2.3. Iklim Organisasi
2.3.3. Dimensi iklim organisasi
Istilah iklim organisasi menunjukkan serangkaian pendekatan dari lingkungan kerja, yang dirasa langsung dan tidak langsung oleh orang yang tinggal dan bekerja dalam lingkungan kerja dan mengasumsikan pengaruh motivasi dan perilaku mereka. Pengukuran iklim organisasi adalah Organizational Climate Questionnaire (OCQ) oleh Litwin dan Stringer (1968), yang meliputi 50 item. Litwin dan Stringer (1968) mengkategorikan iklim organisasi pada sembilan dimensi atau variabel, yaitu; struktur, tanggung jawab individu, kehangatan, dukungan, penghargaan dan hukuman, konflik dan toleransi konflik, standar penampilan dan harapan, identitas organisasi dan loyalitas kelompok, serta risiko.
Struktur dan kendala (Structure and constraint): Keadaan struktur didefinisikan dalam batasan istilah yang dirasakan pada keadaan tugas, sejumlah informasi yang detail, dan kendala ditempatkan pada perilaku yaitu mengurangi tantangan pekerjaan baik atau dirasakan pekerjaan berhasil. Harapan dan karakteristik insentif dari situasi tidak membangkitkan alasan berprestasi atau jika terpengaruh, alasan lainnya juga sibuk dan relevan dengan motivasi keberhasilan sangat menurun (Litwin & Stringer, 1968).
Tekanan dan tanggung jawab individu (Emphasis on individual responsibility): Secara logika dihubungkan dengan struktur organisasi menjadi tingkat penekanan yang ditempatkan sebagai tanggung jawab individu. Penekanan tanggung jawab individu tidak tampak berhubungan dengan jumlah keanggotaan. Tidak ada keterangan empirik mengenai efek tanggung jawab pada perilaku berhubungan dengan keanggotaan (Litwin & Stringer, 1968).
Kehangatan dan dukungan (Warmth and support): Kehangatan dan dukungan emosional telah lama menjadi pengaruh penting dalam perkembangan manusia. Situasi organisasi menekankan terciptanya hubungan secara positif yang diharapkan memiliki alasan membangun keanggotaan sebab anggota kelompok diberikan dengan jumlah anggota tanpa syarat (Litwin & Stringer, 1968).
Penghargaan dan hukuman, diterima atau tidak diterima (Reward and punishment, approval or disapproval): Lingkungan bisnis yang lain, berhubungan erat dengan meningkatkan kehangatan dan dukungan, merupakan tekanan yang dirasakan akibat penghargaan dan hukuman. Hal ini dapat digambarkan dengan pencapaian yang menimbulkan pengaruh kehangatan dan dukungan yang lebih besar dalam istilah memperkuat nilai mereka (Litwin & Stringer, 1968).
Konflik dan toleransi konflik (Conflict and tolerance for conflict): Dimensi iklim yang telah diterima banyak penelitian sebelumnya merupakan bentuk organisasi secara umum dan menyelesaikan konflik pada masing-masing anggota staf. Hipotesa yang dilakukan dengan toleransi dalam menyelesaikan konflik, tidak membangun kepemimpinan dan motivasi keanggotaan, tetapi akan memimpin untuk membangun motivasi kesehatan (Litwin & Stringer, 1968).
Standar penampilan dan harapan (Performance standards and expectations): Teori pencapaian motivasi dibangun berdasarkan pencapaian standar yang sudah baku dan akan menjadi tingkatan standar yang diharapkan, bahwa standar-standar merupakan faktor penting dalam pencapaian motivasi (Litwin & Stringer, 1968).
Identitas organisasi dan loyalitas kelompok (Organizational identity and group loyalty): Organisasi formal tidak hanya seorang individu yang bekerja tanpa memandang kehadiran yang lain, tetapi bekerja bersama dalam tugas-tugas. Usaha untuk mempromosikan, mengidentifikasi manusia dengan kelompok atau organisasi diperlukan dalam organisasi (Litwin & Stringer, 1968).
Risiko dan mengambil risiko (Risk and risk taking): Dimensi iklim organisasi merupakan bagian penting untuk menentukan pencapaian motivasi melibatkan perilaku risiko. Kondisi lingkungan mengenai risiko dan risiko merupakan determinan yang penting dari motivasi (Litwin & Stringer, 1968).
Hubungan timbal balik dimensional (Dimensional interrelationships): Suatu pendekatan yang lebih nyata meliputi: dimensi interaksi dengan yang lainnya dalam pola yang lebih kompleks. Hubungan perilaku pencapaian, afiliasi terkait perilaku, kekuatan berhubungan dengan perilaku seperti perilaku yang hanya membangkitkan alasan tertentu dipermasalahkan (Litwin & Stringer, 1968).
