ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS PELAKSANA ADMINISTRASI INSTITUT PERTANIAN BOGOR)
Oleh :
DWI ENDANG PUSPITASARI H24051522
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
Dwi Endang Puspitasari. H24051522. Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Administrasi Institut Pertanian Bogor). Di bawah bimbingan Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Farit Mochamad Afendi, S.Si, M.Si
Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi SDM sangat bergantung pada sejauh mana kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peran strategis pengembangan dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia dalam perusahaan atau organisasi yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan era globalisasi.
Penelitian ini bertujuan (1) Mengidentifikasi pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor, (2) Mengidentifikasi sistem peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor, (3) Menganalisis pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai Institut Pertanian Bogor. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner dan wawancara. Data sekunder diperoleh dari dokumen IPB, studi pustaka, internet, jurnal dan hasil penelitian terdahulu. Responden penelitian ini disebar berdasarkan rumus slovin sehingga diperoleh responden sebesar 91 responden. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi dan uji hipotesis.
Secara keseluruhan dari variabel pengembangan karir yaitu kompetensi dan kualifikasi dapat disimpulkan secara umum bahwa pengembangan karier tergolong kategori baik, dimana nilai skor kategori keseluruhah untuk kompetensi bernilai 3,78 dan kualifikasi bernilai 3,79. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator pengembangan karier. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator pengembangan karier sudah dilaksanakan dengan baik oleh Institut Pertanian Bogor.
Secara keseluruhan dari variabel kinerja pegawai dengan indikator kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan dan tanggung jawab dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pegawai tergolong baik, dimana nilai skor rataan rataan keseluruhan bernilai 4,12 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh Institut Pertanian Bogor.
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi dan kualifikasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Institut Pertanian Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai maka kompetensi dan kualifikasi juga harus ditingkatkan. Dari persamaan regresi hanya X1 yang berpengaruh terhadap Ykinerja dengan nilai –p sebesar 0,012.
ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS PELAKSANA ADMINISTRASI INSTITUT PERTANIAN BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
DWI ENDANG PUSPITASARI H24051522
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI
(STUDI KASUS PELAKSANA ADMINISTRASI INSTITUT PERTANIAN BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
DWI ENDANG PUSPITASARI H24051522
Menyetujui, September 2009
Ir. Anggraini Sukmawati, MM Farit Mochamad Afendi, S.Si, M.Si Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 1 Desember 1986. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara.
Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Al-Ikhlas Balongan Indramayu pada tahun 1993, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri sukaurip I Balongan Indramayu. Pada tahun 1999, penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri I Balongan Indramayu. Dan menyelesaikan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri I Sindang Indramayu dan masuk program IPA, lulus pada tahun 2005. Pada tahun 2005 tersebut, penulis diterima di Perguruan Tinggi Negeri Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan kemahasiswaan sebagai staf Formasi tahun 2007, MMC 2007, anggota Ses-c tahun 2007. Selain itu, penulis aktif di organisasi diluar kampus Institut Pertanian Bogor yaitu di Organisasi Mahasiswa Daerah (Ikatan dan Keluarga Mahasiswa Daerah Indramayu) IKADA Bogor, sebagai sekretaris umum tahun 2006, sebagai Bendahara umum tahun 2007, dan sebagai ketua koperasi tahun 2008.
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahan Rahmat, Taufik, dan Hidayah-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Sebagai Pergururan Tinggi Negeri yang memiliki kompetensi dalam menghasilkan lulusan yang terbaik, tidak lepas dari peran Sumber Daya Manusia yang ada baik dosen maupun pegawai lain dalam sistem administrasi. Sehingga diperlukan adanya pengembangan karier bagi Sumber Daya Manusia yang ada. Skripsi ini berjudul “Analisis Pengembangan Karier Berbasis Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pelaksana Adminstrasi Institut Pertanian Bogor)”.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini dapat terselesaikan atas doa, bantuan, bimbingan, dan motivasi baik moril maupun materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang tiada terhingga kepada :
1. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Farit Mochamad Afendi, S.Si, M.Si sebagai dosen pembimbing skripsi yang dengan tulus dan ikhlas serta penuh rasa tanggung jawab telah memberikan bimbingan, motivasi, dan bantuan serta kritik dan sarannya kepada penulis.
2. Erlin Trisyulianti, STP, MSi, atas kesediannya untuk meluangkan waktu sebagai dosen penguji.
3. Staf dan pegawai di Institut Pertanian Bogor, yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini.
4. Bapak dan Ibu dosen Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
5. Kedua orang tua tercinta, Mamah dan Papah yang selalu mendoakan dan memberikan motivasi baik moril, materil, dan spiritual yang sangat tak ternilai harganya, dan tak kuasa penulis membalasnya dengan apapun, terima kasih karena selalu memberikan yang terbaik buat penulis. Semoga apa yang penulis
hasilkan menjadi suatu kebanggaan tersendiri bagi keluarga. Penulis juga ucapkan banyak terima kasih Buat Kakakku dan Adikku tersayang yang selalu memberi semangat.
6. Semua staf Tata Usaha Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
7. Sahabatku, teman, dan adek-adekku semua terima kasih atas bantuan dan dukungannya, terima kasih juga atas persahabatan yang kalian curahkan kepada penulis selama ini semoga persahabatan kita untuk selamanya, Amiiin.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan kesulitan diluar jangkauan penulis, oleh karena itu saran dan kritik sangat penulis harapkan agar menjadi lebih baik di kesempatan yang lain.
Akhir kata penulis berharap semoga hasil kerja keras ini dapat bermanfaat bagi pembaca, khususnya bagi lingkungan Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Terima kasih.
