TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka .1 Konsep Anggaran .1 Konsep Anggaran
2.1.3 Pelatihan dan Pengembangan
2.1.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan
Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan. Menurut Mondy (2009:212) ada lima, yaitu:
1. Dukungan manajemen puncak
Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan dukungan kepemimpinan dari atas. Contoh seperti Goldman-Nelson Group di California, akibat dari tidak adanya dukungan dari Vice President, perusahaan tersebut tidak dapat melakukan perubahan. Tanpa dukungan dari manajemen puncak, program pelatihan dan pengembanngan tidak akan berhasil. Cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan memberikan sumber-sumber daya yang dibutuhkan
2. Komitmen para spesialis dan generalis
Disamping manajemen puncak, seluruh manajer apakah spesialis ataupun generalis, harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama untuk pelatihan dan pengembangan melekat pada manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the board ke bawah. Para professional pelatihan dan pengembangan semata-mata hanya memberikan keahlian teknis.
3. Kemajuan teknologi
Teknologi adalah faktor paling utama yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan. Komputer dan internet khususnya, secara dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang disampaikan kepada karyawan, dan perubahan ini terus berlanjut.
4. Kompleksitas organisasi
Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial tampaknya membuat lebih sederhana pengaturan orang-orang dan tugas-tugas.
Rantai komando tradisional, yang memberikan rasa stabil dengan mengorbankan efisiensi, sudah dianggap ketinggalan dalam banyak organisasi modern. Banyak organisasi telah berubah secara dramatis sebagai akibat perampingan, inovasi teknologi, dan permintaan pelanggan akan produk-produk dan jasa-jasa baru yang lebih baik. Hasilnya sering kali adalah bahwa lebih sedikit orang yang harus menjalankan lebih banyak pekerjaan pada level yang lebih kompleks.
2.1.4 Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan.
Menurut Mondy (2009:257) dengan sistem penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan memiliki keterkaitan langsung dalam mencapai efektifitas organisasi. Disamping itu, bayaran dan kinerja terkait secara langsung untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan, yaitu laba perusahaan. Menurut laporan yang disusun oleh Development Dimensions International, organisasi-organisasi dengan sistem penilaian kinerja yang kuat hampir 50 persen lebih berpeluang untuk melampaui para pesaingnya.
Untuk memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya dan mencapai target sasaran, supervisor dapat menggunakan penilaian kinerja untuk menentukan upah, seperti upah berdasarkan jasa, insentif, dan bonus. Apabila karyawan memiliki peluang untuk memperoleh penghargaan bagi kinerjanya yang bagus secara adil, maka akan memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik lagi.
Informasi penilaian kinerja juga dapat digunakan oleh supervisor untuk mengelola kinerja karyawannya. Data penilaian kinerja yang menunjukkan kelemahan kinerja seseorang karyawan misalnya dapat digunakan sebagai acuan manajemen
pada saat mengeset sasaran atau level target pengembangan.
Informasi penilaian kinerja juga digunakan untuk membuat keputusan penstafan yang mencakup keputusan pencarian karyawan untuk mengisi posisi tertentu misalnya untuk promosi dan mutasi atau mengurangi jumlah karyawan pada posisi tertentu. Disamping itu penilaian kinerja berguna untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan pengembangan yang diperlukan karyawan.
Ada beberapa hal yang dievaluasi dalam penilaian kinerja, yaitu:
1. Perencanaan sumber daya manusia. Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan. Melalui penilaian kinerja bisa ditemukan bahwa terdapat kekurangan jumlah karyawan yang siap untuk memasuki manajemen.
2. Perekrutan dan seleksi. Nilai-nilai hasil evaluasi kinerja bisa membantu dalam memprediksi kinerja para pelamar kerja. Contoh, bahwa bisa ditentukan para manajer perusahaan yang sukses menampilkan perilaku-perilaku tertentu ketika menjalankan tugas-tugas pokok. Data-data tersebut kemudian bisa menjadi tolak ukur untuk mengevaluasi respon-respon yang diberikan pelamar melalui wawancara keperilakuan.
3. Pelatihan dan pengembangan. Penilaian kinerja harus mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan spesifik seorang karyawan akan pelatihan dan pengembangan. contoh sebuah perusahaan membutuhkan ketrampilan menulis
dan evaluasinya mengungkapkan kekurangan pada faktor tersebut, maka ia membutuhkan pelatihan tambahan dalam komunikasi tertulis. Dengan mengidentifikasi kekurangan-kekurangan yang secara negatif mempengaruhi kinerja, program pelatihan dan pengembangan dapat dikembangkan sehingga memungkinkan orang-orang untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kekurangan mereka.
4. Perencanaan dan pengembangan karir. Perencanaan dan pengembangan karir bisa dilihat dari sudut pandang organisasional. Dalam keduanya, data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan serta dalam menentukan posisi seseorang. Para manajer bisa menggunakan informasi tersebut untuk memberikan konsultasi kepada para bawahan dan membantu mereka dalam mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka.
5. Program kompensasi. Hasil-hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar untuk keputusan-keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Sebagian besar manajer yakin bahwa anda harus memberi imbalan atas kinerja pekerjaan yang luar biasa secara nyata dengan kenaikan bayaran.
Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian
memberi imbalan yang layak bagi para karyawan dan tim yang paling produktif.
6. Hubungan karyawan internal. Data penilaian kinerja juga sering digunakan untuk membuat keputusan-keputusan di beberapa bidang hubungan kekaryawanan internal, mencakup promosi, demosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan transfer. Kinerja karyawan dalam suatu pekerjaan mungkin berguna dalam menentukan kemampuannya untuk menjalankan pekerjaan lainnya pada level yang sama, sebagaimana diperlukan pertimbangan transfer.
