i SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK
PEMBANGUNAN SUMATERA BAGIAN UTARA
OLEH
RIZA NUR ANDINI 160502105
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2021
ii
iii
iv
v ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK
PEMBANGUNAN SUMATERA BAGIAN UTARA
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja, berperilaku, dan menjalankan peran atau tugasnya dalam suatu organisasi. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan tersebut dengan program peningkatan kinerja para karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Populasi penelitian adalah pegawai tetap PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT yang berjumlah 147 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang dengan menggunakan metode proportionate stratified random sampling dengan rumus slovin. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan tetap PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT.
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Secara parsial menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja dan budaya organisasi masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. Variabel yang dominan pada penelitian ini adalah variabel disiplin kerja (X1).
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, dan Kinerja Karyawan
vi ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK DISCIPLINE AND ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE PERPORMANCE OF PT PLN
UNIT INDUK PEMBANGUNAN SUMBAGUT
The success of a company in achieving its goals is largely determined by the human resources who work, behave and carry out their roles or duties in an organization. Employees and companies are two things that cannot be separated, employees play an important role in carrying out company activities and each company tries to improve and develop the company with employee performance improvement programs. The purpose of this research is to find out and anlyze the effect of work discipline and organizational culture on employee performance of PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. The type of research used is associative research. The population of this research is 147 permanent employess of PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. The sample in this study amounted to 60 people using the proportionate stratified random sampling method with the slovin formula. Data collection is done through distributing questionnaires to permanent employess of PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. The data analysis technique used is descriptive analysis and linear regression analysis. Partially shows that variable work discipline and organizational culture each have a positive and significant effect on employee performance. Simultaneously shows that work discipline and organizational culture has significant effect on employee performance of PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT. The dominant variable in this study is the work discipline.
Keyword: Work Discipline, Organizational Culture, and Employee Performance
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Allah Subhanahu Wa Ta’ala atas rahmat dan karunia- Nya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara” untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Melalui tulisan ini, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada kedua orang tua, yaitu Ayah Zainuddin dan Mamak Syarifah Ainun yang telah membesarkan dan memberikan kasih sayang, dukungan dan doa yang sungguh luar biasa kepada peneliti sejak lahir hingga dapat menyelesaikan Pendidikan di Program Studi S1 Manajemen. Dalam kesempatan ini peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Fadli, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., M.Si. selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran dalam penulisan skripsi ini.
4. Ibu Aisyah, SE., M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Penguji yang telah membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan
viii dalam skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan Staf di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasanya selama perkuliahan.
6. Abang peneliti Muhammad Irvan Khairiza, adik-adik peneliti Riza Adelia dan Muhammad Rifki Fahriza yang selalu membantu dan menemani peneliti dalam penulisan skripsi ini.
7. Sahabat terbaik Fani, Indri, Ghalda, Salsabila, Dicha, dan Suhendra yang mendengarkan keluh kesah dalam penulisan skripsi ini.
8. Sahabat terbaik Azhar, Icak, Devi, Ani, Inez, Nanda, Annisa, Suci, dan Maudy yang bersedia memotivasi dan membantu dalam segala drama penulisan skripsi ini.
9. Sahabat terbaik Dwi, Yola, Winda, Fatmay, Ardhy, Arko, Fahmi, Arief, dan Fatur yang selalu memberikan semangat dalam penulisan skripsi ini.
Peneliti menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.
