Berdasarkan data tabulasi jawaban responden, dapat dideskripsikan bagaimana penilaian responden terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu employee engagement, job satisfaction, job motivation dan organizational commitment. Penilaian ini didasarkan pada total jawaban responden pada tiap indikator dalam konstruk. Hasil perhitungan tersebut akan mendeskripsikan penilaian responden terhadap variabel penelitian
76
Universitas Kristen Petra
4.5.1. Variabel Employee Engagement
Variabel employee engagement diukur melalui persepsi responden terhadap empat indikator employee engagement yaitu physical engagement, emotional engagement, cognitive engagement dan organizational engagement.
Persepsi responden terhadap employee engagement disajikan dalam Tabel berikut:
Tabel 4.13. Jawaban Responden Terhadap Employee Engagement
No Indikator Employee Engagement Mean
1 2 3 4 5
1 Physical Engagement
Saya memberikan seluruh kemampuan saya dalam bekerja 29 69 4,70
Saya mengerahkan segenap tenaga dalam bekerja 1 31 66 4,66
Saya selalu berusaha semampu saya memberikan kinerja terbaik 17 81 4,83
2 Emotional Engagement
Saya berpikir positif tentang pekerjaan saya 21 77 4,79
Saya bangga bekerja di organisasi ini 1 7 31 59 4,51
Saya selalu bersemangat dalam bekerja 3 38 57 4,55
3 Cognitive Engagement
Saya selalu penuh perhatian terhadap tugas saya 1 1 35 61 4,59
Saya selalu bekerja dengan penuh konsentrasi 1 4 41 52 4,47
Saya memberi perhatian besar terhadap tugas yang diberikan kepada saya 1 32 65 4,65 4 Organizational Engagement
Menjadi bagian dari organisasi membuat saya merasa “hidup” 3 9 56 30 4,15
Saya bangga menjadi bagian dari organisasi ini 1 9 60 28 4,17
Salah satu hal paling menarik saat harus terlibat proses di organisasi 1 12 66 19 4,05 Jawaban responden (orang)
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju terhadap pertanyaan yang diajukan. Artinya, persepsi responden terhadap employee engagement berada pada kategori baik. Dari 98 orang responden yang diteliti menunjukkan bahwa pernyataan “selalu berusaha semampunya dalam memberi kinerja terbaik” memiliki nilai rata-rata tertinggi (4,83), artinya, perilaku tersebut merupakan perilaku yang paling dominan dalam membentuk employee engagement para guru. Organizational engagement terhadap organisasi yang dinyatakan dalam pernyataan “salah satu hal paling menarik adalah saat harus terlibat proses di dalam organisasi” memiliki nilai rata-rata terendah (4,05). Yang berarti bahwa walaupun secara fisik, emosi dan pikiran karyawan merasa nyaman berada dalam organisasi, namun karyawan tidak terlalu tertarik untuk terlibat lebih jauh dalam proses-proses yang ada di dalam organisasi. Jadi, mereka hanya menikmati keberadaan dan kebersamaan saat bekerja, namun untuk terlibat lebih dalam lagi bukan merupakan alternatif
77
Universitas Kristen Petra
pemikiran/keinginan bagi mereka. Respon terendah lainnya juga ditunjukkan melalui dua item pernyataan selanjutnya dari indikator organizational engagement, yang berarti bahwa engagement karyawan ini benar-benar hanya berada pada tingkat luar organisasi, atau dapat dikatakan hanya berada di antara karyawan dengan pekerjaan dan rekan kerja, sementara dengan organisasinya sendiri tidak.
4.5.2. Variabel Job Satisfaction
Variabel job satisfaction diukur melalui persepsi responden terhadap delapan indikator job satisfaction yaitu: pay, promotion, supervision, fringe benefits, operating conditions, coworkers, nature of work dan communication.
