Pada subbab diskusi, penulis akan mendiskusikan hasil analisis yang diperoleh dari beberapa subbab sebelumnya. Diskusi hasil analisis meliputi pembahasan mengenai (a) gambaran kepuasan kerja dan stres kerja pada kelompok eksperimen (KE) dan kelompok kontrol (KK), (b) perbandingan kepuasan kerja dan stres kerja pada KE dan KK sebelum perlakuan ϔlexible work-time design (ϔlextime) diterapkan, (c) perbandingan kepuasan kerja dan stres kerja pada KE dan KK setelah adanya perlakuan ϔlextime, serta (d) perbandingan kepuasan kerja dan stres kerja sebelum dan sesudah perlakuan ϔlextime pada KE.
(a) Gambaran kepuasan kerja dan stres kerja. Berdasarkan gambaran kepuasan kerja, kedua kelompok baik KE dan KK memiliki kecenderungan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Sedangkan berdasarkan gambaran stres kerja, kedua kelompok memiliki tingkat stres kerja yang cukup rendah.
(b) Perbandingan kepuasan kerja dan stres kerja pada KE dan KK sebelum perlakuan (O1). Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, tidak terdapat perbedaan yang signi ikan pada kepuasan kerja antara KE dan KK. Begitu pula dengan perbandingan stres kerja pada KE dan KK sebelum perlakuan (O1). Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, kedua kelompok baik KE maupun KK tidak terdapat perbedaan stres kerja yang signi ikan.
Berdasarkan uji asumsi, hal ini sesuai dengan asumsi dasar peneliti, yaitu
kedua kelompok diasumsikan memiliki tingkat kepuasan kerja yang setara. Hal ini juga sesuai dengan salah satu persyaratan penelitian kuasi-eksperimental dengan nonrandomized control group pretest-posttest design, yaitu kedua kelompok KE dan KK diasumsikan setara sebelum perlakuan.
(c) Perbandingan kepuasan kerja pada KE dan KK setelah perlakuan (O2). Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, rata-rata kepuasan kerja KK setelah perlakuan lebih tinggi dibandingkan KE. Namun, perbedaan ini tidak signi ikan. Hal ini tidak memenuhi hipotesis, yaitu terdapat perbedaan yang signi ikan antara KE dan KK. Rata-rata kepuasan kerja KE lebih rendah dibandingkan KK disebabkan karena gambaran awal kepuasan kerja pada KE memang sudah lebih rendah dibandingkan KK. Jadi, meskipun ada peningkatan pada KE, ada kemungkinan kepuasan kerja KE yang diperoleh juga tidak lebih tinggi dibandingkan dengan kepuasan kerja KK.
Perbandingan stres kerja pada KE dan KK setelah perlakuan (O2).
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, diketahui bahwa rata-rata stres kerja KK setelah perlakuan lebih tinggi dibandingkan KE. Namun tidak terdapat perbedaan yang signi ikan, sehingga tidak memenuhi hipotesis perbedaan stres kerja yang signi ikan antara KE dan KK setelah mendapat perlakuan. Rata-rata stres kerja pada KE lebih rendah dibandingkan KK, hal ini disebabkan karena pada gambaran awal kepuasan kerja pada KE memang sudah lebih rendah dibandingkan KE.
(d) Perbandingan kepuasan kerja sebelum (O1) dan sesudah perlakuan (O2) pada KE. Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, rata-rata kepuasan kerja setelah perlakuan, lebih tinggi (Rata-rata = 1.601) dibandingkan sebelum perlakuan (Rata-rata = 1.532) pada KE. Terjadi peningkatan kepuasan kerja (gain score) sebanyak 0.069. Namun tidak terdapat perbedaan signi ikan (p = 0.634 > 0.05), sehingga hipotesis tidak terpenuhi, yaitu tidak ada perbedaan signi ikan antara kepuasan kerja sebelum dan setelah perlakuan pada KE.
Hasil ini menunjukkan bahwa ϔlextime tidak berpengaruh secara signi ikan pada kepuasan kerja karyawan PT X. Hal ini tidak sesuai penelitian Barling dan Barenburg (1984) yang didukung oleh Kauffeld, et al. (2004), bahwa karyawan yang bekerja dengan desain waktu kerja yang leksibel (ϔlextime) mengalami peningkatan kepuasan kerja.
Ada beberapa hal yang menyebabkan tidak adanya perbedaan signi ikan kepuasan kerja pada KE. Pertama, sebelum diterapkannya perlakuan ϔlextime ini, karyawan pada KE sudah puas dengan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
KE sebelum perlakuan yang sudah cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat pada gambaran kepuasan kerja sebelum mendapatkan perlakuan pada KE, yaitu partisipan pada KE sudah cenderung puas. Jadi, meskipun terjadi peningkatan kepuasan kerja, peningkatan kepuasan ini hanya sedikit dirasakan.
Kedua, faktor yang menyebabkan kepuasan yang cukup tinggi pada KE dapat disebabkan oleh imbalan atau gaji. Menurut As’ad (2003), Almigo (2004), Robbins (1996), dan Sule (2002) imbalan atau gaji memengaruhi kepuasan kerja. Berdasarkan data yang ada pada gambaran sebelumnya, jumlah gaji pada KE tergolong cukup tinggi berkisar pada 2.000.000 rupiah sampai dengan 5.900.000 rupiah untuk posisi sebagai staf dan karyawan yang tergolong karyawan baru, yaitu dengan lama kerja rata-rata 19.05 bulan (1 tahun 7 bulan).