Medan, Desember 2020 Peneliti
Riza Nur Andini NIM: 160502105
ix DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Disiplin Kerja ... 11
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 11
2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja ... 11
2.1.3 Dimensi Disiplin Kerja ... 12
2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 13
2.2 Budaya Organisasi ... 14
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 14
2.2.2 Fungsi-Fungsi Budaya Organisasi ... 15
2.2.3 Dimensi Budaya Organisasi ... 15
2.2.4 Tipe Budaya Organisasi ... 18
2.3 Kinerja Karyawan ... 19
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 19
2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja ... 20
2.3.3 Dimensi Kinerja Karyawan ... 20
2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 22
2.4 Penelitian Terdahulu ... 24
2.5 Kerangka Konseptual ... 27
2.5.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 28
2.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 28
2.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 29
2.6 Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 31
3.1 Jenis Penelitian ... 31
x
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 31
3.3 Batasan OperasionalVariabel ... 31
3.4 Definisi Operasional ... 32
3.5 Skala PengukuranVariabel ... 33
3.6 Populasi dan Sampel ... 33
3.6.1 Populasi ... 33
3.6.2 Sampel ... 34
3.7 Jenis Data Penelitian ... 35
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 36
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36
3.9.1 Uji Validitas ... 36
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 39
3.10 Metode Analisis Data ... 40
3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 40
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 41
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 42
3.11.1 Uji Normalitas ... 42
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas ... 42
3.11.3 Uji Multikolinearitas ... 43
3.12 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 44
3.13 Uji Hipotesis ... 44
3.13.1 Uji Secara Simultan (Uji-F) ... 44
3.13.2 Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 46
4.1 Sejarah Perusahaan ... 46
4.1.1 Sejarah PT PLN SecaraUmum ... 46
4.1.2 Sejarah PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara ... 48
4.1.3 Makna Logo Perusahaan ... 49
4.1.4 Visi, Misi, dan Motto Perusahaan ... 51
4.1.5 Bagan Susunan Organisasi ... 53
4.1.6 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... 54
4.2 Karakteristik Responden ... 62
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 64
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 64
4.3 Hasil Analisis Data ... 65
4.3.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 65
4.3.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 89
4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 90
4.4.1 Uji Normalitas ... 90
xi
4.4.2 Uji Multikolinearitas ... 91
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 92
4.5 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 92
4.6 Hasil Uji Hipotesis ... 93
4.6.1 Uji Secara Simultan (Uji F) ... 93
4.6.2 Uji Secara Parsial (Uji t) ... 93
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 94
4.7.3 Pengaruh Disiplin Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 94
4.7.1 Pengaruh Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan(Y) ... 95
4.7.2 Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 99
5.1 Kesimpulan ... 99
5.2 Saran ... 99
DAFTAR PUSTAKA ... 103
DAFTAR LAMPIRAN ... 106
xii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Data Pencapaian Nilai Kinerja Organisasi PT. PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara... 2
1.2 Data Persentase Nilai Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara ... 3
1.3 Data Keterlambatan Pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara ... 4
1.4 Hasil Prasurvey Kondisi Disiplin Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara ... 5
1.5 Hasil Prasurvey Budaya Organisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara ... 6
2.1 Penelitian Terdahulu ... 24
3.1 OperasionalisasiVariabel ... 32
3.2 Instrumen Skala Likert ... 33
3.3 Jumlah Sampel Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara ... 35
3.4 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja(X1) ... 37
3.5 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi(X2) ... 38
3.6 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ... 39
3.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 40
3.8 Mean Range Score ... 41
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 62
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 64
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 64
4.5 Distribusi Jawaban Responden terhadap Disiplin Kerja (X1) ... 65
4.6 Distribusi Jawaban Responden terhadap Budaya Organisasi (X2) ... 73
4.7 Distribusi Jawaban Responden terhadap Kinerja Karyawan (Y) 81 4.8 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 89
4.9 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 91
4.10 Uji Multikolinearitas ... 91
4.11 Uji Glejser ... 92
4.12 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 92
4.13 Uji Secara Simultan (Uji F) ... 93
4.14 Uji Secara Parsial (Uji t) ... 94
xiii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 30
4.1 Logo PT PLN (Persero) ... 50
4.2 Bagan Susunan Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT ... 53
4.3 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT ... 54
4.4 Grafik Rata-Rata Nilai Variabel Disiplin Kerja (X1) ... 72
4.5 Grafik Rata-Rata Nilai Variabel Budaya Organisasi (X2) ... 80
4.6 Grafik Rata-Rata Nilai Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 88
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 106
2 Hasil Pengisian Data Kuesioner ... 114
3 Hasil Uji Validitas ... 119
4 Hasil Uji Reliabilitas... 120
5 Karakteristik Responden ... 120
6 Distribusi Jawaban Responden ... 121
7 Grafik Rata-Rata Nilai Variabel ... 123
8 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 125
9 Uji Normalitas Kolmogorv-Smirnov ... 125
10 Uji Multikolinearitas ... 125
11 Uji Glejser ... 126
12 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 126
13 Uji Secara Simultan (Uji F) ... 126
14 Uji Secara Parsial (Uji t) ... 126
1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang perlu dikelola dengan baik oleh perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja, berperilaku, dan menjalankan peran atau tugasnya dalam suatu organisasi. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan, karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan tersebut dengan program peningkatan kinerja para karyawan.
Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas (Sutrisno, 2016).
PT PLN (Persero) Unit Pembangunan Sumatera Utara ini juga biasa disebut sebagai Unit Pelaksana Proyek Sumatera Bagian Utara memiliki tiga jaringan yaitu Unit Pelaksana Proyek Jaringan Sumut 1 di Padang Sidempuan, Unit Pelaksaan Proyek Jaringan Sumut 2 di Medan, dan Unit Pelaksana Proyek
Jaringan Aceh. Sebagai Unit Induk Pembangunan di Sumatera Bagian Utara harus memiliki kinerja yang baik untuk mampu menghasilkan jaringan yang berkualitas dan siap dioperasikan khususnya di Sumatera Utara.
Tabel 1.1
Pencapaian Nilai Kinerja Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Tahun 2018-2020
No. Periode Pencapaian Kinerja Organisasi (NKO)
1. Semester 1 Tahun 2018 88.84
2. Semester 2 Tahun 2018 84.96
3. Semester 1 Tahun 2019 93.29
4. Semester 2 Tahun 2019 88.15
5. Semester 1 Tahun 2020 91.42
Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2020)
Pada Tabel 1.1 terlihat bahwa kinerja organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara masih perlu dioptimalkan karena pencapaian kinerja organisasi (NKO) mengalami fluktuasi yaitu dari 88,84 pada Semester 1 Tahun 2018 menjadi 84,96 pada Semester 2. Pada tahun 2019 juga mengalami hal yang sama, yaitu 93,29 pada Semester 1 menjadi 88,15 pada Semester 2. Tahun 2020 semester 1 NKO PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangun sebesar 91,42.
Berdasarkan Nilai Kerja Pegawai (NKP) pada Tabel 1.2 terlihat bahwa pada Tahun 2018 Semester 1 menunjukkan bahwa NKP sangat potensial sebesar 3.6 persen meningkat menjadi 5,8 persen pada semester 2, optimal sebesar 11 persen pada semester 1 meningkat menjadi 13.3 persen pada semester 2, potensial sebesar 85.1 persen pada semester 1 berkurang menjadi 81 persen, dan kandidat potensial sebesar 0.3 persen pada semester 1 menjadi 0 persen pada semester 2.
Pada tahun 2019 semester 1 menunjukkan bahwa NKP sangat potensial sebesar 10,0 persen meningkat menjadi 13,0 persen pada semester 2,, NKP optimal sebesar 24,1 persen meningkat menjadi 30,0 persen pada semester dua, dan NKP potensial sebesar 65,9 persen menurun menjadi 56,4 persen, dan NKP kurang potensial sebesar 0,6 persen pada semester 2. Pada tahun 2020 semester 1 NKP potensial sebesar 15 persen, NKP optimal sebesar 27,6 persen, dan NKP potensial sebesar 57,4 persen.
Tabel 1.2
Persentase Nilai Kinerja Pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara 2017 – 2019
No. Nilai Kinerja Pegawai I/2018 (%)
II/2018 (%)
I/2019 (%)
II/2019 (%)
I/2020 (%)
1 Luar Biasa 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
2 Sangat Optimal 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
3 Sangat Potensial 3,6 5,8 10,0 13,0 15
4 Optimal 11,0 13,3 24,1 30,0 27,6
5 Potensial 85,1 81,0 65,9 56,4 57,4
6 Kandidat Potensial 0,3 0,0 0,0 0,6 0,0
7 Perlu Penyesuaian 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
8 Perlu Perhatian 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
9 Sangat Perlu Perhatian 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2020)
Berdasarkan data kinerja pada PT PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera Utara pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara tidak selalu meningkat, kinerja karyawan juga mengalami fluktuasi. Baik buruknya kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, beberapa diantaranya yang akan dibahas dalam penelitian ini ialah disiplin kerja dan budaya organisasi.
Menurut Sutrisno (2016) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Bila karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik. Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik secara perorangan atau kelompok.
