BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS

(1)

55

Universitas Kristen Petra

BAB 4

HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS

4.1 Pendahuluan

Penelitian mengenai pengaruh employee engagement terhadap organizational commitment ini dilakukan terhadap para guru dengan status guru tetap dari sekolah-sekolah di bawah wewenang sebuah organisasi pendidikan di Surabaya.

Melalui penyebaran kuesioner yang telah dilakukan, peneliti memperoleh data mengenai employee engagement, job satisfaction, job motivation dan organizational commitment. Sedangkan data performance appraisal, tingkat turnover karyawan dan jumlah siswa diperoleh dari Departemen Sumber Daya Manusia dan Pusat Penelitian dan Pengembangan dari organisasi yang bersangkutan. Kuesioner yang dikumpulkan berasal dari 105 responden yang berasal dari 6 sekolah dengan 4 jenjang berbeda dari TK sampai SMA yang tersebar di seluruh Surabaya dengan metode simple random sampling. Hal ini untuk menjaga validitas dan reliabilitas data, sehingga nantinya hasil yang didapat dari sample ini dapat mewakili keadaan organisasi secara keseluruhan, dan dapat digeneralisasi bagi organisasi pendidikan serupa di lingkup kota Surabaya, yaitu organisasi sekolah swasta kristen, mengingat bahwa organisasi ini memiliki market share sebesar 57% dari seluruh jumlah siswa yang bersekolah di sekolah kristen swasta di kota Surabaya.

4.2. Profil Responden

Responden dalam penelitian ini sebagian besar adalah perempuan, dengan jumlah 80 orang sedangkan laki-laki sejumlah 25 orang. Selengkapnya digambarkan dalam diagram berikut:

Gambar 4.1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

(2)

56

Usia responden didominasi guru tetap yang berumur di atas 40 tahun sampai mencapai hampir 85% dari total responden. Sementara guru tetap dengan usia di bawah 30 tahun 2 orang, guru tetap dengan rentang usia 31-35 tahun sejumlah 7 orang, guru tetap dengan usia antara 36-40 tahun sejumlah 6 orang, dan sisanya adalah guru tetap dengan usia antara 41-45 tahun sejumlah 17 orang dan di atas 45 tahun sejumlah 73 orang. Perbandingan dengan rentang usia yang lain digambarkan dalam diagram di bawah ini:

Gambar 4.2. Profil Responden Berdasarkan Usia

Pendidikan terakhir sebagian besar responden adalah tingkat D3/Diploma sejumlah 3 orang, tingkat S1/Sarjana sejumlah 77 orang dan tingkat S2/Magister sejumlah 25 orang.

Gambar 4.3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pengalaman kerja yang dimiliki responden separuhnya berpengalaman kerja di atas 20 tahun, yaitu sejumlah 53 orang. Selain itu, guru tetap yang berpengalaman kerja di bawah 5 tahun sejumlah 5 orang, antara 5-10 tahun sejumlah 7 orang, 10-15 tahun 19 orang, dan antara 15-20 tahun sejumlah 21 orang. Komposisi perbandingan digambargan dalam diagram di bawah ini:

(3)

57

Gambar 4.4. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lokasi tempat kerja responden, secara khusus jenis jenjang pengajaran didominasi oleh guru tetap yang berasal dari SD sejumlah 61 orang, jenjang SMP 18 orang, jenjang SMA 20 orang, sedangkan jenjang TK 6 orang. Perbandingan komposisi seperti ditunjukkan oleh diagram berikut:

Gambar 4.5. Profil Responden Berdasarkan Asal Sekolah 4.3 Analisa Statistik

Analisa statistik dilakukan dengan program SmartPLS. Dari 105 responden yang ada, terdapat 6 data yang tidak memenuhi standar, sehingga harus dikeluarkan dari hasil penelitian, karena akan mempengaruhi validitas hasil penelitian. Sehingga jumlah data yang akan diuji validitas dan reliabilitasnya berjumlah 98 data.

Analisa data dengan pendekatan PLS dilakukan dengan mengevaluasi measurement model dan structural model.

4.3.1 Evaluasi Measurement Model

Measurement model atau juga disebut Outer model merupakan model pengukuran untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Melalui proses iterasi

(4)

58

algoritma, parameter model pengukuran ( validitas konvergen, validitas diskriminan, composite reliability dan cronbach alpha) diperoleh, termasuk nilai R² sebagai parameter ketepatan model prediksi. Analisa outer model ini menspesifikasi hubungan antara variabel konstruk dengan indikator-indikatornya, atau dapat dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel konstruknya. Uji yang dilakukan pada outer model adalah:

 Convergent Validity. Nilai convergent validity adalah nilai loading factor pada variabel konstruk dengan indikator-indikatornya.Rule of thumb yang biasa digunakan untuk membuat pemeriksaan awal dari matrik factor adalah kurang lebih 0,30 dipertimbangkan telah memenuhi level minimal, untuk loading = 0,40 dianggap lebih baik, dan untuk loading >0,50 dianggap signifikan secara praktikal.

Dari data yang terkumpul, setelah diinput ke dalam program PLS, terdapatlah output path diagram awal seperti ditunjukkan di bawah ini:

Gambar 4.6 Output Path Diagram Awal

Secara perhitungan PLS didapat nilai outer loading yang ditunjukkan dalam tabel berikut:

Tabel 4.1. Outer Loading Path Diagram Awal

EE JM JS OC

EE1 0,815549

EE2 0,844861

(5)

59

EE3 0,834808

EE4 0,790694

JM1 0,854763

JM2 0,907305

JS1 0,71638

JS2 0,660441

JS3 0,692875

JS4 0,697023

JS5 0,625524

JS6 0,54745

JS7 0,741066

JS8 0,450657

OC1 0,803699

OC2 0,79598

OC3 0,858821

Dari tabel dan diagram terlihat bahwa skor loading factor seluruh indikator terhadap variabel konstruknya > 0,5. Hal ini berarti indikator- indikator tersebut telah memenuhi standard validitas.

 Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE yang diharapkan >0.5 Tabel 4.2. AVE Path Diagram Awal

AVE

EE 0,675253 JM 0,776911 JS 0,419819 OC 0,672363

Seluruh skor AVE untuk variabel employee engagement, job motivation dan organizational commiment >0,50, sehingga dapat dikatakan valid.

