C. Tujuan Penelitian
2. Efektivitas Pelatihan
a. Pengertian Efektivitas Pelatihan
Istilah evaluasi pelatihan dan efektivitas pelatihan seringkali digunakan sebagai kata yang saling menggantikan, padahal kedua istilah tersebut memiliki konteks yang berbeda (Alvarez, Salas, & Garofano, 2004). Evaluasi pelatihan merupakan teknik pengukuran untuk menguji sampai sejauh mana sebuah pelatihan memiliki tingkat kesesuaian dengan tujuan. Pengukuran evaluasi pelatihan tergantung dari tujuan yang ingin dicapai dari sebuah pelatihan dan termasuk evaluasi isi dan desain pelatihan, serta perubahan–perubahan apa saja yang dicapai oleh peserta. Evaluasi pelatihan hanya berfokus pada hasil pembelajaran, hanya membahas bagian kecil dari hasil pelatihan. Evaluasi pelatihan hanya membahas apakah seseorang perlu atau tidak mengikuti sebuah pelatihan. Evaluasi penelitian hanya mendeskripsikan hasil pembelajaran. Atau dengan kata lain, evaluasi pelatihan adalah pendekatan metodologis dalam pengukuran hasil belajar dalam pelatihan.
Alvarez et all. (2004) lebih lanjut menjelaskan bahwa efektivitas pelatihan merupakan pendekatan secara teoritis untuk menganalisis dan mencapai pemahaman tentang hasil pembelajaran dalam pelatihan. Efektivitas pelatihan berfokus pada sistem pembelajaran secara keseluruhan, sehingga menyajikan ulasan yang lebih luas tentang hasil pembelajaran pelatihan. Efektivitas menganalisa mengapa peserta
pelatihan belajar atau tidak belajar apapun dalam sebuah pelatihan. Hasil dari analisa efektivitas pelatihan akan bisa mendekripsikan dan menjelaskan kelebihan dan kekurangan sebuah program pelatihan sehingga bisa dijadikan acuan untuk penyelenggaraan pelatihan yang lebih baik di masa mendatang.
b. Faktor-Faktor Penentu Efektivitas Pelatihan
Tjia (2006) menjelaskan ada 5 hal yang menentukan agar program pelatihan bisa efektif, yaitu:
1) Fasilitator / trainer
Peran fasilitator (trainer) sangat vital dalam sebuah pelatihan.
Trainer memfasilitasi proses belajar yang dilakukan peserta dalam pelatihan. Persepsi peserta terhadap kredibilitas fasilitator bisa memengaruhi tingkat partisipasi dalam proses pelatihan. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Steiner, Dobbins, & Trahan (1991) yang menyatakan bahwa karakteristik-karakteristik yang dimiliki oleh fasilitator (training staff) dapat mempengaruhi sikap peserta dalam sebuah pelatihan.
Karakteristik-karakteristik tersebut diantaranya adalah pengalaman, penguasaan materi, tingkat kepercayaan, dan kemampuan komunikasi fasilitator bisa memengaruhi efektivitas pelatihan. Lebih lanjut, Steiner, Dobbins, & Trahan (1991) mengungkapkan bahwa penerimaan peserta pelatihan terhadap perilaku fasilitator mempengaruhi performansi peserta dalam
pelatihan. Oleh karena itu, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh fasilitator pelatihan, yaitu:
a) Menghindari sikap arogan dan superior dalam presentasi, b) Bersikap terbuka terhadap segala pertanyaan dan komentar dari
peserta,
c) Memotivasi peserta untuk mengetahui lebih banyak dengan bertanya,
d) Terlibat dengan peserta, memanggil dengan nama, menjaga kontak mata dan senyum,
e) Memiliki rasa humor dan cerita-cerita. 2) Peserta
Beberapa hal yang bisa memengaruhi efektivitas pelatihan antara lain sifat dan tipe kepribadian, motivasi, kebutuhan-kebutuhan, usia, dan tingkat pendidikan. Bahkan efikasi diri peserta juga memengaruhi efektivitas pelatihan (Wei, 2006).