Tabel 1.3
Data Keterlambatan Pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Oktober-Desember 2020
Bulan Jumlah Pegawai
Kurang dari 15
menit
Kurang dari 30 menit
Lebih dari
30 menit Persentase keterlambatan
Oktober 147 14,6 5,4 8,6 28,6
November 147 16,3 6,3 8,5 31,0
Desember 147 15,2 4,4 7,2 26,9
Sumber: Data sekunder (diolah) 2020
Pada Tabel 1.3, dapat dilihat tingkat kedisiplinan karyawan rendah dimana persentase karyawan yang terlambat pada bulan Oktober mencapai 28,6 persen dengan persentase keterlambatan kurang dari 15 menit sebesar 14,6 persen, kurang dari 30 menit 5,4 persen dan lebih dari 30 menit sebesar 8,6 persen, pada bulan November sebesar 31 persen dengan persentase keterlambatan kurang dari 15 menit sebesar 16,3 persen, kurang dari 30 menit 6,3 persen dan lebih dari 30 menit sebesar 8,5 persen, dan pada bulan Desember 26,9 persen dengan persentase keterlambatan kurang dari 15 menit sebesar 15,2 persen, kurang dari 30 menit 4,4 persen dan lebih dari 30 menit sebesar 7,2 persen.
Untuk memperkuatkan fenomena yang terjadi, mak dilakukan pra-survei sehingga mengetahui disiplin kerja yang sebenarnya terjadi pada pegawai PT.
PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. Prasurvei dilakukan menggunakan kuesioner dengan jumlah responden sebanyak 15 orang.
Tabel 1.4
Hasil Prasurvey Kondisi Disiplin Kerja Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara
No. Pertanyaan Jumlah
Responden
Ya (%)
Tidak (%) 1. Saya selalu datang tepat waktu
sebelum jam kerja dimulai. 15 orang 46,67 53,33
2. Saya selalu mengerjakan pekerjaan
dengan baik 15 orang 66,67 33,3
3. Saya selalu mematuhi peraturan yang
telah ditetapkan 15 orang 40 60
4.
Saya diberikan penghargaan karena telah menjalankan tugas dan melaksanakan disiplin dengan baik
15 orang 53,33 46,67
5.
Saya mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku.
15 orang 80 20
Rata-rata 57,33 42,67
Sumber: Hasil Prasurvey kepada Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara, data diolah (2020)
Pada Tabel 1.4 menunjukkan hasil prasurvey kondisi disiplin kerja karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
Berdasarkan Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa tingkat disiplin karyawan masih belum baik. Masih terdapat beberapa karyawan yang tidak mematuhi peraturan misalnya datang tepat waktu, 53,33 persen karyawan menyatakan bahwa mereka tidak datang tepat waktu sebelum jam kerja dimulai. Dan juga hanya 40 persen karyawan yang menyatakan selalu mematuhi peraturan yang telah ditetapkan, artinya sebanyak 60 persen karyawan belum mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan, jika tingkat disiplin kerja seorang karyawan sudah baik dan efektif maka akan mempermudah
perusahaan untuk mencapai target dan tujuan perusahaan.
Studi yang dilakukan Sari (2017) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan, penelitian yang dilakukan Hanny (2019) menyatakan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adanya perbedaan hasil antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan membuat peneliti tertarik untuk meneliti kondisi disiplin kerja yang terjadi di PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
Selain kedisiplinan karyawan, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi didefinisikan sebagai serangkaian penentu bagaimana persepsi, cara berpikir dan reaksi terhadap lingkungan yang berbeda oleh kelompok tersebut (Kinicki & Fugate, 2018). Budaya Organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins & Judge, 2018). Budaya organisasi yang kuat mempengaruhi perilaku setiap anggota organisasinya.
Implementasi budaya organisasi pada karyawan PT PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara dapat dilihat dari Tabel 1.5 di bawah ini:
Tabel 1.5
Hasil Prasurvei Budaya Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara
No. Pertanyaan Jumlah
Responden
Ya (%)
Tidak (%) 1. Saya menaati peraturan yang telah ditetapkan
perusahaan 15 orang 100 0
2. Saya dapat menjalin kerjasama yang baik
dengan tim saya. 15 orang 33,33 66,67
3. Saya professional dalam menjalankan
pekerjaan saya 15 orang 80 20
Lanjutan Tabel 1.5
No. Pertanyaan Jumlah
Responden
Ya (%)
Tidak (%) 4. Saya memberikan inovasi dalam
mengerjakan pekerjaan saya 15 orang 100 0
5. Saya merasa berani mengambil resiko dalam
melakukan pekerjaan saya 15 orang 40 60
Rata-rata 70,67 29,33
Sumber: Hasil Prasurvey kepada Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara, data diolah (2020)
Pada Tabel 1.5 menunjukkan hasil prasurvey kemampuan karyawan memahami dan melaksanakan budaya organisasi yang telah ditetapkan oleh PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. Berdasarkan Tabel 1.5 dapat disimpulkan bahwa 70,67 persen karyawan menjalankan pekerjaan sesuai dengan budaya organisasi dan 29,33 persen belum menjalankan pekerjaan sesuai dengan budaya organisasi. Meskipun demikian, masih terdapat beberapa masalah yaitu sebesar 60 persen karyawan belum berani mengambil resiko dalam melakukan pekerjaannya dan 66,67 persen karyawan merasa belum dapat menjalin kerjasama yang baik dengan tim. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara belum merupakan budaya organisasi yang kuat, sehingga dalam hal ini masih perlu dibenahi.