Dimensi iklim organisasi yang dikembangkan oleh Litwin dan Stringer (1968) mengalami modifikasi. Stringer (2002) mengemukakan pengukuran iklim organisasi menggunakan Organizational Climate Questionnaire (OCQ) meliputi 24 item dan awalnya terdiri dari sembilan dimensi menjadi enam dimensi.
Dimensi iklim organisasi meliputi: Struktur, standar, tanggung jawab, pengakuan, dukungan dan komitmen.
Struktur (Structure): Struktur merefleksikan perasaan karyawan yang terorganisasi dengan baik dan mendapatkan kejelasan definisi dari peran dan tanggung jawab mereka. Struktur dikatakan tinggi ketika setiap orang merasa pekerjaannya didefinisikan dengan baik. Struktur akan rendah bila karyawan bingung tentang tugas-tugas dan siapa yang mempunyai otoritas dalam membuat keputusan (Stringer, 2002).
Struktur menunjukkan kondisi perawatan yang disediakan meliputi: 1) Sumber material, seperti fasilitas dan perlengkapan, 2) Sumber daya manusia, seperti jumlah, keanekaragaman, dan kualifikasi profesional dan dukungan personil, 3) Karakteristik organisasi, seperti organisasi dari medis dan staf keperawatan, adanya fungsi pengajaran dan penelitian, jenis supervisi dan tinjauan ulang kinerja, metode pembayaran untuk keperawatan dan sebagainya (Donabedian, 2003). Standar struktur menjelaskan peraturan sistem, meliputi: hubungan organisasi, misi organisasi, kewenangan, komite-komite, personal, peralatan, gedung, rekam medik, keuangan, pembekalan, obat, dan fasilitas. Standar struktur merupakan rules of the game (Pohan, 2006).
Standar (Standard): Standar mengukur tekanan yang dirasakan untuk meningkatkan kinerjanya, dan kebanggaan yang dirasakan oleh karyawan karena telah melakukan pekerjaan dengan baik. Standar yang tinggi berarti karyawan mencari cara untuk meningkatkan kinerjanya. Standar yang rendah dilihat dari cara karyawan merefleksikan ekspektasi kinerja yang rendah (Stringer, 2002).
Standar adalah tingkat kesempurnaan yang telah ditentukan sebelumnya dan menjadi panduan untuk praktik. Standar memiliki karakteristik yang berbeda: standar ditentukan sebelumnya, disusun oleh orang yang berwenang, dikomunikasikan dan diterima oleh orang yang dipengaruhi oleh standar tersebut (Marquis & Huston, 2010). Sedangkan standar pelayanan rumah sakit memerlukan standar medis yang menjadi acuan dalam meningkatkan dan mengembangkan rumah sakit untuk mencapai kondisi sesuai dengan standar yang ditetapkan. Setiap jenis pelayanan memuat sebagian atau keseluruhan standar, yaitu: Standar 1: falsafah dan tujuan, standar 2: administrasi dan manajemen, standar 3: staf dan pimpinan, standar 4: fasilitas dan peralatan, standar 5: kebijakan dan prosedur, standar 6: pengembangan staf dan program pendidikan, standar 7: evaluasi dan pengendalian mutu (Wijono, 2000).
Tanggung jawab (Responsibility): Tanggung jawab adalah tugas atau penugasan dan merupakan implementasi pekerjaan. Manajer memberikan tanggung jawab dengan kewenangan yang sesuai. Jika kewenangan tidak sepadan dengan tanggung jawab, kebingungan peran dialami setiap orang yang terlibat (Marquis & Huston, 2010). Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan dengan “menjadikan diri mereka sebagai pimpinan” dan tidak harus memeriksa kembali keputusan dengan yang lain. Rasa tanggung jawab yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan merasa mampu menyelesaikan masalah mereka. Tanggung jawab yang rendah menunjukkan risiko diambil dan diuji dari pendekatan baru yang cenderung menakutkan (Stringer, 2002).
Pengakuan (Recognition): Pengakuan mengindikasikan perasaan karyawan terhadap penghargaan untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Hal ini mengukur kedudukan penghargaan (reward) terhadap kritik dan hukuman (punishment). Pengakuan yang tinggi dalam iklim ditandai dengan keseimbangan yang tepat dari penghargaan dan hukuman. Pengakuan yang rendah berarti pekerjaan baik diberikan penghargaan yang konsisten (Stringer, 2002). Berdasarkan Peraturan Pemerintah tentang tenaga kesehatan menguraikan bahwa kepada tenaga kesehatan yang bertugas pada sarana kesehatan atau dasar prestasi kerja, pengabdian, kesetiaan, berjasa pada Negara atau meninggal dunia dalam melaksanakan tugas diberikan penghargaan. Penghargaan sebagaimana dimaksud, dapat diberikan oleh Pemerintah dan/atau masyarakat. Bentuk penghargaan dapat berupa kenaikan pangkat, tanda jasa, uang atau bentuk lain (Wijono, 2000).
