SKRIPSI OLEH KARINA TRIDIANTI AZIS

(1)

SKRIPSI

PENGARUH WORK ENGAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK

PEMBANGUNAN SUMATERA BAGIAN UTARA DI MEDAN

OLEH

KARINA TRIDIANTI AZIS 160502144

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2020

(2)

(3)

(4)

(5)

PENGARUH WORK ENGAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK

PEMBANGUNAN SUMATERA BAGIAN UTARA DI MEDAN

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh work engagement dan organizational commitment terhadap organizational citizenship behavior karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Populasi penelitian ini adalah karyawan tetap PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan yang berjumlah 111 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 53 orang dengan menggunakan metode proportionate stratified random sampling.

Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan tetap PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Secara parsial menunjukkan bahwa variabel work engagement dan variabel organizational commitment masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Secara simultan menunjukkan bahwa work engagement dan organizational commitment berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan.

Kata Kunci: Work Engagement, Organizational Commitment, dan Organizational Citizenship Behavior

(6)

THE EFFECT OF WORK ENGAGEMENT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR (OCB) OF EMPLOYEES AT PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN

SUMATERA BAGIAN UTARA IN MEDAN

The purpose of this research is to find out and analyze the effect of work engagement and organizational commitment on organizational citizenship behavior of employees at PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara in Medan. The type of research used is associative research. The population of this research is 111 permanent employees of PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara in Medan. The sample in this study amounted to 53 people using the proportionate stratified random sampling method. Data collection is done through distributing questionnaires to permanent employees of PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara in Medan. The data analysis technique used is descriptive analysis and multiple linear regression analysis. Partially shows that variable work engagement and variable organizational commitment each have a positive and significant effect on organizational citizenship behavior. Simultaneously shows that work engagement and organizational commitment has significant effect on organizational citizenship behavior employees of PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara in Medan.

Keywords: Work Engagement, Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior

(7)

Alhamdulillah puji dan syukur kepada Allah Subhanahu Wa Ta’ala atas rahmat dan karuniaNya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “PENGARUH WORK ENGAGEMENT DAN ORGANIZATIONAL COMMITMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN SUMATERA BAGIAN UTARA DI MEDAN” untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua, yakni Papa Muhammad Thamrin Azis dan Mama Fatimah yang telah membesarkan, mendidik, dan memberikan dukungan moral dan materil serta kasih sayang dan doa yang tidak ternilai mulai dari peneliti lahir hingga dapat menyelesaikan pendidikan di Program Studi S1 Manajemen. Dalam kesempatan ini peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan arahan, bimbingan, dan motivasi serta saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

(8)

saran dan masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada peneliti selama mengikuti perkuliahan.

6. Kakak peneliti; Kartika Alvianty Azis dan Kirana Pratiwi Azis yang telah membantu dan selalu menjadi pendengar terbaik selama pembuatan skripsi ini.

7. Sahabat terbaik Aisyah, Dira, Suhendra, dan Dendi yang membantu dan memberikan motivasi peneliti dari awal dalam penyusunan skripsi ini.

8. Sahabat SMA terbaik Nindy, Ghinia, Jihan, Sindy, Andini, Felingga, Imelda, Elma, dan Nabila yang memberikan semangat dalam pembuatan skripsi ini.

9. Pihak-pihak lain yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.

Semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala dapat memberikan balasan atas kebaikan-kebaikan yang telah diberikan kepada peneliti. Peneliti menyadari sepenuhnya skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

Medan, Februari 2020 Peneliti

Karina Tridianti Azis 160502144

(9)

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Work Engagement ... 11

2.1.1 Definisi Work Engagement ... 11

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Engagement ... 12

2.1.3 Dimensi Work Engagement ... 13

2.1.4 Indikator Work Engagement ... 13

2.2 Organizational Commitment ... 14

2.2.1 Definisi Organizational Commitment ... 14

2.2.2 Manfaat Organizational Commitment ... 15

2.2.1 Dimensi Organizational Commitment ... 15

2.2.2 Indikator Organizational Commitment ... 16

2.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 17

2.3.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 17

2.3.2 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 18

2.3.3 Motif Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 21

2.3.4 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 22

2.3.5 Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 24

2.4 Penelitian Terdahulu ... 24

2.5 Kerangka Konseptual ... 27

2.5.1 Pengaruh Work Enggagement dan Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).. 27

2.5.2 Pengaruh Work Enggagement terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).. 28

(10)

