SKRIPSI
PENGARUH ANGGARAN PELATIHAN DAN ANGGARAN PENGEMBANGAN TERHADAP LABA PERUSAHAAN
DENGAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN SEBAGAI VARIABEL
MODERASI PADA DEALER SEPEDA MOTOR DI SUMATERA UTARA
OLEH
FEDRIK SUWANDI NATIO NIM : 110503229
PROGRAM STUDI STRATA-I AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2017
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI S-1 AKUNTANSI MEDAN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
NAMA : FEDRIK SUWANDI NATIO
NIM : 110503229
PROGRAM STUDI : S-1 AKUNTANSI
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH ANGGARAN PELATIHAN DAN ANGGARAN PENGEMBANGAN TERHADAP LABA PERUSAHAAN DENGAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA DEALER SEPEDA MOTOR DI SUMATERA UTARA
Tanggal Ketua Departemen Akuntansi
Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak, CPA NIP. 19580222 198203 1 003
Tanggal Dekan
Prof. Dr. Ramli, S.E., M.S NIP. 19580602 198803 1 001
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI S-1 AKUNTANSI MEDAN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
NAMA : FEDRIK SUWANDI NATIO
NIM : 110503229
PROGRAM STUDI : S-1 AKUNTANSI
JUDUL SKRIPSI : PENGARUH ANGGARAN PELATIHAN DAN ANGGARAN PENGEMBANGAN TERHADAP LABA PERUSAHAAN DENGAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA DEALER SEPEDA MOTOR DI SUMATERA UTARA
Medan, 26 Agustus 2017 Menyetujui Pembimbing
(Dra. Narumondang Bulan Siregar, M.M., Ak.)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI S-1 AKUNTANSI MEDAN
Telah diuji pada Tanggal 27 April 2016
PANITIA PENGUJI SKRIPSI
Koordinator : Dra. Narumondang Bulan Siregar, M.M., Ak.
Anggota I : Drs. Firman Syarif, M.Si., Ak.
Anggota II : Dra. Mutia Ismail, M.M., Ak.
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul ”Pengaruh Anggaran Pelatihan Dan Anggaran Pengembangan Terhadap Laba Perusahaan Dengan Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Sebagai Variabel Moderasi Pada Dealer Sepeda Motor Di Sumatera Utara” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Mei 2017 Yang membuat pernyataan,
Fedrik Suwandi Natio NIM : 110503229
ABSTRAK
PENGARUH ANGGARAN PELATIHAN DAN ANGGARAN PENGEMBANGAN TERHADAP LABA PERUSAHAAN
DENGAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN SEBAGAI VARIABEL
MODERASI PADA DEALER SEPEDA MOTOR DI SUMATERA UTARA
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah ada pengaruh dari meningkatnya anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan setiap tahunnya dengan meningkatnya laba setiap tahunnya. Penelitian ini juga memasukkan kinerja karyawan bagian penjualan sebagai variabel moderasi untuk melihat apakah kinerja karyawan bagian penjualan memoderasi hubungan antara anggaran pelatihan dengan laba perusahaan dan apakah kinerja karyawan bagian penjualan memoderasi anggaran pengembangan dengan laba perusahaan. Penelitian ini merupakan penilitian asosiatif dengan hubungan kausal. Sampel pada penelitian ini adalah dealer sepeda motor yang ada di Sumatera Utara yang dipilih dengan metode purposive sampling. Data yang digunakan adalah laporan keuangan tahunan perusahaan periode 2012 – 2014. Pengujian hipotesis dilakukan dengan metode statistik melalui analisis regresi berganda dan metode analisis regresi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa anggaran pelatihan tidak berpengaruh terhadap laba perusahaan, anggaran pengembangan berpengaruh terhadap laba perusahaan, anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan berpengaruh terhadap laba perusahaan, kinerja karyawan bagian penjualan tidak memoderasi hubungan antara anggaran pelatihan dengan laba perusahaan, kinerja karyawan bagian penjualan memoderasi hubungan antara anggaran pengembangan dengan laba perusahaan.
Kata Kunci : Anggaran Pelatihan, Anggaran Pengembangan, Laba, Kinerja
ABSTRACT
THE EFFECT OF TRAINING BUDGETING AND DEVELOPMENT BUDGETING FOR COMPANY’S PROFIT WITH EMPLOYEE
SALES DIVISION’S PEFORMANCE AS MODERATING VARIABEL AT MOTORCYCLE DEALER
IN NORTH SUMATERA
The purpose of this research is to see is there any effect of the increasing of training budgeting and development budgeting for company’s profit. The purpose of this research is to see employee sales division’s performance effect the relationship between training budgeting for company’s profit and development budgeting for company’s profit. This research is the associative explanation which is the causal variables. The samples of this research are motorcycles’ dealer in North Sumatera that chosen by purposive sampling method. The used data was financial statement of motorcycle dealer between 2012–2014. Hypothesis test used the statistic method through the multiple regression and method regression analysis (MRA). The result showed there is effect between training budgeting for company’s profit, there is no effect between development budgeting for company’s profit, there are effects between training budgeting and development budgeting for company’s profit, employee sales division’s performance does not affect the relationship between training budgeting for company’s profit, employee sales division’s performance can affect the relationship between development budgeting for company’s profit.
Key Words : Training Budgeting, Development Budgeting, Profit, Performance
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis hanturkan kepada Tuhan yang Maha Esa, karena berkat rahmat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Anggaran Pelatihan dan Anggaran Pengembangan Terhadap Laba Perusahaan Dengan Kinerja Karyawan Bagian Penjualan Sebagai Variabel Moderasi Pada Dealer Sepeda Motor Di Sumatera Utara”
untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Strata 1 (S-1) Ekonomi Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua atas segala dukungan, doa, dan kasih saying, sehingga penulis dapat menyelasaikan penulisan skripsi dan kuliah sebaik-baiknya. Pada kesempatan ini, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, S.E., M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS., Ak., CPA selaku Ketua Departemen / Program Studi S1 Akuntansi dan Bapak Drs. Syahrul Rambe, M.M., Ak., selaku Sekretaris Departemen / Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra Narumondang Bulan Siregar, M.M., Ak., selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Bapak Drs. Firman Syarif, S.E., M.Si., Ak., selaku dosen penguji dan Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M., Ak., selaku dosen pembanding yang telah banyak memberikan arahan bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis, serta seluruh staf dan pegawai.
5. Kepada kedua orang tua, abang, adik, dan semua saudara-saudara yang banyak memberikan doa, dukungan, motivasi, dan semangat. Kepada kekasih dan sahabat – sahabat sejati, teman seperjuangan yang banyak membantu, memberi saran, memberi dukungan dan semangat yang sangat berarti bagi saya.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan dari pembaca untuk penulisan selanjutnya. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca.