Penelitian yang dilakukan oleh Yosepha (2019) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Astutik (2016) juga menunjukkan hal yang sama yaitu budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Studi terdahulu ini menunjukkan bahwa budaya organisasi
merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kedisiplinan dan budaya organisasi merupakan variabel penting yang dapat menentukan kinerja karyawan pada suatu perusahaan. Kedisiplinan dapat menentukan jalannya peran, fungsi, dan tujuan yang ada di perusahaan.
Kedisiplinan yang tinggi tentu akan memudahkan perusahaan mencapai tujuannya. Sementara itu budaya organisasi dapat diartikan sebagai sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.
Berdasarkan Latar Belakang yang telah dijelaskan oleh peneliti, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan pada Latar Belakang, dapat dirumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara?
2. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara?
3. Apakah Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan penjelasan pada Latar Belakang, dapat disimpulkan bahwa tujuan dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
Sebagai masukan bagi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara dalam meningkatkan Kinerja melalui Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi.
2. Bagi peneliti
Untuk memperluas pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
terutama mengenai pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lainnya
Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang, khususnya mengenai pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
4. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Diharapkan memberikan kontribusi terhadap kemajuan ilmu pengetahuan khususnya pada Manajemen Sumber Daya Manusia.
11
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Mathis & Jackson (2016) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan organisasional. Disiplin kerja pada dasarnya adalah tanda penghormatan terhadap perjanjian antara organisasi dan anggotanya (Mullins & Christy, 2016).
Menurut Hasibuan (2016) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi.
Menurut Rivai (2014), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku. Dalam mewujudkan perusahaan yang mencapai produktivitas yang optimal diperlukan adanya kedisiplinan.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah kemampuan seseorang untuk mematuhi dan mengikuti segala peraturan yang ditetapkan pada sebuah organisasi atau perusahaan.
2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Bejo Siswanto (dalam Sinambela, 2016) sasaran dari disiplin
kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti:
1. Tujuan umum disiplin kerja
Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja
a. Untuk para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu memberikan servis yang maksimum pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.1.3 Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Singodimendjo (dalam Sutrisno, 2016) dimensi kedisiplinan meliputi:
1. Taat terhadap aturan waktu
Meliputi indikator jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi.
2. Taat terhadap peraturan organisasi/instansi.
Menaati peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Taat terhadap standar kerja
Ditunjukkan dengan cara melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan, dan teliti dalam bekerja sehingga memperkecil kesalahan yang dilakukan, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2016), faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi contoh
bagi para bawahannya.
3. Kompensasi
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan, maka semakin baik disiplin kerja karyawan. Begitu juga sebaliknya, karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4. Sanksi hukum
Sanksi hukum yang semakin beratakan membuat karyawan takut untuk melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan semakin baik.
5. Pengawasan
Dengan pengawasan maka akan membuat pegawai menjadi disiplin karena adanya rasa takut pada diri mereka untuk melakukan kesalahan pelanggaran.
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Griffin & Moorhead (2014) mendefinisikan budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai bersama, yang diterima begitu saja, yang membantu orang- orang dalam suatu organisasi untuk memahami tindakan mana yang dianggap dapat diterima dan mana yang dianggap tidak dapat diterima. Sering kali nilai- nilai ini dikomunikasikan melalui cerita dan simbolis lainnya.