Ketika level kinerja tidak dapat diterima demosi atau pemberhentian mungkin tepat.
7. Penilaian potensi karyawan. Sejumlah perusahaan mencoba menilai potensi karyawannya sembari menilai kinerja karyawannya. Meskipun masa lalu mungkin merupakan prediksi terbatas atas perilaku masa yang akan datang, kinerja karyawan masa lalu dalam suatu pekerjaan tidak dapat dipakai sebagai indikator yang akurat mengenai kinerja masa yang akan datang pada level tinggi atau posisi berbeda. Pengenalan atau masalah ini membuat beberapa perusahaan membedakan penilaian kinerja yang berfokus pada perilaku masa lalu dan penilaian potensi yang berorientasi pada perilaku masa yang akan datang.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam, yaitu : 1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerja. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.1.5 Laba
Tujuan utama sebuah perusahaan adalah mendapatkan laba sebesar-besarnya.
Laba merupakan indikator prestasi atau kinerja perusahaan yang besarnya tampak
pada laporan keuangan, tepatnya pada laporan laba rugi. Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:25) mendefenisikan laba atau laba bersih mengindikasikan profitabilitas perusahaan. Laba mencerminkan pengembalian kepada pemegang ekuitas untuk periode bersangkutan, sementara pos-pos dalam laporan merinci bagaimana laba didapat. Pendapat lain tentang defenisi laba oleh Harahap (2011:267) adalah perbedaan antara realisasi penghasilan yang berasal dari transaksi perusahaan pada periode tertentu dikurangi dengan biaya yang dikeluarkan untuk mendapat penghasilan itu.
Laba terdiri dari empat elemen utama yaitu pendapatan (revenue), beban (expense), keuntungan (gain), dan kerugian (loss). Defenisi dari elemen-elemen laba tersebut telah dikemukakan oleh Financial Accounting Standard Board yang dikemukakan oleh Stice, Stice, dan Skousen (2004:230)
1. Pendapatan (revenue) adalah arus masuk atau peningkatan lain dari aktiva suatu entitas atau pelunasan kewajibannya atau kombinasi dari keduanya dari penyerahan atau produksi suatu barang, pemberian jasa, atau aktivitas lain yang merupakan usaha terbesar atau usaha utama yang sedang dilakukan entitas tersebut.
2. Beban (expense) adalah arus keluar atau penggunaan dari aktiva atau timbulnya kewajiban dari penyerahan atau produksi suatu barang, pemberian jasa, atau
pelaksanaan aktivitas lain yang merupakan usaha terbesar atau usaha utama yang sedang dilakukan entitas tersebut.
3. Keuntungan (gain) adalah peningkatan dalam ekuitas (aktiva bersih) dari transaksi sampingan atau transaksi yang terjadi sesekali dari suatu entitas dan dari semua transaksi, kejadian, dan kondisi lainnya yang mempengaruhi entitas tersebut, kecuali yang berasal dari pendapatan investasi pemilik.
4. Kerugian (loss) adalah penurunan ekuitas (aktiva bersih) dari transaksi sampingan atau transaksi yang terjadi sesekali dari suatu entitas dan dari semua transaksi, kejadian, dan kondisi lainnya yang mempengaruhi entitas tersebut, kecuali yang berasal dari pendapatan atau investasi pemilik.
Ada 4 jenis laba perusahaan :
1. Laba Kotor menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:120) merupakan
“pendapatan dikurangi harga pokok penjualan”. Apabila hasil penjualan barang dan jasa tidak dapat menutupi beban yang langsung terkait dengan barang dan jasa tersebut atau harga pokok penjualan, maka akan sulit bagi perusahaan tersebut untuk bertahan.
2. Laba Operasi menurut Stice, Stice, dan Skousen (2004:243) berguna untuk mengukur kinerja operasi bisnis fundamental yang dilakukan oleh sebuah perusahaan dan didapat dari laba kotor dikurangi beban operasi. Laba operasi
menunjukkan seberapa efisien dan efektif perusahaan melakukan aktivitas operasinya.
3. Laba Sebelum Pajak menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:25) merupakan laba dari operasi berjalan sebelum cadangan untuk pajak penghasilan.
4. Laba Bersih menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:25) merupakan laba dari bisnis perusahaan yang sedang berjalan setelah bunga dan pajak.
Pada dasarnya, perusahaan beroperasi adalah dengan harapan agar memperoleh laba pada tingkat tertentu yang sudah ditetapkan sebagai tujuan yang harus dicapai. Pertumbuhan laba perusahaan yang baik mencerminkan bahwa kinerja perusahaan juga baik. Oleh karena laba merupakan ukuran kinerja dari suatu perusahaan, maka semakin tinggi laba yang dicapai perusahaan, mengindikasikan semakin baik kinerja perusahaan. Dengan demikian apabila rasio keuangan perusahaan baik, maka pertumbuhan laba perusahaan juga baik.
Untuk memperoleh laba, perusahaan harus melakukan kegiatan operasionalnya. Laba yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah laba sebelum pajak. Angka laba sebelum pajak adalah laba dari operasi berjalan sebelum cadangan untuk pajak penghasilan. Jadi, apa yang diukur oleh laba dan komponen-komponennya adalah penting untuk dapat menginterpetasikan keadaan
keuangan suatu perusahaan.
Pertumbuhan laba dipengaruhi oleh perubahan komponen-komponen dalam laporan keuangan. Pertumbuhan laba yang disebabkan oleh perubahan komponen laporan keuangan misalnya perubahan penjualan, perubahan harga pokok penjualan, perubahan beban operasi, perubahan beban bunga, perubahan pajak penghasilan, adanya perubahan dalam pos-pos luar biasa, dan lain-lain.