Medan, Mei 2017
Penulis,
Fedrik Suwandi Natio
NIM : 110503229
DAFTAR ISI
PERNYATAAN ... i
ABSTRAK ... ii
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ……… vi
DAFTAR TABEL …………...……….. viii
DAFTAR GAMBAR ………...………... ix
DAFTAR LAMPIRAN ………...……… x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Tinjauan Pustaka ... 11
2.1.1 Konsep Anggaran ... 11
2.1.2Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.1.3 Pelatihan dan Pengembangan ... 17
2.1.4Kinerja ... 26
2.1.5Laba ... 31
2.2.Penelitian Terdahulu ... 35
2.3.Kerangka Konseptual dan Hipotesis ... 41
2.3.1.Kerangka Konseptual ... 41
2.3.2.Hipotesis ... 44
BAB III METODE PENELITIAN ... 45
3.1 Jenis Penelitian ... 45
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 45
3.3 Jenis Data ... 47
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 47
3.5 Batasan Operasional ... 47
3.6 Defenisi Operasional ... 49
3.6.1 Variabel Dependen ... 49
3.6.2 Variabel Independen ... 49
3.6.3 Variabel Moderasi ... 49
3.7 Skala Pengukuran Variabel ... 50
3.8 Metode Analisis Data ... 50
3.8.1 Statistik Deskriptif ... 51
3.8.2 Uji Asumsi Klasik ... 51
3.8.3 Analisis Regresi Berganda ... 53
3.8.4 Uji Hipotesis ... 54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 59
4.1 Gambaran Umum ... 59
4.2 Uji Deskriptif ... 59
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 61
4.3.1 Uji normalitas ... 61
4.3.2 Uji Multikolinearitas ... 64
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 66
4.3.4 Uji autokorelasi ... 69
4.4 Analisis Regresi Berganda ... 70
4.5 Uji hipotesis ... 73
4.5.1 Uji R2 atau Koefisien Determinasi ... 73
4.5.2 Pengujian hipotesis secara parsial (Uji t) ... 75
4.5.3 Pengujian hipotesis secara simultan (Uji F) ... 79
4.6 Pembahasan ... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89
5.1 Kesimpulan ... 89
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 89
5.3 Saran ... 89
DAFTAR PUSTAKA... 91
LAMPIRAN ... 95
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Anggaran Pelatihan dan Anggaran Pengembangan Dealer Sepeda Motor di Sumatera Utara Tahun
2012 – 2014 ……… 5
2.1 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan ………... 24
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ………. 38
3.1 Sampel Dealer Sepeda Motor di Sumatera Utara ……….. 46
3.2 Skala Pengukuran Variabel ……… 50
4.1 Statistik Deskriptif ………. 59
4.2 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Sebelum Moderasi …………. 61
4.3 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Setelah Moderasi ………... 62
4.4 Hasil Uji Multikolinearitas Sebelum Moderasi …………... 64
4.5 Hasil Uji Multikolinearitas Setelah Moderasi …... 65
4.6 Hasil Uji Durbin-Watson Sebelum Moderasi ………... 69
4.7 Hasil Uji Durbin-Watson Setelah Moderasi ……….. 70
4.8 Analisis Regresi Berganda ……… 71
4.9 Analisis Regresi Moderasi ……… 72
4.10 Analisis Regresi Moderasi ……… 72
4.11 Goodnes of Fit Sebelum Moderasi ………... 74
4.12 Goodnes of Fit Setelah Moderasi ………. 74
4.13 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) Sebelum Moderasi ………....76
4.14 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) Setelah Moderasi ………77
4.15 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) Setelah Moderasi ………... 77
4.16 Uji Signifikansi Secara Simultan (Uji F) ……….. 79
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ……… 42
4.1 Normal P-Plot Regression Sebelum Moderasi ………….. 63 4.2 Normal P-Plot Regression Setelah Moderasi ……… 63 4.3 Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot Sebelum
Moderasi ……….... 67 4.4 Uji Heteroskedastisitas dengan Scatter Plot Setelah
Moderasi ……… 68
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lamp. Judul Halaman
1 Data Keuangan Perusahaan Sampel Sebelum diolah …………. 96 2 Hasil Output Pengelolaan Statistik ………. 97
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sejalan dengan perkembangan dunia usaha pada umumnya, maka banyak perusahaan-perusahaan yang berkembang menjadi perusahaan yang lebih besar.
Sehubungan dengan perkembangan perusahaan tersebut, maka kegiatan-kegiatan yang ada di dalam suatu perusahaan menjadi bertambah banyak, baik jenis kegiatan maupun volume kegiatan yang dilaksanakan.
Jika sebuah perusahaan berkembang menjadi besar, atau sebuah perusahaan yang didirikan dengan skala perusahaan besar, maka perencanaan dan pengawasan kegiatan yang dilaksanakan haruslah memadai dengan besarnya perusahaan tersebut. Kegiatan-kegiatan yang ada di dalam perusahaan semacam ini merupakan kegiatan yang berkaitan satu sama lain. Kegagalan pelaksanaan salah satu kegiatan akan mempunyai akibat terhadap kegiatan yang lain didalam perusahaan, dengan demikian perusahaan harus berupaya sebaik-baiknya agar pelaksanaan seluruh kegiatan dalam perusahaan yang bersangkutan dapat berjalan dengan baik.
Untuk menjawab tantangan dalam perusahaan tersebut, dewasa ini lazim dipergunakan anggaran sebagai sistem perencanaan, koordinasi, dan pengawasan dalam perusahaan. Menurut Munandar (2007:1) anggaran perusahaan adalah suatu
rencana yang disusun secara sistematis, meliputi seluruh kegiatan perusahaan, yang dinyatakan dalam satuan unit moneter dan berlaku untuk jangka waktu tertentu yang akan datang. Dari definisi tersebut dapat ditarik pengertian bahwa anggaran perusahaan adalah suatu perencanaan yang disusun secara formal di dalam perusahaan tersebut yang mencakup seluruh kegiatan perusahaan tanpa adanya pengecualian.
Menurut Dharmanegara (2010:4) anggaran merupakan rencana laba jangka pendek yang komprehensif, yang membuat tujuan dan target manajemen dilaksanakan. Anggaran telah menjadi alat manajemen yang diterima untuk merencanakan dan mengendalikan aktivitas organisasi. Anggaran diterapkan dengan berbagai tingkatan kerumitan dan keberhasilan oleh kebanyakan organisasi bisnis dan nirlaba.