Namun skor AVE untuk variabel job satisfaction 0,42 (pembulatan) <0,50, sehingga tidak memenuhi standar convergent validity.

 Discriminant Validity. Nilai ini merupakan nilai cross loading faktor yang berguna untuk mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang memadai yaitu dengan cara membandingkan nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan konstruk yang lain.

Data cross loading dari output path diagram awal adalah sebagai berikut:

(6)

60

Tabel 4.3. Cross Loading Path Diagram Awal

EE JM JS OC

EE1 0,815549 0,272685 0,386421 0,331238 EE2 0,844861 0,225016 0,324157 0,272033 EE3 0,834808 0,184219 0,267015 0,231656 EE4 0,790694 0,211541 0,399492 0,428614 JM1 0,219689 0,854763 0,561244 0,273053 JM2 0,264498 0,907305 0,688176 0,351407 JS1 0,194304 0,454234 0,71638 0,462195 JS2 0,196222 0,421917 0,660441 0,254469 JS3 0,226577 0,516399 0,692875 0,353866 JS4 0,198615 0,626569 0,697023 0,363435 JS5 0,246148 0,467514 0,625524 0,219934 JS6 0,31116 0,382733 0,54745 0,361981 JS7 0,43398 0,480211 0,741066 0,307041 JS8 0,470783 0,285019 0,450657 0,254548 OC1 0,48775 0,231608 0,434732 0,803699 OC2 0,228124 0,377749 0,333618 0,79598 OC3 0,213036 0,30122 0,455912 0,858821

Dari tabel cross loading di atas terlihat bahwa seluruh indikator mempunyai kecenderungan menunjang variabel konstruknya, ditunjukkan dengan skor tertinggi dibandingkan dengan konstruk yang lain, kecuali skor indikator JS8 yaitu nature of work dari variabel job satisfaction yang tidak memenuhi standar discriminant validitynya.

Sebelum meneruskan langkah selanjutnya, berdasarkan hasil perhitungan di atas, nilai AVE job satisfaction (0,42) dan nilai cross loading indikator nature of work (yang merupakan salah satu indikator variabel job satisfaction) tidak mendukung variabel konstruknya, peneliti menghilangkan indikator nature of work yang dianggap tidak valid dan akan mempengaruhi validitas hasil penelitian. Setelah indikator tersebut dihilangkan, dilakukan proses dari awal, sehingga didapatkan Output Path Diagram yang baru, seperti ditunjukkan di bawah ini:

(7)

61

Gambar 4.7 Output Path diagram tanpa indikator NoW Hasil statistiknya dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 4.8 Output Path Diagram Statistik tanpa indikator NoW Hasil perhitungan PLS ditunjukkan dalam tabel outer loading berikut ini:

Tabel 4.4. Outer Loading tanpa indikator NoW

EE JM JS OC

EE1 0,817877

EE2 0,841122

EE3 0,828757

EE4 0,795092

JM1 0,852493

JM2 0,909128

JS1 0,738273

(8)

62

JS2 0,696901

JS3 0,718018

JS4 0,696341

JS5 0,655935

JS6 0,531274

JS7 0,705908

OC1 0,807047

OC2 0,797149

OC3 0,85365

nilai outer loading seluruh indikator variabel konstruk >0,5 sehingga dapat dikatakan memenuhi syarat convergent validitynya.

Demikian juga dengan nilai AVE untuk tiap variabel >0,50, sehingga validitas data teruji, seperti ditunjukkan oleh tabel berikut:

Tabel 4.5. AVE tanpa indikator NoW

AVE

EE 0,673854 JM 0,77663

JS 0,463138 OC 0,67183

Selanjutnya dilihat kecenderungan skor indikator terhadap variabel konstruknya dari nilai cross loading, sebagai berikut:

Tabel 4.6. Cross Loading tanpa indikator Now

EE JM JS OC

EE1 0,817877 0,27336 0,35828 0,333395 EE2 0,841122 0,225141 0,270435 0,274097 EE3 0,828757 0,183774 0,197611 0,233673 EE4 0,795092 0,21148 0,368473 0,429685 JM1 0,219255 0,852493 0,553073 0,272661 JM2 0,266409 0,909128 0,692337 0,352531 JS1 0,198314 0,455155 0,738273 0,461072 JS2 0,199454 0,422079 0,696901 0,254324 JS3 0,229435 0,516438 0,718018 0,354281 JS4 0,200868 0,627268 0,696341 0,362396 JS5 0,24697 0,467622 0,655935 0,221345 JS6 0,311287 0,3826 0,531274 0,361843 JS7 0,433947 0,480454 0,705908 0,306024

(9)

63

Universitas Kristen Petra OC1 0,489822 0,232095 0,426083 0,807047

OC2 0,230091 0,377986 0,341645 0,797149 OC3 0,215647 0,30111 0,434886 0,85365

dari tabel terlihat bahwa seluruh skor indikator nilai tertingginya terdapat pada masing-masing variabel konstruknya, sehingga indikator-indikator yang digunakan terbukti validitasnya.

 Composite Reliability. Data yang memiliki composite reliability >0.7 mempunyai reliabilitas yang tinggi.

Hasil perhitungan PLS seperti ditunjukkan oleh tabel berikut ini:

Tabel 4.7. Composite Reliability tanpa indikator NoW

Composite Reliability

EE 0,89202

JM 0,874159 JS 0,856841 OC 0,859866

.

 Cronbach Alpha. Uji reliabilitas diperkuat dengan Cronbach Alpha. Nilai diharapkan >0.6 untuk semua konstruk

Tabel 4.8. Cronbach alpha tanpa indikator NoW

Cronbachs Alpha EE 0,841707 JM 0,715724

JS 0,80439

OC 0,762066

Tabel menunjukkan skor composite reliability employee engagement sebesar 0,8920, job motivation sebesar 0,8741, job satisfaction sebesar 0,8568 dan Organizational Commitment sebesar 0,8598. keempat nilai composite reliability tersebut di atas 0,7. Selain itu, tabel cronbach’s alpha employee engagement menunjukkan nilai 0,8417, job motivation sebesar 0,7157, job satisfaction sebesar 0,8043 dan Organizational Commitment sebesar 0,7620, yang juga memenuhi rule of thumb, yaitu di atas 0,6. Hasil ini menunjukkan bahwa model dalam penelitian ini telah reliable.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian merupakan konstruk yang valid karena telah memenuhi syarat (validitas konvergen dan

(10)

64

validitas diskriminan) serta dapat diandalkan (reliable), sehingga layak digunakan untuk melakukan analisis terhadap variabel yang diajukan peneliti atau pengujian hipotesis untuk menjawab pertanyaan terhadap rumusan masalah tentang apakah ada pengaruh antara variabel employee engagement terhadap organizational commitment, employee engagement terhadap job motivation, employee engagement terhadap job satisfaction, job motivation terhadap organizational commitment, job satisfaction terhadap organizational commitment, dan job motivation terhadap job satisfaction.

