BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
C. Keterbatasan
V.17 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Gaji
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Di dalam sebuah perusahaan peran sumber daya manusia sangatlah penting untuk
pencapaian tujuan suatu perusahaan. Kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia
dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan baik terhadap kinerja
ataupun keuntungannya maupun kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Inilah suatu
tantangan harus dihadapi oleh suatu departemen sumber daya manusia.
Semangat kerja di dalam sebuah perusahaan sangat penting untuk mencapainya dengan optimal salah satunya dengan memperhatikan kepuasaan kerja pada karyawan. Karyawan dapat dikatakan puas dalam bekerja apabila karyawan tersebut merasa senang, nyaman terhadap pekerjaanya dan merasa bahwa pekerjaannya sebagai hobinya. Tetapi kenyataannya masih banyak karyawan yang merasa bosan, jenuh dan tidak nyaman terhadap pekerjaannya. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Nitisemito (1996:96 )
Empat dimensi semangat kerja, yaitu bahwa semangat kerja mencakup hal-hal sebagai
berikut : Kepuasan dalam pekerjaan, kebanggaan dalam kelompok kerja, kepuasan atas gaji
dan kesempatan promosi, persamaan kelompok. Penelitian ini ingin mengungkap faktor
sumber daya manusia sebagai faktor penunjang produktivitas perusahaan. Sumber daya
manusia atau karyawan disini dibagi lagi menjadi dua yaitu karyawan tetap dan karyawan
kontrak. Upaya- upaya peningkatan kualitas dan perilaku kerja karyawan pada umumnya
bertujuan akhir pada usaha peningkatan produktivitas karyawan yang salah satu faktornya
2
memberikan hasil yang maksimal bila dalam diri karyawan tidak ada suatu semangat yang
dapat diartikan sebagai melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan
dapat selesai dengan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja individu dipengaruhi oleh
faktor-faktor penting yang akan berpengaruh pula pada prestasi kerja. Fenomena terbaru yang
tengah mencuat ke permukaan baru-baru ini, adalah munculnya istilah karyawan kontrak.
Kebijakan organisasi atau perusahaan tersebut, banyak menimbulkan persoalan, khususnya di
kalangan karyawan kontrak. Karena aktivitas kerja dalam organisasi selalu dibayangi perasaan
ketidakpastian. Luapan dari perasaan ketidakpastian ini tak jarang berakhir dengan aksi
demonstrasi karyawan kontrak yang menuntut kepastian nasib mereka kedepan. Tujuan
penelitian ini adalah memberi gambaran faktor -faktor yang mempengaruhi kondisi semangat
kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak serta konsekuensi apa saja yang muncul sebagai
akibat dari kondisi semangat kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak ,gaji,usia,jenis
kelamin dan lamanya bekerja
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul Perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan aspek Jenis Kelamin, Status
Kerja, Gaji, dan Lamanya Bekerja Studi kasus pada karyawaan PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede,Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Adapun permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah
1. Bagaimana semangat kerja karyawan di PT BPR Chandra Muktiartha?
2. Apakah ada perbedaan semangat kerja diantara karyawan di tinjau dari jenis kelamin,
status kerja, lamanya bekerja dan gaji ?
C. Tujuan Penelitian
3
2. Apakah ada perbedaan semangat kerja diantara karyawan di tinjau dari jenis kelamin,
status kerja, lamanya bekerja dan gaji .
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan
Dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pertimbangan perusahaan
dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawaan .
2. Bagi universitas
Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk sebagai salah satu referensi tentang
perbedaan semangat kerja berdasarkan aspek jenis kelamin, status kerja, lamanya bekerja, dan
gaji.
3. Bagi penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah ilmu tentang sumber daya manusia dan
4
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
a. Menurut Hasibuan (2005:1-2) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
b. Menurut Luther Gulick (dalam T.Hani Handoko, 1998 : 7) Manajemen adalah suatu
bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami
mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem
kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.
c. Menurut Newman dan Terry (dalam M.Manullang,2011 : 2) Manajemen adalah fungsi
yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu dari orang lain.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli sebagai
berikut:
a. Menurut Edwin B.flippo (1980 : 5) Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharan dan pelepasan
sumber daya, manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakyat.
b. Menurut French (1974 : 3) Manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
5
Berdasarkan dua definisi tersebut, kita akan menggunakan definisi berikut
ini :
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemelihara dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik
individu maupun organisasi.
3. Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia
a. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas
perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut
Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
1) Staffng/Employment, fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarya para manajer bertanggung
jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin
berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada
departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai
komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber
daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari
spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan
melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab
departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin
meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan
berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
2) Performance Evaluation, penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
6
menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan
bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja
tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya
rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana
membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
3) Compensation, dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung
jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem
kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang
diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan
pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat
kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang
berlaku misalnya UMR, dan memberikan motivasi.
4) Training and Development, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi
bawahannya, menciptakanprogram pelatihan dan pengembangan yang efektif baik
bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan tersebut,
memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan
pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
7
5) Employee Relations, dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus
masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan
menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya
manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia
membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan
menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen
sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat
misalnya mogok kerja dan demonstrasi. Dalam perusahaan yang tidak memiliki
serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam
hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat
kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan
bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia
dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan
apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan,
baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas
untuk meningkatkankedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi
permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
6) Safety and Health, setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja
yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan
tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung
8
mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7) Personnel Research, dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu
dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya
ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan
seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi
yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang
sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.
b. Peran Departemen Sumber Daya Manusia.
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan
fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat
membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington
(1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :
1) Advisory / Counseling Role, dalam peran ini departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi,
menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan
memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya
manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia
ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, departemen
sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk
9
2) Service Role, dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer.
Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan
merupakan contoh peranan ini.
3) Control Role, dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan
mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga
departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management
perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam
mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan
tenaga kerja, dan kompensasi.
4) Semangat Kerja
a) Definisi Semangat Kerja
Semangat kerja didefinisikan berbeda oleh beberapa ahli. Menurut
Nitisemito (1982), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih
giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat
dan lebih baik. Sementara Anoraga (1993) menyebutkan bahwa semangat kerja
adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan cepat selesai
dan lebih baik serta biaya perunit dapat diperkecil. Definisi semangat kerja
juga dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya Saifudin Azwar (2002),
menurut Saifudin Azwar semangat kerja merupakan suatu gambaran perasaan
yang berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/
kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan
10
bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
produktivitas yang maksimal. Selain itu, Haddock dalam Ngambi (2011) juga
mendefinisikan semangat kerja sebagai suatu konsep yang yang mengacu pada
seberapa positif perasaan kelompok terhadap organisasi. Selanjutnya, Seroka
dalam Ngambi (2011) juga mendefinisikan semangat kerja sebagai
kepercayaan atau keoptimisan individu atau kelompok terhadap organisasi
yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan
organisasi.
Dari beberapa pengertian semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja adalah gambaran perasaan, keinginan atau kesungguhan
individu/kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan
kesediaan individu dalam kegiatan organisasi untuk mengerjakan tugas dengan
lebih baik dan lebih cepat.
b) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Banyak faktor – faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang
diungkapkan oleh para ahli. Salah satunya adalah Nitisemito . Menurut Nitisemito
dalam Tohardi (2002 ), faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah:
(1) Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup
kepada pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan
tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
11
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para karyawan
membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani adalah menyediakan tempat
ibadah, menghormati kepercayaan orang lain.
(3) Perlu menciptakan suasana santai
Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi
para karyawan. Untuk menghindari hal tersebut, maka perusahaan perlu kali
menciptakan suasana santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan
pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya.
(4) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada
posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan
keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan karyawan bisa
membuat karyawan tidak bisa maksimal dalam menyelesaikan tugasnya.
(5) Perasaaan aman dan masa depan
Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan
biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi.
(6) Fasilitas yang memadai
Fasilitas yang memadai untuk karyawan hendaknya perlu disediakan
oleh setiap perusahaan. Hal tersebut akan menimbulkan rasa senang dan akan
menimbulkan semangat kerja karyawan. Dalam rangka membangun semangat
kerja McGregor dan Maslow (Luthans, 2006) mengatakan bahwa para
karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk
mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh
12
oleh B. Von Haller Gilnur (Kerlinger, et.al, 1987) dalam empat dimensi semangat kerja, yaitu bahwa semangat kerja mencakup hal-hal sebagai berikut:
(7) Kepuasan dalam pekerjaan
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaannya.
(8) Kebanggaan dalam kelompok kerja
Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
(9) Kepuasan atas gaji dan kesempatan promosi
perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya,
kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan
kerja, dan struktur organisasi.
(10) Persamaan kelompok.
Perilaku dari atasan memperilaku bawahan nya dengan perilaku yang
sama.
a. Faktor-faktor Semangat Kerja
Hal-hal yang menjadi faktor semangat kerja adalah:
13
Kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan di perusahaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. (Nitisemito,
1982:199)
2) Kegairahan kerja
Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap semangat
kerja. (Nitisemito, 1982:160)
3) Ketelitian kerja
Ketelitian Kerja adalah keseksamaan atau kecermatan.
