menunjukkan kekuatan estimasi antar variabel laten atau konstruk.
Dalam pengujian hipotesa menurut Hussein (2015) dilakukan dengan melihat nilai probabilitasnya dan t-statistiknya. Untuk nilai probabilitas, nilai
P-value dengan alpha 5% adalah kurang dari 0,05. Nilai t-tabel untuk alpha 5%
adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan hipotesa adalah ketika t-statistik >
t-tabel.
3.6.1. Partial Least Square-Sequal Equation Model
Dalam pengolahan data Sequal Equation Model terdapat beberapa software yang dapat digunakan yaitu AMOS, EQS, Lisrel dan Mplus. Namun software ini menuntut sampel dalam jumlah besar, data harus memenuhi berbagai asumsi parametrik, indikator konstruk harus berbentuk refleksif, skala pengukuran harus continuous serta adanya dukungan teori yang kuat (Ghozali et al. 2015).
Partial Least Square (PLS) dalam buku Ghozali et al. (2015)
46
PLS-Regression. Berjalannya waktu, PLS dikembangkan menjadi
banyak software salah satunya adalah SmartPLS yang dikembangkan oleh Alexander Will pada tahun 2005. (Ghozali et al. 2015). Berbeda dengan software AMOS, EQS, Lisrel dan Mplus, menurut Jaya et al.
(2008) PLS-SEM dapat digunakan pada jumlah ukuran sampel relative kecil dan tidak membuhkan asumsi normal multivariate.
Dalam penelitian ini, jumlah sampel yang diteliti hanya sekala kecil maka peneliti menggunakan SEM berbasis variance atau PLS-SEM. Dalam SmartPLS perlu dilakukan Model Evaluasi PLS, evaluasi ini dilakukan dengan menilai outer model dan inner model.
3.6.2. Outer Model
Menurut Ghozali et al. (2015) dalam buku Smart-PLS 3.0 menjelaskan bahwa cara yang sering digunakan oleh peneliti dibidang SEM untuk pengukuran model adalah dengan cara pendekatan MTMM (MultiTraitMultiMethod) dengan menguji validitas convergent dan discriminant. Dalam uji validitas convergent dapat secara langsung terlihat dalam nilai loading factor pada tiap indicator konstruk. Rule of
thumb dalam buku Ghozali et al. (2015) menjelaskan bahwa nilai
loading factor harus >0,7 dengan AVE (average variance extracted)
47 akar kuadrat dari AVE. Untuk menghitung AVE dibutuhkan rumus sebagai berikut (Ghozali et al. 2015):
𝐴𝑉𝐸 = (Σλ𝑖(Σ𝜆𝑖2)𝑣𝑎𝑟 𝐹 + ∑ Θ𝑖𝑖2)𝑣𝑎𝑟 𝐹
dimana:
𝜆𝑖 adalah factor loading
F adalah factor variance
Θ𝑖𝑖 adalah error variance
Chin dalam Ghozali et al. (2015) menjelaskan jika semua indikator di standardized, maka ukuran sama dengan average
communalities dalam blok.