Menurut Luthans & Doh (2018) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan kepercayaan yang dibagikan yang memungkinkan anggota untuk memahami
perannya dan norma-norma pada organisasi. Sedangkan menurut Robbins & Judge (2018) budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah kebiasaan dan norma-norma yang diterapkan dalam perusahaan untuk dijadikan pedoman bagi karyawan dalam bekerja dan beraktifitas di sebuah perusahaan.
2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins & Judge (2018), fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Budaya organisasi menciptakan perbedaan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
2. Budaya organisasi menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi.
3. Budaya organisasi memfasilitasi komitmen untuk sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
4. Budaya organisasi meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya organisasi merupakan perekat social yang membantu menyatukan organisasi dengan memberikan standar untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.
5. Budaya organisasi merupakan mekanisme dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
2.2.3 Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Robbins & Judge (2018) budaya organisasi memiliki tujuh
karakteristik utama, yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan risiko, yaitu sejauh mana karyawan didorong untuk menjadi inovasi dan mengambil risiko.
2. Perhatian terhadap detail, yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian terhadap hal-hal detail.
3. Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil daripada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang, yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut pada orang-orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diatur tim daripada individu-individu.
6. Keagresifan, yaitu sejauh mana orang bersifat agresif dan kempetitif daripada santai.
7. Stabilitas, yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingan dan pertumbuhan.
Budaya organisasi pada PT PLN didorong oleh tiga tata nilai yaitu:
1. Belief (Keyakinan)
Tumbuh berkembang dengan Integritas dan Keunggulan (TERBAIK) adalah keyakinan dasar (basic belief) yang berisi filosofi dasar bagi setiap insan PLN bahwa kemajuan PLN disebabkan oleh insan PLN yang berintegritas dan senantiasa unggul dalam mengelola operasi serta bisnisnya.
2. Values (Martabat)
a. Sinergi
Bekerjasama dengan produktif dengan seluruh pihak terkait dilandasi sikap values saling menghargai dan menghormati.
b. Profesionalisme
Cerdas, tuntas, antusias dan akurat dalam melihat aspek bisnis untuk memberikan nilai tambah bagi Perusahaan dalam mencapai kinerja terbaik secara efektif dan efisien.
c. Berkomitmen pada Pelanggan
Komitmen memberikan pengalaman terbaik (dari sisi produk, layanan, dan tarif) bagi pelanggan internal maupun pelanggan eksternal.
3. Behavior (Perilaku) a. Konsisten
Senantiasa menunjukkan perilaku konsisten antara ucapan dan tindakan, disiplin, dan memenuhi komitmen.
b. Inovatif
Mampu menghasilkan ide-ide/gagasan baru, cara baru, dan berani mengambil terobosan dan inovatif serta menjadi pelopor dalam aplikasinya untuk keberlangsungan Perusahaan.
c. Berani
Berani mengambil risiko demi tercapainya tujuan Perusahaan.
d. Kompeten
Memiliki kecakapan untuk menjadi pelopor dalam mengubah lingkungan dan kondisi perusahaan kearah yang lebih baik.
2.2.4 Tipe Budaya Organisasi
Kinicki & Fugate (2018) menyatakan bahwa tipe-tipe budaya organisasi sebagai berikut:
1. Budaya Klan
Sebuah perusahaan dengan budaya klan memiliki sebuah focus internal dan fleksibilitas nilai-nilai daripada stabilitas dan kontrol. Tipe ini menyerupai sebuah organisasi jenis keluarga yang mencapai efektivitas dengan mendorong kolaborasi kepercayaan dan dukungan di antara para karyawan.
2. Budaya Adhocracy
Perusahaan-perusahaan dengan budaya adhocracy memiliki fokus eksternal dan fleksibilitas nilai-nilai. Menciptakan produk dan jasa baru adalah strategi mereka capai dengan menjadi mudah beradaptasi, kreatif dan cepat untuk menanggapi perubahan pasar. Budaya ini mendorong dan memberdayakan para karyawan untuk mengambil resiko, berpikir kreatif dan bereksperimen dengan cara-cara baru untuk menyelesaikan pekerjaan.
3. Budaya Pasar
Perusahaan-perusahaan dengan budaya pasar memiliki sebuah fokus eksternal yang kuat dan stabilitas nilai dan control. Persaingan adalah dorongan strategis mereka. Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk memberikan hasil dan mencapai tujuan, dan karena mereka berfokus pada lingkungan eksternal, pelanggan dan laba diutamakan daripada pengembangan dan kepuasan karyawan.