2.6 Hipotesis ... 30

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

3.2.1 Tempat Penelitian ... 32

3.2.2 Waktu Penelitian ... 32

3.3 Batasan Operasional ... 32

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 33

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 34

3.6 Populasi dan Sampel ... 35

3.6.1 Populasi ... 35

3.6.2 Sampel ... 35

3.7 Jenis Data ... 37

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39

3.9.1 Uji Validitas ... 39

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 41

3.10 Teknik Analisis Data ... 43

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 43

3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 43

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 44

3.11.1 Uji Normalitas ... 44

3.11.2 Uji Heteroskedastisitas ... 45

3.11.3 Uji Multikolinearitas ... 46

3.12 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 46

3.13 Pengujiian Hipotesis ... 47

3.13.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 47

3.13.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 48

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 49

4.1 Sejarah Perusahaan ... 49

4.1.1 Sejarah PT PLN Secara Umum ... 49

4.1.2 Sejarah PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan ... 51

4.2 Makna Logo Perusahaan ... 52

4.3 Visi, Misi, dan Motto Perusahaan ... 54

4.4 Bagan dan Struktur Organisasi ... 55

4.4.1 Bagan Susunan Organisasi ... 55

4.4.2 Struktur Organisasi ... 56

4.5 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... 56

4.6 Karakteristik Responden ... 64

(11)

4.6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan

Pendidikan Terakhir ... 66

4.6.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67

4.6.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian/Divisi ... 68

4.7 Hasil Analisis Data ... 68

4.7.1 Analisis Deskriptif ... 68

4.7.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 86

4.8 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 87

4.8.1 Uji Normalitas ... 87

4.8.2 Uji Heteroskedastisitas ... 89

4.8.3 Uji Multikolinearitas ... 90

4.10 Hasil Pengujian Hipotesis ... 91

4.10.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 91

4.10.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 91

4.11 Pembahasan ... 92

4.11.1 Pengaruh Work Engagement (X1) dan Organizational Commitment (X₂) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 93

4.11.2 Pengaruh Work Engagement (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 93

4.11.3 Pengaruh Organizational Commitment (X₂) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 94

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 97

5.1 Kesimpulan ... 97

5.2 Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 99

DAFTAR LAMPIRAN ... 102

(12)

No. Tabel Judul Halaman 1.1 Data Extra Role Performance (ERP) PT PLN (Persero) Unit

Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Tahun 2016,

2017, dan 2018 ... 3

1.2 Skala penilaian Extra Role Performance (ERP) PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018 ... 3

1.3 Data Work Engagement (WE) PT PLN (Persero)Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018 ... 5

1.4 Skala Penilaian Work Engagement (WE) PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018 ... 5

1.5 Data Organizational Commitment (OC) PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018 ... 7

1.6 Skala Penilaian Organizational Commitment (OC) PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018 ... 7

2.1 Peneliti Terdahulu ... 25

3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel ... 33

3.2 Instumen Skala Likert ... 35

3.3 Jumlah Sampel Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan ... 36

3.4 Hasil Uji Validitas Work Engagement (X₁) ... 39

3.5 Hasil Uji Validitas Organizational Commitment (X2) ... 40

3.6 Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (Y) .... 41

3.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 42

3.8 Mean Range Score ... 43

4.1 Distribusi Jawaban Responden terhadap Work Engagement (X1) .. 69

4.2 Distribusi Jawaban Responden terhadap Organizational Commitment (X₂) ... 74

4.3 Distribusi Jawaban Responden terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 79

4.4 Hasil Analisis Linier Berganda ... 86

4.5 Uji Normalitas ... 89

4.6 Uji Glejser ... 89

4.7 Uji Multikolinearitas ... 90

4.9 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 91

4.10 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 91

(13)

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 30

4.1 Logo PT PLN (Persero) ... 53

4.2 Bagan Susunan Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan ... 55

4.3 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan ... 56

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 65

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 66

4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67

4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian/Divisi ... 68

4.9 Rata-Rata Nilai Variabel Work Engagement (X1) ... 73

4.10 Rata-Rata Nilai Variabel Organizational Commitment (X2) ... 78

4.11 Rata-Rata Nilai Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 85

4.12 Histogram Uji Normalitas ... 88

4.13 Grafik Normalits P-Plot ... 88

(14)

