Perbedaan semangat kerja berdasar aspek jenis kelamin, status kerja, lamanya bekerja dan gaji studi kasus pada karyawaan PT BPR Chandra Muktiartha, Kotagede, Yogyakarta.

(1)

ABSTRAK

PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA,LAMANYA BEKERJA DAN GAJI

Winda Lestari

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2016

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui semangat kerja PT.BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede,Yogyakarta. Ditinjau berdasarkan aspek jenis kelamin,lamanya bekerja, status kerja dan gaji. Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif komparatif. Pengempulan data di lakukan dengan teknik angket kuesioner untuk 74 responden dengan menggunakan teknik pengambilan sampel purposive sampling . Analisis data semangat kerja mengunakan analisis dengan rentang skala dan untuk melihat perbedaan semangat kerja di gunakan alat analisis Uji independent samples t-test . Berdasarkan hasil analisis rentang skala diketahui bahwa karyawan memiliki semangat yang sangat tinggi. Sedangkan dari hasil analisis Uji independent samples t-test menunjukan tidak ada perbedaan semangat kerja ditinjau dari aspek jenis kelamin,usia,status kerja,lamanya bekerja dan gaji.

(2)

ABSTRAK

The Difference spirit at Work Based on Gender,Employment Status,Lenght of Service and Salary

Winda Lestari

Sanata Dharma University

2016

The purpose of the research is to identity work spiritat BPR Chandra .muktiartha ,kotagede, Yogyakarta. The focus of the research is to identity the difference of work spirit based on gender,long of service,employment status and salary. This study included as compative descriptive study. Data collection done with technique questionaires for 74 respondents by using purposive sampling technique. Data analysis of work spirit using scale range and based of the result of scale range analysis, it found out that employment

status,long of service and salary.

(3)

i

PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA, LAMANYA BEKERJA DAN GAJI

STUDI KASUS PADA KARYAWAAN PT BPR Chandra Muktiartha, Kotagede, Yogyakarta

Oleh : Winda Lestari NIM: 122214121

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(4)

ii =

07 April 2016

(5)

iii

(6)

iv

MOTTO

Belajarlah untuk :

“Dikala berduka, hiburlah diri sendiri.

Dikala putus asa, memberi semangat pada diri sendiri

Dikala terjatuh , bangun dan bangkit kembali

Dikala bimbang, motivasi diri sendiri

Dikala lemah tak berdaya, menguatkan diri sendiri

Dikala sesat, mengkotbahi diri sendiri”

(Yang Suci Hao Ci Da Di)

“ tidak semua yang kita inginkan harus terjadi seketika.

Kita tidak hidup didunia dongeng”

(Tere Liye)

Skripsi ini saya persembahkan untuk :

 Kedua orang tuaku tercinta ( Lusianus dan

(7)

(8)

(9)

vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala

berkat,rahmat, dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul

“PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN,

STATUS KERJA,LAMANYA BEKERJA DAN GAJI” . Studi kasus pada karyawan

PT.BPR Chandra Muktiartha No 157, Kotagede, Yogyakarta.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi

pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksanakan dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan,

dukungan serta kerja sama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela meluangkan waktu

dan pikiran untuk membimbing penulis sampai penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.

Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Herry Maridjo M.si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto S.E, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak A. Yudi Yuniarto S.E.,M.B.A., selaku dosen pembimbing I , yang telah

banyak memberikan bimbingan,kritikan,saran dalam penulisan skripsi ini.

4. Bapak Drs. Gregorius Hendra P.,M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang

telah banyak memberikan bimbingan secara materi,pengalaman hidup,koleksi

(10)

(11)

ix ABSTRAK

PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA,LAMANYA BEKERJA DAN GAJI

Winda Lestari

2016

(12)

x

ABSTRAK

Winda Lestari

2016

(13)

xi DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiv

HALAMAN ABSTRAK ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Tujuan Penelitian ... 3

D. Manfaat Penelitian ... 3

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 4

(14)

xii

B. Penelitian Sebelumnya ... 19

C. Kerangka Pemikiran... 20

D. Hipotesis Penelitian ... 21

BAB III METODE PENELITIAN ... 22

A. Jenis Penelitian... 23

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 23

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 23

D. Variabel Penelitian ... 23

E. Populasi dan Sampel ... 25

F. Tehnik pengumpulan Sampel ... 25

G. Jenis Data Yang Diperlukan ... 26

H. Instrumen Pengumpulan Data ... 26

I. Teknik Pengujian Instrumen ... 28

J. Analisis Data ... 28

BAB IV GAMBARAN UMUM ... 36

A. Sejarah dan Dasar Hukum Berdirinya Dispenda ... 36

B. Visi ... 38

C. Misi ... 39

D. Tujuan ... 39

E. Nilai-nilai Perusahan yang dijungjung ... 39

F. Produk ... 41

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 48

(15)

xiii

B. Pengujian Instrumen ... 49

C. Deskripsi Hasil Penelitian ... 51

D. Uji Normalitas Data ... 57

E. Uji independent samples t-test ... 59

F. Pembahasan... 61

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 63

A. Kesimpulan ... 63

B. Saran ... 64

C. Keterbatasan ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 66

(16)

xiv

DAFTAR TABEL

V.1 Hasil Uji Validitas ... 49

V.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 50

V.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

V.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 51

V.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kerja ... 52

V.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 52

V.7 Deskripsi Responden Berdasarkan Gaji ... 53

V.8 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

V.9 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Usia ... 55

V.10 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Status Kerja ... 55

V.11 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 55

V.12 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Gaji ... 55

V.13 Deskripsi Uji Normalitas ... 56

V. 14 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

V.15 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Status Kerja ... 58

V.16 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Lamanya Bekerja .. 58

(17)

i

PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA, LAMANYA BEKERJA DAN GAJI

STUDI KASUS PADA KARYAWAAN PT BPR Chandra Muktiartha, Kotagede, Yogyakarta

Oleh : Winda Lestari NIM: 122214121

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(18)

ii =

07 April 2016

(19)

iii

(20)

iv

MOTTO

Belajarlah untuk :

“Dikala berduka, hiburlah diri sendiri.

Dikala putus asa, memberi semangat pada diri sendiri

Dikala terjatuh , bangun dan bangkit kembali

Dikala bimbang, motivasi diri sendiri

Dikala lemah tak berdaya, menguatkan diri sendiri

Dikala sesat, mengkotbahi diri sendiri”

(Yang Suci Hao Ci Da Di)

“ tidak semua yang kita inginkan harus terjadi seketika.