4.3.2. Evaluasi Structural Model

Structural model atau juga disebut inner model dilakukan untuk memastikan bahwa model struktural yang dibangun robust dan akurat. Evaluasi inner model dapat dilihat dari beberapa indikator yang meliputi:

1. Koefisien determinasi (R2)

Tabel 4.9. R Square tanpa indikator NoW

R Square

EE

JM 0,077122 JS 0,545359 OC 0,300033

R-square variabel laten dependen, yaitu R-square variabel Organizational Commitment bernilai 0,30 . Ini berarti sumbangan employee engagement.

job motivation dan job satisfaction terhadap Organizational Commitment hanya sebesar 30,00%, sedangkan sisanya (sebagian besar) dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.

2. Predictive Relevance (Q² )

Nilai Q-square > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance;

sebaliknya jika nilai Q-Square < 0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance. Perhitungan Q-Square dilakukan dengan rumus:

Q2 = 1 – ( 1 – RJM) ( 1 – RJS ) ( 1- Roc )

Q2 = 1 – (1-0,0771) (1-0,5453) (1-0,30) = 0,7062 > 0

Ini berarti model yang digunakan di dalam penelitian ini dapat menjelaskan informasi yang terkandung dalam data sebesar 70,62%

(11)

65

Untuk mengetahui sifat hubungan antar variabel, dapat dilihat dari tabel path coefficient berikut ini:

Tabel 4.10 Path Coeficient tanpa indikator NoW

Original Sample

(O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation

(STDEV)

Standard Error (STERR)

T Statistics (|O/STERR|)

EE -> JM 0,277709 0,292513 0,096888 0,096888 2,866281 EE -> JS 0,198986 0,208764 0,087645 0,087645 2,270355 EE -> OC 0,252634 0,247899 0,069834 0,069834 3,617650 JM -> JS 0,658055 0,657743 0,077504 0,077504 8,490628 JM -> OC 0,008043 -0,018173 0,149628 0,149628 0,053751 JS -> OC 0,393259 0,415256 0,121036 0,121036 3,249107

Nilai t-statistik pengaruh employee engagement terhadap job satisfaction sebesar 2,27 di mana lebih besar dari 1,96 sehingga menunjukkan ada hubungan.

Original sample adalah sebesar 0,19 yang berarti terdapat hubungan positif antara employee engagement dengan job satisfaction. Dengan demikian, hipotesis terdapat pengaruh employee engagement terhadap job satisfaction (H1) diterima

Nilai t-statistik pengaruh employee engagement terhadap job motivation sebesar 2,87, di mana lebih besar dari 1,96 sehingga menunjukkan ada hubungan.

Original sample adalah sebesar 0,27 yang berarti terdapat hubungan positif antara employee engagement dengan job motivation. Dengan demikian, hipotesis terdapat pengaruh employee engagement terhadap job motivation (H2) diterima.

Nilai t-statistik pengaruh job satisfaction terhadap Organizational Commitment sebesar 3,25 di mana lebih besar dari 1,96 sehingga menunjukkan terdapat hubungan. Original sample adalah sebesar 0,39 yang berarti terdapat hubungan positif antara job satisfaction dengan organizational commitment.

Dengan demikian, hipotesis terdapat pengaruh job satisfaction terhadap organizational commitment (H3) diterima

Nilai t-statistik pengaruh job motivation terhadap Organizational Commitment sebesar 0.054 di mana lebih kecil dari 1,96 sehingga menunjukkan tidak terdapat hubungan atara kedua variabel. Original sample adalah sebesar 0,008 yang berarti arah hubungan positif antara job motivation dengan

(12)

66

organizational commitment. Dengan demikian, hipotesis terdapat pengaruh job motivation terhadap organizational commitment (H4) ditolak.

Nilai t-statistik pengaruh employee engagement terhadap organizational commitment sebesar 3,62; di mana lebih besar dari 1,96 sehingga menunjukkan terdapat hubungan antar kedua variabel. Original sample adalah sebesar 0,25 yang berarti terdapat hubungan positif antara employee engagement dengan organizational commitment. Dengan demikian, hipotesis terdapat pengaruh employee engagement terhadap organizational commitment (H5) diterima

Nilai t-statistik pengaruh job motivation terhadap job satisfaction sebesar 8,49 di mana lebih besar dari 1,96 sehingga menunjukkan terdapat hubungan antar variabel. Original sample adalah sebesar 0,65 yang berarti terdapat hubungan positif antara job motivation dengan job satisfaction. Dengan demikian, hipotesis terdapat pengaruh job motivation terhadap job satisfaction (H6) diterima.

4.3.3 Pengujian Hipotesa

Untuk pengujian Hipotesa dilakukan dengan melihat nilai probabilitas dan t-statistik nya. Untuk nilai probabilitas, nilai p-value dengan alpha 5% adalah kurang dari 0,05. Nilai t-tabel untuk alpha 5% adalah 1,96. Sehingga kriteria penerimaan Hipotesa adalah ketika t-statistik > t-tabel

Tabel 4.11 T-statistik inner model

EE JM JS OC

EE 3,599942 2,261724 3,246212

JM 8,842157 0,059512

JS 3,450786

OC

Nilai t-statistik antar variabel di atas 1,96, kecuali hubungan antara job motivation dan organizational commitment yaitu 0,0595 yang berarti di bawah angka 1,96.

Hal ini berarti antara job motivation dengan organizational commitment tidak terdapat pengaruh.

Hasil penelitian seperti ini pernah dibuktikan oleh (Berg, 2011; Ifeoma, Opeyemi,

& Oluwatobi, 2015; Kusworo, Armanu, Rahayu, 2015) bahwa tidak terdapat pengaruh antara work motivation dan organizational commitment.