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 102

2 Hasil Pengisian Data Validitas dan Reliabilitas ... 106

3 Hasil Pengisian Data Kuesioner ... 109

4 Hasil Uji Validitas Work Engagement (X₁) ... 113

5 Hasil Uji Validitas Organizational Commitment (X2) ... 113

6 Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (Y) .... 114

7 Hasil Uji Reliabilitas ... 114

8 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 115

9 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 115

10 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 115

11 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 116

12 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian/Divisi ... 116

13 Distribusi Jawaban Responden terhadap Work Engagement (X1) 116 14 Grafik Rata-Rata Nilai Variabel Work Engagement (X₁) ... 117

15 Distribusi Jawaban Responden terhadap Organizational Commitment (X2) ... 117

16 Grafik Rata-Rata Nilai Variabel Organizational Commitment (X₂) 118 17 Distribusi Jawaban Responden terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 118

18 Grafik Rata-Rata Nilai Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) ... 119

19 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 119

20 Histogram Uji Normalitas ... 120

21 Grafik Normalitas P-Plot ... 120

22 Uji Normalitas ... 121

23 Uji Glejser ... 121

24 Uji Multikolinearitas ... 121

25 Uji Koefisien Determinasi ... 122

26 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 122

27 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 122

(15)

1.1 Latar Belakang

Perkembangan di era globalisasi saat ini menjadikaan persaingan antar perusahaan semakin ketat. Untuk menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam bidang sumber daya manusia (SDM). Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) saat ini bukan merupakan pilihan, tetapi kewajiban yang harus diterapkan apabila perusahaan ingin berkembang.

Dalam pencapaian tujuan organisasi, sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting di samping sumber-sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi. Studi perilaku organisasi (PO), mengemukakan ada tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok, dan struktur. Ketiga hal tersebut dipelajari pengaruhnya pada organisasi dengan tujuan untuk menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Beberapa variabel dependen dalam PO meliputi:

produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja. Kemudian Robbins (2006, hal. 28-29) menambahkan dua variabel lain, yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB).

OCB merupakan aspek yang unik dari aktivitas individual dalam kerja.

Organisasi akan berhasil apabila karyawan tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja, namun juga mau melakukan tugas ekstra, seperti mau bekerja sama, tolong menolong, memberikan saran, berpatrisipasi secara aktif, memberikan pelayanan

(16)

ekstra kepada pengguna layanan, serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif. Perilaku prososial atau tindakan ekstra yang melebihi deskripsi pekerjaan yang ditentukan dalam organisasi atau perusahaan itu disebut dengan OCB.

Robbins (2006, hal. 31) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi secara efektif. Perilaku tersebut bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak dituliskan pada job description, melainkan sebagai pilihan personal.

Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan membutuhkan fleksibilitas, organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Menurut Robbins & Judge (2008, hal. 40), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.

Kinerja sumber daya manusia (karyawan) yang tinggi akan mendorong munculnya OCB, yaitu perilaku melebihi apa yang telah distandarkan perusahaan Krietner & Kinicki (2004, hal. 45). Kinerja (performance) perusahaan akan meningkat apabila terdapat karyawan yang tidak hanya melaksanakan tugas atau pekerjaan yang telah ditetapkan (in role), namun memberikan konstribusi positif bagi efektivitas perusahaan (extra role) (Darto, 2014).

Salah satu perusahaan yang memperhatikan tingkat OCB dalam konteks extra role performance (ERP) adalah PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. Perusahaan ini merupakan Badan Usaha Milik Negara

(17)

(BUMN) yang bergerak di bidang jasa penyedia layanan listrik yang menyediakan sarana dan prasarana perlistrikan dalam rangka menunjang kelancaran arus Listrik dan Pembangunan Tower.

Setiap tahunnya, PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara melakukan survei yaitu EES (Employee Engagement Survey), Adapun data tahun 2018, 2017, dan 2016 mengenai organizational citizenship behavior (OCB) dalam konteks extra role performance (ERP) sebagai berikut:

Tabel 1.1

Data Extra Role Performance (ERP) PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara

Tahun 2016, 2017, dan 2018

Tahun Jumlah

Karyawan Mean Kualitas Sebaran Responden Baik Kurang

2016 108 81 Baik 103 5

95% 5%

2017 193 80 Baik 181 12

93,8% 6,2%

2018 222 81 Baik 211 11

95% 5%

Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2019) (Data Diolah)

Tabel 1.2

Skala PenilaianExtra Role Performance (ERP) PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera

