BAB 6 : EVALUASI PENGEMBANGAN KOMPETENSI TEKNIS JF
1. Evolusi Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi organisasi. Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik. Sumber daya manusia yang dikelola dengan baik memiliki pengaruh yang besar bagi pencapaian tujuan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia di organisasi inilah yang disebut dengan istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan bagaimana cara mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian organisasi (Taufiqurokhman, 2009).
Manajemen sumber daya manusia secara teoretik dan praktek sudah berkembang dan berevolusi selama lebih dari satu abad. Teori dan prakteknya telah melalui berbagai uji coba, pembangunan teori dan pengujian berbagai konsep yang telah dilakukan oleh praktisi dan akademisi. Teori dan praktek manajemen sumber daya manusia telah dilaksanakan, berkembang dan berevolusi sejak awal abad ke dua puluh hingga saat ini. Pada tahap awal, disebut dengan tahapan employee welfare dan saat ini telah sampai pada tahapan strategic human resources Bab ini menjelaskan teori dan konsep terkait dengan pengembangan kompetensi SDM, juga beberapa kebijakan yang menjadi dasar pengembangan kompetensi teknis bagi JF di Instansi Pemerintah. Selain itu, dalam bab ini juga dibahas mengenai kajian sebelumnya tentang pengembangan kompetensi ASN serta hasil benchmarking pengembangan kompetensi teknis JF di BKN dan Kementerian Keuangan. Hasil tinjauan teori, kebijakan, kajian sebelumnya dan hasil bechmarking tersebut digunakan sebagai dasar dalam merumuskan beberapa definisi konseptual dari berbagai istilah yang digunakan pada kajian ini serta kerangka pikir kajian.
2.1 TINJAUAN TEORI
Beberapa teori yang akan dibahas di sini meliputi konsep manajemen Sumber Daya Manusia, konsep kompetensi dan konsep pengembangan kompetensi. Selain itu juga dibahas mengenai Model Kirkpatrick yang merupakan salah satu model evaluasi kegiatan pengembangan kompetensi, atau program pelatihan dan pengembangan (training and development program).
2.1. 1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Evolusi Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi organisasi. Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik. Sumber daya manusia yang dikelola dengan baik memiliki pengaruh yang besar bagi pencapaian tujuan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia di organisasi inilah yang disebut dengan istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan bagaimana cara mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian organisasi (Taufiqurokhman, 2009).
Manajemen sumber daya manusia secara teoretik dan praktek sudah berkembang dan berevolusi selama lebih dari satu abad. Teori dan prakteknya telah melalui berbagai uji coba, pembangunan teori dan pengujian berbagai konsep yang telah dilakukan oleh praktisi dan akademisi. Teori dan praktek manajemen sumber daya manusia telah dilaksanakan, berkembang dan berevolusi sejak awal abad ke dua puluh hingga saat ini. Pada tahap awal, disebut dengan tahapan employee welfare dan saat ini telah sampai pada tahapan strategic human resources Bab ini menjelaskan teori dan konsep terkait dengan pengembangan kompetensi SDM, juga beberapa kebijakan yang menjadi dasar pengembangan kompetensi teknis bagi JF di Instansi Pemerintah. Selain itu, dalam bab ini juga dibahas mengenai kajian sebelumnya tentang pengembangan kompetensi ASN serta hasil benchmarking pengembangan kompetensi teknis JF di BKN dan Kementerian Keuangan. Hasil tinjauan teori, kebijakan, kajian sebelumnya dan hasil bechmarking tersebut digunakan sebagai dasar dalam merumuskan beberapa definisi konseptual dari berbagai istilah yang digunakan pada kajian ini serta kerangka pikir kajian.
2.1 TINJAUAN TEORI
Beberapa teori yang akan dibahas di sini meliputi konsep manajemen Sumber Daya Manusia, konsep kompetensi dan konsep pengembangan kompetensi. Selain itu juga dibahas mengenai Model Kirkpatrick yang merupakan salah satu model evaluasi kegiatan pengembangan kompetensi, atau program pelatihan dan pengembangan (training and development program).