Dalam suatu perusahaan, faktor-faktor yang dapat memperbaiki kinerja karyawan, antara lain adalah kerja sama kelompok, metode-metode, mekanisme, pemberian insentif, pelatihan dan pengembangan. Dari beberapa faktor diatas dan dari hasil observasi yang dilaksanakan penulis, pelatihan dan pengembangan manusia merupakan salah satu usaha yang telah dilakukan oleh dealer sepeda motor di Sumatera Utara. Dealer-dealer sepeda motor di Sumatera Utara juga telah membuat anggaran pelatihan dan pengembangan yang khusus ditujukan untuk para tenaga penjualan (salesman).
Pelatihan dan pengembangan merupakan jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi. Menurut Mondy (2009:211) pelatihan memberikan para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang. Pelatihan dan pengembangan memiliki potensi untuk menyelaraskan karyawan dengan strategi-strategi perusahaan.
Dengan adanya usaha pelatihan dan pengembangan yang dilakukan, maka diharapkan kinerja dari para tenaga penjualan semakin meningkat. Kinerja merupakan proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh suatu organisasi dalam memberikan jasa atau produk kepada pelanggan.
Benardin dan Russel yang dikemukakan oleh Nasution (2010:141) menekankan kinerja pada outcome yang dihasilkan, yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu, dengan demikian kinerja hanya mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang karyawan selama periode tertentu dan tidak masuk karakteristik pribadi karyawan yang dinilai.
Provinsi Sumatera Utara merupakan provinsi keempat terbesar di Indonesia dengan jumlah penduduk mencapai 12,98 juta jiwa. Provinsi Sumatera Utara adalah provinsi yang tingkat perkembangannya paling tinggi di pulau Sumatera.
Begitu juga dengan pertumbuhan ekonomi penduduknya. Menurut data BPS Sumut, PDRB per kapita Sumatera Utara dari tahun 2010-2014 terus meningkat dengan rata-rata kenaikan 10,62 persen per tahun, sedangkan meski laju pertumbuhan ekonomi tahun 2014 mulai melambat, namun ada delapan lapangan usaha yang tetap mengalami pertumbuhan hingga 6 sampai 7 persen, yaitu salah satunya adalah industri sepeda motor. Hal itu karena tingginya tingkat kebutuhan masyarakat akan sepeda motor, karena sarana transportasi ini nyaman dan harganya tidak terlalu mahal.
Menurut data Asosiasi Industri Sepeda Motor di Indonesia, rata-rata penjualan sepeda motor di Indonesia dari tahun 2010-2014 sebanyak 7,2 juta unit per tahun. Dalam menjalankan kegiatan bisnisnya sehari-hari pada dealer sepeda motor yang berada di Sumatera Utara menerapakan strategi dan sistem pemasaran.
Salah satunya menggunakan banyak tenaga penjualan dalam memasarkan produk mereka kepada konsumen, dengan mengharuskan para tenaga penjualan melakukan prospecting.
Dalam melakukan prospecting, tenaga penjualan yang ada di dealer sepeda motor tentunya harus dilengkapi dengan keterampilan-keterampilan yang memadai agar dapat memuaskan pelanggan. Apalagi dalam persaingan dunia bisnis yang semakin ketat, kemampuan yang dimiliki seorang tenaga penjual haruslah dapat memuaskan dan mempengaruhi konsumen untuk dapat melakukan
pembelian. Untuk itu, dealer-dealer sepeda motor secara rutin memberikan pelatihan dan pengembangan kepada para karyawannya untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Berikut merupakan anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan dealer sepeda motor di Sumatera Utara selama tahun 2012-2014.
Tabel 1.1
Anggaran Pelatihan dan Anggaran Pengembangan Dealer Sepeda Motor di Sumatera Utara tahun 2012-2014
No Keterangan Tahun
Pelatihan 2012 2013 2014
1 Product knowledge Rp 86.475.000 Rp 89.573.000 Rp 92.426.000 2 Company orientation Rp 23.563.000 Rp 20.150.000 Rp 21.560.000 3 Dasar prospecting Rp 53.339.000 Rp 54.557.000 Rp 56.439.000 Jlh Anggaran Pelatihan Rp 161.377.000 Rp 164.280.000 Rp 170.425.000
Pengembangan
1 Communication skill Rp 42.364.000 Rp 44.450.000 Rp 46.623.000 2 Relationship marketing Rp 34.786.000 Rp 32.425.000 Rp 33.320.000 3 Prospecting skill Rp 40.150.000 Rp 43.628.000 Rp 45.125.000 4 Time management Rp 26.211.000 Rp 26.422.000 Rp 27.974.000 Jlh Anggaran Pengembangan Rp 143.511.000 Rp 146.925.000 Rp 153.042.000
Setiap perusahaan yang didirikan baik itu perusahaan jasa, perusahaan dagang maupun perusahaan industri mempunyai tujuan utama yang ingin dicapai, yaitu untuk mendapatkan keuntungan (laba) yang sebesar-besarnya pada setiap periodenya, begitu pula dengan dealer sepeda motor di Sumatera Utara. Pada Tabel 1.1 dapat kita lihat anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan yang telah direncanakan oleh dealer sepeda motor di Sumatera Utara setiap tahunnya,
yaitu mulai dari tahun 2012-2014 dengan harapan adanya upaya pelatihan dan pengembangan terencana yang diberikan kepada tenaga penjualan (salesman) dapat meningkatkan skill dan knowledge tenaga penjualan dan meningkatkan laba dealer sepeda motor di Sumatera Utara.
Dalam usahanya untuk memperoleh laba yang maksimal diperlukan perencanaan yang baik. Untuk itu perusahaan perlu menyusun suatu anggaran.
Anggaran merupakan rencana yang mencakup seluruh kegiatan perusahaan, yang dalam penelitian ini difokuskan pada anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan, anggaran dinyatakan dalam satuan uang dan berlaku untuk periode yang akan datang. Namun, dalam menyusun dan menetapkan anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan, ada beberapa hal yang dipertimbangkan para manajer, yaitu seperti kinerja karyawan, jumlah pegawai, laba perusahaan, dan dukungan manajemen puncak, tetapi banyak perusahaan dealer sepeda motor menggunakan kinerja karyawan sebagai faktor utama dalam menyusun anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan.
Laba merupakan keuntungan yang diperoleh perusahaan atau keuntungan yang layak diterima oleh suatu perusahaan setelah melakukan pengorbanan untuk pihak lain. Kesesuaian antara aktivitas yang dilakukan dengan perencanaan yang telah dibuat akan meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja. ini berarti kinerja karyawan disuatu perusahaan juga semakin meningkat. Kinerja adalah tingkatan
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan pencapaian hasil untuk mencapai tujuan perusahaan, dengan demikian laba yang merupakan tujuan utama suatu perusahaan dapat dicapai dengan semaksimal mungkin.