Bagian Utara 2016, 2017, dan 2018

Nilai Keterangan

0-19 Sangat Buruk

20-39 Buruk

40-59 Kurang Baik

60-69 Cukup Baik

70-85 Baik

86-100 Sangat Baik

(18)

Secara keseluruhan, berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat dikatakan bahwa hasil penilaian dari aspek ERP pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara tergolong baik. Namun tidak dapat disanggah bahwa ditemui fluktuasi pada hasil penilaian ERP dari tahun 2016, 2017, dan 2018. Hal itu dapat dilihat dari persentase penilaian ERP pada tahun 2016 yaitu 95 persen karyawan menilai ERP baik, kemudian menurun pada tahun 2017 yaitu 93,8 persen karyawan menilai ERP baik. Lalu pada tahun 2018 persentase penilaian ERP meningkat kembali menjadi 95 persen karyawan yang menilai ERP baik.

Persentase penilaian ERP dilihat dari indikator-indikator ERP pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara, yaitu: (1) datang ke kantor tepat waktu, (2) sukarela melakukan pekerjaan melebihi kewajiban, (3) membantu karyawan lain yang beban kerjanya berat, (4) memberi kabar lebih dulu jika tidak dapat masuk kerja, (5) memberi saran untuk memperbaiki kinerja, dan (6) sukarela melakukan pekerjaan di luar kewajiban.

Untuk meningkatkan OCB pada perusahaan, diperlukan variabel yang dapat mempengaruhi OCB. Menurut Mustofa (2017), Handayani (2016), dan Manurung (2015), Mathumbu & Dodd (2013) bahwa work engagement dapat mempengaruhi OCB secara positif dan signifikan.

PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara juga menilai bahwa work engagement (WE) penting untuk perusahaan. Hal itu dapat dilihat dari data EES (Employee Engagement Survey) dengan salah satu aspeknya yaitu work engagement. Menurut Schaufeli (2002), work engagement adalah sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan

(19)

dengan aspek vigor (semangat), dedication (dedikasi), absorption (keasyikan).

Adapun hasil penilaian responden pada aspek work engagement pada tahun 2016, 2017, dan 2018 sebagai berikut:

Tabel 1.3

Data Work Engagement (WE) PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018

2016 108 78 Baik 94 14

87% 13%

2017 193 79 Baik 164 29

85% 15%

2018 222 82 Baik 209 13

94,1% 5,9%

Tabel 1.4

Skala Penilaian Work Engagement (WE) PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera

Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018

0-19 Sangat Buruk

20-39 Buruk

40-59 Kurang Baik

60-69 Cukup Baik

70-85 Baik

86-100 Sangat Baik

Secara keseluruhan, berdasarkan Tabel 1.3 di atas dapat dikatakan bahwa hasil penilaian dari aspek WE pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara tergolong baik. Namun tidak dapat disanggah bahwa ditemui fluktuasi pada hasil penilaian WE. Hal itu dapat dilihat dari persentase penilaian WE pada tahun 2016 yaitu 87 persen karyawan menilai WE baik,

(20)

kemudian persentse penilaian WE pada tahun 2017 menurun menjadi 85 persen karyawan menilai WE baik. Lalu pada tahun 2018 persentase penilaian WE meningkat menjadi 94,1 persen karyawan menilai WE baik. Persentase penilaian WE dilihat dari indikator-indikator WE pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara, yaitu: (1) bahagia saat bekerja keras, (2) asyik menikmati pekerjaan, (3) gembira ketika bekerja.

Selain work engagement, adapun variabel lain yang dapat mempengaruhi OCB. Menurut Darmawan & Satrya (2018), Jaya (2017), Putrana, Fathoni &

Warso (2016), Wibowo (2015), Kumara (2014), Rini (2014), Nasichudin &

Azzuhri (2013), dan Qamar (2012) bahwa organizational commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara juga menilai bahwa organizational commitment penting untuk perusahaan. Hal itu dapat dilihat dari data EES (Employee Engagement Survey) dengan salah satu aspeknya adalah organizational commitment. Organizational commitment adalah suatu keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins & Judge, 2008, hal. 100-101).

Organizational commitment mencakup adanya dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, rasa tanggung jawab terhadap semua tugas dan kewajiban maupun keinginan untuk memajukan organisasi.