Bogor, September 2009
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP... iii
KATA PENGANTAR... ... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL... vii
DEFTAR GAMBAR... viii
DAFTAR LAMPIRAN... ix I. PENDAHULUAN... 1 1.1.Latar Belakang... 1 1.2.Rumusan Masalah... 3 1.3.Tujuan Penelitian... 4 1.4.Manfaat penelitian... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA... ... 6
2.1. Pengembangan Karir... 6
2.2. Kompetensi... 15
2.3. Kinerja... 19
2.4. Hasil Penelitian terdahulu... 21
III.METODE PENELITIAN... 22
3.1. Kerangka Pemikiran... 23
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 25
3.3. Metode Penelitian... 25
3.3.1. Jenis dan Sumber Data... 25
3.3.2. Metode Pengumpulan Data... 26
3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data... 27
3.4.1. Uji Validitas... 27
3.4.2. Uji Reliabilitas... 27
3.4.3. Rata-rata Tertimbang... 28
3.4.4. Analisis Regresi Linier Berganda... 29
3.4.5. Uji Hipotesis... 30
3.4.6. Uji Asumsi Persyaratan Regres Linear Berganda... 32
IV.HASIL DAN PEMBAHASAN... ... 35
4.1. Sejarah IPB... 35
4.1.1. Visi IPB... 37
4.1.2. Misi IPB... 37
4.1.3. Tujuan IPB... 37
4.1.4. Motto IPB... 38
4.2. Pelaksana Adminitrasi IPB... 38
4.2.2. Direktorat Sumberdaya Manusia... 40
4.2.3. Direktorat Keuangan... 41
4.3. Karakteristik Responden... 42
4.3.1. Jenis Kelamin Responden... 43
4.3.2. Usia Responden... 44
4.3.3. Masa Kerja Responden... 45
4.3.4. Tingkat Pendidikan Responden... 45
4.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 46
4.4.1. Hasil Uji Validitas... 46
4.4.2. Hasil Uji Reliabilitas... 46
4.5.Pengembangan Karier Pegawai Pelaksana Administrasi Institut Pertanian Bogor... 47
4.6. Identifikasi Pengembangan Karir di IPB Berdasarkan Persepsi Responden... 48
4.6.1. Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor...48
4.6.2. Persepsi Responden terhadap Kualifikasi dalam Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor...49
4.7. Identifikasi Kinerja Pegawai IPB... 50
4.7.4. Tujuan Penilaian Kinerja... 51
4.7.2. Unsur-unsur yang dinilai... 51
4.7.3. Pajabat Penilai... 52
4.7.4. Persepsi Responden Terhadap Kinerja Pegawai di Institut Pertanian Bogor...53
4.8. Analisis Pengaruh Faktor Pengembangan Karir Pegawai terhadap Indikator Kinerja Pegawai... 53
4.9. Implikasi Manajerial... 56
KESIMPULAN DAN SARAN... 58
1. Kesimpulan... 58
2. Saran... 59
DAFTAR PUSTAKA... 60
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Karakteristik Responden………... 43 2. Persepsi Responden terhadap Kompetensi dalam
Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor... 48 3. Persepsi Responden terhadap Kualifikasi dalam
Pengembangan Karir Pegawai di Institut Pertanian Bogor... 49 4. Persepsi Responden terhadap Kinerja Pegawai
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 43
2. Persentase Responden Berdasarkan Usia... 44
3. Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja... 45
4. Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 45
5. Scatterplot analisa Uji Asumsi Regresi Berganda Heteroskedastisitas... 55
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Struktur Organisasi... 62
2. Kuesioner Penelitian... 63
3. Uji Validitas dan Reliabilitas... 69
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Era globalisasi merupakan era tanpa batas yang tercermin dengan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam berpendapat, dan dalam bersaing, praktis tidak ada lagi batas antar satu negara dengan negara lain. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Keberadaan Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan Sumber Daya Manusia sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi tersebut.
Tantangan utama dunia pendidikan Indonesia dewasa ini dan di masa depan adalah kemampuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dalam kaitan ini adalah bagaimana kualitas pendidikan kita dan upaya apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas pendidikan sehingga bisa menghasilkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas sebagaimana diharapkan, agar bangsa Indonesia menjadi bangsa yang produktif, efisien, dan memiliki kepercayaan diri yang kuat sehingga mampu bersaing dengan bangsa-bangsa lain dalam kehidupan global ini. Dalam era globalisasi, Indonesia harus melakukan reformasi dalam proses pendidikan, dengan menciptakan sistem pendidikan yang lebih komprehensif dan fleksibel, sehingga para lulusan dapat berfungsi secara efektif dalam kehidupan global. Di samping itu, pendidikan harus menghasilkan lulusan yang dapat memahami lingkungan dengan segala faktor yang dapat mendukung mencapai kesuksesan ataupun menjadi penghalang yang menyebabkan kegagalan dalam mencapai tujuan.
Salah satu perkembangan mutakhir pendidikan Indonesia adalah pengesahan Rancangan Undang-Undang Badan Hukum Pendidikan (RUU BHP) menjadi Undang-Undang Badan Hukum Pendidikan (UU BHP) oleh DPR RI. Undang-Undang BHP menempatkan satuan pendidikan sebagai subjek hukum yang memiliki otonomi luas, akademik maupun non
akademik, tanpa khawatir lagi dengan kooptasi birokrasi. Otonomi yang diberikan dikunci oleh Undang-Undang BHP harus dilandasi oleh prinsip-prinsip seperti nirlaba, akuntabilitas, transparan, jaminan mutu dan seterusnya yang memastikan tidak boleh ada komersialisasi dalam BHP. Pembentukan Undang-Undang BHP ini adalah merupakan amanah dari Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 tahun 2003 pasal 53 ayat (1) bahwa “penyelenggara dan/atau satuan pendidikan formal yang didirikan oleh pemerintah atau masyarakat berbentuk badan hukum”. Pembentukan BHP ini adalah merupakan bentuk koreksi atas pelaksanaan BHMN yang telah berjalan selama ini dan bukan replika dari BHMN.
Semakin berkembangnya dunia pendidikan menyebabkan terjadinya persaingan dalam pendidikan terutama persaingan baik antara Perguruan Tinggi Negeri maupun Perguruan Tinggi Swasta dalam menghasilkan lulusan yang berkualitas. Persaingan tersebut erat kaitannya dengan kontribusi sains, teknologi dan kualitas SDM terhadap dunia kerja. Harus diakui bahwa, saat ini sebagian besar perguruan tinggi di Indonesia masih mengalami banyak kendala, terutama berkaitan dengan kualitas lulusan dan relevansi terhadap dunia kerja. Padahal, keduanya merupakan aspek penting yang mempunyai kontribusi langsung terhadap peningkatan daya saing bangsa di bidang SDM. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya mutu lulusan perguruan tinggi diantaranya metode pembelajaran kurang membentuk kompetensi mahasiswa, institusi pendidikan kurang bisa mengarahkan mahasiswa dengan orientasi yang jelas, kurangnya kepedulian institusi terhadap para lulusan, rendahnya kompetensi dosen, proses seleksi calon mahasiswa tidak sesuai standar, kerja sama instansi dengan dunia bisnis masih rendah, dan informasi atau sumber data yang kurang relevan.
Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi SDM sangat bergantung pada sejauh mana kualitas Sumber Daya Manusia. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya peran strategis pengembangan dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia dalam perusahaan atau organisasi yang terus berkembang
sejalan dengan tuntutan era globalisasi. Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan Sumber Daya Manusia dengan tuntutan pencapaian tujuan organisasi. Pengelolaan Sumber Daya Manusia secara profesional ini, dapat dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan, pelatihan dan pengembangan kariernya. Setiap Sumber Daya Manusia diberi kesempatan untuk mengembangkan karier serta kemampuannya secara optimal. Dengan demikian, dapat meningkatkan motivasi, produktivitas, dan memperbaiki sikap karyawan dalam pekerjaan. Sehingga suatu organisasi dapat tercapai dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai.
1.2. Rumusan Masalah
Institut Pertanian Bogor merupakan lembaga pendidikan tinggi pertanian yang secara historis merupakan bentukan dari lembaga-lembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan perguruan tinggi negeri yang mampu menghasilkan lulusan yang berkualitas. Seperti halnya lembaga pendidikan lain, Institut Pertanian Bogor mempunyai tujuan dan saasaran yang ingin dicapai. Tujuan dari Institut Pertanian Bogor yaitu Menguatkan sistem pendidikan dan kemahasiswaan dengan fokus menghasilkan lulusan yang kompeten, cerdas dan kompetitif. Meningkatkan jumlah dan mutu penelitian terintegrasi sehingga menghasilkan temuan ilmu pengetahuan, paket teknologi yang bermutu dan bermanfaat bagi masyarakat (swasta, pemerintah dan lainnya), Meningkatkan kesejahteraan dosen, tenaga penunjang, dan bantuan/subsidi bagi pendidikan mahasiswa, meningkatkan kapasitas sumberdaya untuk membangun ketangguhan institut dan menguatkan sistem manajemen untuk menyempurnakan sistem manajemen institut dalam rangka mencapai kesehatan organisasi.
Institut Pertanian Bogor dalam memenuhi tujuannya, akan berusaha untuk selalu memperbaiki semua aktivitas agar tujuan dari Institut Pertanian Bogor dapat tercapai sesuai dengan rencana, sehingga memerlukan SDM yang berkualitas. Sumberdaya manusia pada dasarnya adalah aset utama
suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan kebutuhan organisasi, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan organisasi.
Pengembangan karier merupakan suatu alat penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, memperbaiki sikap pegawai dalam pekerjaan dan mengembangkan kepuasan pegawai yang semakin tinggi. Dengan adanya program perencanaan karier juga mampu mengurangi perputaran pegawai, khususnya bagi mereka yang memiliki mobilitas pengembangan karier yang cepat. Pengembangan karier pegawai dalam suatu perusahaan memiliki peranan penting bagi kemajuan pegawai dan organisasi. Sehingga suatu organisasi harus mendukung hal tersebut. Pengembangan karier berbasis kompetensi sangat diperlukan untuk efektivitas dan efisiensi hasil yang ingin di capai. Dengan adanya pengembangan karier berbasis kompetensi ini, diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai di Institut Pertanian Bogor.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor ?
2. Bagaimana sistem peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor ?
3. Bagaimana pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor ?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Mengidentifikasi pelaksanaan pengembangan karier berbasis kompetensi pada Institut Pertanian Bogor.
2. Mengidentifikasi sistem peningkatan kinerja pegawai pada Institut Pertanian Bogor.
3. Menganalisis pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai Institut Pertanian Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi bagi Institut Pertanian Bogor.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dalam bidang sumber daya manusia pada khususnya yang berkaitan dengan pengaruh pengembangan karier berbasis kompetensi terhadap peningkatan kinerja pegawai. Dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan maupun teori-teori dari ilmu yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan Karier
2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier
Menurut Samsudin (2006), karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau diperpanjang selama kehidupan kerja seseorang. Sedangkan perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Pengembangan karier adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati seorang selama masa kehidupan tertentu. Pengembangan karier merupakan perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan usia akan menjadi semakin matang. Definisi lain pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang (Samsudin, 2006).
Menurut Siagian (2003), usaha-usaha yang dilakukan bagian sumber daya manusia untuk melaksanakan pengembangan karier diantaranya adalah :
1. Menyususun perencanaan karier dengan melihat perusahaan secara keseluruhan.
2. Menyebarluaskan informasi tentang pola karier yang dipakai dalam perusahaan.
3. Menghimpun data dari berbagai sumber tentang ikhwal karyawan untuk pengembangan karier.
4. Melakukan pelatihan khusus kepada karyawan yang disiapkan untuk kepentingan pengembangan karier.
5. Melakukan telaah cara-cara yang tepat untuk digunakan dalam pengembangan karier.
2.1.2. Pengembangan Karier Secara Individual dan Organisasi
Pengembangan karier secara individual dan organisasi menurut Samsudin (2006), adalah sebagai berikut :
a. Pengembangan Karier Secara Individual
Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penelitian kariernya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual, yaitu sebagai berikut :
1. Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukkan karier adalah prestasi kerja yang baik karena mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).
2. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure,
karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapatkan kesempatan untuk mencapai sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerja mereka sendiri.
3. Permintaan berhenti
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier bila ada kesempatan karier di tempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat kerja bagi sementara manajer profesional merupakan bagian strategi karier mereka.
4. Kesetiaan pada organisasional
Kesetiaan pada organisasi turut menentukan kemajuan karier yang bersangkutan. Kesetiaan organiasional yang rendah umumnya ditemui pada para sarjana baru, yang mempunyai
harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka, dan para profesional yang kesetiaan pertamanya pada profesinya.
5. Mentor dan sponsor
Apabila para mentor atau pembimbing karier informal berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan kariernya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karier bagi orang lain, sering kali sponsor karyawan adalah atasan mereka langsung.
6. Kesempatan untuk berkembang
Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian karier karyawan.
b. Pengembangan Karier Secara Organisasional
Sebagian besar organisasi atau perusahaan mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini.
