Menurut Samsudin (2006), desain program pengembangan karier dibedakan dalam tiga fase, sebagai berikut :
a. Fase Perencanaan
Menyelaraskan rancangan karier pekerja dengan rancangan karier organisasi.
Tujuan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas.
b. Fase Pengarahan
Fase pengarahan dimaksudkan untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaan karier menjadi kenyataan. Dalam hal ini ada dua pendekatan yaitu :
Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karier. Pendekatan dengan mengunakan pelayanan informasi. c. Fase Pengembangan
Pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatif yang dapat mendukung untuk menduduki posisi pada masa mendatang. Kegiatan yang dapat dilakukan adalah:
Penyelenggaraan sistem mentor. Pendidikan dan pelatihan. Rotasi jabatan.
Program beasiswa atau ikatan dinas.
2.1.7. Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier
Manfaat perencanaan karier menurut Samsudin (2006), adalah sebagai berikut :
1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.
Ini berarti bahwa perencanaan karir dapat membantu mengembangkan suplai karyawan internal, terutama karyawan yang potensial.
2. Menurunkan perputaran karyawan (Turnover).
Perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja (rasa kesetiaan organisasional).
3. Mengungkap potensi karyawan.
Adanya perencanaan karier yang jelas akan mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial masing-masing untuk mencapai sasaran-sasaran karier yang diinginkan.
4. Mendorong pertumbuhan.
Perencanaan karier yang baik akan mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja karyawan dapat dipelihara.
5. Mengurangi penimbunan.
Ini berarti perencanaan karier akan dapat meningkat kembali para karyawan yang tidak berkualifikasi untuk maju sehingga tidak tertimbun tanpa harapan.
6. Memuaskan kebutuhan karyawan.
Dengan adanya perencanaan karier berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu karyawan. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya merupakan kebutuhan organisasi juga.
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
Perencanaan karier dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan
membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah ditetapkan.
Perencanaan karier yang matang sangat bermanfaat tidak hanya bagi karyawan yang bersangkutan tetapi juga bagi perusahaan (Hidayat, 2004). Beberapa manfaat tersebut diantaranya :
a. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi.
b. Sebagai masukan untuk perencanaan program pengembangan. c. Membantu karyawan membuat strategi pengembangan.
d. Selektif untuk mengikuti program-program pengembangan. e. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan.
f. Mempermudah meningkatkan motivasi kerja. g. Mempermudah proses promosi karyawan. h. Mempermudah meningkatkan kepuasan kerja. i. Mengurangi turnover dan meningkatkan loyalitas.
2.2. Kompetensi
2.2.1. Pengertian Kompetensi
Dalam lingkungan perusahaan, baik dalam negeri maupun di luar negeri, pada awalnya hanya ada dua jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat.
Kompetensi adalah gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, pengertian jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional. Kompetensi adalah gambaran tentang bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yang dikenal dengan kompetensi perilaku. (Hutapea dan Thoha dalam Miller, Rankin dan Neathey, 2001).
2.2.2. Tujuan Kompetensi
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya adalah untuk tujuan sebagai berikut :
b. Evaluasi pekerjaan c. Rekrutmen dan seleksi
d. Pembentukan dan pengembangan organisasi
e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan f. Pembelajaran organisasi
g. Manajemen prestasi
h. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan i. Sistem balas jasa
2.2.3. Komponen Utama Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), ada banyak faktor yang mempengaruhi turun-naiknya prestasi karyawan, diantaranya adalah : a. Kebijakan perusahaan, dapat dipengaruhi atau dikendalikan oleh
organisasi atau perusahaan.
b. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu dan merugikan orang lain dalam bekerja. c. Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi yang
berfluktuasi dengan pola yang tidak menentu.
Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan perilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sikap bawaan diri dan motif.
a. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.
b. Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.
c. Konsep Diri
Konsep diri merupakan sikap atau nilai individu. Niali individu mempunyai sikap reaktif yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan oleh seseorang dalam waktu singkat. Konsep diri menunjukkan bagaimana seseorang melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Konsep diri ini mempengaruhi etika, cara pandang atau pengertian seseorang tentang sesuatu.
d. Ciri diri
Ciri diri adalah karakter bawaan diri. Ciri diri ini merupakan karakteristik fisik, kognitif dan sosial yang melekat secara permanen pada diri seseorang.
e. Motif
Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan dan perhatian yang biasa terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku seseorang.
2.2.3. Ciri-ciri Komponen Utama Kompetensi
Komponen utama kompetensi “pengetahuan” dan “keterampilan” memiliki ciri-ciri yang berbeda dari ketiga komponen utama kompetensi lainnya, yaitu konsep diri, ciri diri, dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok komponen utama kompetensi berikut. (Hutapea dan Thoha, 2008).
a. Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan
Pengetahuan dan keterampilan lebih cenderung mempengaruhi kompetensi teknis.
Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah dilihat.
Pengetahuan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya dapat diperoleh hanya dengan mendengar atau melihat.
Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah dimiliki oleh individu, yang harus dapat dibuktikan kepemilikannya dengan menunjukkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.
Pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah dikembangkan.
b. Ciri-ciri konsep diri, ciri diri, dan motif
Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cenderung mempengaruhi kompetensi perilaku.
Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat.
Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dikembangkan.
2.2.3. Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), secara keseluruhan perumusan dan pelaksanaan sistem kompetensi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :
a. Persiapan pelaksanaan
b. Melakukan komunikasi proyek
c. Membuat keputusan strategis kompetensi d. Merumuskan definisi kompetensi bersama tim
e. Menentukan target kebutuhan kompetensi setiap pekerjaan f. Melakukan penilaian pekerja
g. Uji coba sistem kompetensi h. Penerapan sistem kompetensi i. Memanajemeni kompetensi
j. Penyempurnaan sistem kompetensi
2.2.3. Manajemen Karier dan Penilaian Karyawan yang Bebasis Kompetensi
Pengelolaan karier dalam perusahaan biasanya dilakukan dengan melihat dua sisi, yaitu :
a. Sisi karyawan
b. Sisi ketersediaan pekerjaan/posisi/jabatan di perusahaan
Di satu sisi, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat, karakter dan perencanaan karier sendiri. Namun, di sisi lain ketersediaan pekerjaan atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak terjadi kesenjangan (gap). Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi, perencanaan karier harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu persyaratan kompetensi untuk pekerjaan maupun persyaratan kompetensi untuk standar kualifikasi karyawan.
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa kinerja
(performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.
Hasibuan (2005), Prestasi Kerja atau Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi Kerja atau Kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individu) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu
kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :
a. Faktor Personal atau Individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada karyawan.
c. Faktor Tim, meliputu kulaitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor Kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekstrenal dan internal.
Gambar 1. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi Kinerja Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja : Pengetahuan Keterampilan Motivasi Peran Faktor Kinerja : Keeratan tim Kepemimpinan Kekompakkan (kesolidan tim) Struktur tim Peran tim Norma Faktor Kinerja : Lingkungan Kepemimpinan Struktur organisasi Pilihan strategi Teknologi Kultur organisasi Proses organisasi