3) Topik pelatihan
Materi pelatihan harus mampu menjawab kebutuhan dari peserta berdasarkan hasil training need analysis. Jika materi pelatihan tidak mampu menjawab itu semua, pelatihan tidak akan efektif karena peserta tidak termotivasi untuk belajar.
4) Metode pelatihan
Tjia (2006) merekomendasikan metode experiential learning
dewasa untuk diaplikasikan agar efektivitas pelatihan menjadi maksimal.
Selain itu, topik pelatihan hendaknya dibawakan dengan cara yang mudah dipahami dan jelas, juga bersifat fun dan membuat peserta merasa terfasilitasi untuk berbuat yang terbaik.
5) Lingkungan
Faktor lingkungan sekitar yang bisa mempengaruhi, antara lain tata ruang, jumlah peserta, maupun sarana pendukung seperti musik.
Tata ruang memengaruhi interaksi dan respon peserta selama pelatihan. Termasuk di dalam tata ruang antara lain, sistem ventilasi, penerangan, akses keluar-masuk, tempat duduk, dll.
Jumlah peserta hendaknya berkisar antara 16 – 24 orang. Lebih dari itu, peserta akan cenderung tidak nyaman mengikuti pelatihan. Sedangkan jika kurang dari 16 juga akan membuat peserta tidak nyaman, kecuali jika sesama peserta sudah terjalin keakraban sebelum pelatihan.
c. Manfaat Pelaksanaan Evaluasi Pelatihan
Berikut ini merupakan alasan–alasan perlunya melaksanakan evaluasi pelatihan (Kirkpatrick, 2007; Kristanto, 2004; Liberman 2006; Noe, 2002):
1) Memberikan validasi bagi trainer
Trainer / fasilitator pelatihan merupakan ujung tombak dari sebuah pelatihan sehingga memegang peranan penting dalam sebuah pelatihan. Pelaksanaan evaluasi pelatihan akan dapat memberikan penilaian apakah yang dilakukan fasilitator dalam pelatihan memberikan hasil yang nyata / mampu mentransfer materi / topik pelatihan kepada peserta.
2) Memutuskan kontinuitas program pelatihan
Menentukan kontinuitas program pelatihan berarti memutuskan apakah program pelatihan bisa tetap diadakan untuk kemudian hari atau tidak. Keputusan tersebut didasari dari kekuatan dan kelemahan program pelatihan dan disesuaikan dengan kesesuaian pelatihan terhadap program pengembangan secara keseluruhan, keberhasilan mentransfer topik kepada peserta, manfaat bagi peserta maupun organisasi, dan biaya yang harus dikeluarkan. 3) Meningkatkan kualitas program pelatihan
Setelah ada keputusan tentang kontinuitas tentunya perlu ada perbaikan-perbaikan dari pelaksanaan pelatihan yang sudah dilakukan. Informasi untuk perbaikan bisa diperoleh dari pihak
peserta dengan meminta umpan balik / tanggapan peserta, evaluasi fasilitator, maupun pihak-pihak lain yang memiliki kepentingan terhadap program pelatihan.
d. Model Dalam Mengevaluasi Pelatihan
Salah satu model evaluasi pelatihan yang ada adalah model yang dikembangkan oleh Donald Kirkpatrick (Bramley, 1991; Kristanto, 2004; Liberman, 2006). Wei (2006) mengungkapkan bahwa meskipun ada beberapa pihak yang mengkritisi model evaluasi ini, tapi model ini masih merupakan model evaluasi yang beguna untuk mengevaluasi hasil pelatihan. Pendapat tersebut juga didukung oleh Liberman (2006) yang mengatakan bahwa model tersebut merupakan model yang paling populer dan digunakan secara luas dalam melakukan evaluasi pelatihan.