1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.
2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru.
3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis.
4. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training
yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horizontal. 5. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan
6. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
2.1.3. Tujuan Pengembangan Karier dan Analisa Karier yang Sukses Menurut Samsudin (2006), pengembagan karier pada dasarnya
bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mawujudkan tujuan organisasi. Dari segi pengembangan karier, ada tiga alternatif dalam perlakuan organiasi terhadap karyawan, yaitu sebagai berikut :
a. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
b. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
c. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk mengisi suatu jabatan, yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.
2.1.4. Tanggung Jawab Pengembangan Karier
Tanggung jawab pengembangan karier tradisional, yaitu sebagai berikut :
a. Perencanaan pengembangan karier disusun dan ditetapkan oleh organisasi secara sepihak.
b. Pelaksanaan pengembangan karier bergantung sepenuhnya pada organisasi.
c. Pengembangan karier diartikan sebagai kegiatan promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi.
Pengembangan karier tradisional memberikan dampak : a. Pelaksanaanya tidak efektif; dan
Pengembangan karier dengan pendekatan baru dimanifestasikan sebagai berikut :
a. Pengembangan karier bukan sekedar promosi mendapatkan jabatan yang lebih tinggi.
b. Sukses karier berarti seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja berupa perasaan puas dalam suatu jabatan yang dipercayakan organisasi karena dapat dilaksanakan secara efektif dan produktif.
c. Sukses dalam pengembangan karier berarti mengalami kemajuan dalam bekerja sehingga menjadi lebih berprestasi sebagai pekerja yang kompetitif.
d. Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan dalam bekerja merupakan tanggung jawab sendiri.
Untuk manajemen diri sendiri, sebagai perwujudan tanggung jawab dalam pengembangan karier setiap pegawai dalam merencanakan kariernya dapat melakukan langkah-langkah sebagai berikut :
a. Menginvestasikan kemampuan yang dimiliki. b. Mempelajari nilai-nilai yang dimiliki.
c. Membuat buku harian 24 jam. d. Menginterview pekerja lain.
e. Memperbaiki penampilan dalam bekerja.
2.1.5. Manajemen Pengembangan Karier
Menurut Samsudin (2006), pengembangan karier sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan realiasi hubungan antara individu sebagai pekerja dengan organiasinya. Untuk mewujudkan manajemen karier diri sendiri, diperlukan kondisi :
a. Kesadaran dan pemahaman bekerja bahwa setiap pekerjaan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang.
b. Setiap pekerja harus memahami tanggung jawab pengembangan karier merupakan tanggung jawab individu sehingga setiap individu harus melakukan manajemen karier diri sendiri.
c. Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi organisasi untuk menyediakan karier berupa jabatan yang tersedia.
Berdasarkan ketiga kondisi tersebut, setiap pekerja yang merencanakan pengembangan karier perlu bersikap dan bertindak sebagai berikut :
a. Memilih Bidang Pekerjaan
Harus memiliki gambaran secara keseluruhan mengenai bidang kerjanya yang dihubungkan dengan tujuan jangka panjang karier.
Untuk memperoleh masukan yang akurat, pelajari setiap langkah yang potensial pada setiap posisi yang searah dengan karier yang diinginkan untuk jangka panjang.
Terimalah setiap posisi jangka pendek untuk dimanfaatkan dalam usaha mencapai posisi akhir yang diinginkan dan realistis untuk dicapai.
Persiapkan diri secara cermat untuk mengetahui pengetahuan keterampilan, dan keahlian yang disyaratkan untuk menerima posisi yang lebih tinggi.
b. Memahami dan Menerima Kedudukan yang Sekarang
Menerima setiap kesempatan menduduki posisi sebagai sesuatu yang berharga untuk mewujudkan kemampuan memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi.
Berlaku cermat dan jujur pada diri sendiri dalam memprediksi kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan.
Berusaha memahami bila organisasi menempatkan suatu jabatan tertentu dalam waktu cukup lama.
c. Merencanakan Jalan Keluar
Setiap pekerja sebagai individu mempunyai hak untuk menolak bahkan meninggalkan pekerjaan yang tidak disenanginya. Apabila pilihan keluar telah dipastikan, lakukanlah dengan cara
yang baik.
Betapa pun suatu pekerjaan tidak menyenangkan, jangan ditinggalkan sebelum mendapat penggantinya yang pasti. Manajemen pengembangan karier berlangsung secara dua arah, yaitu :
1. Arah pertama harus datang dari para pekerja dengan aktif merencanakan dan melakukan kegiatan ke arah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan karier yang sukses.
2. Arah kedua dalam pengembangan karier harus datang dari organisasi untuk membantu dan memberi peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan karier.
Setiap organisasi ikut memikul tanggung jawab dalam membantu para pekerja agar mencapai sukses dalam kariernya. Bantuan organisasi dalam pengembangan karier dapat berupa hal-hal berikut ini:
a. Organisasi harus menempatkan para pekerja sebagai partner yang harus dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan kariernya. b. Organisasi wajib membantu para pekerja untuk mengetahui
kemampuan dan keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan. c. Organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pekerja agar
mengelola kariernya sejalan dengan strategi organisasi dan pengembangannya.
d. Data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan sumber daya manusia sebagai keputusan masa mendatang dapat dipadankan dengan tujuan pekerja dalam manajemen pengembangan karier. e. Organisasi harus mempergunakan data hasil penilaian kerja agar
f. Hubungan kebutuhan pengembangan karier pekerja secara individu dengan kebutuhan pengembangan karier organisasi harus sejalan.
2.1.6. Desain Program Pengembangan Karier
Menurut Samsudin (2006), desain program pengembangan karier dibedakan dalam tiga fase, sebagai berikut :
a. Fase Perencanaan
Menyelaraskan rancangan karier pekerja dengan rancangan karier organisasi.
Tujuan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas.
b. Fase Pengarahan
Fase pengarahan dimaksudkan untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaan karier menjadi kenyataan. Dalam hal ini ada dua pendekatan yaitu :
Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karier. Pendekatan dengan mengunakan pelayanan informasi. c. Fase Pengembangan
Pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatif yang dapat mendukung untuk menduduki posisi pada masa mendatang. Kegiatan yang dapat dilakukan adalah:
Penyelenggaraan sistem mentor. Pendidikan dan pelatihan. Rotasi jabatan.