(13)

67

Tabel 4.12 Rangkuman Jurnal JM tidak berpengaruh terhadap OC

Peneliti Isi penelitian Responden Hasil penelitian

(Kusworo, Armanu, Rahayu, 2015)

Pengaruh motivation, organizational culture dan working environment dengan Organizational Commitment sebagai mediator terhadap educators’

performance

Para pendidik, terdiri dari:

dosen, pelatih dan pengurus program pendidikan

Motivasi tidak berpengaruh thd OC, OC hanya dipengaruhi work environment

(Ifeoma et al., 2015)

Hubungan antara personnel motivation dan Organizational Commitment di perpustakaan Lagos State

224 orang karyawan perpustakaan

Motivasi tidak berpengaruh terhadap OC.Motivasi terbesar IM. EM rendah terkait:remunerasi,promosi,keamanan,man faat & pelatihan. Aff Commitment baik, namun NC & CC rendah.

(Berg, 2011) Mengeksplore hubungan yang mungkin ada di antara intrinsic motivation,extrins ic motivation dan dua bentuk komitmen:

occupational commitment dan Organizational Commitment

162 pengajar dari beberapa departemen dalam satu universitas

EM tidak berpengaruh thd NC. OC adalah konstruk yg multiple

(Sriekaningsi h, Ana &

Setyadi, Djoko, 2015)

Pengaruh kompetensi , work motivation dan

organizational culture terhadap Organizational Commitment dan performance

972 dosen dari 14 fakultas di UN Mulawarman, Kaltim

Motivasi tidak berdampak signifikan terhadap komitmen

(Yamsul &

Salim, 2013)

Dampak Motivation and Cultural Organization terhadap Job satisfaction and Organizational Commitment

116 manajer PNPM (Program Nasional Pemberdayaa n Masyarakat di Sulawesi

Motivasi tidak berpengaruh terhadap komitmen. Komitmen lebih dipengaruhi

oleh ext.mot (gaji)

(14)

68

4.4 Analisa dan Pembahasan

H1: terdapat pengaruh employee engagement terhadap job satisfaction

Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa employee engagement berpengaruh positif terhadap job satisfaction. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi employee engagement maka job satisfaction karyawan akan semakin meningkat.

Dari hasil penelitian terlihat bahwa indikator physical engagement mempunyai pengaruh yang lebih besar dibanding dengan indikator emotional engagement, cognitive engagement dan organizational engagement terhadap dimensi employee engagement. Dengan melihat pengaruh physical engagement terhadap employee engagement yang cukup tinggi maka faktor-faktor penyokong dari physical engagement seperti memberikan seluruh kemampuan, tenaga dan kinerja terbaik dalam adalah faktor-faktor yang harus diperhatikan oleh organisasi dalam rangka meningkatkan physical engagement untuk meningkatkan employee engagement.

Disamping physical engagement, emotional engagement dan cognitive engagement adalah indikator yang juga harus diperhatikan oleh perusahaan karena indikator ini juga menyumbang pengaruh yang juga cukup besar terhadap employee engagement dan berpengaruh terhadap organizational commitment.

H2 : terdapat pengaruh employee engagement terhadap job motivation

Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa employee engagement berpengaruh positif terhadap job motivation. Bahkan angka yang didapat dari tabel path coeficient menunjukkan bahwa hubungan antara employee engagement terhadap job motivation ini lebih kuat dari pada hubungan antara employee engagement dengan job satisfaction. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat employee engagement maka job motivation karyawan juga akan semakin meningkat.

Perasaan selalu ingin memberi yang terbaik terhadap organisasi diperkuat dengan selalu berpikir positif terhadap pekerjaan yang dilakukan, yang ditunjukkan oleh skor tertinggi dari indikator physical engagement dan emotional engagement dalam variabel employee engagement menunjukkan bahwa karyawan memang

(15)

69

memiliki tingkat engagement yang tinggi. Bila dihubungkan dengan skor tertinggi job motivation karyawan, yang dinyatakan dalam kalimat yakin bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan pekerjaan terhormat dari indikator intrinsic motivation , maka semakin jelaslah bahwa motivasi kerja karyawan yang terbesar berasal dari dalam diri karyawan sendiri. Menurut penelitian yang dilakukan Iqbal, Yawar &

Khan, (2013), terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara employee engagement dan intrinsic motivation. Dapat dikatakan bahwa intrinsic motivation yaitu motivasi kerja yang berasal dari dalam diri karyawan sendiri akan dapat terwujud bila karyawan sudah memiliki rasa terlibat yang cukup tinggi, atau memiliki rasa terlibat yang cukup dalam terhadap organisasi. Hal ini dikuatkan oleh penelitian Masvaure, Ruggunan, & Maharaj, (2014) bahwa intrinsic motivation dan work engagement dapat meningkatkan job satisfaction. Hal ini dapat menjelaskan mengapa skor korelasi antara employee engagement terhadap job motivation lebih besar dari pada employee engagement terhadap job satisfaction, walau penelitian lain (Imam, Abeer & Shafique, 2014) telah membuktikan bahwa antara employee engagement-job satisfaction terdapat hubungan yang positif dan signifikan.

H3 : terdapat pengaruh job satisfaction terhadap organizational commitment Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa job satisfaction berpengaruh positif terhadap organizational commitment. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi job satisfaction karyawan, maka organizational commitment karyawan juga akan semakin meningkat

Dari hasil penelitian terdapat bahwa indikator coworkers mempunyai pengaruh yang lebih besar dibanding dengan indikator-indikator job satisfaction lainnya.

Dengan melihat pengaruh peran coworkers terhadap job satisfaction karyawan yang cukup tinggi maka faktor-faktor penyokong dari coworkers seperti kompetensi di antara sesama rekan kerja yang belum sebanding adalah salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh organisasi dalam rangka meningkatkan job satisfaction karyawan, sehingga akhirnya dapat meningkatkan Organizational Commitment juga. Factor yang juga memberi pengaruh cukup besar adalah komunikasi visi-misi perusahaan dan peranan pemimpin terhadap karyawan. Hal

(16)

70

ini harus menjadi perhatian yang cukup penting bagi peningkatan job satisfaction karyawan.