Organizational commitment juga dipandang sebagai suatu kemauan untuk menyatukan dirinya dengan organisasi, menginvestasikan waktu, kemampuan

(21)

dan energinya untuk pekerjaan, dan menganggap pekerjaan sebagai bagian utama dari kehidupannya. Berikut ini data mengenai organizational commitment (OC) di PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara pada tahun 2016, 2017, dan 2018:

Tabel 1.5

Data Organizational Commitment (OC) PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018

2016 108 78 Baik 91 17

84% 16%

2017 193 82 Baik 174 19

90,12% 9,8%

2018 222 83 Baik 204 18

91,9% 8,1%

Tabel 1.6

Skala Penilaian Organizational Commitment (OC) PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera

Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018

0-19 Sangat Buruk

20-39 Buruk

40-59 Kurang Baik

60-69 Cukup Baik

70-85 Baik

86-100 Sangat Baik

Secara keseluruhan, berdasarkan Tabel 1.3 di atas dapat dikatakan bahwa hasil penilaian dari aspek OC pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara tergolong baik dan semakin meningkat tiap tahunnya.

Persentase penilaian OC pada tahun 2016, 2017, dan 2018 masing-masing yaitu 84

(22)

persen, 90,2 persen, dan 91,9 persen karyawan menilai OC baik. Penilaian OC yang tinggi dapat menjadi acuan untuk meningkatkan OCB atau ERP karyawan. Penilaian OC yang tinggi dapat menjadi acuan untuk meningkatkan OCB atau ERP karyawan.

Penilaian indikator-indikator OC pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara, yaitu: (1) merasa tidak benar apabila keluar dari perusahaan, (2) merasa bersalah bila keluar dari perusahaan, (3) setia pada perusahaan, (4) merasa berhutang budi pada perusahaan.

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Work Engagement dan Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah Work Engagement dan Organizational Commitment secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan?

2. Apakah Work Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan?

3. Apakah Organizational Commitment berpengaruh positif dan signifikan

(23)

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan di atas maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh Work Engagement dan Organizational Commitment secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan.

2. Untuk mengetahui pengaruh Work Engagement terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan.

3. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Sebagai masukan bagi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan dalam upaya meningkatkan Work Engagement dan Organizational Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

(24)

2. Bagi Akademik

Sebagai tambahan referensi penelitian di bidang ilmu-ilmu ekonomi pada umumnya dan ilmu manajemen pada khususnya.

3. Bagi Peneliti Lanjutan

Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

4. Bagi Peneliti

Sebagai tambahan informasi untuk mengembangkan kemampuan dalam menganalisa permasalahan yang dihadapi di lapangan.

(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Work Engagement

2.1.1 Definisi Work Engagement

Kahn merupakan orang pertama yang mengemukakan konsep engagement berkaitan dengan kerja. Kahn mengenalkan konsep personal engagement yang didasarkan pada konseptualisasi job involvement, komitmen organisasi, dan motivasi instrinsik. Khan (1990) dalam jurnalnya yang berjudul “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work” mengatakan engagement terjadi ketika individu mempekerjakan dan mengespresikan dirinya secara fisik, kognitif, dan emosional selama melakukan kinerja. Individu akan engaged dalam pekerjaannya ketika mereka merasa berkontribusi secara positif pada sesuatu yang lebih besar dari diri mereka.

Menurut Schaufeli (2002), work engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan vigor, dedication, dan absorption. Menurut Baker & Leiter (2010, hal.

13), vigor dikarakteristikkan dengan level energi dan ketahanan saat bekerja, dedication menunjukkan rasa terlibat yang tinggi dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa terlibat yang tinggi dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan dan antusiasme, absorption dikarakteristikkan oleh konsentrasi yang penuh dan merasa senang ketika bekerja. Menurut Saks (2006), work engagement adalah konstruk yang terdiri dari komponen kognitif, emosi, dan perilaku yang diasosiasikan untuk melakukan tugas dan pekerjaan.

(26)

Berdasarkan definisi-definisi yang diatas dapat disimpulkan bahwa work engagement merupakan keaadaan yang berkaitan dengan pekerjaan yang bernilai positif yang ditandai oleh semangat, dedikasi, dan absorbsi pada karyawan.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Engagement

Menurut Baker & Leiter (2010, hal. 87) adapun faktor-faktor yang membentuk work engagement, yaitu:

1. Tuntutan Kerja (Job Demands)

Merupakan derajat lingkungan pekerjaan dalam memberikan stimulus yang bersifat menuntut dan memerintah sehingga perlu diberikan respon. Respon yang diberikan seringkali harus mengeluarkan usaha baik fisik maupun psikis dari individu atau karyawan terkait dikarenakan tuntutan kerja ini dapat mengarah pada aspek fisik, sosial, atau organisasional. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tuntutan kerja, yaitu tekanan kerja, tuntutan emosi, tuntutan mental, dan tuntutan fisik.

