2.5 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kesiapsiagaan
2.5.1 Koordinasi
2.5.2.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Motivasi
Saydan dan Sayuti (2007), menyebutkan motivasi kerja seseorang didalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors).
Faktor internal terdiri dari :
a. Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat memengaruhi motivasinya.
b. Tingkat Pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat seseorang mempunyai motivasi yang rendah didalam bekerja
c. Keinginan dan Harapan Pribadi
Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan.
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar motivasi seseorang untuk bekerja keras.
e. Kelelahan dan Kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan memengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga akan memengaruhi motivasi kerjanya. f. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Seseorang yang puas terhadap
pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan comitted terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya kepuasan karyawan dapat tercermin dari produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra, tingkat turn over yang rendah dan sejumlah indikator positif lainnya yang bermuara pada peningkatan kinerja organisasi.
2 Faktor Eksternal
a). Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi, tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
b). Kompensasi yang memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi organisasi untuk memberikan dorongan kepada para karyawan untuk bekerja secara baik. Menurut Mathis dan Jackson (2006), penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja adalah dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Satu hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah mempunyai “kompensasi kompetitif” artinya harus dekat dengan apa yang diberikan oleh organisasi yang lain dan apa yang diyakini oleh karyawan sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya, apabila tidak dekat perputaran akan lebih tinggi.
Raymond (2001), menyatakan bahwa perusahaan menerima keuntungan dari pekerjaan ketika ada perbedaan antara gaji dan insentif yang diterima. Bagaimanapun kondisi maksimum jarang diraih dengan gaji dan insentif yang rendah. Upah yang rendah tidak akan membangkitkan motivasi para pekerja dan pengalaman mengidentifikasikan bahwa motivasi meningkat ketika upah naik.
3. Supervisi yang baik
Menurut Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang supervisor dalam memberikan inspirasi, semangat, dan
dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka supervisor dapat memengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Individu yang membangun hubungan yang akrab dengan rekan kerja, dalam survei yang dilakukannya terhadap individu dengan berbagai usia dan yang bekerja diberbagai industri, faktor yang disebutkan dengan sangat positif tentang bekerja adalah hubungan dengan para rekan kerja. Seseorang supervisor yang membangun hubungan positif dan memotivasi karyawan dengan berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan
keseimbangan bekerja memberi karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja seseorang dan mendukung perencanaan dan pengembangan karier untuk para karyawan. ‘
4. Kesempatan Maju/ Jaminan Karir
Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Setiap orang akan bersedia untuk bekerja secara keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya
untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila organisasi dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.
5. Status dan Tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan harapan setiap karyawan dalam bekerja. Seseorang bukan hanya menghapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu saat mereka berharap akan dapat
kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada dalam perusahaan atau instansi ditempatnya bekerja. Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar untuk
melakukan kegiatan-kegiatannya. Jadi status dan kedudukan ini merupakan stimulus atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan sence of achievement dalm tugas sehari-hari.
6. Peraturan yang Fleksibel
Faktor lain yang diketahui dapat memengaruhi motivasi adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Bidang–bidang seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan memengaruhi retensi seseorang, apabila seseorang
meraskan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak
konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai motivasi kerja yang rendah. Menurut Wahjosumidjo (1997), berpendapat bahwa sistem dan peraturan yang ada pada suatu perusahaan dapat memengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu peraturan yang bersifat melindungi (protective) dan diinformasikan secara jelas akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam bekerja. Lebih jauh
disebutkan bahwa suatu motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dalam organisasi yang terdiri dari faktor pimpinan dengan bawahan.