Kita tidak hidup didunia dongeng”

(Tere Liye)

Skripsi ini saya persembahkan untuk :

 Kedua orang tuaku tercinta ( Lusianus dan

(21)

(22)

(23)

(24)

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala

berkat,rahmat, dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul

“PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN,

STATUS KERJA,LAMANYA BEKERJA DAN GAJI” . Studi kasus pada karyawan PT.BPR Chandra Muktiartha No 157, Kotagede, Yogyakarta.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi

pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksanakan dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan,

dukungan serta kerja sama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela meluangkan waktu

dan pikiran untuk membimbing penulis sampai penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk

itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Herry Maridjo M.si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto S.E, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak A. Yudi Yuniarto S.E.,M.B.A., selaku dosen pembimbing I , yang telah

banyak memberikan bimbingan,kritikan,saran dalam penulisan skripsi ini.

4. Bapak Drs. Gregorius Hendra P.,M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang telah

banyak memberikan bimbingan secara materi,pengalaman hidup,koleksi dan

(25)

(26)

x

ABSTRAK

PERBEDAAN SEMANGAT KERJA BERDASAR ASPEK JENIS KELAMIN, STATUS KERJA,LAMANYA BEKERJA DAN GAJI

Winda Lestari

2016

(27)

xi

ABSTRAK

Winda Lestari

2016

(28)

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiv

HALAMAN ABSTRAK ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Tujuan Penelitian ... 3

D. Manfaat Penelitian ... 3

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 4

(29)

xiii

B. Penelitian Sebelumnya ... 19

C. Kerangka Pemikiran... 20

D. Hipotesis Penelitian ... 21

BAB III METODE PENELITIAN ... 22

A. Jenis Penelitian... 23

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 23

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 23

D. Variabel Penelitian ... 23

E. Populasi dan Sampel ... 25

F. Tehnik pengumpulan Sampel ... 25

G. Jenis Data Yang Diperlukan ... 26

H. Instrumen Pengumpulan Data ... 26

I. Teknik Pengujian Instrumen ... 28

J. Analisis Data ... 28

BAB IV GAMBARAN UMUM ... 36

A. Sejarah dan Dasar Hukum Berdirinya Dispenda ... 36

B. Visi ... 38

C. Misi ... 39

D. Tujuan ... 39

E. Nilai-nilai Perusahan yang dijungjung ... 39

F. Produk ... 41

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 48

(30)

xiv

B. Pengujian Instrumen ... 49

C. Deskripsi Hasil Penelitian ... 51

D. Uji Normalitas Data ... 57

E. Uji independent samples t-test ... 59 F. Pembahasan... 61

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 63

A. Kesimpulan ... 63

B. Saran ... 64

C. Keterbatasan ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 66

(31)

xv

DAFTAR TABEL

V.1 Hasil Uji Validitas ... 49

V.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 50

V.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51

V.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 51

V.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Kerja ... 52

V.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 52

V.7 Deskripsi Responden Berdasarkan Gaji ... 53

V.8 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

V.9 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Usia ... 55

V.10 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Status Kerja ... 55

V.11 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Lamanya Bekerja ... 55

V.12 Skor Semangat Kerja Berdasarkan Gaji ... 55

V.13 Deskripsi Uji Normalitas ... 56

V. 14 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57

V.15 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Status Kerja ... 58

V.16 Deskripsi perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan Lamanya Bekerja .. 58

(32)

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di dalam sebuah perusahaan peran sumber daya manusia sangatlah penting untuk

pencapaian tujuan suatu perusahaan. Kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia

dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan baik terhadap kinerja

ataupun keuntungannya maupun kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Inilah suatu

tantangan harus dihadapi oleh suatu departemen sumber daya manusia.

Semangat kerja di dalam sebuah perusahaan sangat penting untuk mencapainya dengan optimal

salah satunya dengan memperhatikan kepuasaan kerja pada karyawan. Karyawan dapat dikatakan puas

dalam bekerja apabila karyawan tersebut merasa senang, nyaman terhadap pekerjaanya dan merasa

bahwa pekerjaannya sebagai hobinya. Tetapi kenyataannya masih banyak karyawan yang merasa

bosan, jenuh dan tidak nyaman terhadap pekerjaannya. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan

secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih

baik. Nitisemito (1996:96 )

Empat dimensi semangat kerja, yaitu bahwa semangat kerja mencakup hal-hal sebagai

berikut : Kepuasan dalam pekerjaan, kebanggaan dalam kelompok kerja, kepuasan atas gaji

dan kesempatan promosi, persamaan kelompok. Penelitian ini ingin mengungkap faktor

sumber daya manusia sebagai faktor penunjang produktivitas perusahaan. Sumber daya

manusia atau karyawan disini dibagi lagi menjadi dua yaitu karyawan tetap dan karyawan

kontrak. Upaya- upaya peningkatan kualitas dan perilaku kerja karyawan pada umumnya

bertujuan akhir pada usaha peningkatan produktivitas karyawan yang salah satu faktornya

(33)

2

memberikan hasil yang maksimal bila dalam diri karyawan tidak ada suatu semangat yang

dapat diartikan sebagai melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan diharapkan

dapat selesai dengan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja individu dipengaruhi oleh

faktor-faktor penting yang akan berpengaruh pula pada prestasi kerja. Fenomena terbaru yang

tengah mencuat ke permukaan baru-baru ini, adalah munculnya istilah karyawan kontrak.

Kebijakan organisasi atau perusahaan tersebut, banyak menimbulkan persoalan, khususnya di

kalangan karyawan kontrak. Karena aktivitas kerja dalam organisasi selalu dibayangi perasaan

ketidakpastian. Luapan dari perasaan ketidakpastian ini tak jarang berakhir dengan aksi

demonstrasi karyawan kontrak yang menuntut kepastian nasib mereka kedepan. Tujuan

penelitian ini adalah memberi gambaran faktor -faktor yang mempengaruhi kondisi semangat

kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak serta konsekuensi apa saja yang muncul sebagai

akibat dari kondisi semangat kerja pada karyawan tetap dan karyawan kontrak ,gaji,usia,jenis

kelamin dan lamanya bekerja

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul Perbedaan Semangat Kerja Berdasarkan aspek Jenis Kelamin, Status

Kerja, Gaji, dan Lamanya Bekerja Studi kasus pada karyawaan PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede,Yogyakarta.