Program beasiswa atau ikatan dinas.
2.1.7. Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier
Manfaat perencanaan karier menurut Samsudin (2006), adalah sebagai berikut :
1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.
Ini berarti bahwa perencanaan karir dapat membantu mengembangkan suplai karyawan internal, terutama karyawan yang potensial.
2. Menurunkan perputaran karyawan (Turnover).
Perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja (rasa kesetiaan organisasional).
3. Mengungkap potensi karyawan.
Adanya perencanaan karier yang jelas akan mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial masing-masing untuk mencapai sasaran-sasaran karier yang diinginkan.
4. Mendorong pertumbuhan.
Perencanaan karier yang baik akan mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja karyawan dapat dipelihara.
5. Mengurangi penimbunan.
Ini berarti perencanaan karier akan dapat meningkat kembali para karyawan yang tidak berkualifikasi untuk maju sehingga tidak tertimbun tanpa harapan.
6. Memuaskan kebutuhan karyawan.
Dengan adanya perencanaan karier berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individu karyawan. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya merupakan kebutuhan organisasi juga.
7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
Perencanaan karier dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan
membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah ditetapkan.
Perencanaan karier yang matang sangat bermanfaat tidak hanya bagi karyawan yang bersangkutan tetapi juga bagi perusahaan (Hidayat, 2004). Beberapa manfaat tersebut diantaranya :
a. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi.
b. Sebagai masukan untuk perencanaan program pengembangan. c. Membantu karyawan membuat strategi pengembangan.
d. Selektif untuk mengikuti program-program pengembangan. e. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan.
f. Mempermudah meningkatkan motivasi kerja. g. Mempermudah proses promosi karyawan. h. Mempermudah meningkatkan kepuasan kerja. i. Mengurangi turnover dan meningkatkan loyalitas.
2.2. Kompetensi
2.2.1. Pengertian Kompetensi
Dalam lingkungan perusahaan, baik dalam negeri maupun di luar negeri, pada awalnya hanya ada dua jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat.
Kompetensi adalah gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, pengertian jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau fungsional. Kompetensi adalah gambaran tentang bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, yang dikenal dengan kompetensi perilaku. (Hutapea dan Thoha dalam Miller, Rankin dan Neathey, 2001).
2.2.2. Tujuan Kompetensi
Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya adalah untuk tujuan sebagai berikut :
b. Evaluasi pekerjaan c. Rekrutmen dan seleksi
d. Pembentukan dan pengembangan organisasi
e. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan f. Pembelajaran organisasi
g. Manajemen prestasi
h. Manajemen karier dan penilaian potensi karyawan i. Sistem balas jasa
2.2.3. Komponen Utama Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), ada banyak faktor yang mempengaruhi turun-naiknya prestasi karyawan, diantaranya adalah : a. Kebijakan perusahaan, dapat dipengaruhi atau dikendalikan oleh
organisasi atau perusahaan.
b. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu dan merugikan orang lain dalam bekerja. c. Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi yang
berfluktuasi dengan pola yang tidak menentu.
Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008), mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, keterampilan dan perilaku individu, yang mana ketiga komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sikap bawaan diri dan motif.
a. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi.
b. Keterampilan
Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan.
c. Konsep Diri
Konsep diri merupakan sikap atau nilai individu. Niali individu mempunyai sikap reaktif yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan oleh seseorang dalam waktu singkat. Konsep diri menunjukkan bagaimana seseorang melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Konsep diri ini mempengaruhi etika, cara pandang atau pengertian seseorang tentang sesuatu.
d. Ciri diri
Ciri diri adalah karakter bawaan diri. Ciri diri ini merupakan karakteristik fisik, kognitif dan sosial yang melekat secara permanen pada diri seseorang.
e. Motif
Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan dan perhatian yang biasa terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan berdampak pada perilaku seseorang.
2.2.3. Ciri-ciri Komponen Utama Kompetensi
Komponen utama kompetensi “pengetahuan” dan “keterampilan” memiliki ciri-ciri yang berbeda dari ketiga komponen utama kompetensi lainnya, yaitu konsep diri, ciri diri, dan motif. Berikut ini diterangkan ciri-ciri kedua kelompok komponen utama kompetensi berikut. (Hutapea dan Thoha, 2008).
a. Ciri-ciri pengetahuan dan keterampilan
Pengetahuan dan keterampilan lebih cenderung mempengaruhi kompetensi teknis.
Pengetahuan dan keterampilan lebih mudah dilihat.
Pengetahuan lebih mudah dimiliki oleh seseorang, biasanya dapat diperoleh hanya dengan mendengar atau melihat.
Keterampilan merupakan komponen utama kedua yang mudah dimiliki oleh individu, yang harus dapat dibuktikan kepemilikannya dengan menunjukkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.
Pengetahuan dan keterampilan relatif lebih mudah dikembangkan.
b. Ciri-ciri konsep diri, ciri diri, dan motif
Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih cenderung mempengaruhi kompetensi perilaku.
Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dilihat.
Konsep diri, ciri diri, dan motif lebih sukar dikembangkan.
2.2.3. Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi
Menurut Hutapea dan Thoha (2008), secara keseluruhan perumusan dan pelaksanaan sistem kompetensi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :
a. Persiapan pelaksanaan
b. Melakukan komunikasi proyek
c. Membuat keputusan strategis kompetensi d. Merumuskan definisi kompetensi bersama tim
e. Menentukan target kebutuhan kompetensi setiap pekerjaan f. Melakukan penilaian pekerja
g. Uji coba sistem kompetensi h. Penerapan sistem kompetensi i. Memanajemeni kompetensi
j. Penyempurnaan sistem kompetensi
2.2.3. Manajemen Karier dan Penilaian Karyawan yang Bebasis Kompetensi
Pengelolaan karier dalam perusahaan biasanya dilakukan dengan melihat dua sisi, yaitu :
a. Sisi karyawan
b. Sisi ketersediaan pekerjaan/posisi/jabatan di perusahaan
Di satu sisi, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat, karakter dan perencanaan karier sendiri. Namun, di sisi lain ketersediaan pekerjaan atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak terjadi kesenjangan (gap). Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi, perencanaan karier harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu persyaratan kompetensi untuk pekerjaan maupun persyaratan kompetensi untuk standar kualifikasi karyawan.