4. Budaya Hierarki
Budaya hierarki memiliki sebuah fokus internal yang menghasilkan
lingkungan kerja yang lebih formal dan terstruktur, dan nilai stablitas dan control atas fleksibilitas. Orientasi ini mengarah pada pengembangan proses internal yang andal, penggunaan luas pengukuran dan penerapan berbagai mekanisme kontrol.
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2017), istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual permormanse (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai sesorang).
Mathis & Jackson (2012) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya (Edison & Komariyah, 2016). Kinerja seorang karyawan tergantung pada seberapa besar pengetahuan mereka, apa yang harus dilakukan dan tidak dilakukan. Melatih karyawan dengan baik dan memberi tahu mereka tentang perubahan peran pekerjaan mereka (Robbins & Judge, 2018).
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2016), penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta manfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan, besarnya balas jasa.
2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas dari seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
4. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan mendapatkan performance kerja yang baik.
5. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor) untuk mengobservasi perilaku bahawannya (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
6. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan yang dimiliki bawahannya.
7. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
2.3.3 Dimensi Kinerja Karyawan
Dimensi kinerja menurut Mathis & Jackson (2012), yaitu:
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti:
a. Jumlah unit
b. Banyaknya hasil kerja c. Efesiensi
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur sebagai berikut:
a. Keterampilan
b. Pengambilan keputusan c. Efektivitas
3. Keandalan
Keandalan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervise minimum, seperti:
a. Kemampuan b. Pemanfaatan waktu 4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja, seperti:
a. Tepat waktu b. Kemangkiran kerja 5. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas, dan berkomunikasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Kasmir (2018), yaitu:
1. Kemampuan dan Keahlian
Seorang pegawai memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2. Pengetahuan
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya. Artinya, dengan mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang untuk melakukan pekerjaannya, demikian sebaliknya.
3. Rancangan kerja
Rancangan pekerjaan akan mempermudah pegawai dalam mencapai tujuannya.
Artinya, jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan mempermudah untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
Setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda satu sama yang lainnya.
Seseorang yang memiliki kepribadian yang baik, akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil
pekerjaannya juga baik, demikian sebaliknya.
5. Motivasi kerja
Motivasi merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika pegawai memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dari luar dirinya (perusahaan), maka pegawai akan terdorong untuk melakukan yang baik dan dorongan yang baik menghasilkan kinerja yang baik, demikian sebaliknya.
6. Kepemimpinan
Kemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola, dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan atau norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan ini mengatur hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
9. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan gambaran seseorang sebelum atau sesudah melakukan suatu pekerjaan. Jika pegawai merasa senang atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil dengan baik. Jadi kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
10. Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini berupa waktu.
11. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suasana di sekitar lokasi tempat bekerja.
Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
12. Loyalitas
Loyalitas merupakan kesetiaan pegawai untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempat bekerja. Kesetiaan ini ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaan dalam kondisi tidak baik.
13. Komitmen
Komitmen merupakan kepatuhan pegawai untuk menjalankan kebijakan atau peraturan dalam bekerja. Dengan mematuhi janji tersebut membuatnya berusaha untuk bekerja dengan baik dan merasa bersalah jika tidak menepati.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian 1. Sari Maharani,
Suhardi (2020)
Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Palm Springs Golf Country Club
Budaya Organisasi (X1)
Motivasi (X2) Disiplin Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Palm Springs Golf Country Club.
Lanjutan Tabel 2.1
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian 2. Agung
WIcaksono, Nurul Umiati, Agus Zainal Abidin (2019)
Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Puskesmas Kecamatan Wates Kabupaten Blitar
Disiplin Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada pegawai di
Puskesmas Kecamatan Wates Kabupaten Blitar 3. Chyntia Hanny
(2019)
Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Multikarya Saranaperkasa Jakarta
Budaya Organisasi (X1)
Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Ira Akhmadi, Jamaluddin, Budi Suryadi
(2019)
Effect of
Leadership Style, Motivation and Discipline on The Performance of Employees Working on Board Staffing and Human Resources Development in District North Barito, Indonesia
Leadership Style (X1)
Motivation (X2) Work Discipline (X3)
Employee Performance (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Gaya
kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
5. Kardinah Indrianna Meutia, Cahyadi Husada (2019)
Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Pegawai Perum Bulog
Budaya Organisasi (X1)
Komitmen Organisasi (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
6. Kesita Nola Limbong, Mhd Rozi Syahputra, dan Cukrado
Pengaruh Disiplin Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin Kerja (X1) Stres Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
Lanjutan Tabel 2.1
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Mandiri
Sembiring (2019)
pada PT Pegadaian Kanwil 1 Medan
terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian Kanwil 1 Medan.