Persepsi responden terhadap job satisfaction disajikan dalam Tabel 4.13 berikut:
Tabel 4.14 Jawaban Responden terhadap Job satisfaction
No Indi kator Job Sati sfacti on Me an
1 2 3 4 5
1 Pay
Saya merasa gaji yang saya t erima mencerminkan penghargaan t erhadap saya 5 33 37 23 3,80 Saya merasa gaji yang saya t erima sebanding dengan apa yang saya kerjakan 6 32 47 13 3,68 2 Promotion
Ada kesempat an unt uk dipromosikan dalam pekerjaan 13 37 34 14 3,50
Kesempat an unt uk maju lebih besar daripada di t empat lain 2 8 30 50 8 3,55
3 Supervision
Pimpinan saya memiliki kompet ensi yang baik 6 16 43 33 4,05
Pimpinan saya bersikap profesional 9 16 42 31 3,97
4 Fringe Benefits
Manfaat yang saya rasakan sebaik yang diberikan organisasi lain 1 11 35 46 5 3,44
Manfaat yang saya rasakan sudah sesuai harapan 4 28 58 8 3,71
5 Operating Conditions
Perat uran yang ada dalam menjalankan t ugas dapat dipahami 1 2 11 71 13 3,95
Usaha yang saya lakukan seringkali diset ujui oleh pimpinan 7 25 57 9 3,69
6 Coworkers
Saya menyukai rekan-rekan di t empat kerja saya 6 43 49 4,44
T idak pernah ada perselisihan dengan rekan kerja 26 17 40 15 3,45
7 Communication
Komunikasi di dalam organisasi baik 1 12 53 32 4,18
Visi dan misi organisasi jelas bagi saya 2 8 54 34 4,22
Jawaban re sponde n (orang)
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju terhadap pertanyaan yang diajukan. Artinya, persepsi responden terhadap job satisfaction pegawai berada pada kategori baik. Dari 98 orang responden yang diteliti menunjukkan bahwa pernyataan “saya menyukai rekan-rekan di tempat saya bekerja” merupakan pernyataan yang memiliki nilai tertinggi (4,44), artinya, perilaku tersebut merupakan perilaku yang paling dominan dalam membentuk job satisfaction para guru. Faktor “manfaat yang dirasakan sudah sebaik yang diberikan oleh organisasi lain” memiliki nilai rata-rata terendah (3,44).Yang berarti bahwa bagi karyawan, menerima atau belum
78
Universitas Kristen Petra
menerima manfaat dari organisasi bukanlah factor utama yang membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka, namun keberadaan dan interaksi dengan sesama rekan kerjalah yang telah membuat mereka merasa nyaman bekerja, sehingga mendorong rasa puas terhadap pekerjaan mereka. Keberadaan rekan kerja yang merupakan factor terkuat dalam mendukung rasa puas terhadap pekerjaan ini bukan berarti tanpa konflik sama sekali, karena ternyata pernyataan tentang ketidak-adaan konflik direspon cukup rendah, yang berarti konflik juga sering terjadi. Namun konflik ini mampu diselesaikan lewat faktor komunikasi yang cukup baik, apakah itu komunikasi dalam hal detail tugas maupun pengertian tentang visi-misi organisasi, baik dengan pihak manajemen, atasan maupun rekan kerja yang juga mendapat respon cukup baik.
4.5.3. Variabel Job Motivation
Variabel job motivation diukur melalui persepsi responden terhadap dua indikator job motivation yaitu: intrinsic motivation dan extrinsic motivation.
Persepsi responden terhadap job motivation disajikan dalam Tabel 4.14 berikut:
Tabel 4.15 Jawaban Responden terhadap Job motivation
No Indikator Job motivation Jawaban responden
(orang) Mean
1 2 3 4 5
1 Intrinsic Motivation
Saya memiliki otoritas penuh untuk melakukan tugas saya 12 36 41 9 3,48 Saya melakukan pekerjaan yang terhormat 1 1 12 56 28 4,11 Saya melihat diri saya sebagai karyawan yang penting 1 8 34 45 10 3,56
2 Extrinsic Motivation
Saya mendapat kompensasi lebih atas kinerja yang baik 1 10 10 65 12 3,79 Rekan kerja selalu menolong saya menyelesaikan masalah 1 6 37 54 4,47 Saya rasa penghasilan yang saya terima sudah mencukupi 1 7 25 55 10 3,67
Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju terhadap pertanyaan yang diajukan. Artinya, persepsi responden terhadap job motivation berada pada kategori baik. Dari 98 orang responden yang diteliti menunjukkan bahwa pernyataan “rekan kerja selalu menolong saya menyelesaikan masalah” menjadi hal yang memiliki nilai rata-rata tertinggi (4,47), artinya, perilaku tersebut merupakan perilaku yang paling dominan dalam
79
Universitas Kristen Petra
membentuk job motivation para guru, dan ternyata factor pendorong terbesar ini berasal dari luar atau merupakan factor extrinsic.