B. Rumusan Masalah

Adapun permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah

1. Bagaimana semangat kerja karyawan di PT BPR Chandra Muktiartha?

2. Apakah ada perbedaan semangat kerja diantara karyawan di tinjau dari jenis kelamin,

status kerja, lamanya bekerja dan gaji ?

C. Tujuan Penelitian

(34)

3

2. Apakah ada perbedaan semangat kerja diantara karyawan di tinjau dari jenis kelamin,

status kerja, lamanya bekerja dan gaji .

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai pertimbangan perusahaan

dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawaan .

2. Bagi universitas

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk sebagai salah satu referensi tentang

perbedaan semangat kerja berdasarkan aspek jenis kelamin, status kerja, lamanya bekerja, dan

gaji.

3. Bagi penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah ilmu tentang sumber daya manusia dan

(35)

4

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen

a. Menurut Hasibuan (2005:1-2) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

b. Menurut Luther Gulick (dalam T.Hani Handoko, 1998 : 7) Manajemen adalah suatu

bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami

mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem

kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

c. Menurut Newman dan Terry (dalam M.Manullang,2011 : 2) Manajemen adalah fungsi

yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu dari orang lain.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli sebagai

berikut:

a. Menurut Edwin B.flippo (1980 : 5) Manajemen personalia adalah perencanaan,

pengorganisian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharan dan pelepasan

sumber daya, manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan

masyarakyat.

b. Menurut French (1974 : 3) Manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh

(36)

5

Berdasarkan dua definisi tersebut, kita akan menggunakan definisi berikut

ini :

Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,

pemelihara dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik

individu maupun organisasi.

3. Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia

a. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas

perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut

Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

1) Staffng/Employment, fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarya para manajer bertanggung

jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin

berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada

departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai

komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber

daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari

spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan

melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab

departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin

meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan

berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

(37)

6

menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan

departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan

bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja

tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya

rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana

membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

3) Compensation, dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung

jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem

kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang

diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan

pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat

kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang

berlaku misalnya UMR, dan memberikan motivasi.

4) Training and Development, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi

bawahannya, menciptakanprogram pelatihan dan pengembangan yang efektif baik

bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan

keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan tersebut,

memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan

pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan

(38)

7

5) Employee Relations, dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus

masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan

menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya

manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia

membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan

menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen

sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat

misalnya mogok kerja dan demonstrasi. Dalam perusahaan yang tidak memiliki

serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam

hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat

kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan

bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia

dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan

apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan,

baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas

untuk meningkatkankedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi

permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

6) Safety and Health, setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan

menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus

menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja

yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan

tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung

(39)

8

mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan

melaporkan adanya kecelakaan kerja.

7) Personnel Research, dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu

dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering

diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya

ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan

seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber

daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi

yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang

sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

b. Peran Departemen Sumber Daya Manusia.

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan

fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat

membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington

(1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :

1) Advisory / Counseling Role, dalam peran ini departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi,

menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan

memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya

manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia

ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, departemen

sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk

(40)

9

2) Service Role, dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer.

Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan

merupakan contoh peranan ini.

3) Control Role, dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam

perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan

mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga

departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management

perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam

mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan

tenaga kerja, dan kompensasi.

4) Semangat Kerja

a) Definisi Semangat Kerja

Semangat kerja didefinisikan berbeda oleh beberapa ahli. Menurut

Nitisemito (1982), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih

giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat

dan lebih baik. Sementara Anoraga (1993) menyebutkan bahwa semangat kerja

adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan cepat selesai

dan lebih baik serta biaya perunit dapat diperkecil. Definisi semangat kerja

juga dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya Saifudin Azwar (2002),

menurut Saifudin Azwar semangat kerja merupakan suatu gambaran perasaan

yang berhubungan dengan tabiat / jiwa semangat kelompok, kegembiraan/

kegiatan, untuk kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan

(41)

10

bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai

produktivitas yang maksimal. Selain itu, Haddock dalam Ngambi (2011) juga

mendefinisikan semangat kerja sebagai suatu konsep yang yang mengacu pada

seberapa positif perasaan kelompok terhadap organisasi. Selanjutnya, Seroka

dalam Ngambi (2011) juga mendefinisikan semangat kerja sebagai

kepercayaan atau keoptimisan individu atau kelompok terhadap organisasi

yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan kesediaan individu dalam kegiatan

organisasi.

Dari beberapa pengertian semangat kerja di atas dapat disimpulkan bahwa

semangat kerja adalah gambaran perasaan, keinginan atau kesungguhan

individu/kelompok terhadap organisasi yang akan mempengaruhi kedisiplinan dan

kesediaan individu dalam kegiatan organisasi untuk mengerjakan tugas dengan

lebih baik dan lebih cepat.

b) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Banyak faktor – faktor yang mempengaruhi semangat kerja yang

diungkapkan oleh para ahli. Salah satunya adalah Nitisemito . Menurut Nitisemito

dalam Tohardi (2002 ), faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah:

(1) Gaji yang cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup

kepada pegawainya. Pengertian cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan

tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

(42)

11

Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, para karyawan

membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani adalah menyediakan tempat

ibadah, menghormati kepercayaan orang lain.

(3) Perlu menciptakan suasana santai

Suasana rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi

para karyawan. Untuk menghindari hal tersebut, maka perusahaan perlu kali

menciptakan suasana santai seperti rekreasi bersama-sama, mengadakan

pertandingan olahraga antar karyawan dan lainnya.

(4) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat

Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada

posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan

keterampilan mereka. Ketidaktepatan dalam penempatan karyawan bisa

membuat karyawan tidak bisa maksimal dalam menyelesaikan tugasnya.

(5) Perasaaan aman dan masa depan

Semangat kerja akan terpupuk apabila para karyawan mempunyai

perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan perusahaan

biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi.