2.1. 1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Evolusi Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi organisasi. Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik. Sumber daya manusia yang dikelola dengan baik memiliki pengaruh yang besar bagi pencapaian tujuan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia di organisasi inilah yang disebut dengan istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan bagaimana cara mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian organisasi (Taufiqurokhman, 2009).
Manajemen sumber daya manusia secara teoretik dan praktek sudah berkembang dan berevolusi selama lebih dari satu abad. Teori dan prakteknya telah melalui berbagai uji coba, pembangunan teori dan pengujian berbagai konsep yang telah dilakukan oleh praktisi dan akademisi. Teori dan praktek manajemen sumber daya manusia telah dilaksanakan, berkembang dan berevolusi sejak awal abad ke dua puluh hingga saat ini. Pada tahap awal, disebut dengan tahapan employee welfare dan saat ini telah sampai pada tahapan strategic human resources
management (Itika, 2011). Berikut ditampilkan tahapan evolusi perkembangan teori dan praktek manajemen sumber daya manusia.
Gambar 2.1 Tahapan Evolusi dalam Pengembangan Manajemen Sumber daya Manusia Sumber: Itika, J. S. (2011). Fundamentals of human resource management. Leiden:
African Studies Centre.
Secara historis, kehadiran praktek manajemen sumber daya manusia diawali pada tahun 1900-an. Pada tahun tersebut, terjadi peningkatan pesat teknologi dan ilmu pengetahuan, industri dan perekonomian negara-negara di Eropa Barat. Perubahan tersebut juga mengakibatkan pengelolaan tenaga kerja dan sumber daya manusia industri semakin kompleks. Oleh karena itu, solusi dalam mengelola sumber daya manusia dan tenaga kerja adalah dengan mengatur pegawai dan memastikan kesejahteraannya terpenuhi (employee welfare).
Pada periode tahun 1920 – 1930an merupakan era personnel administration.
Pada periode ini, fungsi dan peran welfare officers (pegawai kesejahteraan) dianggap tidak lagi memadai. Hal ini karena terjadi peningkatan organisasi dan tekanan untuk meningkatkan produktivitas. Kondisi ini membutuhkan rekrutmen, seleksi, pelatihan, pencatatan, penilaian, motivasi, pengawasan dan peningkatan produktivitas pegawai. Fungsi ini memang dilakukan oleh welfare officers (pegawai kesejahteraan). Namun, hal ini membutuhkan perubahan dan peningkatan peran dari welfare officers (pegawai kesejahteraan). Selain itu, tugas ini membutuhkan lebih banyak pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang sesuai. Oleh karena itu, istilah welfare officers (pegawai kesejahteraan) dianggap tidak lagi relevan dan diganti dengan istilah personnel administration.
Periode tahun 1940–1960-an disebut sebagai tahap personnel management.
Pada era ini, perhatian akademisi terkait praktek manajemen sumber daya manusia semakin meningkat. Para ahli banyak memberikan kontribusi bagi perkembangan teori dan praktek MSDM. Pada periode ini juga, para ahli menganggap ada perbedaan definisi antara istilah administrasi dan manajemen. Istilah ‘administrasi’
sangat berkaitan dengan tugas-tugas yang bersifat rutin. Padahal fungsi dan peran MSDM tidak hanya pada tugas rutin, tetapi juga pada tugas dan urusan yang lebih strategis. Manajemen sumber daya manusia dituntut harus menyelesaikan persoalan terkait dengan perselisihan perburuhan ataupun pengawasan pegawai.
Pemikiran ini menyebabkan tahap personnel administration diubah menjadi personnel management.
Pada era tahun 1960-an, konsep personnel management (manajemen personalia) sudah merupakan disiplin ilmu yang matang dan khas. Selain fungsi dasar yang sudah dilakukan pada tahapan welfare officers, manajemen personalia memiliki fungsi tambahan yaitu pengembangan organisasi, pengembangan manajemen, pelatihan sistematis, perencanaan tenaga kerja dan hubungan industrial. Selain itu, diperkenalkan juga proses dan teknik yang lebih baik untuk melakukan seleksi, pelatihan, pengupahan, administrasi gaji dan penilaian kinerja pegawai.