Model yang dikembangkan oleh Kirkpatrick tersebut terdiri dari empat model evaluasi, yaitu:
1) Evaluasi reaksi
Model evaluasi reaksi mengukur reaksi / perasaan peserta terhadap pelatihan, apakah peserta menyukai program pelatihan yang ada atau tidak, apakah peserta merasa pelatihan yang ada relevan dengan kehidupan maupun pekerjaannya sehari-hari atau tidak.
Kristanto (2004) dan Phillips & Stone (2002) mengungkapkan bahwa reaksi peserta adalah data yang mudah didapatkan tetapi
hanya menyediakan informasi substantif yang terbatas tentang nilai sebuah pelatihan sehingga tidaklah bijak dan sangat kontraproduktif apabila digunakan sebagai satu-satunya metode evaluasi.
Akan tetapi, Kirkpatrick (1998) dan Phillips & Stone (2002) menambahkan bahwa model evaluasi reaksi tetap perlu dilaksanakan karena:
a) Lebih baik daripada tidak ada sama sekali,
b) Mampu mengidentifikasi tren dan keinginan di kalangan peserta terhadap sebuah pelatihan sehingga bisa menjadi masukan bagi perkembangan program maupun materi pelatihan c) Reaksi peserta mampu menjadi indikator apakah peserta akan
mengaplikasikan materi pelatihan.
Metode yang paling sering digunakan dalam pengumpulan data reaksi adalah kuesioner (Phillips & Stone, 2002). Alliger et all.
(1997) membagi reaksi peserta menjadi 2, yaitu: a) Reaksi dalam hal afeksi (affective reactions)
Berkaitan dengan apakah peserta merasa nyaman (enjoy)
atau tidak dalam mengikuti pelatihan.
b) Reaksi terhadap kegunaan / manfaat pelatihan (utility reactions)
Berkaitan dengan apakah materi / topik pelatihan berguna bagi kehidupan / aktivitas yang dijalani oleh peserta dalam
kesehariannya, sampai sejauh mana materi / topik mempengaruhi nilai-nilai dan perilaku yang ditampilkan oleh peserta dalam kesehariannya.
Dalam kajiannya tersebut, Alliger et all. (1997) menemukan bahwa reaksi terhadap manfaat / kegunaan dari materi / topik pelatihan lebih berhubungan sangat erat terhadap transfer materi pelatihan jika dibandingkan dengan reaksi afeksi.
Phillips & Stone (2002) menjabarkan aspek-aspek dalam pengukuran reaksi meliputi:
a) Isi (content) pelatihan
Terdiri dari adanya penjelasan tentang tujuan pelatihan, tercapainya tujuan pelatihan, materi mudah dipahami, dan penilaian tentang kesesuaian materi / topik dalam kehidupan sehari-hari.
b) Metode yang digunakan
Berkaitan dengan metode pengajaran, aktivitas-aktivitas, dan materi yang digunakan untuk membantu peserta memahami materi dan tercapainya tujuan pelatihan.
c) Lingkungan pendukung
Berkaitan dengan penilaian peserta tentang keadaan ruangan tempat penyelenggaraan pelatihan.
d) Fasilitator pelatihan
Berkaitan dengan penguasaan materi, kejelasan dalam penyampaian materi untuk membantu pemahaman peserta, kemampuan menciptakan lingkungan yang melibatkan peserta untuk berdiskusi, respon terhadap komentar dan pertanyaan peserta, kemampuan manajerial kelas yang efektif, kemampuan menjadi moderator untuk menjaga fokus materi.
e) Rencana aksi (planned actions)
Mengungkap rencana aksi yang akan dilakukan oleh peserta berkenaan dengan hasil dari setelah mengikuti pelatihan.
f) Penilaian dan komentar tentang program pelatihan secara keseluruhan
Peserta menilai secara kuantitatif (dengan angka) dan secara kualitatif (dengan memberi komentar) mengenai program pelatihan secara keseluruhan.