3.6.3. Uji reabilitas
Selain melakukan uji validitas, pengukuran model juga dilakukan untuk menguji reliabilitas. Pengujian reliabilitas dalam Ghozali et al. (2015) dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan
Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Namun hasil yang
didapatkan dengan Cronbach’s Alpha sering kali under estimate maka
Ghozali et al. (2015) menyarankan untuk menggunakan Composite
Reliability. Pada reliabilitas nilai Composite Reliability harus >0,7 dan
dapat dihitung dengan rumus :
𝑝𝑐 = (∑ 𝜆𝑖)
2 𝑣𝑎𝑟 𝐹
48 dimana:
𝜆𝑖 adalah factor loading
F adalah factor variance
Θ𝑖𝑖 adalah error variance
Sedangkan untuk menghitung Cronbach’s Alpha dapat dihitung menggunakan rumus:
Pq adalah jumlah indicator atau manifest variable
q adalah blok indicator
3.6.4. Inner model
Setelah melakukan evaluasi outer model dilakukan, maka selanjutnya perlu evaluasi inner model. Inner model atau model
structural ini untuk melihat nilai R-Square untuk setiap variabel laten
endogen. Jika R-Square adalah 0.75, 0.50 dan 0.25 dapat dikatakan bahwa model kuat, moderate dan lemah. Pengaruh besarnya f^2 dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :
𝑓2 =𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑−𝑅𝑒𝑥𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2
2
1 − 𝑅𝑖𝑛𝑐𝑙𝑢𝑑𝑒𝑑2
dimana :
49 ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
4.1.Tentang Politeknik PGRI Banten
Politeknik PGRI Banten adalah salah satu perguruan tinggi swasta yang berada di Cilegon, Banten. Berdiri sejak tahun 2003 Politeknik membuka program Diploma 3 (D3) untuk 3 progam studi yaitu Teknik Mesin, Teknik Elektronika dan Manajemen Informatika dengan kurikulum berbasis industri dimana di daerah Cilegon – Banten yang merupakan kota industri.
Politeknik PGRI Banten adalah institusi Pendidikan Tinggi yang diharapkan mampu menjawab tantangan di eraglobalisasi dan menghasilkan sumber daya manusia yang profesional, beriman dan bertaqwa. Sama seperti kampus lainnya, Politeknik PGRI Banten memiliki Visi & Misi untuk mencapai suatu tujuan. Visi & Misi pada kampus ini dikutip pada www.politeknikpgribanten.ac.id(diakses pada 7 Desember 2018) adalah : 4.1.1. Visi
Menjadi perguruan tinggi vokasi yang unggul dalam aplikasi teknologi pada skala nasional di tahun 2030.
4.1.2. Misi
4.1.2.1. Menyelenggarakan pendidikan vokasi dengan bidang kajian pokok teknologi industri, tata niaga, dan informatika.
50 4.1.2.3. Melaksanakan pengabdian kepada masyarakat atas dasar
tanggung jawab sosial demi kepentingan masyarakat.
4.1.2.4. Melaksanakan kerjasama yang berkelanjutan dengan stakeholder baik secara kerjasama regional, nasional, maupun internasional.
4.1.2.5. Senantiasa menanamkan akhlak mulia, terampil, disiplin, mandiri, dan kompetitif.
4.2.Analisis Data Awal 4.2.1. Diagram Awal
Dalam analisis data pada bab ini, hasil jawaban kuisioner yang telah diperoleh dari penelitian yang sudah diteliti selanjutnya diolah menggunakan PLS-SEM. Dalam software SmartPLS 3.0, data yang diolah akan menghasilkan gambar path analisis yang selanjutnya diolah menjadi analisis data.
51 merupakan butir pernyataan pada kuisioner yang sudah dibagikan kepada 60 dosen Politeknik PGRI Banten.