2. Sumber Daya Kerja (Job Resources)

Merupakan aspek-aspek fisik, psikologis, sosial, dan organisasi pada pekerjaan yang antara lain digunakan untuk: 1) mengurangi tuntutan dari pekerjaan dan usaha yang dikeluarkan secara fisik maupun psikis, 2) meraih tujuan/goal dari pekerjaan, dan 3) menstimulasi perkembangan, pertumbuhan, dan pembelajaran pribadi.

3. Sumber Daya Pribadi (Personal Resources)

Diartikan sebagai aspek kognitif dan aspek afektif dari kepribadian, yang meupakan kepercayaan positif terhadap diri sendiri dan lingkungan serta bersifat

(27)

dapat dikembangkan, yang mana hal ini dapat memotivasi dan memfasilitasi pencapaian tujuan bahkan saat menghadapi kesulitan dan tantangan.

2.1.3 Dimensi Work Engagement

Dimensi work engagement menurut Schaufeli (2002), yaitu:

1. Vigor (Semangat)

Dimensi ini menunjukkan tingginya energi dan ketahanan mental yang kuat ketika bekerja, kemauan yang dalam untuk menginvestasikan seluruh usaha pada suatu pekerjaan dan tetap teguh dalam menghadapi kesulitan yang dihadapi.

2. Dedication (Dedikasi)

Dimensi ini mengacu pada keterlibatan kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangan.

3. Absorption (Keasyikan)

Dimensi ini ditandai dengan pencurahan seluruh konsentrasi dan merasa dengan senang hati untuk melaksanakan pekerjaannya yang dapat membuat waktu terasa lebih cepat dan membuat karyawan menjadi sulit untuk melepaskan pekerjaannya.

2.1.4 Indikator Work Engagement

Indikator yang digunakan pada variabel work engagement diadaptasi dari indikator PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan (2018) dan juga peneliti terdahulu Mustofa (2017) yaitu:

1. Vigor (Semangat) a. Penuh semangat

(28)

b. Kuat c. Tangguh

2. Dedication (Dedikasi) a. Antusias

b. Bangga

3. Absorption (Keasyikan) a. Tidak terbebani b. Menikmati pekerjaan

2.2 Organizational Commitment

2.2.1 Definisi Organizational Commitment

Robbins & Judge (2008, hal. 100-101) mendefinisikan organizational commitment adalah suatu keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggo taan dalam organisasi tersebut. Menurut Griffin (2008, hal. 15), organizational commitment adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Menurut Luthans (2012, hal. 249), organizational commitment didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai angoota organisasi tertentu; keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi

(29)

mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Malthis & Jackson (2010, hal. 99) menyatakan bahwa organizational commitment adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan beberapa definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa organizational commitment, adalah suatu keadaan dimana individu merasa yakin pada tujuan dan nilai-nilai pada organisasi sehingga mereka menunjukkan kesediaannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

2.2.2 Manfaat Organizational Commitment

Manfaat organizational commitment adalah dengan adanya komitmen yang tinggi terhadap perusahaan mempunyai kemungkinan yang jauh lebih kuat untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam perusahaan, memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada perusahaan yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangun bagi pencapaian tujuan dan sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah saluran individu untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan (Muranaka, 2012).

2.2.3 Dimensi Organizational Commitment

Robbins & Judge (2008, hal. 101), mengatakan bahwa organizational commitment itu terdiri dari tiga dimensi, yaitu:

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)

(30)

Komitmen afektif sebagai perasaaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai organisasi terserbut.

2. Komitmen Kontinuan (Continuance Commitment)

Komitmen kontinuan sebagai nilai ekonomi yang dirasakan ketika bertahan dengan organisasi jika dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi menurut alasan-alasan moral atau etis.