Sedangkan faktor intrinsic tentang otoritas penuh dalam melakukan tugas memiliki nilai rata-rata terendah (3,48), sehingga dapat dikatakan bahwa memiliki otoritas penuh dalam bekerja bukanlah hal utama yang mendorong karyawan untuk bertahan dan tetap bekerja di organisasi, melainkan perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan pekerjaan terhormatlah yang menjadi motivator utama dari sikap karyawan.hal ini dapat menjadi sangat wajar mengingat bahwa responden dalam penelitian ini merupakan para guru, dan sebagai guru mereka merasa tugas yang mereka lakukan merupakan tugas mulia, karena tanggung jawab mendidik dan mempersiapkan anak bangsa, calon penerus masa depan, berada di pundak mereka.
4.5.4. Variabel Organizational Commitment
Variabel organizational commitment diukur melalui persepsi responden terhadap tiga indikator organizational commitment yaitu: affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Persepsi responden terhadap organizational commitment disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.16 Jawaban Responden terhadap Organizational Commitment
No Indikator O rganizational Commitment Mean
1 2 3 4 5
1 Affective Commitment
Saya selalu merasa masalah sekolah seperti masalah saya sendiri 1 8 18 57 14 3,77
Saya merasa terikat secara emosional dengan tempat kerja 8 13 60 17 3,88
T empat kerja ini memiliki arti yang sangat besar bagi saya 1 6 65 26 4,18
2 Continuance Commitment
Banyak hal di hidup saya terganggu bila sekarang saya pindah dari tempat ini 7 14 17 43 17 3,50
Saya sudah berusaha optimal sehingga akan tetap bekerja di ini 3 14 57 24 4,04
Saya merasa semakin lama bekerja di sini, akan semakin sulit untuk pindah 8 10 29 36 15 3,41 3 Normative Commitment
Saya akan merasa bersalah bila meninggalkan tempat kerja saat ini 3 16 30 35 14 3,42 Sangat tidak tepat bila memutuskan hubungan baik dengan organisasi 1 13 18 46 20 3,72 Saya rasa sangat penting untuk menunjukkan loyalitas terhadap tempat kerja 6 49 43 4,38
Jawaban responden (orang)
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju terhadap pertanyaan yang diajukan. Artinya, persepsi responden terhadap organizational commitment berada pada kategori baik. Dari 98 orang responden yang diteliti menunjukkan bahwa factor normative commitment yang
80
Universitas Kristen Petra
ditunjukkan dalam pernyataan “sangat penting menunjukkan loyalitas terhadap organisasi” memiliki nilai rata-rata tertinggi (4,38), artinya, perilaku tersebut merupakan perilaku yang paling dominan dalam membentuk organizational commitment para guru. Sedangkan factor continuance commitment yang dinyatakan dengan pernyataan “semakin lama bekerja akan semakin sulit untuk pindah” memiliki nilai rata-rata terendah (3,41). Ini berarti bahwa selama apa pun karyawan telah bekerja, seloyal apa pun mereka bekerja, bila dihadapkan pada kondisi tertentu yang mendorong mereka untuk harus meninggalkan organisasi, maka mereka tidak akan segan melakukannya, diperkuat dengan respon terendah berikutnya yang ada pada pernyataan “saya akan merasa bersalah bila meninggalkan tempat kerja”. Hal ini menunjukkan kecenderungan karyawan untuk tidak merasa sungkan atau bersalah bila memang harus pindah/keluar dari organisasi.