Pada tahap awal, tahap ini bertujuan untuk menunjukan hasil perhitungan pada loading faktor setiap butir indikator dalam penelitian. Gambar 4.2 menunjukan hasil perhitungan loading faktor dalam tahap awal. Dalam Ghozali dan Latan (2015) menjelaskan jika hasil output analisis semua konstruk menghasilkan nilai >0.7 maka semua butir indikator dapat dikatakan valid. Jika hasil <0.7 maka butir dalam
52
53
Gambar 4.2 Hasil Perhitungan Loading Faktor dalam Tahap Awal
4.2.2. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
54 untuk analisis selanjutnya. Outer model yang sudah mempunyai butir valid pada setiap variabelnya dapat dilihat pada gambar 4.3 sebagai berikut:
Gambar 4.3 Pengujian Model Pengukuran
4.2.2.1. Convergent Validity
Model pengukuran menunjukkan bagaimana variabel
manifest atau observed variabel merepresentasi variabel laten
55 Pada Tabel 4.1, tabel 4.2, 4.3, 4.4, 4.5 dan 4.6 menunjukan hasil loading factor untuk seluruh variabel, nilai
loading factor konstuk diperoleh dalam olah data
menggunakan SEM PLS 3.0. Dalam penelitian ini nilai
loading factor dapat dikatakan valid dan dapat di lakukan uji
untuk tahap selanjutnya jika semua variabel manifest > 0.6
Tabel 4.1 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan Distributif
Kode Loading factor X1.1 0.908 X1.2 0.886 Sumber: Data primer diolah, 2018
Tabel 4.2 : Nilai Loading factor Konstruk Eksogen Keadilan Prosedural
Kode Loading factor X1.8 1.000 Sumber: Data primer diolah, 2018
Tabel 4.3: Nilai Loading factor Variabel Endogen Keadilan Interaksional
Kode Loading factor X1.12 0,865 X1.13 0,877 Sumber: Data primer diolah, 2018
Tabel 4.4 : Nilai Loading factor Variabel Endogen Pemberdayaan Karyawan
56 Tabel 4.5 : Nilai loading factor variabel endogen Kepuasan Kerja
Kode Factor loading X3.1 0.863 X3.2 0.752 X3.4 0.829 Sumber: Data primer diolah, 2018
Tabel 4.6 : Nilai Loading factor Variabel Endogen Komitmen Sumber: Data primer diolah, 2018
4.2.2.2. Composit Reliability
Selain melihat nilai dari factor loading konstruk sebagai uji validitas, dalam model pengukuran juga dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan instrumen dalam mengukur suatu konstruk. Dalam PLS-SEM dengan menggunakan SmartPLS, untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan Cronbach’s Aplha
dan Composite reliability. Namun, penggunaaan Cronbach’s
Aplha untuk menguji reliabilitas suatu konstruk akan
57 Tabel 4.7 menunjukan bahwa nilai semua variabel dalam pengujian reliabilitas menggunakan Composite
Reliability nilainya > 0.7 dan Average variance extracted
(AVE) > 0.5 .Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa variabel – variabel yang diujikan valid dan juga reliabel, sehingga dapat dilanjutkan untuk menguji model struktural.
Tabel 4.7 : Konstruk Reliabilitas dan Validitas
Variabel Cronbach's
Keadilan Organisasional 0.735 0.834 0.558
Pemberdayaan Karyawan 0.281 0.735 0.582
Kepuasan Kerja 0.748 0.859 0.666
Komitmen Organisasi 0.663 0.816 0.600
Sumber: Data Primer, 2018
4.2.2.3. Second Order Confirmatory Factor Analysis
Second order confirmatory analysis merupakan
hubungan teoritis antara variabel laten atau konstruk high
order dengan dimensi konstruk dibawahnya (Jogiyanto,
2011).
Untuk menilai signifikansi pengaruh antar variabel, maka dilakukan prosedur bootstrapping. Prosedur bootstrap
menggunakan seluruh sampel asli untuk melakukan
resampling kembali. Dalam metode resampling bootstrap,
t-58 statistik untuk menguji signifikansi indicator terhadap variabel laten pada second order konstruk.
Gambar 4.4 Hasil Analisis Bootstrapping
Berdasarkan hasil path coefficient yang terdapat pada tabel 4.8 menunjukkan bahwa seluruh item signifikan terhadap konstruknya dengan P-value<0.05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa indikator x1.1 dan x1.2 merupakan variabel
manifest pembentuk konstruk Keadilan Distributif. indikator
59 pembentuk konstruk Pemberdayaan Karyawan, indikator x3.1, x3.2 dan x3.4 merupakan variabel manifest pembentuk konstruk Kepuasan Kerja dan indikator y1.1, y1.2 dan y1.4 merupakan variabel manifest pembentuk konstruk Pemberdayaan Karyawan, indikator x3.1, x3.2 dan x3.4 merupakan variabel manifest pembentuk Komitmen Organisasi.
Tabel 4.8 : Path Coefficient Pengukuran Signifikansi
Konstruk