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Mathis dan Jackson (2006), mendefinisikan bahwa kinerja
(performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan dari waktu hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.
Hasibuan (2005), Prestasi Kerja atau Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi Kerja atau Kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individu) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu
kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :
a. Faktor Personal atau Individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
b. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada karyawan.
c. Faktor Tim, meliputu kulaitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor Kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan ekstrenal dan internal.
Gambar 1. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi Kinerja Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja : Pengetahuan Keterampilan Motivasi Peran Faktor Kinerja : Keeratan tim Kepemimpinan Kekompakkan (kesolidan tim) Struktur tim Peran tim Norma Faktor Kinerja : Lingkungan Kepemimpinan Struktur organisasi Pilihan strategi Teknologi Kultur organisasi Proses organisasi
2.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Reza (2008), dari hasil penelitian menyatakan bahwa mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh terhadap pengembangan karier pegawai dengan tingkat korelasi sebesar 0,590. Implikasinya pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang menjadi sampel dalam penelitian ini menganggap mutasi dan promosi jabatan memberikan pengaruh negatif terhadap pengembangan kariernya. Dikarenakan adanya mutasi yang mengharuskan pegawai untuk ke luar daerah. Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karier pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.
Naliebrata (2007), dari hasil penelitian secara keseluruhan dari variabel penempatan pegawai yaitu kompetensi, kualifikasi dan motivasi dapat disimpulkan secara umum bahwa penempatan pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan untuk kompetensi bernilai 3,86, kualifikasi bernilai 3,84, motivasi bernilai 4,07. Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing-masing indikator penempatan pegawai. Hal ini berarti bahwa masing-masing penempatan pegawai sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor. Secara keseluruhan dari variabel kinerja dengan indikator loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, disiplin, dan kulitas kerja, dapat disimpilkan secara umum bahwa kinerja pegawai tergolong kategori baik, dimana nilai skor rataan keseluruhan bernilai 4,19 menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap masing indikator kinerja. Hal ini berarti bahwa masing-masing indikator kinerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh Dishub Pemkab Bogor. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi dan motivasi berpengaruh nyata dan positif, artinya jika Dishub Pemkab Bogor ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 61,4%.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Pengembangan karier merupakan hal terpenting dalam mencapai tujuan suatu organisasi, karena dengan pengembangan karier yang berbasis kompetensi akan dapat menciptakan pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan visi misi Institut Pertanian Bogor.
Peranan SDM khususnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan tujuan organisasi. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi serta kompetensi yang sesuai dengan pengembangan karier.
Tujuan organisasi akan tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan kemampuan para pegawai, suatu organisasi harus dapat mengusahakan pengembangan karier pegawai dengan tujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan.
Institut Pertanian Bogor melaksanakan suatu pengelolaan SDM yang berdasarkan pada visi dan misi, serta tujuan yang ingin dicapai. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh seluruh pegawai dengan tujuan untuk semakin meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki oleh Institut Pertanian Bogor. Dan mendukung pencapaian tujuan, sasaran dan meningkatkan kinerja pegawai.
Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang (Samsudin, 2006). Berdasarkan pengukuran kinerja ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor instristik dan ekstrinsik pegawai yaitu meliputi kualitas kerja, motivasi, komunikasi, pelatihan dan tanggung jawab (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007). Pengembangan karier akan meningkatakan kinerja secara efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.
Keterangan :
= Batasan Penelitian
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual
Perguruan Tinggi Negeri Institut Pertanian Bogor
Visi, Misi dan Tujuan Institut Pertanian Bogor
SDM Berkualitas Pengembangan Karir : Kompetensi Kualifikasi Kinerja : Kualitas Kerja Motivasi Komunikasi Pelatihan Tanggung Jawab
Peningkatan Kinerja Pegawai
Peningkatan Kinerja Tenaga Kependidikan Institut Pertanian Bogor
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penellitian ini dilaksanakan di Institut Pertanian Bogor dengan alamat di kampus Institut Pertanian Bogor Jl. Raya Dramaga Gedung Andi Hakim Nasoetion Kampus IPB Darmaga Bogor. Penelitian ini dilaksanakan yaitu pada Bulan Mei 2009 sampai dengan Bulan Juli 2009.
3.3. Metode Penelitian
3.3.1. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama. Data primer dalam hal ini di peroleh berdasarkan:
1. Kuesioner yang disebarkan kepada responden, yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil.
2. Wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan (pejabat struktural) dan beberapa pelaksana (staf).
Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama, dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen tertulis. Dalam hal ini, data sekunder diperoleh melalui : 1. Dokumen dan data dinas atau instansi, seperti data kepegawaian,
data gambaran umum instansi, peraturan daerah dan peraturan pemerintah.
2. Buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur, internet, dan jurnal.
3. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengembangan karir dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan. Skala yang digunakan adalah skala likert.
Skala likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan dengan sikap seseorang terhadap sesuatu. Misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan puas-tidak puas, dengan bobot tertentu pada
setiap pertanyaan tersebut. Berikut adalah model scoring menurut Likert :
Bobot nilai = 5 Sangat setuju Bobot nilai = 4 Setuju
Bobot nilai = 3 Kurang setuju Bobot nilai = 2 Tidak setuju
Bobot nilai = 1 Sangat tidak setuju
3.3.2. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Melalui pengamatan langsung ke dinas/instansi.
2. Menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu pegawai tetap atau pegawai negeri sipil pegawai pelaksana administrasi di Institut Pertanian Bogor.
3. Wawancara langsung kepada bagian umum dan kepegawaian, juga bagian program dan evaluasi.
4. Studi kepustakaan terhadap dokumen dan data dinas atau instansi terutama yang berkaitan dengan bagian kepegawaian, buku teks mengenai MSDM yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengembangan karir dan kinerja oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan.
Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah menggunakan rumus slovin. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan prosedur random sampling yaitu proses pengambilan sampel dimana seluruh anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih.
3.4. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi : 3.4.1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang ingin diukur, analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut :
( ) ( ) ...(1) ) ( ) ( 2 2 2 2
i i i i i i i i xy Y Y N X X N Y X Y X N rKeterangan : r xy = Nilai Koefisien Korelasi
N = Jumlah Responden
Xi = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i Yi = Skor total untuk objek ke-i
Dengan : Ho = Instrumen dinyatakan tidak valid Ha = Instrumen dinyatakan valid
Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angkat kritis tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan terima Ha. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritis tabel korelasi r. Apabila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritis tabel korelasi untuk nilai r adalah r(N-2;α). Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program Microsoft Excel 2003.