Berdasarkan uraian diatas terlihat jelas bahwa anggaran mempunyai peranan yang sangat penting dalam mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Oleh karena itu penulis terdorong untuk mengetahui pengaruh anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan terhadap kinerja dan dampaknya pada laba perusahaan.
Adapun judul dari penelitian ini adalah “Pengaruh Anggaran Pelatihan dan Anggaran Pengembangan pada Laba Perusahaan dengan Kinerja Karyawan Bagian Penjualan sebagai Variabel Moderasi pada Dealer Sepeda Motor di Sumatera Utara”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah :
1. Apakah anggaran pelatihan berpengaruh terhadap laba perusahaan?
2. Apakah anggaran pengembangan berpengaruh terhadap laba perusahaan?
3. Apakah anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan berpengaruh terhadap laba perusahaan?
4. Apakah kinerja berpengaruh terhadap hubungan antara anggaran pelatihan dengan laba perusahaan?
5. Apakah kinerja berpengaruh terhadap hubungan antara anggaran pengembangan dengan laba perusahaan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh anggaran pelatihan dengan laba perusahaan.
2. Untuk mengetahui pengaruh anggaran pengembangan dengan laba perusahaan.
3. Untuk mengetahui pengaruh anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan dengan laba perusahaan.
4. Untuk mengetahui pengaruh kinerja terhadap hubungan antara anggaran pelatihan dengan laba perusahaan.
5. Untuk mengetahui pengaruh kinerja terhadap hubungan antara anggaran pengembangan dengan laba perusahaan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini, yaitu : 1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi dan masukan pada perusahaan sebagai bahan pertimbangan perusahaan dalam pembuatan anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan yang tepat untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan laba perusahaan.
2. Bagi Akademisi
Dapat menambah literatur mengenai pengaruh anggaran penelitian dan anggaran pengembangan sumber daya manusia pada laba dealer sepeda motor di Sumatera Utara dengan kinerja pada karyawan bagian penjualan sebagai variabel moderasi. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat memacu penelitian yang lebih baik mengenai pengaruh dari anggaran untuk kedepannya.
3. Bagi Peneliti
Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang anggaran, khususnya yang berhubungan dengan anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan sumber daya manusia.
4. Bagi Peneliti Lain
Sebagai masukan, referensi, dan bahan perbandingan bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Konsep Anggaran
Ada beberapa pendapat mengenai pengertian dari anggaran. Pengertian dari anggaran menurut Dharmanegara (2010:2) adalah suatu rencana yang disusun secara sistematis, yang meliputi seluruh kegiatan perusahaan, yang dinyatakan dalam unit (satuan) moneter dan berlaku untuk jangka waktu (periode) tertentu yang akan datang. Menurut Supriyono yang dikemukakan oleh Haruman dan Rahayu (2007:3) anggaran adalah suatu rencana terinci yang dinyatakan secara formal dalam ukuran kuantitatif, biasanya dinyatakan dalam satuan uang, untuk perolehan dan penggunaan sumber-sumber suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu, biasanya satu tahun. Menurut Darsono dan Purwanti (2010:2) anggaran adalah suatu perencanaan laba strategis jangka panjang, suatu perencanaan taktis laba jangka pendek; suatu sistem akuntansi berdasarkan tanggung jawab; suatu penggunaan prinsip pengecualian yang berkesinambungan, sebagai alat untuk mencapai tujuan dan sasaran suatu organisasi.
Fungsi anggaran menurut Dharmanegara (2010:4), yaitu :
1. Anggaran merupakan hasil akhir dari proses perencanaan perusahaan.
2. Anggaran merupakan cetak biru perusahaan untuk bertindak, yang mencerminkan prioritas manajemen dalam alokasi sumber daya organisasi
3. Anggaran bertindak sebagai suatu alat komunikasi internal yang memnghubungkan beragam departemen atau divisi organisasi antara yang satu dengan yang lainnya dan dengan manajemen puncak
4. Dengan menetapkan tujuan dalam kriteria kinerja yang dapat diukur, anggaran berfungsi sebagai standar terhadap mana hasil operasi aktual dapat dibandingkan.
5. Anggaran berfungsi sebagai alat pengendalian yang memungkinkan manajemen untuk menemukan bidang-bidang yang menjadi kekuatan atau kelemahan perusahaan
6. Anggaran mencoba untuk memengaruhi dan memotivasi baik manajer maupun karyawan untuk terus bertindak dengan cara yang konsisten dengan operasi yang efektif dan efisien serta selaras dengan tujuan organisasi
Bagi manajemen perusahaan yang belum terbiasa mengadakan penyusunan anggaran dalam perusahaannya, akan menganggap bahwa penyusunan anggaran ini merupakan pekerjaan dan beban tambahan bagi perusahaan yang bersangkutan, tetapi bila manajemen perusahaan telah merasakan manfaat penggunaan anggaran tersebut didalam perusahaannya pada umumnya manajemen perusahaan akan berbulat hati untuk tetap mempergunakan anggaran sebagai alat bantu dalam penyusunan perencanaan, koordinasi, dan pengawasan di dalam perusahaan yang dipimpinnya.
Menurut Nafarin (2009:31) anggaran dapat dikelompokkan menjadi beberapa jenis, yaitu :
1. Segi Dasar Penyusunan
Dilihat dari segi dasar penyusunan, anggaran terdiri atas anggaran variabel dan anggaran tetap. Anggaran variabel adalah anggaran yang disusun berdasarkan
anggaran yang dapat disesuaikan pada tingkat aktivitas yang berbeda.
Anggaran tetap adalah anggaran yang disusun berdasarkan suatu tingkat kapasitas tertentu.
2. Segi Cara Penyusunan
Dilihat dari segi penyusunan, anggaran terdiri atas anggaran periodik dan anggaran kontinu. Anggaran periodik adalah anggaran yang disusun untuk satu periode tertentu. Anggaran kontinu adalah anggaran yang dibuat untuk mengadakan perbaikan atas anggaran yang pernah dibuat.
3. Segi Jangka Waktu
Dilihat dari segi jangka waktunya, anggaran terdiri atas anggaran jangka pendek dan anggaran jangka panjang. Anggaran jangka pendek adalah anggaran yang dibuat dengan jangka waktu paling lama sampai satu tahun.
Anggaran jangka panjang adalah anggaran yang dibuat dengan jangka waktu lebih dari satu tahun.