(6) Fasilitas yang memadai

Fasilitas yang memadai untuk karyawan hendaknya perlu disediakan

oleh setiap perusahaan. Hal tersebut akan menimbulkan rasa senang dan akan

menimbulkan semangat kerja karyawan. Dalam rangka membangun semangat

kerja McGregor dan Maslow (Luthans, 2006) mengatakan bahwa para

karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk

mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh

(43)

12

oleh B. Von Haller Gilnur (Kerlinger, et.al, 1987) dalam empat dimensi semangat kerja, yaitu bahwa semangat kerja mencakup hal-hal sebagai berikut:

(7) Kepuasan dalam pekerjaan

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaannya.

(8) Kebanggaan dalam kelompok kerja

Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan

segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

(9) Kepuasan atas gaji dan kesempatan promosi

perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai

yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang

berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya,

kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan

kerja, dan struktur organisasi.

(10) Persamaan kelompok.

Perilaku dari atasan memperilaku bawahan nya dengan perilaku yang

sama.

a. Faktor-faktor Semangat Kerja

Hal-hal yang menjadi faktor semangat kerja adalah:

(44)

13

Kedisiplinan kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan di perusahaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. (Nitisemito,

1982:199)

2) Kegairahan kerja

Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang

dilakukan. Kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap semangat

kerja. (Nitisemito, 1982:160)

3) Ketelitian kerja

Ketelitian Kerja adalah keseksamaan atau kecermatan.

Ketelitian kerja merupakan sikap dan tindakan karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan. (Anogara dalam Tri Utami, 1990:920)

4) Kerajinan Kerja

Kerajinan kerja adalah suka atau giat atau sungguh-sungguh atau selalu berusaha

bekerja. (Kamus besar Bahasa Indonesia, 1989:721)

b. Aspek-aspek Semangat Kerja

Menurut Sugiyono dalam Utomo (2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan

dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :

1) Disiplin yang tinggi.

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan

peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan

2) Kualitas untuk bertahan.

Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, menurut Alport, tidak akan mudah

putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya.

(45)

14

untuk memandang masa yang akan datang dengan baik yang dapat meningkatkan

kualitas seseorang untuk bertahan.

3) Kekuatan untuk melawan frustasi.

Individu yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak memiliki sikap yang pesimistis

apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

4) Semangat berkelompok.

Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “ daripada

sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk

saling menjatuhkan.

c. Tanda-Tanda Semangat yang Rendah

Menurut Kossen (1993) terdapat beberapa tanda-tanda peringatan semangat kerja

yang rendah, yaitu:

1) Kemangkiran.

2) Kelambatan.Keterlambatan yang berlebihan merupakan tanda bahaya semangat

kerja yang rendah

3) Pergantian yang tinggi. Dalam setiap organisasi ada karyawan yang keluar dan ada

karyawan lain diterima kerja pada perusahaan tersebut. Apabila angka pergantian

mulai naik secara abnormal menunjukkan tanda bahaya dari semangat kerja yang

buruk.

4) Mogok dan sabotase. Pemogokan dan sabotase merupakan contoh ekstrim

ketidakpuasan dalam angkatan kerja.

5) Ketiadaan kebanggaan dalam kerja. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan

dan perusahaan tempat dia bekerja sering kali menimbulkan sikap ketidakpedulian

(46)

15

Selain itu, menurut Nitisemito dalam Tohardi (2002) menyebutkan bahwa terdapat

beberapa faktor yang harus diketahui oleh perusahaan sebagai indikasi penurunan semangat

kerja, yaitu:

1. Turunnya/rendahnya produktivitas

Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah turunnya produktivitas. Turunnya

produktivitas merupakan indikasi turunnya semangat kerja.

2. Tingkat absensi yang naik/tinggi

Tingkat absensi yang tinggi juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat

kerja karyawan. Pada umumnya bila semangat kerja turun, mereka akan malas untuk

datang setiap hari kerja.

3. Labor turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi

Bila dalam suatu perusahaan tingkat keluar-masuk karyawan naik dari tingkat

sebelumnya, hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluar-masuknya

karyawan yang meningkat disebabkan ketidaksenagan mereka bekerja pada perusahaan

tersebut.

4. Tingkat kerusakan yang tinggi

Indikasi lain yang menunjukan turunnya semangat karyawan adalah bila tingkat

kerusakan terhadap bahan baku, maupun peralatan yang dipergunakan naik

5. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bila semangat kerja turun, kegelisahan itu dapat

terwujud dalam bentuk ketidaktenangan bekerja, keluh kesah, serta hal-hal lain.

6. Tuntutan sering kali terjadi

Sering terjadinya tuntutan juga merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Tuntutan

(47)

16

7. Pemogokan

Indikasi paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah terjadinya pemogokan.

Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan rasa

kekecewaan yang begitu mendalam serta sebagainya Berdasarkan penjelasan di atas,

peneliti menggunakan dimensi dan indikator menurut Azwar (2002) yang menyebutkan

dimensi dan indikator semangat kerja.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang perbedaan kepuasan konsumen pada jasa bus patas ramayana

jurusan jogja-semarang berdasar aspek tingkat pendapatan dan jenis kelamin dilakukan

oleh Thomas Tri kurniato Aji. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

konsumen PO ditinjau dari aspek jenis kelamin dan pendapatan ,dengan 100 responden

dan menggunakan sampel. Analisis data tingkat kepuasan konsumen PO Ramayana

menggunakan analisis indeks kepuasan konsumen (IKP) dan untuk melihat perbedaan

kepuasan konsumen digunakan alat Mann-whitney dan kruskal wallis menunjukan bahwa tidak ada perbedaan kepuasan ditinjau dari aspek tingkat pendapatan dan jenis kelamin.

Penelitian tentang pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepimpinan terhadap

semangat kerja karyawan studi kasus PT.Pos Indonesia Cabang Wonosari yang dilakukan

oleh Dwi Anjar Ruslina penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi

karyawan pada gaya kepimpinan terhadap semangat kerja PT.Pos Indonesia Cabang

Wonosari populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang berjumlah 30

orang,dengan sampel sebanyak 25 responden. Dalam penelitian ini diperoleh dari hasil

kuesioner .Sedang kan teknizs analisi yang digunakan adalah regresi liner sederhana .