H4 : terdapat pengaruh job motivation terhadap organizational commitment

Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa job motivation tidak mempunyai pengaruh terhadap organizational commitment. Dengan demikian tinggi atau rendahnya tingkat job motivation karyawan tidak mempengaruhi peningkatan organizational commitment. Atau dapat juga dikatakan bahwa tinggi rendahnya tingkat organizational commitment tidak dipengaruhi oleh job motivation yang dimiliki karyawan. Hal ini memang bertolak belakang dengan pendapat-pendapat yang mengatakan bahwa ada hubungan yang positif antara job motivation dan organizational commitment (Choong, n.d.;

Ciencia, n.d.; George & Sabapathy, 2011; Gholizade et al., 2014; Iqbal, 2013;

Karslı & İskender, 2009; Prof & Krishna, 2007; Shirzadi et al., 2014)

Skor tertinggi dari indikator job motivation berasal dari aspek extrinsic motivation yang ditunjukkan dengan pernyataan “rekan kerja selalu menolong saya menyelesaikan masalah” (4,47), masih lebih tinggi dari skor tertinggi indikator intrinsic motivation yang ditunjukkan dengan pernyataan “saya melakukan pekerjaan yang terhormat” (4,11). Berdasarkan penelitian (Galamboš, 2013), orientasi pelayanan yang ditunjukkan melalui interaksi positif dengan konsumen dan atasan berhubungan erat dengan job satisfaction karyawan, yang merefleksikan rasa nyaman terhadap tempat kerja. Dapat diasumsikan bahwa rasa nyaman yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja dapat turut memotivasi karyawan sebagai extrinsic motivation. Bila karyawan tidak memiliki lingkungan kerja yang nyaman, maka keinginan untuk tetap bertahan dengan organisasi akan sulit tercapai (Smith, 2015). Sehingga sangat wajar bila korelasi antar job motivation dengan organizational commitment paling lemah, karena hal yang memotivasi karyawan untuk tetap bekerja yang paling menonjol hanyalah keberadaan rekan kerja yang selalu menolong dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Dari hasil penelitian terdapat bahwa antara job motivation terhadap organizational commitment ini walaupun berkorelasi positif, namun memiliki nilai paling rendah, atau dapat dikatakan tidak memiliki hubungan. Hal ini sesuai dengan penelitian

(17)

71

yang pernah dilakukan oleh (Kusworo, Armanu, Rahayu, 2015; Sriekaningsih, Ana & Setyadi, Djoko, 2015; Yamsul & Salim, 2013) bahwa motivasi kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

Indikator extrinsic motivation berupa keberadaan rekan kerja yang selalu menjadi factor penyemangat dalam bekerja mempunyai pengaruh yang lebih besar dibanding dengan indikator job motivation lainnya. Sumbangsih terbesar selanjutnya adalah indikator intrinsic motivation berupa perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan pekerjaan terhormat juga memberi pengaruh yang cukup besar terhadap job motivation karyawan. Karena itu, hal ini harus menjadi perhatian organisasi agar dapat meningkatkan job motivation karyawan, yang nantinya diharapkan akan dapat mempengaruhi organizational commitment karyawan.

H5 : terdapat pengaruh employee engagement terhadap organizational commitment

Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa employee engagement berpengaruh positif terhadap organizational commitment. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat employee engagement yang tinggi akan mempengaruhi peningkatan organizational commitment karyawan.

Dari hasil penelitian terdapat bahwa nilai hubungan langsung antara employee engagement terhadap organizational commitment ini (3,618) masih lebih kuat bila dibandingkan hubungan employee engagement dengan job satisfaction (2,270), maupun hubungan antara employee engagement terhadap job motivation (2,866).

Hal ini menunjukkan bahwa tinggi atau rendahnya tingkat employee engagement akan berpengaruh terhadap organizational commitment. Sementara tingkat employee engagement yang tinggi akan lebih mempengaruhi job motivation karyawan daripada job satisfaction karyawan. Hal ini didukung juga dengan hasil statistik bahwa job motivation yang tinggi tidak terlalu berpengaruh terhadap organizational commitment, artinya bila karyawan memiliki motivasi yang tinggi pun tidak akan menjamin mereka untuk tetap berkomitmen atau melekat dan bertahan di dalam organisasi, Namun sebaliknya dengan employee engagement, bila tingkat employee engagement tinggi akan sangat mempengaruhi motivasi

(18)

72

kerja karyawan, terutama dalam rangka memberikan yang terbaik bagi organisasi.

Sehingga dapat juga dikatakan bahwa untuk meningkatkan organizational commitment, dapat dilakukan melalui peningkatan motivasi karyawan, sehingga karyawan akan merasa puas, sehingga peningkatan kepuasan ini akan mendorong peningkatan komitmen mereka terhadap organisasi

H6 : terdapat pengaruh job motivation terhadap job satisfaction

Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa job motivation berpengaruh positif terhadap job satisfaction. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat job motivation karyawan maka semakin meningkat pula tingkat job satisfaction karyawan tersebut.

Dari hasil penelitian terdapat bahwa hubungan antara job motivation dengan job satisfaction inilah yang memiliki nilai tertinggi (8,49). Yang menunjukkan bahwa job motivation benar-benar memiliki pengaruh yang besar terhadap job satisfaction karyawan. Hal ini senada dengan penelitian (Buitendach & Field, 2011) bahwa semakin termotivasi karyawan maka akan semakin puas mereka dan berdampak pada tingkat organizational commitment mereka

Hasil penelitian dengan menggunakan PLS ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif employee engagement terhadap organizational commitment. Hal ini mendukung penelitian (Ahmed & Dajani, 2015; Beukes, Botha, & Triangle, 2012; Buitendach & Field, 2011; Grant & Shin, 2011;

Johnson, 2006; Ortiz & Lau, 2011; Scholar, Kwan, & Lau, 2011) bahwa employee engagement berpengaruh positif terhadap organizational commitment. Bahkan di antara hubungan employee engagement dengan variabel konstruk yang lain, secara statistic terlihat bahwa dibandingkan dengan hubungan antara employee engagement-job satisfaction, dan employee engagement-job motivation, korelasi terkuat masih dimiliki oleh hubungan langsung employee engagement- organizational commitment. Hal ini dapat disebabkan karena indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur engagement karyawan telah menggambarkan tingkat keterlibatan karyawan, baik secara fisik, emosi, kognitif maupun organisasi. Seluruh indikator yang masing-masing diwakili dengan tiga item pertanyaan memiliki nilai rata-rata jawaban di atas 4, sehingga dapat dikatakan

(19)

73

bahwa tingkat engagement karyawan tersebut cukup tinggi. Factor yang melatarbelakangi hasil ini bisa juga dilihat dari skor jawaban tertinggi yang diberikan oleh para guru tersebut. Yaitu pada pernyataan “selalu berusaha semampunya dalam memberi kinerja terbaik” dari indikator physical engagement (4,83). Sesuai penelitian (Harvard Business Review, 2013; Lowe, 2012a) bahwa karyawan yang memiliki tingkat engagement tinggi terhadap perusahaannya akan berusaha memberikan yang terbaik dalam segala aspek saat mengerjakan tugasnya, sehingga akan mempengaruhi kinerja mereka yang juga dibarengi dengan peningkatan kualitas pelayanan yang diberikan.