Armstrong (1995) mengemukakan bahwa manajemen personalia merupakan proses dan praktek untuk memperoleh pegawai, menilai dan menghargai kinerja dan mengembangkan potensi penuh pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Adapun fungsi dari manajemen personalia diantaranya adalah: memungkinkan pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi;
sumber daya manusia; mengelola penilaian kinerja; pelatihan dan pengembangan pegawai; pengelolaan kompensasi dan upah; hubungan antara organisasi dengan pegawai; fungsi administrasi pegawai yang bersifat rutin (Itika, 2011).
Pada periode berikutnya, tantangan yang dihadapi oleh organisasi semakin berat dan kompleks. Sejak tahun 1970an, terjadi perubahan kerangka kebijakan makro global, persaingan bisnis, perubahan kebutuhan dan ekspektasi pelanggan, perubahan teknologi, dan terjadi perubahan filosofi dalam relasi antara pekerja.
Walau demikian, telah tersedia banyak riset dan perdebatan mengenai MSDM dibandingkan periode sebelumnya. Para ahli mengemukakan bahwa pendekatan strategis dalam mengelola pegawai merupakan pilihan terbaik untuk menghadapi berbagai tantangan organisasi. Para ahli menilai pendekatan strategis dalam mengelola pegawai memiliki filosofi yang berbeda dari personnel management (manajemen personalia). Ditambah pula pemikiran bahwa strategi, budaya dan nilai organisasi memiliki pengaruh yang besar dalam mengelola sumber daya manusia.
Oleh karena itu, sejak tahun 1970-an hingga tahun 1990-an disebut dengan tahap human resources management. Sementara pada tahun 2000-an dikenal dengan istilah strategies human resources management.
Storey (1995) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan khusus dalam pengelolaan pekerjaan yang berupaya untuk memperoleh keunggulan kompetitif melalui strategi pengerahan pegawai yang memiliki komitmen dan kemampuan tinggi dengan menggunakan teknik personalia, struktural dan kultural secara terpadu. Sementara itu, Amstrong (1995) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan yang strategis dan koheren dalam mengelola aset organisasi yang paling berharga, yaitu pegawai yang bekerja secara individu dan kolektif dan berkontribusi terhadap tujuan organisasi (Itika, 2011).
Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia pada tahap human resources management difokuskan sebagai berikut: berupaya mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi dengan menggunakan pegawai sebagai sumber daya yang berharga; pemanfaatan kapasitas pegawai; memastikan komitmen pegawai terhadap pekerjaannya, tim, unit kerja dan seluruh organisasi; memastikan bahwa sistem, proses dan kegiatan organisasi diintegrasikan dan disinergikan melalui budaya organisasi yang kuat; pemanfaatan optimal sumber daya yang tersedia;
mendorong praktek MSDM sebagai suatu kesatuan sistem yang terintegrasi dan bersinergi; pemanfaatan kreativitas, inovasi, tim kerja dan manajemen kualitas tinggi sebagai pendorong utama keunggulan organisasi; memungkinkan manajer untuk fleksibel dan beradaptasi dengan perubahan yang diperlukan dalam mengejar keunggulan fungsi manajemen sumber daya manusia(Itika, 2011).
Gambaran sederhana mengenai evolusi konsep dan praktek manajemen sumber daya manusia di atas membantu untuk memahami dan mendefinisikan konsep manajemen sumber daya manusia. Definisi, tujuan dan proses MSDM selalu bertambah dan berkembang sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan zaman.
Tahapan strategies human resources management merupakan kelanjutan dan perkembangan dari tahapan sebelumnya. Selain itu, fungsi-fungsi MSDM seperti perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, pengupahan, penilaian kinerja dan pengawasan yang sudah dirumuskan di tahapan sebelumnya tidak ditinggalkan. Proses-proses tersebut dikembangkan dan ditingkatkan agar organisasi dapat menghadapi berbagai tantangan dan mencapai tujuannya.