Kristanto (2004) mengungkapkan bahwa peserta tidak perlu menyertakan nama pada saat pemberian evaluasi reaksi untuk mendapatkan respon yang jujur. Selain itu, respon harus segera didapat setelah sesi terakhir pelatihan agar mampu mengindikasikan respon secara utuh / satu kesatuan.
2) Evaluasi belajar
Kristanto (2004) mendefinisikan evaluasi belajar sebagai “tingkat perubahan peserta dalam sikap, peningkatan
pengetahuan, dan / atau peningkatan keterampilan pada saat program pelatihan selesai”. Kristanto (2004) juga menambahkan bahwa Kirkpatrick dan beberapa peneliti lain menyatakan bahwa perubahan perilaku peserta dalam kehidupan sehari-hari tidak akan terjadi jika peserta tidak menemui perubahan pengetahuan setelah mengikuti pelatihan. Pengukuran belajar harus mengacu pada tujuan pelatihan dan berkaitan dengan instruksional pelatihan. Pengukuran hasil belajar tidak menunjukkan bagaimana mengaplikasikan hasil belajarnya dalam keseharian, tapi lebih kepada mengindikasikan efektivitas program pelatihan (Kristanto, 2004).
Cara untuk mengukur perubahan belajar ini harus dilakukan dengan metode kuantitatif, misalnya dengan mengadministrasikan tes pengetahuan (misalnya paper and pencil test) untuk mengukur pengetahuan dan sikap peserta (Kristanto, 2004; Liberman, 2006). Liberman (2006) menambahkan bahwa hasil tes sesudah pelatihan harus lebih tinggi daripada hasil tes sebelum pelatihan.
3) Evaluasi perilaku
Evaluasi perilaku didefinisikan sebagai “seberapa tingkat perubahan perilaku yang dilakukan peserta sebagai hasil dari mengikuti program pelatihan” (Kristanto, 2004).
Evaluasi perilaku bertujuan untuk mengetahui apakah peserta pelatihan mengalami perubahan perilaku dalam kehidupan
sehari-harinya setelah mengikuti program pelatihan. Akan tetapi, peserta pelatihan belum tentu juga mengalami perubahan perilaku segera setelah mengikuti pelatihan. Menurut Kirkpatrick (1998), ada 4 syarat agar seseorang mengubah perilakunya, yaitu:
a) Adanya hasrat untuk berubah dari pribadi orang tersebut,
b) Individu tersebut mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya,
c) Adanya lingkungan yang tepat untuk mendukung perubahan perilakunya,
d) Adanya penghargaan atas perubahannya.
Lebih lanjut, Kirkpatrick (1998) juga mengungkapkan bahwa program pelatihan mampu memfasilitasi dua persyaratan pertama, yaitu dengan menciptakan sikap yang positif terhadap hasrat untuk berubah dan mengajarkan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Sedangkan dua persyaratan berikutnya hanya bisa ditemui ketika peserta sudah kembali ke kehidupan sehari-harinya dan program pelatihan tidak bisa memfasilitasinya.
Untuk mendapatkan data mengenai perilaku peserta pelatihan bisa dengan cara pengamatan / observasi, penilaian diri dari peserta
(self-analyze), maupun penilaian dari rekan / lingkungan (Kristanto, 2004; Liberman, 2006; Tjia, 2006). Selain itu, langkah lain yang perlu diperhatikan adalah bahwa ada sebagian orang yang memerlukan waktu lama untuk mengubah perilaku, sementara ada
sebagian lagi yang tidak memerlukan waktu yang lama untuk berubah (Kristanto, 2004). Cara untuk mengatasinya adalah dengan melakukan pengukuran lebih dari sekali dan / atau memperhatikan interval pengukuran antara sebelum dan sesudah pelatihan. Tjia (2006) mengungkapkan sebaiknya ada jeda sekitar 2 – 4 minggu antara pengukuran sebelum dan sesudah pelatihan.