Sementara skor tertinggi berikutnya ditunjukkan melalui pernyataan

“selalu berpikir positif terhadap apa yang dikerjakan” dari indikator emotional engagement (4,79). Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Council, (2004), bahwa penelitian yang telah dilakukan terhadap factor-faktor pendorong dari employee engagement, baik secara rasional maupun emosional, ditemukan bahwa emotional engagement empat kali lebih bernilai dibandingkan rational engagement dalam mendorong kinerja karyawan. Sehingga tidak mengherankan bila emotional engagement karyawan cukup tinggi, maka akan sangat mendorong mereka meningkatkan kinerja baik secara individu maupun kelompok.

Lebih lanjut Council, (2004) juga menjelaskan bahwa di antara 25 faktor pendorong penting dari employee engagement, factor yang paling penting adalah hubungan antara pekerjaan dari karyawan dengan strategi organisasi. Dalam hal ini dapat dikatakan, bahwa saat karyawan memahami visi dan misi organisasi dengan jelas, maka otomatis akan mendorong mereka untuk selalu berusaha memenuhi syarat-syarat dalam rangka keberhasilan tujuan organisasi, termasuk dalam implementasi strateginya. Karyawan akan selalu berusaha tanggap dan mencari tahu hal apa saja yang masih kurang, dan apa bagian yang dapat mereka kerjakan, yang berarti mereka semakin ingin terlibat dengan perusahaan, mereka semakin engaged dengan organisasi, dan membawa dampak pada peningkatan kinerja mereka juga. Hal ini sesuai dengan skor yang ditunjukkan dalam pernyataan bahwa karyawan sudah merasa jelas dengan visi dan misi organisasi, yang merupakan skor tertinggi kedua dari aspek communication pada variabel job satisfaction. Berarti semakin jelaslah bahwa tingkat employee engagement

(20)

74

karyawan memang tinggi dan memiliki korelasi yang positif terhadap organizational commitment, senada dengan penelitian-penelitian terdahulu yang juga telah dilakukan terhadap hal ini, antara lain: Albdour & Altarawneh (2014) bahwa karyawan yang memiliki job engagement dan organizational engagement tinggi akan memiliki tingkat affective commitment dan normative commitment yang tinggi juga; Agyemang & Ofei (2013) bahwa terdapat hubungan yang positif antara employee engagement dan employee commitment, dan (Shoko &

Zinyemba, 2014)yang menemukan korelasi positif antara employee engagement dan organizational commitment.

Pengaruh langsung employee engagement terhadap organizational commitment menunjukkan angka 0,253 memang lebih kuat dari pada hubungannya dengan konstruk lain. Namun perlu dipikirkan alternative peningkatan organizational commitment melalui peningkatan job satisfaction terlebih dahulu, karena secara perhitungan terdapat hubungan tidak langsung employee engagement terhadap organizational commitment sebesar 0,152 yang berasal dari (EE-JS-OC)+(EE-JM-OC)+(EE-JM-JS-OC)= (0,078+0,002+0,072 = 0,152. Sehingga bila seluruh cara itu dilakukan, akan menghasilkan total efek sebesar 0,405, yang berarti lebih kuat dari pada hanya sekedar menggunakan instrumen employee engagement untuk meningkatkan organizational commitment.

Alternatif kedua adalah meningkatkan komitmen melalui 2 tahap, yaitu yang pertama meningkatkan motivasi karyawan terlebih dahulu, karena engagement karyawan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, langkah selanjutnya dengan motivasi yang sudah ditingkatkan, akan dapat meningkatkan kepuasan kerja, seperti yang ditunjukkan dalam perhitungan bahwa pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja merupakan pengaruh terkuat di dalam konsep ini.

Faktor-faktor yang menyebabkan motivasi rendah seperti otoritas yang belum dirasakan cukup dalam bekerja dan tidak merasa sebagai individu yang diperhitungkan di dalam organisasi, secara garis besar adalah factor intrinsic motivation : harus lebih diperhatikan untuk ditingkatkan. Karena berdasar hasil penelitian, bila extrinsic motivation lebih besar pengaruhnya terhadap komitmen,

(21)

75

sementara di sisi komitmen, factor tertinggi ditunjukkan oleh normative commitment, dapat dikatakan bahwa karyawan termotivasi untuk tetap commit, hanya agar sesuai aturan dan norma-norma yang ada sebagai guru, agar mereka tetap dapat menerima penghasilan sesuai yang diharapkan . Hal ini dikuatkan dengan item tentang penghasilan dari indikator extrinsic motivation yang juga direspon lebih rendah dibandingkan item lain, yang menunjukkan bahwa penghasilan bukanlah alasan utama bagi mereka untuk tetap tinggal di dalam organisasi. Selain itu item dari continuance commitment pada pernyataan

“semakin lama bekerja akan semakin sulit untuk pindah” merupakan item pernyataan dengan respon terendah. Hal ini menunjukkan bahwa mereka tidak memiliki keinginan kuat untuk tetap bertahan dalam organisasi. Bila digabungkan dengan pernyataan tentang penghasilan di atas, dapat disimpulkan bahwa keputusan mereka untuk bertahan saat ini, selain karena norma juga karena tidak ada atau belum ada pilihan lain bagi mereka.

Kondisi ini sangat kritis dan perlu mendapatkan perhatian agar dapat ditangani secepatnya. Karena engagement karyawan terutama dalam indikator organizational engagement juga merupakan factor yang mendapat respon terendah, terutama pernyataan tentang keterlibatan dengan proses di organisasi.