3.4.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya rentang antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5
atau 1-7 dan seterusnya. Menurut Singgih (2000), menyatakan bahwa Alpha Cronbach berada antara 0 sampai 1. Semakin mendekati angka 1,0 maka semakin baik kekonsistenan instrumen yang diuji. Penilaian koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan berikut :
rAlpha > 0,9 = sempurna, rAlpha > 0,8 = baik, rAlpha > 0,7 = dapat diterima,
rAlpha > 0,6 = dipertanyakan, r Alpha > 0,5 = buruk, r Alpha < 0,5 = tidak
dapat diterima.
Rumus ini ditulis sebagai berikut : 1 ...(2) 1 2 2 11
i b k k r Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumenk = Banyak butir pertanyaan
∑σ²b = Jumlah varians butir
σi² = Varians total
Rumus varians yang digunakan :
...(3) ) ( 2 2 2 n n X Xi i
Dimana : n = Jumlah respondenXi = Skor masing-masing pertanyaan untuk objek ke-i Uji reliabilitas menggunakan program SPSS 15.
3.4.3. Rata-rata Tertimbang
Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria
dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga diperoleh suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut :
) 4 ...( ... ... .
i i i f w f xDari hasil nilai rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):
) 5 ...( ... ) 1 ( n m Rs
Dimana : m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Dari hasil perhitungan tersebut akan didapat kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga nilai rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat pelaksanaan pengembangan karier dan kinerja pegawai.
3.4.4. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh peubah bebas terhadap peubah respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan regresi linear berganda, karena peubah bebas lebih dari satu.
Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2004) :
) 6 ...( ... ... 2 1i i i p pi i i o i X X X Y
Keterangan :
Yi : Peubah respon
βo : Konstanta / Intercept
β1βp : Koefisien arah garis regresi
Xk : Peubah bebas (faktor-faktor dalam pengembangan karir
pegawai)
ε : Error/Galat/komponen stokastik
Analisis regresi linear berganda menggunakan program SPSS 15.
3.4.5. Uji Hipotesis
Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah sebagai berikut :
1. Uji t (parsial)
Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi sebuah peubah bebas secara parsial. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon.
Pengujiannya adalah :
H0 : bi = 0 ( faktor Xi tidak mempengaruhi Y)
H1 : bi≠ 0 ( faktor Xi mempengaruhi Y)
Dalam melihat pengaruh faktor X terhadap Y digunakan uji t. Rumus pengujian uji t adalah :
) 7 ...( ... SE t i o hitung Keterangan : ^ βi = Slope faktor Xi βo = Slope konstanta SE = Standard Error
) 8 ..( ... ... ) ( 2 ) ( 1 1
n i i i n i i i X X n Y Y SEYi = Nilai Y pada saat i
Yi = Nilai Y hasil regresi pada saat i Xi = Nilai X pada saat i
Xi = Nilai X hasil regresi pada saat i n = Jumlah contoh
Pengambilan Keputusan untuk Uji t
Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap faktor Y, jika nilai
thitung lebih besar ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α
(α =5%). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap Ho. Sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil ttabel
atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α =5%), yang menunjukkan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y.
thitung >ttabel atau P value < α ; Tolak Ho
thitung <ttabel atau P value > α ; Terima Ho
2. Uji F (pengujian serentak)
Uji F digunakan untuk menguji kesesuain model secara serentak apakah faktor-faktor pengembangan karir pegawai berpengaruh terhadap kinerja.
Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (Semua faktor Xi tidak
mempengaruhi Y)
H1 : b1 = 0 (Sekurang-kurangnya ada satu Xi tidak mempengaruhi
Y) Rumus Uji F : ) 9 ...( ... 1 ) 1 ( k JKG n k JKK F
Keterangan :
JKK = Jumlah kuadrat untuk nilai tengah kolom JKG = Jumlah kuadrat galat
k = Jumlah faktor yang dianalisis n = Jumlah contoh
Pengambilan Keputusan Uji F
Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai Fhitung. JikaFhitung lebih besar dari Ftabel maka
minimal ada satu X yang mempunyai Y. Sedangkan jika F hitung
lebih kecil dari F tabel, maka dipastikan tidak ada satu pun X yang
mempengaruhi Y. Jika dijabarkan lebih lanjut :
F hitung < F tablemaka Ho diterima, artinya faktor X secara bersama
tidak berpengaruh nyata terhadap Y.
Fhitung > F tablemaka Ho ditolak, artinya minimal ada satu faktor X
yang berpengaruh nyata terhadap Y.
3.4.6. Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linier Berganda
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara peubah bebas (Singgih,1999). Untuk menggunakan regresi linear berganda sebagai alat analisis perlu dilakukan uji persyaratan terlebih dahulu. Salah satu asumsi model regresi linear berganda adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi relatif sangat tinggi pada variabel-variabel bebasnya
(independen). Menurut Singgih (1999), dalam membuat suatu
persamaan regresi linear berganda diperlukan beberapa asumsi mendasar. Asumsi tersebut antara lain :
3.4.6.1. Multikolinieritas
Uji asumsi mengenai Multikolinieritas ini dimaksudkan untuk membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linear antara variabel bebas (independen) satu dengan variabel bebas yang lainnya. Adanya hubungan linear antara variabel
independen akan menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Uji asumsi Multikolinieritas yaitu menguji apakah ada model regresi ditemukan adanya korelasi antar peubah bebas. Jika terjadi korelasi, maka terdapat problem Multikolinieritas.
Kolinear ganda (Multikolinierity) merupakan hubungan linear yang sama kuat antara peubah-peubah bebas dalam persamaan regresi berganda. Adanya kolinear berganda ini menyebabkan pendugaan koefisien menjadi tidak stabil (Chaterjee, 1977).
Pendeteksian terjadinya suatu kolinear ganda, dapat dilihat pada hasil VIF (Varience Inflation Factors). Nilai VIF ini diperoleh dari persamaan :
...(10) 1 1 2 j R VIF Keterangan :
Rj² = Koefisien determinan dari regresi peubah bebas ke-j
dengan semua peubah lainnya.