4) Evaluasi hasil
Evaluasi hasil merupakan hasil akhir yang muncul akibat peserta hadir dalam program pelatihan. Dalam konteks perusahaan, evaluasi hasil dikaitkan dengan peningkatan produksi, berkurangnya biaya, turnover karyawan, dll (Kristanto, 2004; Liberman, 2006). Dalam konteks institusi pendidikan, evaluasi hasil bisa dikaitkan dengan membaiknya rata-rata IPK yang diperoleh mahasiswa, menurunnya tingkat DO, dll.
Kristanto (2004) menambahkan bahwa jenis-jenis pelatihan pengembangan diri, seperti kepemimpinan, komunikasi, motivasi, dll. sulit untuk diukur dengan menggunakan model ini.
B. Pelatihan Pengembangan Kepribadian Mahasiswa (PPKM) 1. Tujuan PPKM
Pelatihan Pengembangan Kepribadian Mahasiswa (PPKM) dimulai pada tahun ajaran 1997/1998 dengan nama Pelatihan Menjadi Mahasiswa Efektif (PMME). Kegiatan tersebut merupakan rangkaian penerimaan mahasiswa baru dan lahir dari keprihatinan pimpinan USD untuk menciptakan kegiatan inisiasi bagi mahasiswa baru yang lebih fungsional humanistik, bukan perploncoan (Penyelenggaraan PMME, 1998).
Susana (2007) mengungkapkan bahwa PPKM terinspirasi dari buku “The 7 Habits of Highly Effective People” karya Stephen R Covey. Tujuannya adalah menyiapkan mahasiswa baru memasuki dunia perguruan tinggi dan kehidupan. Konsep 7 Kebiasaan tersebut diharapkan akan membentuk karakter mahasiswa USD dan dinilai sangat bermanfaat bagi pengelolaan hidup pribadi dan interaksinya dengan orang lain.
PPKM diharapkan sebagai salah satu proses dari sebuah pendampingan dan pengembangan mahasiswa yang berkesinambungan. Oleh karena itu, pelaksanaan PPKM juga bertujuan untuk menyiapkan dosen sebagai fasilitator dan mahasiswa senior sebagai asisten fasilitator sebagai pendukung terlaksananya proses kegiatan pendampingan di tingkat prodi.
PPKM tahap I tahun 2008 memfokuskan pada 3 Kebiasaan awal dari konsep 7 Kebiasaan Manusia Yang Sangat Efektif, yaitu Jadilah Proaktif,
Memulai Dari Akhir alam Pikiran, dan Dahulukan Yang Utama. Secara khusus, setelah mendapat materi Kebiasaan 1, peserta diharapkan dapat: 1) Menjelaskan arti proaktivitas,
2) Menjelaskan perbedaan antara respon yang reaktif dan proaktif, 3) Merumuskan respon-respon yang proaktif,
4) Mengisi Lingkaran Pengaruhnya dalam lingkungan keluarganya Dalam materi Kebiasaan 2, peserta diharapkan dapat:
1) Menyadari pentingnya memiliki tujuan hidup, 2) Memiliki rumusan tujuan hidup,
3) Memiliki semangat untuk melakukan sesuatu lebih baik Materi Kebiasaan 3, tujuan yang ingin dicapai adalah:
1) Peserta mengetahui pentingnya memiliki prioritas dalam kehidupan, 2) Peserta mampu membedakan kegiatan-kegiatan berdasarkan
kepentingan dan urgensi atau kemendesakan.
(Modul PPKM, 2008) 2. Peserta PPKM
Peserta PPKM adalah mahasiswa baru di tahun ajaran yang bersangkutan. Secara khusus, dalam pelaksanaan PPKM tahun 2008, pesertanya adalah mahasiswa angkatan 2007.