Hasil penelitian menunjukan persepsi karyawan pada gaya kepimpinan berpengaruh

terhadap semangat karyawan.Penelitian ini membantu penelitian penulis tentang salah

(48)

17

C. Kerangka Pemikiran

1. Jenis kelamin

Studi-studi psikologi telah menemukan bukti bahwa wanita lebih bersedia untuk

mematuhi wewenang dari pada pria. Artinya wanita lebih memiliki semangat kerja yang tinggi

dibandingkan pria (Robbins 1996). Teori ini diperkuat teori lain yang berpendapat bahwa

perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, (Glenn,

Taylor, dan Wlaver, 1977). Sementara kepuasan kerja adalah salah satu indikator semangat

kerja (B. Von Haller Gilnur ,kerlinger,et,al 1987)

2. Status Kerja

Karyawan kontrak selalu merasa cemas karena ketidakpastiaan tentang status kerja,

maka implikasi psikologis terhadap kinerja karyawan akan nampak pada motivasi karyawan

kontrak. Ketidakpastian masa depan di sisi lain dapat saja menambah semangat kerja karyawan

kontrak mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. (Saksono,2008:19)

3. Lamanya Bekerja

Semakin lama seseorang bekerja dalam suatu organisasi maka semakin besar

kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.(

Siagian,2002)

4. Gaji

Makin besarnya gaji yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka,

dengan demikian mereka akan mendapatkan ketenangan dalam melaksanakan tugas-tugasnya

sehingga semangat dan gairah kerja dapat meningkat.(Nitiseminto 1982 :170)

D. Hipotesis

Dari kerangka pemikiran diatas, disebutkan pada usia yang berbeda,status kerja yang

berbeda, lamanya bekerja menunjukan semangat kerja yang berbeda. Pada penelitian ini

(49)

18

H01=Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada usia yang berbeda

Ha1= Terdapat perbedaan semangat kerja pada usia yang berbeda

H02= Tidak terdapat perbedaan semangat kerja pada Status yang berbeda

Ha2= Terdapat perbedaan semangat kerja pada Status yang berbeda

H03= Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada lamanya bekerja yang berbeda

Ha3= Terdapat perbedaan semangat kerja pada lamanya bekerja yang berbeda

H04= Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada gaji yang berbeda

(50)

19

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian dalam penelitian ini yaitu studi kasus dimana penelitian bertujuan untuk

membahas suatu permasalahan yang terjadi dalam suatu perusahaan dan kesimpulan yang

dihasilkan hanya berlaku pada perusahaan yang dituju. Penelitian yang dilakukan ini adalah

survei.

B. Subyek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah karyawan PT BPR Chandra Muktiartha No

157,Kotagede.Yogyakarta

2. Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah Jenis Kelamin, Status Kerja, Lamanya bekerja, Gaji

dan semangat kerja karyawan di PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede Yogyakarta.

C. Waktu Penelitian dan Lokasi Penelitian.

1. Waktu Penelitian

Waktu dari penelitian ini adalah selama 1 bulan

2. Lokasi Penelitian

Lokasi dari penelitian ini adalah PT BPR Chandra Muktiartha No

157,Kotagede.Yogyakarta

D. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini, variabel penelitian dibagi menjadi dua, yaitu variabel bebas

(51)

20

1. Variabel bebas (independent variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat.Variabel bebas

yang digunakan terdiri dari jenis kelamin ,status kerja, lama bekerja dan gaji

2. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.Variabel terikat

yang digunakan adalah semangat kerya (Y). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel

dependen (terikat) adalah semangat kerja. Semangat kerja merupakan suatu gambaran perasaan

yang berhubungan dengan tabiat/jiwan semangat kelompok, kegembiraan/kegiatan, untuk

kelompok-kelompok pekerja yang menunjukkan iklim dan suasana pekerja. Disiplin yang

tinggi. Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan sadar akan

peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan. aspek-aspek semangat kerja karyawan

dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :

a. Disiplin kerja, dengan indikator: karyawaan menaati peraturan yang berlaku di dalam

instansi, pegawai datang tepat waktu atau tidak pernah terlambat ke tempat kerja, dan

pegawai tidak pernah meninggalkan pekerjaan saat jam kerja berlangsung.

b. Kegairahan kerja, dengan indikator: karyawaan merasa senang pada saat bekerja.

c. Kerajinan kerja, dengan indikator: karyawaan giat dan sungguh-sungguh saat bekerja.

d. Ketelitian kerja, dengan indikator: karyawaan teliti dan tidak pernah melakukan

kesalahan dalam bekerja.

e. Kekuatan untuk melawan frustasi dengan indikator karyawaan termasuk orang optimis

f. Semangat berkelompok dengan indikator karyawaan saling tolong

g. Kepuasan dalam pekerjaan dengan indikator karyawaan menyenangi pekerjan

diperusahaan ini

h. Kepuasan atas gaji dan kesempatan promosi dengan indikator akaryawaan gaji sesuai

(52)

21

i. Persamaan kelompok dengan indikator karyawaan diperlakukan dengan baik oleh

atasannya.

E. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelejari

dan kemudian ditarik kesimpulan. Sugiyono (2011:122).

Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan PT BPR Chandra Muktiartha No

157,Kotagede.Yogyakarta yang berjumlah 90 karyawan.

Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi. Elemen adalah subyek dimana

pengukuran itu dilakukan. Dalam penelitain ini penulis menggunakan sebagian pegawai yang

bekerja di PT BPR Chandra Muktiartha No 157,Kotagede.Yogyakarta yang berjumlah 74

karyawan.

dengan menggunakan rumus slovin (Umar, 1998:78):

n = �

+��²

Dimana:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen atau kelongaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masi ditolerir

n = 9

+9 . 5 ² = 73,46

= 74 pegawai

(53)

22

Tehnik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sampling non

probabilitas yaitu cara pengambilan sampel anggota populasi untuk menjadi anggota sampel

tidak sama. Dalam hal ini sampling nonprobabilitas yang digunakan adalah accidiental sampling yaitu tehnik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa saya secara kebetulan bertemu dengan Manajer sumber daya manusia nya yang telah di titip oleh penulis.

G. Jenis Data Yang Diperlukan

1. Data Primer

pada penelitian ini merupakan data yang diperoleh dari karyawan di “PT BPR Chandra

Muktiartha No 157,Kotagede.Yogyakarta”berdasarkan jawaban karyawan atas semangat kerja.

2. Data Sekunder

pada penelitian ini merupakan data yang diperoleh dari “PT BPR Chandra Muktiartha

No 157,Kotagede.Yogyakarta ,mengenai profit dari perusahaan.

H. Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yaitu dengan menggunakan metode angket yang

memberikan daftar pertanyaan atau kuisioner kepada karyawan “PT BPR Chandra Muktiartha

No 157,Kotagede.Yogyakarta”Kuesioner yang diberikan kepada karyawaan berupa pertanyaan

yang penulis buat berdasarkan dimensi-dimensi dari variabel X (kepuasan kerya) dan variabel

Y (semangat kerya). Skala yang digunakan untuk pengukuran menggunakan skala likert, yaitu

skala untuk mengukur respon, sikap, pendapat seseorang.

(54)

23

No Pernyataan Skor

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju(KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Dapat diketahui bobot nilai tertinggi adalah 5 dan bobot nilai terendah 1. Jumlah kelas

5 sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut:

Interval = Nilai maksimum−Nilai minimum

Kelas interval

Interval = 5−

5 = 0,8

Dengan rentang skala 0,8 maka skor dikelompokkan sebagai berikut:

1. Sangat Rendah apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukkan semangat kerja

sangat rendah.

2. Rendah apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukkan semangat kerja rendah.

3. Cukup apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukkan semangat kerja cukup.

4. Tinggi apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19 yang menunjukkan semangat kerja tinggi.

5. Sangat Tinggi apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukkan semangat kerja sangat tinggi.

(55)

24

Teknik pengujian instrumen bertujuan untuk menguji instrument penelitian yang telah

disusun.Maka kuesioner yang telah dibagi akan menjalani dua tes terlebih dahulu,yaitu tes

validitas dan tes realibilitas.

1. Uji Validitas

untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam

mendefinisikan suatu variabel variabel. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji

validitas menggunakan teknik korelasi product moment dengan menggunakan rumus sebagai

berikut (Sugiyono,2011:124) :

� ₌ � ∑ − ∑ ∑

√ � ∑ 2_−∑ 2 _{� ∑} 2_{− ∑} 2

Dimana:

rxy = koifisien antara X dan Y (product moment )

X = Nilai total jawaban dari masing-masing nomor dari responden

Y = Total butir dari jawaban responden

∑ = Jumlah skor butir

∑ = jumlah hasil kali antara X dan Y

� = Banyaknya sampel uji coba

2. Uji Reliabilitas

Menurut Husein umar, realibilitas merupakan suatu nilai yang menunjukan konsistensi

(56)

25

2011:125).Realibilitas adalah derajat ketepatan,ketelitian atau keakurat yang ditujukan oleh

instrument pengukuran .Realibilitas menunjukan bahwa suatu instrument cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument tersebut sudah

baik.Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya,maka berapa kali pun

diambil tetap akan sama.Dalam menghitung realibilitas, peneliti menggunakan rumus

Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha digunakan untuk mencari realibilitas instrument yang

skornya bukan 1 dan 0,misalnya kuesioner atau soal bentuk uraian.

Rumus Cronbach’s Alpha :

�

={ �_{�− }{ −}∑ ó� ó� }

Keterangan :

r1=Reliabilitas

K= Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknyasoal

∑ó_� =Varianbutir

ó� = varian total

J. Analisis Data

1. Analisis Data Deskriptif

Analisis data deskriptif adalah analisis yang berfungsi untuk mendiskripsikan atau

memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi

(57)

26

a. Deskripsi Responden

Deskripsi responden berisi tentang perhitungan yang menjadi klasifikasi kuesioner

secara umum. Seperti jenis kelamin, usia, dan lamanya seorang bekerja . Deskripsi

responden dilakukan dengan pendekatan prosentase dan frekuensi.

b. Deskripsi Variabel

Dalam penelitian ini penulis menggunakan variabel usia dimana apakah ada

pengaruh usia yang berbeda pada para karyawaan terhadap semangat kerja,status kerja

yang kontrak dan tetap berpengaruh terhadap semangat kerja karyawaan,lamanya bekerja

dan gaji apa akan berpengaruh juga terhadap semangat kerja karyawaan PT BPR Chandra

Muktiartha No 157,Kotagede.Yogyakarta

c. Pengujian Hipotesis

1) Uji Normalitas

Uji Normalitas pada model t-independent test digunakan untuk menguji apakah

nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Model

Independent Sample t Test yang baik adalah yang memiliki residual yang terdistribusi

secara normal. Uji normalitas yang digunakan untuk penelitian ini adalah uji one sample Kolomogorov Smirnov, dalam hal ini untuk mengetahui apakah residual terdistribusi normal, jika nilai signifikansi lebih dari 0,05. (Priyatno, 2012:144)

2) Independent Sample t Test

Digunakan untuk membandingkan 2 kelompok mean dari dua sampel yang

berbeda (independen) dan pada prinsipnya ingin mengetahui apakah ada perbedaan.

a) Rumus Independent sampels t-test :

Keterangan :

(58)

27

̅̅̅̅: rata-rata kelompok 1

̅̅̅̅: rata-rata kelompok 2

:standard eror kedua kelompok

:Rumus Standard eror kedua kelompok

b) Rumus Standard eror kedua kelompok :

Keterangan :

: Standard eror kedua kelompok

: Varian dari kedua kelompok

� : jumlah sampel kelompok 1

(59)

28

C) Rumus varian kedua kelompok :

Keterangan:

: Varian dari kedua kelompok

�� : Varian kelompok 1

�� : Varian kelompok 2

1) Langkah-langkah perhitungan Independent sampels t-test.

Menentukan taraf signifikansi dengan derajat kebebasan (Degree offredom) : - Menentukan nilai α

- Df (Degree of fredom) = N-k, dan untuk independent sampel ttest df=N-2

- Membandingkan nilai t-hitung dengan nilai t-tabel.

b) Keputusan

t-hitung>t-tabel berbeda secara signifikan (Ho ditolak)

t-hitung<t-tabel berbeda secara signifikan (Ho diterima)

(60)

29

ì = � . �

= �� −ì� ó�

Secara lengkapnya:

Keterangan :

U = Penguji U

n1 = banyaknya anggota sampel 1

n2 = Banyaknya anggota sampel 2

b) Langkah-langkah perhitungan Man-Whitney U test :

- Membuat formulasi H0 dan H1

Ho : μ1 = μ2

Ha : μ1 ≠μ2 atau μ1 > μ2 atau μ1 < μ2

(61)

30

- Menentukan daerah penerimaan dan penolakan H0.