4. Segi Bidang
Dilihat dari segi bidangnya, anggaran terdiri atas anggaran operasional dan anggaran keuangan. Kedua anggaran tersebut bila dipadukan disebut anggaran induk. Anggaran operasional adalah anggaran anggaran untuk menyusun anggaran penjualan/pendapatan, anggaran biaya pabrik, anggaran bahan baku, anggaran biaya tenaga kerja langsung, anggaran biaya overhead pabrik, dan anggaran beban usaha. Anggaran keuangan adalah anggaran untuk menyusun anggaran neraca. Contohnya anggaran kas, anggaran piutang, anggaran persediaan, dan anggaran utang.
5. Kemampuan menyusun
Dlihat dari segi kemampuan menyusun, anggaran terdiri atas anggaran komprehensif dan anggaran parsial. Anggaran komprehensif adalah rangkaian dari berbagai jenis anggaran yang disusun secara lengkap. Anggaran parsial adalah anggaran yang disusun secara tidak lengkap atau anggaran yang hanya menyusun bagian anggaran tertentu saja.
6. Segi Fungsi
Dilihat dari segi fungsi, anggaran terdiri atas anggaran tertentu dan anggaran kinerja. Anggaran tertentu adalah anggaran yang diperuntukkan bagi tujuan tertentu dan tidak boleh digunakan untuk manfaat lain. Anggaran kinerja adalah anggaran yang disusun berdasarkan fungsi kegiatan yang dilakukan dalam organisasi (perusahaan).
7. Segi Metode Penentuan Harga Pokok Produk
Dilihat dari segi metode penentuan harga pokok produk, anggaran terdiri atas anggaran tradisional dan anggaran berdasar kegiatan. Anggaran tradisional atau anggaran konvesional terdiri atas anggaran berdasar fungsional dan anggaran berdasar sifat. Anggaran berdasar fungsional adalah anggaran yang dibuat dengan menggunakan menggunakan metode penentuan harga penuh dan
berfungsi untuk menyusun anggaran induk atau anggaran tetap. Anggaran an yang dibuat dengan menggunakan metode penentuan harga pokok variabel dan berfungsi untuk menyusun anggaran variabel. Anggaran berdasar kegiatan adalah anggaran yang dibuat dengan menggunakan metode penetapan harga pokok berdasarkan kegiatan dan berfungsi untuk menyusun anggaran variabel dan anggaran induk.
Untuk mencapai tujuan-tujuannya, perusahaan seharusnya menyusun anggaran yang merupakan penjabaran secara terperinci dari masing-masing tujuan menjadi program kerja yang akan dilaksanakan, karena luasnya aktivitas, mustahil bilamana program-program kerja ini harus dipikirkan dan disusun oleh seorang petugas saja. Demikian pula karena pelaksanaanya akan melibatkan seluruh bagian personalia dari berbagai jenjang organisasi dan dengan berbagai keahlian yang berbeda, maka penyusunan anggaran pun perlu melibatkan berbagai personalia inti dari berbagai fungsi operasional perusahaan.
Menurut Adisaputro dan Asri (2003:46), komisi anggaran umumnya berada di bawah direksi. Sebab yang utama karena baik dalam penyusunannya maupun dalam pelaksanaanya, anggaran perlu melibatkan personalia dari berbagai bagian, dengan menempatkan komisi anggaran ini secara langsung dibawahnya, maka diharapkan anggaran yang tersusun nantinya akan memperoleh dukungan secara penuh dari semua bagian yang ada dalam perusahaan, sehingga anggaran benar-benar akan merupakan alat bagi manajemen untuk menggerakkan serta mengarahkan kegiatan-kegiatan seluruh bagian.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen berasal dari kata to manage (bahasa inggris) yang artinya mengurus, mengatur, dan mengelola dalam hal ini yang mau diatur adalah sumber-sumber daya organisasi. Menurut Nasution (2010:2) sumber daya manusia adalah merupakan sumber daya yang paling penting untuk dikelola secara efektif, karena sumber daya manusialah yang merencanakan, mengatur dan memanfaatkan sumber-sumber lain.
Menurut Dessler yang dikemukakan oleh Nasution (2010:3) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Menurut Mathis dan Jackson yang dikemukakan oleh Nasution (2010:3) manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran organisasi. Menurut Henry simamora yang dikemukakan oleh Nasution (2010:2) manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan terhadap individu organisasi atau kelompok kerja.
Dari teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas atau kegiatan yang dilaksanakan dengan menerapkan fungsi-fungsi manajemen mulai dari merencanakan hingga pada
fungsi pengendalian pada pengadaan sumber daya manusia, pengarahan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia sehingga sumber daya di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan peruahaan.
Menurut Mondy (2009:4) ada lima area fungsional dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia yang efektif, yaitu:
1. Penyediaan staf
Merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. Penyediaan staf mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, dan seleksi.
2. Pengembangan sumber daya manusia
Adalah fungsi manajemen sumber daya manusia utama yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karir individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kerja. Pelatihan dirancang untuk memberi para pembelajar sejumlah pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk pekerjaan mereka saat ini. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang beranjak ke luar pekerjaan saat ini dan memiliki fokus jangka panjang.
3. Kompensasi
Mencakup semua imbalan total yang diberikan kepada para karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka. Imbalan dapat dapat berupa salah satu kombinasi dari kompensasi finansial langsung (upah/gaji), kompensasi finansial tidak langsung (cuti dibayar, asuransi pengobatan), dan kompensasi non finansial (kepuasan yang didapat seseorang dari pekerjaan itu sendiri) 4. Keselamatan dan kesehatan
Keselamatan adalah perlindungan bagi karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan-kecelakaan terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya para karyawan dari sakit secara fisik atau emosi.
5. Hubungan kekaryawanan dan perburuhan
Suatu perusahaan dituntut oleh hukum untuk mengakui serikat pekerja dan berunding dengannya dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan yang bersangkutan menginginkan serikat pekerja mewakili mereka.
2.1.3 Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi, tetapi masih banyak persepsi yang menyamakan antara pelatihan dan pengembangan, padahal pelatihan dan pengembangan mempunyai arti yang berbeda.
2.1.3.1 Pelatihan
Menurut Mondy (2009:210) pelatihan adalah memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Menurut Jackson, Schuler, dan Werner (2009:10) pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dan dalam suatu pekerjaan tertentu dengan meningkatkan kompetensi pegawai. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pelatihan itu adalah pemberian pengetahuan, skill, dan keterampilan kerja kepada karyawan yang bersifat jangka pendek. Contohnya memberikan karyawan pelatihan menggunakan komputer, mesin foto copy, alat-alat pabrik atau cara-cara menjawab pelanggan dengan baik.