2.2.4 Indikator Organizational Commitment

Indikator yang digunakan pada variabel organizational commitment diadaptasi dari indikator PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2018) dan juga peneliti terdahulu Wibowo (2015), yaitu:

1. Komitmen Afektif

a. Keterikatan emosional

b. Keyakinan pada nilai-nilai perusahaan 2. Komitmen Kontinuan

a. Enggan meninggalkan perusahaan b. Membutuhkan perusahaan

3. Komitmen Normatif

a. Kesetiaan pada perusahaan b. Kewajiban pada perusahaan

(31)

2.3 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.3.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Definisi organizational citizenship behavior (OCB) berpusat kepada perilaku tiap individu yang melaksanakan tugasnya yang melebihi dari deskripsi kerjanya.

Organ (2006, hal. 3) menggambarkan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku individual yang bersifat bebas, yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, namun secara keseluruhan meingkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi organisasi. Robbins (2006, hal. 31), mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi secara efektif.

Menurut Aldag & Reschke (1997) organizational citizenship behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja.

Organizational citizenship behavior (OCB) ini melibatkan beberapa perilaku meliputi menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas kerja, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan

“nilai tambah karyawan” yang merupakan bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku yang positif, konstruktif, dan bermakna membantu.

Berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku seorang karyawan bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya.

Bersifat bebas dan sukarela, perilaku tersebut tidak ada pada job description, melainkan sebagai pilihan personal.

(32)

2.3.2 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Adapun manfaat organizational citizenship behavior (OCB) menurut Podsakoff (2000), yaitu:

1. Organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan produktivitas rekan kerja.

a. Karyawan yang menolong rekan kerja (altruism) akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas rekan tersebut.

b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan ini akan menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.

2. Organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan produktivitas manajer.

a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.

b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja (courtessy), akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.

3. Organizational citizenship behavior (OCB) menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan

a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan (altruism) sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk

(33)

melakukan tugas lain, misalnya membuat perencanaan.

b. Karyawan yang menampilkan concentioussness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting.

c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.

d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer sehingga tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.

4. Organizational citizenship behavior (OCB) membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.

a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril (morale), kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok.

b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtessy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen menjadi berkurang.

5. Organizational citizenship behavior (OCB) dapat menjadi sarana efektif untuk mengoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.

(34)

a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.

b. Menampilkan perilaku courtessy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.

6. Organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik

a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.

b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.

7. Organizational citizenship Behavior (OCB) meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir ditempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat (altruism) akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja.

b. Karyawan yang conscientious cenderung mempertahankan tingkat

(35)

kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.

8. Organizational citizenship behavior (OCB) meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar, dengan sukarela akan memberikan informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.

b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan- pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.

c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya kesediaan memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.

2.3.3 Motif Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut McClelland (1961, hal. 36-37) manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu:

1. Motif Berprestasi

Motif ini mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart istimewa, mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. Perilaku seperti menolong orang lain, membicarakan perubahan dapat mempengaruhi orang lain, berusaha untuk tidak mengeluh dan berpartisipasi dalam rapat

(36)

unit dan hal kecil yang membentuk OCB benar-benar dianggap sebagai kunci untuk kesuksesan.

2. Motif Afiliasi

Motif ini mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara, dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. Afiliasi merupakan perilaku extra role yang melibatkan OCB dan perilaku prososial untuk membentuk dan memelihara hubungan dengan orang lain atau organisasi. Masyarakat yang berorientasi dalam rapat unit dan hal kecil yang membentuk OCB benar-benar dianggap sebagai kunci untuk kesukesasan.

3. Motif Kekuasaan

Motif ini mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka bisa mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Individu yang berorientasi pada kekuasaan menganggap OCB merupakan alat yang memperoleh kekuasaan dan status dengan figur otoritas dalam organisasi.

Individu yang berorientasi pada kekuasaan mengkalkulasi kesempatan perilaku mereka, lalu berjuang untuk organisasi selama organisasi tersebut membantu mereka mencapai agenda pribadi mereka.

2.3.4 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ (2006, hal. 251) terdapat lima dimensi organizational citizenship behavior (OCB) antara lain:

1. Altruism (Kepedulian)

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam

(37)

organisasi maupun pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.

2. Conscientiousness (Kesadaran)

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.