Dukungan (Support): Dukungan merefleksikan perasaan dari kepercayaan (trust) dan dukungan yang saling menguntungkan dalam kelompok kerja. Dukungan yang tinggi menunjukkan karyawan merasa bahwa dirinya menjadi bagian dari suatu kelompok yang bertugas dengan baik dan mudah mendapatkan bantuan atau dukungan (terutama dari atasan) bila diperlukan. Ketika dukungan yang rendah, karyawan merasa bekerja terpisah dan sendirian (Stringer, 2002).
Komitmen (Commitment): Komitmen merefleksikan perasaan bangga sebagai bagian dari organisasi dan tingkat komitmen dalam mencapai tujuan organisasi. Perasaan komitmen yang kuat membuat loyalitas terhadap organisasi menjadi tinggi. Tingkat komitmen rendah menunjukkan karyawan merasakan apatis terhadap perkembangan dalam mencapai tujuan organisasi (Stringer, 2002).
2.3.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
Tregunno (2005) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi dan budaya yaitu: 1) Individu: Iklim dan bentuk budaya, dapat dibentuk oleh individu dalam organisasi. Individu sebagai pendatang baru sangat penting untuk sebuah organisasi karena mereka dapat membawa harapan tentang budaya ketika bergabung, dan budaya dapat ditransmisikan terhadap pendatang baru oleh staf yang ditetapkan (Tregunno, 2005), 2) Ciri-ciri organisasi: Iklim organisasi dan budaya dibentuk tidak hanya oleh individu-individu tetapi juga oleh ciri-ciri organisasi. Ciri-ciri organisasi mempunyai dasar fundamental dalam mempengaruhi harapan dan persepsi individu. Hal ini meliputi struktur organisasi, rutinitas, perintah, harapan yang dikontrol, dan norma operasional (Tregunno, 2005), 3) Eksternal (lingkungan): Manajer perawat lebih berhasil jika mereka mendapat perhatian dari lingkungan organisasi sampai perubahan diperkenalkan dan perubahan pun dilakukan (Swansburg, 2000).
Faktor-faktor yang mempengaruhi (determinan) iklim organisasi menurut Cannon (2006) meliputi:
1. Kepemimpinan: Determinan dari iklim organisasi yang paling utama adalah perilaku sehari-hari dari manajer. Pemimpin dalam kelompok kerja mempunyai pengaruh yang kuat pada harapan anggotanya (Cannon, 2006; Stringer, 2002). Manajer mengontrol reward, menegakkan peraturan kerja dan struktur, memberi penguatan pada standar penampilan, dan mengatur peraturan informal di tempat kerja. Jadi cara paling cepat untuk merubah iklim organisasi adalah merubah manajer atau cara manajer dalam mengatur (Stringer, 2002).
2. Budaya organisasi: Determinan iklim yang kedua adalah budaya organisasi (Cannon, 2006). Budaya dalam organisasi ini termasuk hasil karya, pandangan, nilai, asumsi, simbol-simbol, bahasa, dan perilaku yang efektif. Budaya organisasi meliputi pula kerangka kerja komunikasi, baik formal maupun informal. Meliputi struktur status atau peran yang berhubungan dengan ciri-ciri pekerja dan penerima pelayanan atau pasien (Swansburg, 2000).
3. Struktur, sistem, dan prosedur organisasi: Determinan iklim yang ketiga pada umumnya pengaturan dan sistem organisasi. Hal ini termasuk struktur organisasi, yang didisain dari tugas dan pekerjaan, sistem penghargaan formal, dan kebijakan yang tegas dan prosedur organisasi. Perencanaan organisasi secara formal menentukan saluran komunikasi, arus informasi, dan persepsi dari kesempatan dan kemajuan, semua berhubungan terhadap enam dimensi iklim (Cannon, 2006).
4. Lingkungan eksternal: Determinan yang keempat, lingkungan eksternal di mana suatu organisasi bersaing peran dalam iklim organisasi tersebut. Pengaruh diberikan melalui lingkungan untuk memberi dampak pada kepemimpinan, strategi dan budaya. Tekanan menunjukkan iklim organisasi yang berbeda (Cannon, 2006).
5. Strategi Bisnis: Suatu strategi organisasi secara keseluruhan mempunyai pengaruh berbeda pada iklim dari unit kerjanya. Jika suatu korporasi telah bersifat agresif, berorientasi pada pertumbuhan, sebagai contoh, tujuan, prioritas dan alokasi sumber daya dalam keputusan memerlukan dukungan strategi yang akan membantu untuk menentukan iklim dari unit kerja organisasi (Cannon, 2006).