Perbandingan stres kerja KE sebelum (O1) dan sesudah perlakuan (O2). Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, rata-rata stres kerja setelah perlakuan lebih tinggi (Mean=6.954) dibandingkan sebelum perlakuan (Mean=6.545) pada KE. Terjadi peningkatan stres kerja (gain score) sebanyak 0.409. Hal ini tidak sesuai dengan hipotesis di mana stres kerja KE sebelum perlakuan lebih tinggi dibandingkan setelah perlakuan.
Peningkatan stres kerja ini dapat disebabkan karena adanya tuntutan tugas yang tinggi. Menurut Munandar (2001) dan Robbins (2006), tuntutan tugas memengaruhi stres kerja. Tuntutan tugas ini diperoleh berdasarkan jawaban karyawan pada kuesioner stres kerja mengenai hal-hal yang paling menyebabkan karyawan tertekan sehubungan dengan pekerjaannya saat ini.
Beberapa karyawan pada KE menjawab kalau target pekerjaan atau penjualan yang harus ditetapkan perusahaan sangat tinggi, sehingga sulit dicapai.
Apalagi mengingat penelitian ini dilakukan menjelang akhir tahun, saat karyawan sales harus lebih maksimal dibanding bulan-bulan sebelumnya, untuk memenuhi target penjualan tahunan. Hal inilah yang menyebabkan meningkatnya stres kerja pada karyawan KE.
Selain itu, juga tidak terdapat perbedaan signi ikan (p = 0.477 > 0.05).
Hal ini menunjukkan kalau ϔlextime tidak berpengaruh secara signi ikan pada stres kerja KE. Hal ini tidak memenuhi hipotesis dan tidak sesuai dengan pendapat bahwa ϔlextime mengurangi stres kerja (Halpern, 2005).
Tidak adanya perbedaan yang signi ikan karena stres kerja pada KE sebelum perlakuan yang memang cukup rendah. Hal ini dapat dilihat pada gambaran stres kerja sebelum mendapatkan perlakuan pada KE di mana partisipan
pada KE memiliki stres kerja yang cenderung rendah sebelum mereka mendapat perlakuan ϔlextime ini.
Flextime lebih dirasakan manfaatnya oleh karyawan laki-laki atau perempuan yang telah menikah. Menurut Kauffeld, et al. (2004), karyawan wanita yang mempunyai peran ganda menginginkan adanya keluwesan waktu bekerja. Terlebih bagi wanita yang masih dalam usia pernikahan muda dan mempunyai bayi atau balita. Mereka harus meluangkan waktu lebih banyak bagi anaknya, tanpa harus membuang waktu kerja mereka yang dapat menyebabkan penurunan kinerja dan menyebabkan mereka dipecat.
Hal ini didukung oleh Halpern (2005), yaitu ϔlextime yang diterapkan di dalam perusahaan dapat mengurangi tingkat stres karyawan. Karyawan dapat mengatur waktu kerja sehingga dapat bekerja dengan lebih sesuai dan tidak terganggu dengan masalah rumah tangga. Tanpa adanya beban masalah rumah tangga, stres karyawan (terutama karyawan wanita) dapat berkurang.
Meskipun demikian, pendapat di atas tidak sesuai dengan kondisi partisipan dalam KE. Berdasarkan gambaran partisipan KE, jumlah partisipan perempuan jumlahnya lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan laki-laki. Begitu pula dengan jumlah partisipan KE yang telah menikah, lebih sedikit dibandingkan karyawan yang belum menikah. Beberapa penyebab inilah yang menyebabkan manfaat perlakuan ϔlextime ini kurang dirasakan oleh karyawan pada KE. Jadi, karyawan yang bekerja sebagai sales pada PT X tidak membutuhkan perubahan dalam desain waktu kerja mereka.
Dalam penelitian ini terdapat beberapa kelemahan-kelemahan. Pertama, tidak dilakukannya pengukuran persepsi karyawan mengenai ϔlextime sebelum diberikan perlakuan ϔlextime dalam perusahaan. Pengukuran persepsi ini untuk mengetahui persepsi karyawan sebelum perlakuan diberikan, apakah karyawan menyukainya atau tidak dan membutuhkannya atau tidak. Kedua, pemilihan partisipan yang kurang sesuai dengan teori ϔlextime. Secara teoretis, ϔlextime lebih sesuai diterapkan pada karyawan wanita yang mempunyai peran ganda, serta karyawan yang telah menikah atau berkeluarga dan memiliki bayi atau balita. Dalam penelitian ini, jumlah partisipan laki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan dan jumlah partisipan yang belum menikahsedikit, sehingga manfaat penerapan ϔlextime menjadi kurang efektif. Ketiga, pemilihan model ϔlextime yang kurang sesuai dengan karyawan sales atau penjualan yang membutuhkan keluwesan lebih dalam waktu bekerja mereka.
Penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan-keterbatasan. Keterbatasan penelitian ini antara lain waktu penelitian. Jangka waktu eksperimen ini termasuk singkat, yaitu 30 hari kerja. Pengaruh penerapan ϔlextime terhadap kepuasan kerja dan stres kerja mungkin lebih memberikan hasil signi ikan bila diterapkan dengan jangka waktu lebih panjang. Selain itu, literatur-literatur tentang ϔlextime dalam dunia psikologi Indonesia juga terbatas. Faktor keterbatasan lainnya adalah keterbukaan manajemen dan keterbatasan penulis dalam mengontrol serta mendapatkan data-data partisipan dari perusahaan. Hal ini mengingat peneliti tidak terlibat langsung dalam perusahaan atau bukan karyawan dari perusahaan.