Aturan pengujian :

Ho ditolak bila U hitung < U tabel atau

Ho ditolak bila Z hitung > Z table.

c) Hipotesis (dugaan) yang diajukan

H01=Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada usia yang berbeda

Ha1= Terdapat perbedaan semangat kerja pada usia yang berbeda

H02= Tidak terdapat perbedaan semangat kerja pada Status yang berbeda

Ha2= Terdapat perbedaan semangat kerja pada Status yang berbeda

H03= Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada lamanya bekerja yang berbeda

Ha3= Terdapat perbedaan semangat kerja pada lamanya bekerja yang berbeda

H04= Tidak Terdapat perbedaan semangat kerja pada gaji yang berbeda

(62)

31

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Berawal dari satu Bank Perkreditan Rakyat (BPR) yang berdiri tahun 1995, dengan

komitmen yang tinggi untuk melayani masyarakat, saat ini Group BPR Saudara telah memiliki

25 BPR yang tersebar di beberapa darerah antara lain di Jawa Tengah, DIY, Jawa

Timur, Bodetabek, dan Jabar.

BPR Group Saudara dikelola secara profesional dan didukung penuh oleh sumber daya

manusia (SDM) yang handal, terpercaya, dan berpengalaman di bidang perbankan. Seluruh

jajaran direksi juga telah memperoleh sertifikat kelulusan dari ” Lembaga Sertifikasi Profesi –

Lembaga Keuangan Mikro ” CERTIF “. Sedangkan seluruh karyawan senantiasa

dikembangkan melalui pendidikan / kursus / seminar yang diselenggarakan oleh internal

maupun eksternal organisasi supaya dapat melayani nasabah secara optimal.

Untuk memberikan rasa aman kepada nasabah penyimpan, seluruh BPR Group Saudara

telah menjadi peserta program penjaminan simpanan yang diselenggarakan oleh ” Lembaga

Penjaminan Simpanan “. Selain itu operasional BPR Group Saudara telah dilengkapi dengan

teknologi informasi yang canggih sehingga seluruh BPR dapat memberikan layanan yang baik

dan nasabah dapat bertransaksi secara cepat dengan perhitungan yang akurat.

Komunitas BPR yang tergabung dalam bendera berlogo “kembang merah”. Komunitas

ini bernama BPR SAUDARA GROUP, yaitu BPR dengan jaringan Luas di pulau Jawa. BPR

ini tersebar di Bekasi, Depok, Tangerang, Cikampek, Semarang, Mranggen, Ungaran,

Gombong, Surakarta, Klaten, Yogyakarta, Temanggung, Parakan, Wonosobo, Gresik, Bogor.

Sebagai lembaga keuangan, kami memiliki harapan untuk dapat menjadi solusi bagi

permasalahan finansial masyarat lokal di zona tiap-tiap BPR dalam Group. Visi kami adalah

(63)

32

Kantor Pusat :

Jl. Gedong Kuning No. 150A

Banguntapan – Bantul – Yogyakarta

Telp. 0274.376276

Hp. 0811 2757 198

Fax. 0274 385192

Call Center : 081 125 388 18 / (0274) 2673 003

Email :

cma@bprsaudara.com

chandra_muktiartha@yahoo.com

Kantor Cabang :

 Jl. Mgr Soegiyopranoto No. 76 Baleharjo Wonosari Gunungkidul Yogyakarta

Telp/Fax. (0274) 8590 888

 Jl. Hos Cokroaminoto Ruko Cokro Square Kav. I Yogyakarta

Telp (0274) 5304 727 Fax. (0274) 619 853

Kantor Kas :

 Jl. Raya Wonosari Km. 14 Piyungan Bantul Yogyakarta

Telp. (0274) 435 423

 Jl. Wakhid Hasyim No. 7 Gose Bantul Yogyakarta

(64)

33

 Jl. Yogya-Wates Km. 10,5 Argomulyo Sedayu Bantul Yogyakarta

Telp. (0274) 649 8090

 Jl. Imogiri Timur Km. 11,2 Jetis Bantul Yogyakarta

Telp. (0274) 441 5014

 Jl. Wonosari Km. 27,5 Ngepung Bunder Pathuk Gunungkidul Yogyakarta

Telp. (0274) 6611 996

B. Visi

Menjadi BPR yang sehat, besar, dan kuat

Sehat

1. BPR yang sehat menurut ketentuan Bank Indonesia dan ketentuan lain yang berlaku

2. Sehat wawasan berpikir sumber daya manusianya.

3. Sehat perilaku bisnisnya

Besar

1. Besar volume usaha bisnisnya baik berupa aset maupun laba.

2. Besar jiwanya (bisnis, lembaga, dan SDM)

Kuat

1. Kuat kondisi keuangannya baik permodalan dan labanya.

2. Kuat Customer Image-nya

3. Kuat jaringan usahanya.

4. Kuat dukungannya.

C. Misi

Menghimpun dana berupa Tabungan dan Deposito untuk disalurkan dalam bentuk

Kredit kepada masyarakat.

(65)

34

Profit and Value ( Laba dan Nilai )

[image:65.595.70.519.169.618.2]

E. Nilai-Nilai perusahaan yang dijungjungr

Gambar II.1

1. Senantiasa

berkata dan

bertindak

berdasarkan

kebenaran dan

sesuai dengan

fakta yang terjadi.

2. Kompeten

Memiliki kemampuan dan keahlian untuk bekerja dan menjalankan tugas sesuai dengan

bidang tugasnya.

3. Tanggungjawab

Kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang disengaja maupun yang

tidak di sengaja. Tanggungjawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan Kejujuran dan

Kepercayaan

kesadaran akan kewajibannya.

4. Akuntabilitas

Kata lain adalah tanggung gugat, artinya setiap kebijakan, keputusan dan tindakan yang

berkaitan dengan pengelolaan BPR harus bisa dipertanggungjawabkan baik kepada

pemegang saham, Bank Indonesia, Pemerintah & Masyarakat.

5. Kerja cerdas

(66)

35

perbaikan strategi. Sehingga menuntut adanya ide-ide brilian yang mampu digunakan

untuk mengatasi masalah dan menghasilkan kemajuan bisnis.

6. Kerja keras

Kerja keras menunjukkan sikap kerja yang mampu mengoptimalkan semua kekuatan fisik

dan waktu yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas pekerjaan.