Sebaiknya HRD bekerja sama dengan pimpinan sekolah dan pihak terkait lainnya mulai memikirkan cara pendekatan terhadap karyawan, karena kepercayaan karyawan terhadap pimpinan tempatnya bekerja masih baik; ditunjang komunikasi, baik antar rekan kerja maupun antar karyawan dengan pihak organisasi masih direspon dengan cukup baik, maka kesempatan ini harus segera dimanfaatkan, untuk memberi solusi terbaik, baik bagi karyawan maupun pihak manajemen.

4.5. Deskripsi Variabel Penelitian

Berdasarkan data tabulasi jawaban responden, dapat dideskripsikan bagaimana penilaian responden terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu employee engagement, job satisfaction, job motivation dan organizational commitment. Penilaian ini didasarkan pada total jawaban responden pada tiap indikator dalam konstruk. Hasil perhitungan tersebut akan mendeskripsikan penilaian responden terhadap variabel penelitian

(22)

76

4.5.1. Variabel Employee Engagement

Variabel employee engagement diukur melalui persepsi responden terhadap empat indikator employee engagement yaitu physical engagement, emotional engagement, cognitive engagement dan organizational engagement.

Persepsi responden terhadap employee engagement disajikan dalam Tabel berikut:

Tabel 4.13. Jawaban Responden Terhadap Employee Engagement

No Indikator Employee Engagement Mean

1 2 3 4 5

1 Physical Engagement

Saya memberikan seluruh kemampuan saya dalam bekerja 29 69 4,70

Saya mengerahkan segenap tenaga dalam bekerja 1 31 66 4,66

Saya selalu berusaha semampu saya memberikan kinerja terbaik 17 81 4,83

2 Emotional Engagement

Saya berpikir positif tentang pekerjaan saya 21 77 4,79

Saya bangga bekerja di organisasi ini 1 7 31 59 4,51

Saya selalu bersemangat dalam bekerja 3 38 57 4,55

3 Cognitive Engagement

Saya selalu penuh perhatian terhadap tugas saya 1 1 35 61 4,59

Saya selalu bekerja dengan penuh konsentrasi 1 4 41 52 4,47

Saya memberi perhatian besar terhadap tugas yang diberikan kepada saya 1 32 65 4,65 4 Organizational Engagement

Menjadi bagian dari organisasi membuat saya merasa “hidup” 3 9 56 30 4,15

Saya bangga menjadi bagian dari organisasi ini 1 9 60 28 4,17

Salah satu hal paling menarik saat harus terlibat proses di organisasi 1 12 66 19 4,05 Jawaban responden (orang)

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju terhadap pertanyaan yang diajukan. Artinya, persepsi responden terhadap employee engagement berada pada kategori baik. Dari 98 orang responden yang diteliti menunjukkan bahwa pernyataan “selalu berusaha semampunya dalam memberi kinerja terbaik” memiliki nilai rata-rata tertinggi (4,83), artinya, perilaku tersebut merupakan perilaku yang paling dominan dalam membentuk employee engagement para guru. Organizational engagement terhadap organisasi yang dinyatakan dalam pernyataan “salah satu hal paling menarik adalah saat harus terlibat proses di dalam organisasi” memiliki nilai rata-rata terendah (4,05). Yang berarti bahwa walaupun secara fisik, emosi dan pikiran karyawan merasa nyaman berada dalam organisasi, namun karyawan tidak terlalu tertarik untuk terlibat lebih jauh dalam proses-proses yang ada di dalam organisasi. Jadi, mereka hanya menikmati keberadaan dan kebersamaan saat bekerja, namun untuk terlibat lebih dalam lagi bukan merupakan alternatif

(23)

77

pemikiran/keinginan bagi mereka. Respon terendah lainnya juga ditunjukkan melalui dua item pernyataan selanjutnya dari indikator organizational engagement, yang berarti bahwa engagement karyawan ini benar-benar hanya berada pada tingkat luar organisasi, atau dapat dikatakan hanya berada di antara karyawan dengan pekerjaan dan rekan kerja, sementara dengan organisasinya sendiri tidak.

4.5.2. Variabel Job Satisfaction

Variabel job satisfaction diukur melalui persepsi responden terhadap delapan indikator job satisfaction yaitu: pay, promotion, supervision, fringe benefits, operating conditions, coworkers, nature of work dan communication.

Persepsi responden terhadap job satisfaction disajikan dalam Tabel 4.13 berikut:

Tabel 4.14 Jawaban Responden terhadap Job satisfaction

No Indi kator Job Sati sfacti on Me an

1 2 3 4 5

1 Pay

Saya merasa gaji yang saya t erima mencerminkan penghargaan t erhadap saya 5 33 37 23 3,80 Saya merasa gaji yang saya t erima sebanding dengan apa yang saya kerjakan 6 32 47 13 3,68 2 Promotion

Ada kesempat an unt uk dipromosikan dalam pekerjaan 13 37 34 14 3,50

Kesempat an unt uk maju lebih besar daripada di t empat lain 2 8 30 50 8 3,55

3 Supervision

Pimpinan saya memiliki kompet ensi yang baik 6 16 43 33 4,05

Pimpinan saya bersikap profesional 9 16 42 31 3,97

4 Fringe Benefits

Manfaat yang saya rasakan sebaik yang diberikan organisasi lain 1 11 35 46 5 3,44

Manfaat yang saya rasakan sudah sesuai harapan 4 28 58 8 3,71

5 Operating Conditions

Perat uran yang ada dalam menjalankan t ugas dapat dipahami 1 2 11 71 13 3,95

Usaha yang saya lakukan seringkali diset ujui oleh pimpinan 7 25 57 9 3,69

6 Coworkers

Saya menyukai rekan-rekan di t empat kerja saya 6 43 49 4,44

T idak pernah ada perselisihan dengan rekan kerja 26 17 40 15 3,45

7 Communication

Komunikasi di dalam organisasi baik 1 12 53 32 4,18

Visi dan misi organisasi jelas bagi saya 2 8 54 34 4,22

Jawaban re sponde n (orang)

