B. Kompetensi Guru
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Guru
Menurut E. Mulyasa ada beberapa faktor yang menyebabkan rendahnya profesionalisme guru, yaitu:
a. masih banyak guru yang tidak menekuni profesinya secara utuh b. belum adanya standar profesionalisme guru sebagaimana tuntutan
di negara-negara maju
c. kemungkinan disebabkan oleh adanya perguruan tinggi swasta yang mencetak guru asal jadi, atau setengah jadi, tanpa memperhitungkan outputnya kelak di lapangan, sehingga menyebabkan banyak guru yang tidak patuh terhadap etika profesi d. kurangnya motivasi guru dalam meningkatkan kualitas diri karena
guru tidak dituntut untuk meneliti sebagaimana yang diberlakukan pada dosen di perguruan tinggi.33
Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, mengemukakan enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yakni:
a. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas, dan bekerja dalam satu tim.
b. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.
c. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dengan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles).
d. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
e. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
f. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.34
33
E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2008), Cet. 3, h. 10.
34
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2006), Cet. 8, h. 121-122.
Disamping hal tersebut, terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, yaitu: Sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan suasana kerja, kualitas sarana pembelajaran, teknologi yang digunakan, serta adanya kesempatan berprestasi.35
Dari uraian tersebut, dapat diidentifikasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi guru. Faktor tersebut secara garis besar dibedakan menjadi dua, yaitu faktor internal yang berasal dari dalam diri guru itu sendiri dan faktor eksternal yang berasal dari lingkungan.
a. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri guru yang bersangkutan. Faktor ini sangat berpengaruh besar terhadap peningkatan kompetensi guru dan yang mampu menentukan adalah guru itu sendiri. Hal ini karena dialah yang dapat mengetahui kelebihan dan kekurangannya. Faktor ini meliputi:
1. Kecerdasan, keterampilan dan kecakapan
Kecerdasan, keterampilan dan kecakapan memegang peranan penting dalam keberhasilan pelaksanaan tugas guru karena berkaitan langsung dengan proses pembelajaran. Kecerdasan, keterampilan dan kecakapan pada setiap guru berbeda-beda sesuai dengan berbagai pengalaman dan latihan yang mereka dapatkan, namun hendaknya guru tersebut tidak saja puas dengan apa yang dimilikinya, melainkan terus meningkatkannya seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi.
2. Kemampuan, minat dan bakat
Kemampuan, minat dan bakat juga merupakan salah satu faktor yang berpengaruh pada kompetensi guru. Ini karena syarat untuk mendapatkan kerja bagi seorang guru adalah jika ada penyesuaian antara tugas dan jabatan yang diembannya dengan kemampuan,
35
minat dan bakatnya, sehingga menjadikannya semangat kerja, produktif, dan mampu menghayati makna pekerjaan yang dilakukan.
3. Motif
Motif merupakan alasan seseorang untuk melakukan atau mengerjakan kegiatan tertentu. Motif seorang guru tentunya akan berbeda antara satu dengan yang lainya. Ada yang benar-benar ingin mengabdikan diri untuk mencerdaskan kehidupan bangsa, ada pula yang sekedar ingin mencari materi. Ini akan sangat berpengaruh terhadap keinginan guru untuk meningkatkan kompetensi yang dimilikinya.
4. Kesehatan
Kesehatan memiliki peran penting dalam kegiatan belajar mengajar. Apabila guru kurang sehat maka proses belajar mengajar akan berjalan kurang kondusif. Untuk itu, seorang guru harus selalu menjaga kesehatannya, baik kesehatan jasmani maupun rohani.
5. Kepribadian
Kepribadian adalah kumpulan pembawaan biologis berupa dorongan, kecenderungan, selera, instink yang dicampuri dengan sifat dan kecenderungan yang didapat melalui pengalaman yang terdapat pada diri seseorang. Menjadi seorang guru harus memiliki kepribadian yang baik karena tugas guru adalah mendidik siswa agar menjadi pribadi-pribadi yang dewasa.
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal yang mempengaruhi kompetensi guru, yaitu: 1. Lingkungan keluarga
Lingkungan keluarga memiliki pengaruh dalam meningkatkan kompetensi guru. Guru yang mendapat dukungan penuh dari keluarga, baik secara moril maupun materiil, akan memiliki kesempatan yang lebih besar untuk dapat meningkatkan
kompetensinya dibandingkan dengan guru yang tidak mendapatkan dukungan dari keluarganya.
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja meliputi lingkungan fisik dan lingkungan psikis. Lingkungan fisik meliputi sarana dan prsarana yang ada di sekolah sedangkan lingkungan psikis meliputi lingkungan kerja, rasa aman dalam bekerja, gaji yang memadai, kesempatan untuk mengembangkan karir, dan komunikasi yang baik dengan rekan kerja maupun kepala sekolah. Kedua lingkungan ini memiliki pengaruh dalam meningkatkan kinerja guru dan tenaga kependidikan.
C. Strategi Pengembangan Kompetensi Guru
1.Pengembangan Sumber Daya Manusia
Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan aset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Di samping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian. Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis dari pegawai yang berada di bawahnya.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.
Andrew E. Sikula, sebagaimana dikutip oleh Sedarmayanti, menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis
dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.36
CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.37
Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam hal ini, meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.
Selain itu, setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Dari beberapa pendapat yang telah dikemukan dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia meliputi : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja, kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan.
36
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2007), Cet. 1, h. 164.
37
Elqorni, Pengembangan SDM, http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-manusia/, 15 Maret 2011.
Pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan. Dalam hal ini, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan, yaitu:
a. Cost-efectiveness (efektifitas biaya) b. Materi program yang dibutuhkan c. Prinsip-prinsip pembelajaran d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.38
Adapun tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara, antara lain:
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi b. Meningkatkan produktifitas kerja
c. Meningkatkan kualitas kerja
d. Meningkatkan ketetapan perencanaan SDM e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja h. Menghindari keusangan (obselescence)
i. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.39
Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :40
a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk.
Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.
38
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), h. 226.
39
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2006), Cet. 2, h. 52.
40
Elqorni, Pengembangan SDM, http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-manusia/, 15 Maret 2011.
b. Meningkatkan produktivitas.
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja.
Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.
d. Meningkatkan komitmen karyawan.
Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.
e. Mengurangi turn over dan absensi.
Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.
Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut: a. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien
b. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai c. Agar pegawai lebih cepat berkembang
Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :
a. Dari sisi individu, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
1) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir
2) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama
3) Merubah sikap
4) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja
b. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :
1) Menaikkan produktivitas pegawai 2) Menurunkan biaya
3) Mengurangi turn over pegawai
4) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu
Manullang (1980), mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :
a. Pegawai yang bersangkutan
b. Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan c. Staf pelaksana pada semua bagian.41
Setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk mengembangkan dirinya sendiri. Selama masih ada kemungkinan, setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan, keterampilan atau merubah sikap sesuai
41
Elqorni, Pengembangan SDM, http://elqorni.wordpress.com/2009/04/03/pengembangan-sumber-daya-manusia/, 15 Maret 2011.
dengan perkembangan zaman dan kebutuhan. Tanpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis.
Atasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan bawahannya. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai karakter yang berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan. Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang dipimpinnya