Ketelitian kerja merupakan sikap dan tindakan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan. (Anogara dalam Tri Utami, 1990:920)
4) Kerajinan Kerja
Kerajinan kerja adalah suka atau giat atau sungguh-sungguh atau selalu berusaha
bekerja. (Kamus besar Bahasa Indonesia, 1989:721)
b. Aspek-aspek Semangat Kerja
Menurut Sugiyono dalam Utomo (2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan
dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :
1) Disiplin yang tinggi.
Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan
peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan
2) Kualitas untuk bertahan.
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, menurut Alport, tidak akan mudah
putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya.
14
untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan
kualitas seseorang untuk bertahan.
3) Kekuatan untuk melawan frustasi.
Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis
apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
4) Semangat berkelompok.
Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk
saling menjatuhkan.
c. Tanda-Tanda Semangat yang Rendah
Menurut Kossen (1993) terdapat beberapa tanda-tanda peringatan semangat kerja
yang rendah, yaitu:
1) Kemangkiran.
2) Kelambatan.Keterlambatan yang berlebihan merupakan tanda bahaya semangat
kerja yang rendah
3) Pergantian yang tinggi. Dalam setiap organisasi ada karyawan yang keluar dan ada
karyawan lain diterima kerja pada perusahaan tersebut. Apabila angka pergantian
mulai naik secara abnormal menunjukkan tanda bahaya dari semangat kerja yang
buruk.
4) Mogok dan sabotase. Pemogokan dan sabotase merupakan contoh ekstrim
ketidakpuasan dalam angkatan kerja.
5) Ketiadaan kebanggaan dalam kerja. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan
dan perusahaan tempat dia bekerja sering kali menimbulkan sikap ketidakpedulian
15
Selain itu, menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat
beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat
kerja, yaitu:
1. Turunnya/rendahnya produktivitas
Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas. Turunnya
produktivitas merupakan indikasi turunnya semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi
Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat
kerja karyawan. Pada umumnya bila semangat kerja turun, mereka akan malas untuk
datang setiap hari kerja.
3. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi
Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari tingkat
sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluar-masuknya
karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenagan mereka bekerja pada perusahaan
tersebut.
4. Tingkat kerusakan yang tinggi
Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat
kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat
terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain.
6. Tuntutan sering kali terjadi
Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan
16
7. Pemogokan
Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan.
Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa
kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya Berdasarkan penjelasan di atas,
peneliti menggunakan dimensi dan indikator menurut Azwar (2002) yang menyebutkan
dimensi dan indikator semangat kerja.
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang perbedaan kepuasan konsumen pada jasa bus patas ramayana
jurusan jogja-semarang berdasar aspek tingkat pendapatan dan jenis kelamin dilakukan
oleh Thomas Tri kurniato Aji. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
konsumen PO ditinjau dari aspek jenis kelamin dan pendapatan ,dengan 100 responden
dan menggunakan sampel. Analisis data tingkat kepuasan konsumen PO Ramayana
menggunakan analisis indeks kepuasan konsumen (IKP) dan untuk melihat perbedaan
kepuasan konsumen digunakan alat Mann-whitney dan kruskal wallis menunjukan bahwa tidak ada perbedaan kepuasan ditinjau dari aspek tingkat pendapatan dan jenis kelamin.
Penelitian tentang pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepimpinan terhadap
semangat kerja karyawan studi kasus PT.Pos Indonesia Cabang Wonosari yang dilakukan
oleh Dwi Anjar Ruslina penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi
karyawan pada gaya kepimpinan terhadap semangat kerja PT.Pos Indonesia Cabang
Wonosari populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang berjumlah 30
orang,dengan sampel sebanyak 25 responden. Dalam penelitian ini diperoleh dari hasil
kuesioner .Sedang kan teknizs analisi yang digunakan adalah regresi liner sederhana .
Hasil penelitian menunjukan persepsi karyawan pada gaya kepimpinan berpengaruh
terhadap semangat karyawan.Penelitian ini membantu penelitian penulis tentang salah
17
C. Kerangka Pemikiran
1. Jenis kelamin
Studi-studi psikologi telah menemukan bukti bahwa wanita lebih bersedia untuk
mematuhi wewenang dari pada pria. Artinya wanita lebih memiliki semangat kerja yang tinggi
dibandingkan pria (Robbins 1996). Teori ini diperkuat teori lain yang berpendapat bahwa