BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KOMPENSASI
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi atau perusahaan (Panggabean, 2002:75). Menurut William B. Werther
dan Keith Davis dalam Sofyandi, (2008:160), kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik
dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan
dikelola oleh bagian personalia.
Nawawi (2008:315), menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam
mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan
menurut Hasibuan (2005:133) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat
dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi
yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu
organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.
2.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok,
yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
1. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban
bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan
dapat berupa :
a. Gaji
merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan
serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap
dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.
b. Insentif
yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar.
2. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh
karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
a. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi
kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
b. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti
c. Fasilitas- fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru
terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang
praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan. (Hasibuan,
2005:133)
2.1.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut.
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi
terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong
perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan
perusahaan/organisasi.
2. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan
dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh
imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan
bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah
keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih
mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang
bermutu tinggi.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar
mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan
biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan–peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari
pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut
memiliki sistem administrasi yang baik pula.
Ambar (2009 : 261 ) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2. Mendorong peningkatan produktivitas kerja.
3. Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.
4. Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten.
2.1.4 Asas Kompensasi
Menurut Dessler (2005:78), penghargaan menjembatani kesenjangan
antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya
1. Memenuhi kebutuhan dasar.
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang
lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam
organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi).
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran
harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain).
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Panggabean (2002:78) mengemukakan bahwa penghargaan dapat
meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :
1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian.
2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka.
3. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.
2.1.5Tahapan Penetapan Kompensasi
Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan
yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui
perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu :
1. Adakan survei gaji.
2. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja.
3. Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam
jenjangnya(paygrades).
4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji.
Menurut Rivai (2005:366), tahapan–tahapan menetapkan kompensasi
adalah:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.1.6Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005:127) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi, antara lain yaitu:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh
4. Produktivitas kerja karyawan
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya
6. Biaya hidup
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan
9. Kondisi perekonomian nasional
Menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya kompensasi
sangat dipengaruhi oleh :
1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan
tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran
tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka
kompensasi relatif lebih rendah.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki
perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan
menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan
membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawan.
4. Produktifitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya.
5. Biaya hidup
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
Sebagai contoh: tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil
6. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar- kecilnya
kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat- ringannya
beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja
karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan
sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta
instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan
layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal
pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.1.7Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan
Menurut Ambar (2009:270), penilaian pekerjaan adalah prosedur yang
sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu
organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar
lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang
perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab
pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya
Menurut Mangkunegara (2000 : 100) adapun teknik-tekniknya dalam
melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Evaluasi kerja
Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari
suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa
pendekatan yang berbeda, namun masing- masing mempertimbangkan
tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana
yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.
2. Peringkat kerja ( Job Ranking )
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang
tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis
kerja, kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat
secara subjektif.
3. Klasifikasi kerja ( Job Grading )
Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih
tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat.
4. Faktor perbandingan ( comparison factor )
Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan
komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung
5. Sistem poin ( system point)
Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting dari masing- masing
pekerjaan.
6. Survei upah dan gaji
Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan
bersandar pada survei upah dan gaji.
2.2 KOMITMEN KARYAWAN 2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Luthans (2006:249) komitmen didefenisikan sebagai
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi. Mathis dan Jackson (2002:70) memberikan defenisi
komitmen sebagai derajat yang mana karyawan percaya dan menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi,
karena keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi akan
memberikan pengaruh positif bagi kemajuan perusahaan, dan akan menghasilkan
kinerja yang maksimal bagi karyawan.
Sunarto (2005:25) mengatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan
kesetiaan yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan,
keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras
atas nama organisasi. Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan kerja yang
tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap organisasi
Menurut Panggabean (2002:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan
dan keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen
sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena
menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Robbins (2001:35), berpendapat bahwa komitmen karyawan adalah suatu
keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Steers dan Porter dalam Sopiah (2008:156) menyatakan bahwa suatu bentuk
komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang
pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang
memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang
bersangkutan.