3. Sportmanship (Toleransi)

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

4. Courtessy (Kebaikan)

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah- masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

5. Civic Virtue (Kewarganegaraan)

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (berpartisipasi dan peduli). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

(38)

2.3.5 Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Indikator yang digunakan pada variabel organizational citizenship behavior (OCB) diadaptasi dari indikator yang digunakan oleh PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2018) dan juga dari peneliti terdahulu Mustofa (2017), yaitu:

1. Altruism (Kepedulian)

a. Melakukan pekerjaan melebihi kewajiban

b. Membantu karyawan lain yang beban kerjanya berat 2. Conscientiousness (Kesadaran)

a. Datang ke kantor tepat waktu b. Tidak membuang waktu sia-sia 3. Sportmanship (Toleransi)

a. Tidak mebesarkan masalah

b. Melihat sisi positif pada setiap keadaan 4. Courtessy (Kebaikan)

a. Menjaga hubungan baik dengan karyawan lain b. Menjaga image perusahaan

5. Civic Virtue (Kewarganegaraan)

a. Mengikuti pertemuan yang tidak wajib b. Menjaga fasilitas perusahaan

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu akan digunakan sebagai data yang dapat menjadi acuan dilaksanakannya penelitian ini menyangkut pengaruh variabel

(39)

work engagement dan organizational commitment terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Berikut ini penelitian-penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun) Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian 1. Kadek Andi

Darmawan

& I Gst.

Bgs Honor Satrya (2018)

Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan

Variabel Independen:

Komitmen

Organisasional (X₁) Kepuasan Kerja (X2) Budaya Organisasional (X3)

Variabel Dependen:

Organizational

Citizenship Behavior (Y)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, budaya organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

2. Rony Jaya (2017)

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai pada BPTPM Kota Pekanbaru

Komitmen Organisasi (X)

Variabel Dependen:

Organizational

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB.

3. Muhammad Sofyan Hadi Mustofa (2017)

Hubungan antara Work Engagement dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan

Work Engagement (X) Variabel Dependen:

Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara work engagement dengan OCB pada karyawan.

4. Dyah Ayu Handayani (2016)

Hubungan antara Work Engagement dengan

Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Kontrak

Organizational

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan yang positif antara Work Engagement dengan Organizational Citizenship Behavior.

5. Yoga Putrana, Azis Fathoni, &

Moh Mukeri Warso (2016)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Gelora Persada

Komitmen Organisasi (X1)

Kepuasan Kerja (X₂) Variabel Dependen:

Kinerja Karyawan (Z)

Hasil penelitian menunjukkan

bahwakomitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, kepuasan kerja mempunyai pengaruh tidak signifikan

(40)

Lanjutan Tabel 2.1

No Peneliti

(Tahun) Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Mediatama

Semarang

terhadap OCB, kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja, dan OCB

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan.

6. Christine Berliana Pradipta Manurung (2015)

Hubungan antara Work Engagement dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara work engagement dengan OCB.

7. Hutomo Aryo Wibowo (2015)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan BPAD DIY

Kepuasan Kerja (X₁) Komitmen Organisasi (X₂)

Variabel Dependen:

Organizational

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

Secara simultan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

8. Bogy Juniar Gintang Kumara (2014)

Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Komitmen Organisasi (X)

Variabel Dependen:

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan OCB.

9. Gita Setya Rini (2014)

Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi pada Karyawan Bank Indonesia Kantor Perwakilan Purwokerto)

Komitmen Organisasional (X) Variabel Dependen:

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

10. Ahmad Nasichudin

&

Misbahuddi n Azzuhri (2013)

Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Komitmen Organisasional (X) Variabel Dependen:

Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

(41)

Lanjutan Tabel 2.1

No Peneliti

(Tahun) Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian (Studi pada

karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Malang) 11. D.

Mathumbu

& N. Dodd (2013)

Perceived Organizational Support, Work Engagement and Organizational Citizenship Behavior of Nurses at Victoria Hospital

Perceived Organizational Support (X1)

Work Engagement (X2) Variabel Dependen:

Organizational Citizenship Behavior (Y)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perceived organizational support dan work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

12. Nida Qamar (2012)

Job Satisfaction and

Organizational Commitment As Antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Job Satisfaction Organizational (X1) Commitment (X₂) Variabel Dependen:

Hasil penelitian menunjukkan bahwa job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, organizational commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, dan secara simultan job

satisfaction & organizational commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan Sugiyono (2012, hal. 89). Kerangka konseptual ini bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah work engagement (X₁) dan organizational commitment (X2) dan organizational citizenship behavior sebagai variabel (Y).

2.5.1 Pengaruh Work Engagement dan Organizational Commitment Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Penelitian yang dilakukan oleh Mustofa (2017), Handayani (2016), dan