7. Profesional dan Proporsional

Merupakan suatu nilai yang mengedepankan keahlian dan kompetensi dalam

menjalankan tugas dan tanggungjawab, yang dilakukan sesuai dengan hak dan

kewenangan yang melekat padanya.

F. PRODUK

1. Tabungan

TabunganKu adalah tabungan untuk perorangan dengan persyaratan mudah dan ringan

yang diterbitkan secara bersama oleh bank-bank di Indonesia guna menumbuhkan budaya

menabung serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

1.1 Fitur TabunganKu

(a) Fitur produk TabunganKu dibedakan menjadi dua, yaitu:

Fitur Standard (Mandatory) adalah fitur produk TabunganKu yang harus diterapkan

secara seragam oleh seluruh Bank yang meluncurkan produk TabunganKu, sesuai

dengan kesepakatan yang telah disetujui bersama.

(b) Fitur Customized (Optional) adalah fitur produk TabunganKu yang dapat dipilih untuk

diterapkan oleh Bank yang meluncurkan produk TabunganKu.Bank dapat

memberikan tambahan fitur lainnya kepada produk TabunganKu selama tidak

melanggar kesepakatan bersama.Dalam rangka mengembangkan produk TabunganKu

ke depan, akan dilakukan penyempurnaan secara berkala atas fitur produk

(67)

36

1.2 Standard (Mandatory)

(a) Nama produk adalah TabunganKu.

(b) Tanpa biaya administrasi bulanan.

(c) Setoran awal pembukaan rekening minimum Rp10.000,00.

(d) Setoran tunai selanjutnya tidak ada pembatasan.

(e) Saldo minimum rekening (setelah penarikan) adalah Rp10.000,00.

(f) Saldo dorman (tidak ada transaksi selama 6 bulan berturut–turut).

(g) Biaya penaltinya adalah Rp1.000,00 per bulan. Apabila saldo rekening mencapai <

Rp10.000,00, maka rekening akan ditutup oleh sistem dengan biaya penutupan

rekening sebesar sisa saldo.

(h) Biaya penutupan rekening atas permintaan nasabah Rp5.000,00.

(i) Jumlah minimum penarikan di counter sebesar Rp50.000,00 kecuali pada saat

nasabah ingin menutup rekening.

(j) Bunga/bonus Wadiah/bagi hasil dihitung berdasarkan saldo harian dan tidak

progresif.

(k) Bunga/bonus Wadiah/bagi hasil dibayarkan mengikuti periode pembayaran

masing–masing bank.

(l) Suku Bunga/bonus Wadiah/nisbah bagi hasil: BPR : 4%.

(m)Biaya penggantian buku/lembar statement apabila hilang/rusak adalah gratis.

Persyaratan lain untuk penggantian buku yang hilang/rusak, mengikuti ketentuan

yang berlaku di bank masing–masing.

1.3 Syarat dan ketentuan Produk Tabunganku

(68)

37

(b) Satu orang hanya memiliki 1 rekening di 1 bank untuk produk yang sama, kecuali

bagi orang tua yang membuka rekening untuk anak yang masih di bawah

perwalian sesuai kartu keluarga yang bersangkutan.

(c) Tidak diperkenankan untuk rekening bersama dengan status “dan/atau”.

(d) Transaksi penarikan tunai dan pemindahbukuan melalui counter hanya dapat

dilakukan di BPR/S dimana rekening dibuka.

(e) Persyaratan pembukaan rekening tetap mengacu pada peraturan Know Your

Customer:

1. Formulir standar masing–masing Bank dengan menyebutkan nama produk.

2. Identitas diri yang dibutuhkan KTP/SIM/Paspor (untuk paspor berusia 17

tahun ke atas).

3. Penabung di bawah perwalian, harus menggunakan nama orang tua.

2. Deposito BPR

a. Deposito adalah simpanan yang pencairannya hanya dapat dilakukan pada jangka

waktu tertentu dan syarat-syarat tertentu.

b. Deposito dapat dicairkan setelah jangka waktu berakhir.

c. Deposito yang akan jatuh tempo dapat diperpanjang secara otomatis (Automatic Roll

Over).

d. Deposito dapat dalam mata uang rupiah maupun dalam mata uang asing.

2.1Deposito Berjangka

Merupakan simpanan yang pencairannya dilakukan berdasarkan jangka waktu

tertentu. Umumnya mempunyai jangka waktu mulai dari 1, 3, 6, dan 12 sampai dengan 24

(69)

38

a) Diterbitkan dengan mencantumkan nama pemilik deposito baik perorangan maupun

lembaga.

b) Kepada setiap deposan diberikan bunga yang besarnya dan waktu pembayarannya

sesuai dengan yang berlaku di masing-masing bank.

c) Pembayaran bunga deposito dapat dilakukan setiap bulan atau setelah jatuh tempo

sesuai jangka waktunya.

d) Pembayaran dapat dilakukan secara tunai maupun non tunai (pemindahbukuan).

e) Kepada setiap deposan dengan nominal deposito tertentu dikenakan pajak penghasilan

dari bunga yang diterimanya.

f) Pencairan deposito sebelum jatuh tempo umumnya dikenakan denda.

2.2 KeuntunganDapat dijadikan jaminan kredit.

a) Memperoleh hasil bunga yang umumnya lebih tinggi dari bentuk simpanan lainnya.

b) Dapat mengelola keuangan secara lebih terencana sesuai dengan kebutuhan dan

jangka waktu deposito.

2.3 Hal-hal Yang Harus Diperhatikan

a) Pastikan Anda menerima bilyet/surat berharga (Deposito Berjangka atau

Sertifikat Deposito).

b) Pada saat jatuh tempo, Anda berhak menerima pokok dan bunga deposito sesuai

bunga yang berlaku setelah dipotong pajak.

c) Pada saat pencairan deposito, Anda berkewajiban untuk menandatangani formulir

pencairan.

d) Perhatikan tingkat suku bunga deposito yang berlaku dan pastikan telah sesuai

dengan ketentuan Lembaga Penjamin Simpanan (LPS).

(70)

39

Fasilitas kredit apa saja yang dapat disediakan untuk kita?

BPR menyediakan fasilitas kredit untuk :

a. Modal kerja.

b. Investasi pendukung usaha misalnya untuk membeli mesin ataup