2.2.2 Bentuk-bentuk Komitmen Karyawan
Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008:157) mengemukakan bahwa
ada tiga komponen komitmen, yaitu:
1. Komitmen afektif (affective commitment.)
Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena
adanya ikatan emosional. Faktor yang membentuk komitmen afektif
adalah :
a. Kondisi Pekerjaan (job conditions) yaitu perasaan nyaman didalam
b. Memenuhi harapan (met expectations) yaitu organisasi memberikan
berupa imbalan dan memenuhi keinginan karyawan didalam suatu
organisasi tersebut.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).
Muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena
membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan
tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Faktor pemebentuknya yaitu:
a. Manfaat yang diperoleh ( benefits accrued) yaitu kerugian yang
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi misalnya
kehilangan senioritas dan gaji.
b. Pekerjaan yang tersedia ( jobs avaliable) yaitu tindakan tetap bertahan
pada pekerjaan yang tersedia di perusahaan karena tidak adanya
pekerjaan lain diluar perusahaan.
3. Komitmen normatif (normative commitment).
Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi
anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Faktor
pembentuknya yaitu:
a. Nilai pribadi ( personal values) yaitu tindakan tersebut merupakan hal
yang benar yang harus dilakukan menurut diri sendiri.
b. Merasa menjadi kewajibannya ( felt obligations) yaitu perasaan wajib
2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Steers dalam Sunarto (2005:20) menyatakan tiga faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain:
1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi dan
variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan cara
pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan
mereka mengenai organisasi.
Minner dalam Sopiah (2008:165) mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan antara lain:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerjadalam
2.2.4 Meningkatkan Komitmen
Menurut Sunarto (2005:26) langkah-langkah untuk meningkatkan
komitmen adalah :
1. Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada tingkat
manajemen yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan kedalam pernyataan
tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai
apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan masa depan
yang akan mempengaruhi mereka.
3. Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga
mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
4. Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen
harus dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, cara
mengelola pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
Bangunlah budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan “perintah
dan awasi”.
5. Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya
untuk meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di
luar perusahaan.
6. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan
perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja
7. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikir
anda. Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuh
keraguan, sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan
atau tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, anda
harus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yang
bisa dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata anda.
2.3 KINERJA
2.3.1 Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2000:67), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian
menurut Ambar (2009:223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2005:34), berpendapat bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
Moeheriono (2009:60), berpendapat bahwa kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja
individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja
(work effort) dan dukungan organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002:82)
faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Mangkunegara (2000:70), faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain :
1. Faktor kemampuan, Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh
karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlihannya.
2. Faktor motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi
mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha
mencapai potensi kerja secara maksimal.
Mangkunegara (2000:68), berpendapat bahwa ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat
terpuji.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan
faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia
yang ada dalam organisasi.
Menurut Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation
harus menyelesaikan :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179)
mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja,
yaitu:
1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,
dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara
harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
2.3.4 Upaya Peningkatan Kinerja
Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010:184), ada empat cara untuk peningkatan
1. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi
dengan mereka yang tidak.
2. Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja
karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan
pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari
organisasi .
3. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan.
4. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan
dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Pane (2011) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara ( PTPN ) II Tanjung Morawa- Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara ( PTPN ) II
Tanjung Morawa- Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda
kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan sebesar
46.6 %, artinya hubungan antar variabel cukup erat. Nilai Adjusted R Square
sebesar 0.178 yang berarti 17.8% prestasi kerja dapat dijelaskan oleh kompensasi
finansial dan non finansial.