Pelatihan strategis dapat dilaksanakan dengan efektif melalui empat tahapan dari proses pelatihan, yakni :
1. Penilaian pelatihan
Pelatihan akan efektif jika sebelum diadakan pelatihan terlebih dahulu diadakan penilaian kinerja. Penilaian kinerja ini berguna untuk melihat masalah-masalah kinerja karyawan dan organisasional untuk menentukan apakah dengan diadakannnya pelatihan akan menolong masalah turunnya kinerja.
Kebutuhan akan pelatihan dapat diidentifikasi dengan cara analisis tugas dan analisis kinerja. Analisis tugas adalah suatu telaah yang rinci tentang sebuah pekerjaan untuk mengidentifikasi keterampilan yang dituntut sehingga suatu program pelatihan dapat dimulai. Analisis tugas ini memadai untuk penetapan kebutuhan pelatihan dari karyawan yang baru pada pekerjaan mereka. Sasaran analisis tugas adalah mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang dituntut untuk kinerja yang efektif dengan demikian pelatihan biasanya biasanya didasarkan pada analisis tugas.
2. Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para manajer pelatih dan peserta pelatihan.
Ada empat tingkatan evaluasi, yaitu:
- Reaksi. Organisasi mengevaluasi tingkat reaksi peserta pelatihan dengan cara wawancara atau dengan memberi kuesioner pada peserta. Pada wawancara atau kuesioner itu peserta dimintai untuk menilai pelatihan, gaya instruktur, dan manfaat dari pelatihan tersebut bagi mereka.
- Pembelajaran. Tingkat-tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta, ide, konsep, teori, dan sikap. Ujian-ujian pada materi pelatihan secara umum digunakan untuk mengevaluasi pembelajaran dan dapat diberikan pada saat sebelum atau setelah pelatihan untuk membandingkan hasilnya.
- Perilaku. Mengevaluasi pelatihan pada tingkat perilaku berarti mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerjaan melalui wawancara kepada peserta pelatihan dan rekan kerja mereka. Mengamati kinerja pada pekerjaan.
Jika para manajer menanyakan pertanyaan-pertanyaan yang diajarkan dalam pelatihan dan menggunakan pertanyaan lanjutan yang sesuai, maka indikator perilaku dari pelatihan wawancara dapat diperoleh. Perilaku lebih sulit diukur daripada reaksi dan pembelajaran.
- Hasil. Pemberi kerja mengevaluasi hasil-hasil dengan mengukur pengaruh dari pelatihan pada pencapaian tujuan organisasi. Evaluasi dapat dilakukan dengan cara membandingkan kinerja seorang karyawan sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan.
Jenis-Jenis Pelatihan Sumber Daya Manusia:
1. Product Knowledge
Product knowledge (pengetahuan produk) adalah kumpulan berbagai macam informasi mengenai produk. Pengetahuan ini meliputi kategori produk, merek, terminology produk, atribut atau fitur produk, harga produk dan kepercayaan mengenai produk. Bila pemasar/penjual dapat memahami tentang pengetahuan produk yang baik dan benar maka ia akan mudah melakukan konfirmasi kepada konsumen untuk memastikan pembelian produk.
2. Company orientation
Menurut Wether dan Davis yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2010:114) orientasi perusahaan (company orientation) adalah mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan organisasi, dan karyawan lain. Orientasi perusahaan menurut Nawawi (2008:212) bertujuan untuk membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi, norma-norma yang dihormati yang berlaku di perusahaan, serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang harus dijalankan dan membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan atau jabatan.
3. Dasar Prospecting
Prospecting merupakan bagian dari aktivitas personal selling. Menurut Tjiptono (2008:244) prospecting yaitu mencari pembeli dan menjalin hubungan dengan mereka. Pada perusahaan dealer sepeda motor, dasar-dasar prospecting yang harus dikuasai salesman baru adalah cara menyapa konsumen dengan benar, cara penggunaan kata-kata yang benar, dan intonasi yang benar.
2.1.3.2 Pengembangan
Pengembangan menurut Jackson, Schuler, dan Werner (2009:11) adalah aktivitas-aktivitas yang dimaksudkan untuk meningkatkan kompetensi untuk jangka panjang sebagai antisipasi atas kebutuhan di masa datang.
Aktivitas-aktivitas pengembangan dapat meningkatkan kinerja dalam pekerjaan seseorang, tetapi itu bukanlah sasaran utamanya. Sebenarnya, pendekatan yang umum dalam pengembangan adalah memberikan tugas-tugas “tambahan” kepada pegawai. Menurut Mondy (2009:211) pengembangan melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus lebih jangka panjang.
Pengembangan mempersiapkan karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi.
Menurut Mathis and Jackson yang dikemukakan oleh Nasution (2010:127) pengembangan harus dihubungkan dengan rencana strategis organisasi karena perusahaan harus mengembangkan bakat-bakat karyawan untuk menjalankan rencana-rencana strategis tersebut. Pengembangan juga dimulai dari rencana-rencana sumber daya manusia, hal ini disebabkan karena ;
1. Rencana sumber daya manusia menganalisis, meramalkan, dan menyebutkan kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saaat ini dan masa yang akan datang.
2. Selain dari itu perencanaan sumber daya manusia mengantisipasi gerakan orang-orang dalam organisasi yang disebabkan oleh pensiun, promosi, dan pemindahan.
3. Perencanaan sumber daya manusia juga membantu menyebutkan kapabilitas yang dibutuhkan organisasi tersebut di masa yang akan datang dan perkembangan yang dibutuhkan agar orang-orang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
2.1.3.3 Jenis-Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia 1. Communication Skill
Menurut Rowley (2002:23) kemampuan komunikasi adalah kemampuan untuk mengirim pesan-pesan yang mendukung pencapaian tujuan dimana tetap menjaga penerimaan sosial. Kemampuan komunikasi merupakan peran penting yang harus dimiliki seorang karyawan terutama salesman dalam proses komunikasi, baik dalam penyampaian informasi, memecahkan masalah, maupun dalam melakukan umpan balik.
2. Relationship Marketing
Kotler and Amstrong (2010:789) said relationship marketing involves creating, maintaining, and enhacing strong relationships with customers and other stakeholder. Selain merancang strategi baru untuk menarik pelanggan baru dan menciptakan transaksi dengan mereka, perusahaan terus menerus sedang berjuang mati-matian mempertahankan pelanggan yang ada dan membangun relasi jangka panjang yang mampu mendatangkan laba dengan mereka.