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju terhadap pertanyaan yang diajukan. Artinya, persepsi responden terhadap job satisfaction pegawai berada pada kategori baik. Dari 98 orang responden yang diteliti menunjukkan bahwa pernyataan “saya menyukai rekan- rekan di tempat saya bekerja” merupakan pernyataan yang memiliki nilai tertinggi (4,44), artinya, perilaku tersebut merupakan perilaku yang paling dominan dalam membentuk job satisfaction para guru. Faktor “manfaat yang dirasakan sudah sebaik yang diberikan oleh organisasi lain” memiliki nilai rata- rata terendah (3,44).Yang berarti bahwa bagi karyawan, menerima atau belum

(24)

78

menerima manfaat dari organisasi bukanlah factor utama yang membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka, namun keberadaan dan interaksi dengan sesama rekan kerjalah yang telah membuat mereka merasa nyaman bekerja, sehingga mendorong rasa puas terhadap pekerjaan mereka. Keberadaan rekan kerja yang merupakan factor terkuat dalam mendukung rasa puas terhadap pekerjaan ini bukan berarti tanpa konflik sama sekali, karena ternyata pernyataan tentang ketidak-adaan konflik direspon cukup rendah, yang berarti konflik juga sering terjadi. Namun konflik ini mampu diselesaikan lewat faktor komunikasi yang cukup baik, apakah itu komunikasi dalam hal detail tugas maupun pengertian tentang visi-misi organisasi, baik dengan pihak manajemen, atasan maupun rekan kerja yang juga mendapat respon cukup baik.

4.5.3. Variabel Job Motivation

Variabel job motivation diukur melalui persepsi responden terhadap dua indikator job motivation yaitu: intrinsic motivation dan extrinsic motivation.

Persepsi responden terhadap job motivation disajikan dalam Tabel 4.14 berikut:

Tabel 4.15 Jawaban Responden terhadap Job motivation

No Indikator Job motivation Jawaban responden

(orang) Mean

1 2 3 4 5

1 Intrinsic Motivation

Saya memiliki otoritas penuh untuk melakukan tugas saya 12 36 41 9 3,48 Saya melakukan pekerjaan yang terhormat 1 1 12 56 28 4,11 Saya melihat diri saya sebagai karyawan yang penting 1 8 34 45 10 3,56

2 Extrinsic Motivation

Saya mendapat kompensasi lebih atas kinerja yang baik 1 10 10 65 12 3,79 Rekan kerja selalu menolong saya menyelesaikan masalah 1 6 37 54 4,47 Saya rasa penghasilan yang saya terima sudah mencukupi 1 7 25 55 10 3,67

Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju terhadap pertanyaan yang diajukan. Artinya, persepsi responden terhadap job motivation berada pada kategori baik. Dari 98 orang responden yang diteliti menunjukkan bahwa pernyataan “rekan kerja selalu menolong saya menyelesaikan masalah” menjadi hal yang memiliki nilai rata-rata tertinggi (4,47), artinya, perilaku tersebut merupakan perilaku yang paling dominan dalam

(25)

79

membentuk job motivation para guru, dan ternyata factor pendorong terbesar ini berasal dari luar atau merupakan factor extrinsic.

Sedangkan faktor intrinsic tentang otoritas penuh dalam melakukan tugas memiliki nilai rata-rata terendah (3,48), sehingga dapat dikatakan bahwa memiliki otoritas penuh dalam bekerja bukanlah hal utama yang mendorong karyawan untuk bertahan dan tetap bekerja di organisasi, melainkan perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan pekerjaan terhormatlah yang menjadi motivator utama dari sikap karyawan.hal ini dapat menjadi sangat wajar mengingat bahwa responden dalam penelitian ini merupakan para guru, dan sebagai guru mereka merasa tugas yang mereka lakukan merupakan tugas mulia, karena tanggung jawab mendidik dan mempersiapkan anak bangsa, calon penerus masa depan, berada di pundak mereka.

4.5.4. Variabel Organizational Commitment

Variabel organizational commitment diukur melalui persepsi responden terhadap tiga indikator organizational commitment yaitu: affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Persepsi responden terhadap organizational commitment disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.16 Jawaban Responden terhadap Organizational Commitment

No Indikator O rganizational Commitment Mean

1 2 3 4 5

1 Affective Commitment

Saya selalu merasa masalah sekolah seperti masalah saya sendiri 1 8 18 57 14 3,77

Saya merasa terikat secara emosional dengan tempat kerja 8 13 60 17 3,88

T empat kerja ini memiliki arti yang sangat besar bagi saya 1 6 65 26 4,18

2 Continuance Commitment

Banyak hal di hidup saya terganggu bila sekarang saya pindah dari tempat ini 7 14 17 43 17 3,50

Saya sudah berusaha optimal sehingga akan tetap bekerja di ini 3 14 57 24 4,04

Saya merasa semakin lama bekerja di sini, akan semakin sulit untuk pindah 8 10 29 36 15 3,41 3 Normative Commitment

Saya akan merasa bersalah bila meninggalkan tempat kerja saat ini 3 16 30 35 14 3,42 Sangat tidak tepat bila memutuskan hubungan baik dengan organisasi 1 13 18 46 20 3,72 Saya rasa sangat penting untuk menunjukkan loyalitas terhadap tempat kerja 6 49 43 4,38

Jawaban responden (orang)

Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju terhadap pertanyaan yang diajukan. Artinya, persepsi responden terhadap organizational commitment berada pada kategori baik. Dari 98 orang responden yang diteliti menunjukkan bahwa factor normative commitment yang

(26)

80

ditunjukkan dalam pernyataan “sangat penting menunjukkan loyalitas terhadap organisasi” memiliki nilai rata-rata tertinggi (4,38), artinya, perilaku tersebut merupakan perilaku yang paling dominan dalam membentuk organizational commitment para guru. Sedangkan factor continuance commitment yang dinyatakan dengan pernyataan “semakin lama bekerja akan semakin sulit untuk pindah” memiliki nilai rata-rata terendah (3,41). Ini berarti bahwa selama apa pun karyawan telah bekerja, seloyal apa pun mereka bekerja, bila dihadapkan pada kondisi tertentu yang mendorong mereka untuk harus meninggalkan organisasi, maka mereka tidak akan segan melakukannya, diperkuat dengan respon terendah berikutnya yang ada pada pernyataan “saya akan merasa bersalah bila meninggalkan tempat kerja”. Hal ini menunjukkan kecenderungan karyawan untuk tidak merasa sungkan atau bersalah bila memang harus pindah/keluar dari organisasi.