7. Maydani Syarahdilla (2019)
Pengaruh Disiplin Kerja dan Stres Kerja terhadap KInerja Pegawai pada Badan Pengelola Pajak dan Retribusi Daerah (BPPRD) Kota Medan
Disiplin Kerja (X1) Stres Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
8. Sri Yanthy Yosepha (2019)
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Pasadena Engineering Indonesia
Budaya Organisasi (X)
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pasadena Engineering Indonesia.
9. Binti Fathonatuz Zahro (2018)
Pengaruh
Kompensasi, Stres Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Bukopin Syariah Surakarta
Kompensasi (X1) Stres Kerja (X2) Disiplin Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
10. Ignatius Jeffrey, Deni Pepen Supendi (2018)
Influence of Work Discipline, Work Motivation and Career
Development to Performance of Civil Servant
Work discipline (X1)
Work Motivation (X2)
Career
Development (X3) Employee’s Performance (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
11. Novita Wahyu Setyawati, Nur Ade Aryani, &
Endah Prawesti Ningrum (2018)
Pengaruh Stres Kerja dan Disiplin Kerja terhadap KInerja Karyawan (Studi pada Stasiun
Manggarai, Jakarta Selatan)
Stres Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian
menunjukkan stres Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Stasiun Manggarai, Jakarta Selatan.
Lanjutan Tabel 2.1
No Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian 12. R. Sivakami,
Samitha SS (2018)
A Study on the Impact of Organizational Culture on Employee Performance
Organizational Culture (X) Employee Performance (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
13. Nike Ningsih Purnama Sari (2017)
Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Kantor Pada PT PLN (Persero) Area Pekan Baru Rayon Kota Timur
Budaya Organisasi (X1)
DIsiplin Kerja (X2)Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya
organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area Pekan Baru Rayon Kota TImur.
14. Indah Isnada (2016)
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Mamuju Utara
Budaya Organisasi (X)
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Sekretariat Daerah Kabuparen Mamuju Utara 15. Mardi Astutik
(2016)
Penguruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jomban
Disiplin Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Disiplin kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan DPRD Kabupaten
Jombang
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah disiplin
kerja (X1), dan budaya organisasi (X2) dan kinerja karyawan (Y).
2.5.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Jika bekerja sesuai dengan aturan, maka akan tercapai kinerja karyawan yang baik (Sinambela, 2018).
Penelitian yang dilakukan oleh Maharani & Suhardi (2020), Akhmadi, Jamaluddin, & Suryadi (2019), Limbong, Syahputra, & Sembiring (2019), Syarahdilla (2019), Wicaksono, Umiati, & Abidin (2019), Jeffrey & Supendi (2018), Setyawati, Aryani, & Ningrum (2018), Zahro (2018), Astutik (2017), dan Sari (2017) memiliki kesimpulan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini berarti apabila tingkat disiplin pada karyawan meningkat maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya jika tingkat disiplin kerja pada karyawan menurun maka akan menurunkan kinerja karyawan.
Namun pada penelitian yang dilakukan oleh Hanny (2019) menyatakan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robbins & Judge (2018), budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar komitmen dan semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku setiap anggotanya.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Maharani & Suhardi (2020), Hanny (2019), Isnada (2019), Meutia & Husada (2019), Wicaksono, Umiati, & Abidin (2019), Yosepha (2019), Sivakami & Samitha (2018), Sari (2017), dan Astutik (2016) memiliki kesimpulan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Budaya yang kuat dalam organisasi dapat mempengaruhi peningkatan keinginan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan cara yang sudah dipahami. Hal ini sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Astutik (2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Penguruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Jombang” menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Sebesar 0,848 atau 84,8 persen yang artinya ada pengaruh disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 84,8 persen, sedangkan sisanya 15,2 persen variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian.
Selain itu, Wicaksono, Umiati, & Abidin (2019) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Puskesmas Kecamatan Wates Kabupaten Blitar”
menyatakan bahwa secara simultan menunjukkan disiplin dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