3. Prospecting Skill
Prospecting adalah langkah awal dalam proses penjualan. Pada tahap ini pengembangan yang diberikan dealer sepeda motor, ada pada membaca tingkah laku konsumen atau membaca apa yang sebenarnya diinginkan konsumen, mampu menjawab semua pertanyaan konsumen, dan tahap follow up konsumen yang mampu membuat konsumen membeli produk.
4. Time management
Menurut Orr yang dikemukakan oleh Saputro (2006:21) time management atau manajemen waktu diartikan sebagai penggunaan waktu seefisien dan seefektif mungkin untuk memperoleh waktu maksimal. Pada dealer sepeda motor, karyawan lama diberikan pengembangan dalam memanajemen waktu agar dapat lebih mandiri lagi dalam bekerja.
2.1.3.4 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan lebih bersifat jangka pendek sedangkan pengembangan bersifat jangka panjang. Untuk lebih jelasnya, menurut Nasution (2010:126) perbedaan pelatihan dan pengembangan dapat dilihat melalui tabel berikut
Tabel 2.1
Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan Pengembangan
Fokus
Mempelajari perilaku dan tindakan tertentu;
mendemonstrasikan teknik-teknik dan proses-proses
Memahami konsep dan konteks informasi;
mengembangkan penilaian;
memperluas kapasitas untuk tugas-tugas Kerangka
Waktu Jangka waktu lebih pendek Jangka waktu lebih panjang
Ukuran-Ukuran Efektivitas
Penilaian kinerja; analisis biaya manfaat; tes-tes kelulusan; atau diploma
Tersedia orang-orang yang memenuhi syarat ketika dibutuhkan; promosi dari dalam bila memungkinkan;
keunggulan kompetitif berbasis sumber daya manusia
2.1.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan
Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan. Menurut Mondy (2009:212) ada lima, yaitu:
1. Dukungan manajemen puncak
Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan dukungan kepemimpinan dari atas. Contoh seperti Goldman-Nelson Group di California, akibat dari tidak adanya dukungan dari Vice President, perusahaan tersebut tidak dapat melakukan perubahan. Tanpa dukungan dari manajemen puncak, program pelatihan dan pengembanngan tidak akan berhasil. Cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan memberikan sumber-sumber daya yang dibutuhkan
2. Komitmen para spesialis dan generalis
Disamping manajemen puncak, seluruh manajer apakah spesialis ataupun generalis, harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama untuk pelatihan dan pengembangan melekat pada manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the board ke bawah. Para professional pelatihan dan pengembangan semata-mata hanya memberikan keahlian teknis.
3. Kemajuan teknologi
Teknologi adalah faktor paling utama yang mempengaruhi pelatihan dan pengembangan. Komputer dan internet khususnya, secara dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang disampaikan kepada karyawan, dan perubahan ini terus berlanjut.
4. Kompleksitas organisasi
Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial tampaknya membuat lebih sederhana pengaturan orang-orang dan tugas-tugas.
Rantai komando tradisional, yang memberikan rasa stabil dengan mengorbankan efisiensi, sudah dianggap ketinggalan dalam banyak organisasi modern. Banyak organisasi telah berubah secara dramatis sebagai akibat perampingan, inovasi teknologi, dan permintaan pelanggan akan produk-produk dan jasa-jasa baru yang lebih baik. Hasilnya sering kali adalah bahwa lebih sedikit orang yang harus menjalankan lebih banyak pekerjaan pada level yang lebih kompleks.
2.1.4 Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan.
Menurut Mondy (2009:257) dengan sistem penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan memiliki keterkaitan langsung dalam mencapai efektifitas organisasi. Disamping itu, bayaran dan kinerja terkait secara langsung untuk pencapaian tujuan-tujuan perusahaan, yaitu laba perusahaan. Menurut laporan yang disusun oleh Development Dimensions International, organisasi-organisasi dengan sistem penilaian kinerja yang kuat hampir 50 persen lebih berpeluang untuk melampaui para pesaingnya.
Untuk memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya dan mencapai target sasaran, supervisor dapat menggunakan penilaian kinerja untuk menentukan upah, seperti upah berdasarkan jasa, insentif, dan bonus. Apabila karyawan memiliki peluang untuk memperoleh penghargaan bagi kinerjanya yang bagus secara adil, maka akan memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik lagi.
Informasi penilaian kinerja juga dapat digunakan oleh supervisor untuk mengelola kinerja karyawannya. Data penilaian kinerja yang menunjukkan kelemahan kinerja seseorang karyawan misalnya dapat digunakan sebagai acuan manajemen
pada saat mengeset sasaran atau level target pengembangan.
Informasi penilaian kinerja juga digunakan untuk membuat keputusan penstafan yang mencakup keputusan pencarian karyawan untuk mengisi posisi tertentu misalnya untuk promosi dan mutasi atau mengurangi jumlah karyawan pada posisi tertentu. Disamping itu penilaian kinerja berguna untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan pengembangan yang diperlukan karyawan.
Ada beberapa hal yang dievaluasi dalam penilaian kinerja, yaitu:
1. Perencanaan sumber daya manusia. Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan. Melalui penilaian kinerja bisa ditemukan bahwa terdapat kekurangan jumlah karyawan yang siap untuk memasuki manajemen.
2. Perekrutan dan seleksi. Nilai-nilai hasil evaluasi kinerja bisa membantu dalam memprediksi kinerja para pelamar kerja. Contoh, bahwa bisa ditentukan para manajer perusahaan yang sukses menampilkan perilaku-perilaku tertentu ketika menjalankan tugas-tugas pokok. Data-data tersebut kemudian bisa menjadi tolak ukur untuk mengevaluasi respon-respon yang diberikan pelamar melalui wawancara keperilakuan.
3. Pelatihan dan pengembangan. Penilaian kinerja harus mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan spesifik seorang karyawan akan pelatihan dan pengembangan. contoh sebuah perusahaan membutuhkan ketrampilan menulis
dan evaluasinya mengungkapkan kekurangan pada faktor tersebut, maka ia membutuhkan pelatihan tambahan dalam komunikasi tertulis. Dengan mengidentifikasi kekurangan-kekurangan yang secara negatif mempengaruhi kinerja, program pelatihan dan pengembangan dapat dikembangkan sehingga memungkinkan orang-orang untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kekurangan mereka.
4. Perencanaan dan pengembangan karir. Perencanaan dan pengembangan karir bisa dilihat dari sudut pandang organisasional. Dalam keduanya, data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan serta dalam menentukan posisi seseorang. Para manajer bisa menggunakan informasi tersebut untuk memberikan konsultasi kepada para bawahan dan membantu mereka dalam mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka.
