Intensi Turnover (Studi pada Karyawan PT X)
BAB IV
LATAR BELAKANG
A
llen (2008), Hameed dan Waheed (2011), Robbins dan Judge (2007), serta Wijayanti (2009) mengatakan salah satu isu paling kritis yang dihadapi organisasi saat ini adalah menjaga karyawan yang pantas mereka pertahankan. Karyawan merupakan elemen kunci organisasi, karena kesuksesan maupun kegagalan organisasi bergantung kepada kinerja karyawan. Malik, Danish, dan Munir (2011) mengatakan bahwa organisasi di seluruh dunia telah menyadari pentingnya memiliki karyawan yang ahli dan berteknologi sebagai keunggulan kompetitif, bahkan organisasi tidak segan-segan memberikan insentif yang lebih baik untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan tersebut. Namun situasi ekonomi saat ini membuat organisasi mengalami kesulitan untuk memiliki karyawan yang ahli dan berteknologi tinggi, karena jumlahnya yang terbatas dan karyawan tersebut juga diinginkan oleh kompetitor lain. Oleh karena itu, berbagai upaya dilakukan untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang ahli dan berteknologi.Kreisman (2002) menyebutkan bahwa karyawan bergabung atau tertarik kepada organisasi karena jenis pekerjaan, kesempatan karier, pengembangan kemampuan, peraturan organisasi, serta kesempatan untuk memperoleh inansial yang lebih baik. Namun pada kenyataannya, sering kali departemen human resources kurang memahami faktor-faktor yang mendasari keputusan karyawan untuk berhenti bekerja (Malik et al., 2011). Allen (2008) menambahkan bahwa setiap organisasi memerlukan pengertian lebih dalam untuk mengetahui alasan karyawan berhenti dan tetap bekerja di organisasi tersebut. Teet dan Meyer (dalam Malik et al., 2011) mende inisikan intensi turnover sebagai keinginan secara sadar dan disengaja untuk meninggalkan organisasi. Xing dan Yang (2005, halaman 2) mende inisikan intensi turnover sebagai “which reϔlects the (subjective) probability that an individual will change his or her job within a certain time period” yaitu cerminan kemungkinan seseorang untuk berpindah pekerjaan pada periode tertentu. Cara mengukur tingkat turnover menurut Allen (2008) adalah dengan membagi rerata jumlah karyawan, dengan jumlah karyawan yang berhenti, kemudian dikalikan 100. Roseman (dikutip oleh Widjaja, Fulbertus, & Kusuma, 2008) menambahkan, jika tingkat turnover tahunan dalam suatu organisasi lebih dari 10%, tingkat turnover dalam organisasi tersebut termasuk kategori tinggi.
Menurut Naseem, Sheikh, dan Malik (2011), kepuasan karyawan memiliki peranan penting bagi kesuksesan organisasi, oleh karena itu penting bagi organisasi untuk mengerti bagaimana membuat karyawan tetap puas dan termotivasi untuk mencapai hasil yang luar biasa. Spector (1997: 2) mende inisikan kepuasan kerja: “global feeling about the job or as a related constellation of attitudes about various facets of the job”. Kepuasan kerja sering kali dihubungkan dengan komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Eslami dan Gharakhani (2012) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memengaruhi komitmen organisasi, terutama faktor kesempatan promosi, hubungan interpersonal, dan kondisi kerja yang disukai. Allen (2008) menjelaskan selain kepuasan kerja yang rendah, komitmen yang rendah juga memengaruhi intensi turnover.
PT X merupakan organisasi yang bergerak di bidang retail khususnya mini market. PT X didirikan pada tahun 2011 dan karyawan aktif pada bulan Agustus 2012 berjumlah 42 karyawan. Sebagai organisasi yang baru berdiri, PT X masih belum memiliki sistem manajemen sumber daya manusia yang terorganisasi, misalnya belum adanya peraturan organisasi, sistem reward dan punishment, program pelatihan dan pengembangan, career path, serta strategi untuk retensi karyawan. Selain itu PT X juga belum memiliki struktur penggajian atau kompensasi untuk setiap jenjang jabatan. Turnover karyawan juga terjadi pada PT X dengan tingkat turnover sebesar 41.30%.
Datanya adalah sebagai berikut:
Bulan Jumlah karyawan Jumlah karyawan yang berhenti
November 2011 6
Desember 2011 6 3
Januari 2012 5 1
Februari 2012 4 1
Maret 2012 17 9
April 2012 25 4
Mei 2012 23 10
Juni 2012 24 5
Juli 2012 38 5
Agustus 2012 42 8
Jika tidak segera dilakukan penanganan terhadap turnover karyawan, PT X terancam tidak dapat meneruskan usahanya, karena dikhawatirkan jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan tidak sesuai dengan pengembangan
perusahaan. Selain itu, turnover karyawan memiliki dampak besar bagi PT X, antara lain tingginya biaya rekrutmen yang dikeluarkan. Sampai dengan bulan Agustus 2012, biaya rata-rata yang diperlukan untuk merekrut seorang karyawan adalah Rp200.000,00, dan diperkirakan sampai dengan Desember 2012 akan menghabiskan dana 80 – 100 juta rupiah.
Pihak manajemen PT X menyadari pentingnya strategi untuk mengurangi tingkat turnover, terlebih dengan situasi kompetisi di bidang retail yang semakin tinggi. Salah satu strategi yang dilakukan adalah meningkatkan jumlah perekrutan karyawan, memberikan kompensasi yang sesuai dengan upah minimum regional tanpa sistem kompensasi berjenjang, serta memberikan program kesejahteraan karyawan, seperti pendaftaran Jamsostek dan asuransi kesehatan. Namun, menimbang tingginya angka turnover, strategi ini perlu dikaji kembali. Karena itu, peneliti tertarik untuk meneliti faktor yang memengaruhi intensi turnover karyawan PT X. Penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap intensi turnover karyawan PT X, serta strategi untuk menurunkan intensi turnover tersebut.
Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2009), kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan. Hal tersebut berpengaruh secara signi ikan terhadap tingkat absensi, semangat kerja, produktivitas, prestasi kerja, dan masalah lainnya. Spector (1997:2) mende inisikan kepuasan kerja sebagai “global feeling about the job or as a related constellation of attitudes about various facets of the job” yang diartikan sebagai keseluruhan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya ataupun hal-hal yang terkait dengan pekerjaan tersebut. Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti mengambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah suatu pernyataan sikap atau reaksi emosi individu yang menggambarkan tingkat perasaan senang atau positif terhadap pekerjaannya.
Faktor-faktor kepuasan kerja berperan dalam memberikan kepuasan kepada karyawan (meskipun hal ini bergantung pada individu masing-masing). Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya
dipengaruhi oleh beberapa aspek, yaitu dari pekerjaan itu sendiri, organisasi, dan dari dalam diri karyawan (Jackson, Schuler, & Werner, 2009). Sedangkan Robbins dan Judge (2009) menjelaskan beberapa faktor kepuasan kerja, yaitu kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, serta rekan sekerja yang mendukung. Kerja yang secara mental menantang maksudnya karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan, serta menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai seberapa baik pekerjaan yang telah dilakukan. Pada kondisi tantangan tersebut, kebanyakan karyawan mengalami kesenangan dan kepuasan (Robbins& Judge, 2009). Pendapat yang sama juga disampaikan oleh Luthans (2006), bahwa pekerjaan merupakan sumber utama kepuasan.
Umpan balik dari pekerjaan dan otonomi merupakan dua faktor motivasi utama yang berhubungan dengan pekerjaan.