Nilai VIF yang lebih besar dari 10 menunjukkan bahwa peubah tersebut berkolinear ganda (Myers, 1990). Adanya kolinear ganda dalam model akan mengakibatkan (Jollite, 1986) : 1. Pendugaan koefisien regresinya menjadi tidak nyata
walaupun nilai Rj² nya tinggi.
2. Nilai-nilai dengan koefisien regresi menjadi sangat sensitif terhadap perubahan data.
3. Dengan metode kuadrat terkecil, penduga koefisien regresi mempunyai simpangan baku yang sangat besar.
3.4.6.2. Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas hal ini dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan
ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Jika ragam berbeda, disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas (Singgih, 1999).
3.4.7.3. Normalitas
Kenormalan data diperlukan dalam analisis regresi berganda, hal itu disebabkan metode ini merupakan salah satu metode analisis parametric. Kenormalan diketahui melalui sebaran regresi yang merata disetiap nilai. Salah satu metode yang digunakan untuk menguji kenormalan data adalah metode
Kolmogorov Smirnov. Dalam metode Kolmogorov Smirnov,
penerimaan Ho mengindikasikan bahwa data yang dianalisis tersebar normal. Rumus Uji Kolmogorov Smirnov adalah :
) 11 ....( ... ) ( ) ( ) ( 4 max 2 2 n m n m D X Keterangan : m = Kelompok data 1 n = Kelompok data 2
D = Perbedaan maksimal kelompok data ( Sumber : Singgih, 1999)
Uji normalitas adalah menguji apakah dalam sebuah model regresi, peubah respon, peubah bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal (Singgih, 1999).
BAB. IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah IPB
Institut Pertanian Bogor adalah lembaga pendidikan tinggi pertanian yang secara historis merupakan bentukan dari lembaga-lembaga pendidikan menengah dan pendidikan tinggi pertanian dan kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20 ini di Bogor. Sebelum perang dunia II lembaga-lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middelbare Landbouw School, Middelbare Landbouw School dan Nederlansch Indische Veeartsen School.
Pada tahun 1940, pemerintah Hindia Belanda mendirikan Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian di Bogor dengan nama Landbouw Hogeschool yang pada masa pendudukan Jepang (1942-1945) ditutup. Namun pada saat itu Nederlansch Indische Veeartsen School tetap berjalan. Hanya nama diubah menjadi Bogor Zui Gakku ( Sekolah Dokter Hewan Bogor ) yang pada tahun 1946 ditingkatkan menjadi Perguruan Tinggi Kedokteran Hewan (PTKH).
Pada tahun 1950 Faculteit Voor Landbouw-wetensc happen berubah nama menjadi Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dengan tiga jurusan yaitu Sosial Ekonomi, Pengetahuan Alam dan Kehutanan serta tahun 1957 dibentuk Jurusan Perikanan Darat. Sedangkan Faculteit voor Diergeneeskunde berubah nama menjadi Fakultas Kedokteran Hewan Universitas Indonesia yang pada tahun 1960 berubah nama menjadi Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan, selanjutnya pada tahun 1962 menjadi Fakultas Kedokteran Hewan, Fakultas Peternakan Universitas Indonesia. Pada tanggla 1 September 1963, berdasarkan keputusan Menteri Pendidikan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan (PTIP) Nomor 91 tahun 1963, Fakultas Pertanian dan Fakultas Kedokteran Hewan, Peternakan Universitas Indonesia melepaskan diri menjadi Institut Pertanian Bogor dan disahkan oleh Presiden RI dengan keputusan No.2791 tahun 1965.
Pada awalnya, IPB terdiri dari lima fakultas yaitu Fakultas Pertanian dan Fakultas Kehutanan yang berasal dari Jurusan Pertanian dan Jurusan
Kehutanan Fakultas Pertanian Universitas Indonesia, Fakultas kedokteran Hewan dan Fakultas Peternakan berasal dari Fakultas Kedokteran Hewan, Peternakan dan Perikanan Laut Universitas Indonesia, sedangkan Fakultas Perikanan merupakan gabungan Jurusan Perikanan Darat Fakultas Pertanian Universitas Indonesia dan Jurusan Perikanan Laut Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan Universitas Indonesia. Pada tahun 1964, IPB berkembang menjadi enam fakultas dengan didirikannya Fakultas Teknologi dan Mekanisasi Pertanian (FATEMETA), yang pada tahun 1968 berubah menjadi Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian dan tahun 1981 hingga saat ini bernama Fakultas Teknologi Pertanian.
Pada tahun 1975, sekolah Pascasarjana pertama di Indonesia dibuka di IPB yang pada tahun 1980 diresmikan menjadi Fakultas Pascasarjana IPB. Dengan dikeluarkannya PP 30/1990 Fakultas Pascasarjana beralih status menjadi Program Pendidikan Pascasarjana yang dipimpin oleh Direktur Program Pasca-sarjana. Pada tahun 1981, IPB membuka Fakultas Sains dan Matematika yang pada tahun 1983 berubah nama menjadi Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam. Fakultas ini merupakan gabungan dari Departemen Ilmu Pengetahuan Alam, Departemen Botani dan Departemen statistik, serta Komputasi Fakultas Pertanian IPB dan Departemen Biokimia dan Departemen Zoologi Fakultas Kedokteran Hewan IPB. Pada tahun 1979, IPB mulai menyelenggarakan Program Diploma yang pada tahun 1980 menjadi Fakultas Non-gelar Teknologi yang lebih dikenal dengan nama Fakultas Politeknik Pertanian. Berdasarkan PP 30 tahun 1990 Fakultas Politeknik Pertanian ditiadakan. Selanjutnya program studi pendidikan diploma tersebut dikelola oleh jurusan atau Fakultas di lingkungan IPB. Pada tahun 1992 IPB membuka program pendidikan pascasarjana profesional setinggat S2 dalam bidang Manajemen Agribisnis (MMA). Hasil pemikiran IPB ditingkat nasional adalah konsep kebijakan BIMAS yang telah membawa Indonesia menjadi Negara swasembada beras. Dalam menghadapi era globalisasi IPB telah mencanangkan konsep Pembangunan Pertanian Berkebudayaan Industri (PPBI) yang diharapkan dapat menjadikan Indonesia sebagai negara industri berbasis pertanian yang tangguh.