Irfan (2004) yang berjudul “ Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Peningkatan Produktifitas Tenaga Kerja Pada PT.PLN (Persero) Wilayah II Sumut” yang bertujuan untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktifitas karyawan. Penelitian
ini menggunakan analisis induktif dan analisis regresi yang menunjukkan hasil
bahwa kompensasi yang diberikan PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut kepada
karyawannya memiliki pengaruh yang tidak terlalu kuat terhadap peningkatan
produktifitas kerja karyawan khususnya karyawan bagian pemasaran. Hal ini
dibuktikan melalui analisis regresi Uji-t dimana adanya hubungan yang positif dan
signifikan antara variabel X ( pemberian kompensasi) dan variabel Y
(peningkatan produktifitas karyawan). Nilai determinan (D) sebesar 40,96%
mengindikasikan hubungan antara pemberian kompensasi yang dilakukan oleh
PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut terhadap peningkatan produktifitas tenaga
kerjanya memiliki hubungan yang tidak terlalu kuat. Dengan demikian bahwa
produktifitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut ini tidak
mutlak dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi tetapi juga dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain seperti motivasi, lingkungan dan iklim kerja, pendidikan, latihan
Nafali (2011) yang berjudul “ Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent Medan”. Hasil uji-t menunjukkan bahwa variable Gaji (X1) secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (Y). Hal ini menunjukkan bahwa nilai signifikan dari gaji adalah
sebesar 0,000 atau lebij kecil dari ɑ = 5%. Koefisien regresi ini juga menunjukkan
adanya hubungan yang positif dar variabel gaji ( X1) terhadap kinerja karyawan
(Y),artinya ialah bila gaji dinaikkan maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Uji-t terhadap tunjangan (X1) bahwa variabel tunjangan (X2) secara parsial juga
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).tingkat signifikansi menunjukkan
bahwa nilai signifikansi adalah 0,000 atau lebih kecil dari nilai ɑ = 5%.
Sementara nilai t-hitung adalah sebesar 6.500 dan lebih besarnilai t-tabel 1.701.
Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan (X2) positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y), dimana bila tunjangan dilakukan maka kinerja karyawan
juga akan meningkat. Sedangkan variable insentif (X2) berpengaruh positif
namun tidak signifikanterhadap kinerja karyawan (Y). hal ini dapat dilihat dari
nilai signifikansi sebesar 0,980 atau lebih besar dari nilai ɑ = 5%.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan model pemikiran tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah
yang penting. Kerangka konseptual akan menjelaskan secara teoritis pertautan
antara variabel yang akan diteliti, yang selanjutnya dirumuskan ke dalam bentuk
Menurut Edwin B. Flippo dalam Sofyandi (2008:160) proses pemberian
kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak yang dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawannya adalah mereka diharapkan mampu memberikan motivasi
kepada karyawan untuk meningkatkan produktifitas kerja yang mereka miliki dan
pada akhirnya dari peningkatan produktifitas perusahaan. Jika kompensasi
dikelola dengan baik, maka kompensasi dapat membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat
mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan
kembali tidaklah mudah. Jika karyawan termotivasi untuk berdisiplin, maka
kinerja karyawan akan meningkat, sehingga tujuan perusahaan pun terwujud.
Komitmen karyawan dapat dilihat dari seberapa besar tanggung jawab atas
pekerjaan yang diberikan perusahaan tetapi komitmen yang muncul bukan hanya
bersifat loyalitas yang pasif, Tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan
perusahaan agar karyawan memberikan segala usaha demi keberhasilan terhadap
tujuan perusahaan. Komitmen yang profesional akan mempengaruhi kinerja
pekerjaan, sebaliknya komitmen yang rendah akan berakibat pada kurangnya
produktifitas ataupun kreatifitas dalam bekerja.
Menurut Luthans (2006:249) komitmen didefenisikan sebagai keinginan kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras
sesuai keinginan organisasi dan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada
organisasi. Mathis dan Jackson (2002:70) memberikan defenisi komitmen adalah
akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi, karena keterlibatan
seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi akan memberikan pengaruh positif
bagi kemajuan perusahaan, dan akan menghasilkan kinerja yang maksimal bagi
karyawan. Untuk medapatkan hasil yang baik dibutuhkan karyawan yang
berkomitmen penuh terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat oleh
perusahaan agar dapat menghasilkan tujuan perusahaan.
Mangkunegara (2000:67) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan tersebut. Moeheriono (2009:60), kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi
Berdasarkan uraian singkat diatas maka penulis membuat kerangka
konseptual yang akan dijadikan sebagai pegangan didalam penelitian ini yang
terlihat pada gambar dibawah ini.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Sopiah (2008) dan Hasibuan (2005)
Kompensasi (X1)
Komitmen Karyawan (X2)
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena,
atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis
merupakan pernyataan peneliti tentang hubungan antar variabel-variabel dalam
penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2003:59). Hipotesis tersebut
harus terbukti kebenarannya dan ketidakbenarannya lewat pengumpulan dan
penganalisaan data penelitian.
Berdasarkan perumusan masalah dan latar belakang yang telah penulis