5. Program kompensasi. Hasil-hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar untuk keputusan-keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Sebagian besar manajer yakin bahwa anda harus memberi imbalan atas kinerja pekerjaan yang luar biasa secara nyata dengan kenaikan bayaran.
Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian
memberi imbalan yang layak bagi para karyawan dan tim yang paling produktif.
6. Hubungan karyawan internal. Data penilaian kinerja juga sering digunakan untuk membuat keputusan-keputusan di beberapa bidang hubungan kekaryawanan internal, mencakup promosi, demosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan transfer. Kinerja karyawan dalam suatu pekerjaan mungkin berguna dalam menentukan kemampuannya untuk menjalankan pekerjaan lainnya pada level yang sama, sebagaimana diperlukan pertimbangan transfer.
Ketika level kinerja tidak dapat diterima demosi atau pemberhentian mungkin tepat.
7. Penilaian potensi karyawan. Sejumlah perusahaan mencoba menilai potensi karyawannya sembari menilai kinerja karyawannya. Meskipun masa lalu mungkin merupakan prediksi terbatas atas perilaku masa yang akan datang, kinerja karyawan masa lalu dalam suatu pekerjaan tidak dapat dipakai sebagai indikator yang akurat mengenai kinerja masa yang akan datang pada level tinggi atau posisi berbeda. Pengenalan atau masalah ini membuat beberapa perusahaan membedakan penilaian kinerja yang berfokus pada perilaku masa lalu dan penilaian potensi yang berorientasi pada perilaku masa yang akan datang.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam, yaitu : 1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerja. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.1.5 Laba
Tujuan utama sebuah perusahaan adalah mendapatkan laba sebesar-besarnya.
Laba merupakan indikator prestasi atau kinerja perusahaan yang besarnya tampak
pada laporan keuangan, tepatnya pada laporan laba rugi. Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:25) mendefenisikan laba atau laba bersih mengindikasikan profitabilitas perusahaan. Laba mencerminkan pengembalian kepada pemegang ekuitas untuk periode bersangkutan, sementara pos-pos dalam laporan merinci bagaimana laba didapat. Pendapat lain tentang defenisi laba oleh Harahap (2011:267) adalah perbedaan antara realisasi penghasilan yang berasal dari transaksi perusahaan pada periode tertentu dikurangi dengan biaya yang dikeluarkan untuk mendapat penghasilan itu.
Laba terdiri dari empat elemen utama yaitu pendapatan (revenue), beban (expense), keuntungan (gain), dan kerugian (loss). Defenisi dari elemen-elemen laba tersebut telah dikemukakan oleh Financial Accounting Standard Board yang dikemukakan oleh Stice, Stice, dan Skousen (2004:230)
1. Pendapatan (revenue) adalah arus masuk atau peningkatan lain dari aktiva suatu entitas atau pelunasan kewajibannya atau kombinasi dari keduanya dari penyerahan atau produksi suatu barang, pemberian jasa, atau aktivitas lain yang merupakan usaha terbesar atau usaha utama yang sedang dilakukan entitas tersebut.
2. Beban (expense) adalah arus keluar atau penggunaan dari aktiva atau timbulnya kewajiban dari penyerahan atau produksi suatu barang, pemberian jasa, atau
pelaksanaan aktivitas lain yang merupakan usaha terbesar atau usaha utama yang sedang dilakukan entitas tersebut.
3. Keuntungan (gain) adalah peningkatan dalam ekuitas (aktiva bersih) dari transaksi sampingan atau transaksi yang terjadi sesekali dari suatu entitas dan dari semua transaksi, kejadian, dan kondisi lainnya yang mempengaruhi entitas tersebut, kecuali yang berasal dari pendapatan investasi pemilik.
4. Kerugian (loss) adalah penurunan ekuitas (aktiva bersih) dari transaksi sampingan atau transaksi yang terjadi sesekali dari suatu entitas dan dari semua transaksi, kejadian, dan kondisi lainnya yang mempengaruhi entitas tersebut, kecuali yang berasal dari pendapatan atau investasi pemilik.
Ada 4 jenis laba perusahaan :
1. Laba Kotor menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:120) merupakan
“pendapatan dikurangi harga pokok penjualan”. Apabila hasil penjualan barang dan jasa tidak dapat menutupi beban yang langsung terkait dengan barang dan jasa tersebut atau harga pokok penjualan, maka akan sulit bagi perusahaan tersebut untuk bertahan.
2. Laba Operasi menurut Stice, Stice, dan Skousen (2004:243) berguna untuk mengukur kinerja operasi bisnis fundamental yang dilakukan oleh sebuah perusahaan dan didapat dari laba kotor dikurangi beban operasi. Laba operasi
menunjukkan seberapa efisien dan efektif perusahaan melakukan aktivitas operasinya.
3. Laba Sebelum Pajak menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:25) merupakan laba dari operasi berjalan sebelum cadangan untuk pajak penghasilan.
4. Laba Bersih menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:25) merupakan laba dari bisnis perusahaan yang sedang berjalan setelah bunga dan pajak.
Pada dasarnya, perusahaan beroperasi adalah dengan harapan agar memperoleh laba pada tingkat tertentu yang sudah ditetapkan sebagai tujuan yang harus dicapai. Pertumbuhan laba perusahaan yang baik mencerminkan bahwa kinerja perusahaan juga baik. Oleh karena laba merupakan ukuran kinerja dari suatu perusahaan, maka semakin tinggi laba yang dicapai perusahaan, mengindikasikan semakin baik kinerja perusahaan. Dengan demikian apabila rasio keuangan perusahaan baik, maka pertumbuhan laba perusahaan juga baik.
Untuk memperoleh laba, perusahaan harus melakukan kegiatan operasionalnya. Laba yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah laba sebelum pajak. Angka laba sebelum pajak adalah laba dari operasi berjalan sebelum cadangan untuk pajak penghasilan. Jadi, apa yang diukur oleh laba dan komponen-komponennya adalah penting untuk dapat menginterpetasikan keadaan
keuangan suatu perusahaan.
Pertumbuhan laba dipengaruhi oleh perubahan komponen-komponen dalam laporan keuangan. Pertumbuhan laba yang disebabkan oleh perubahan komponen laporan keuangan misalnya perubahan penjualan, perubahan harga pokok penjualan, perubahan beban operasi, perubahan beban bunga, perubahan pajak penghasilan, adanya perubahan dalam pos-pos luar biasa, dan lain-lain.
2.2. Penelitian Terdahulu
Pebriyanti (2009), “Pengaruh efisiensi Biaya Operasional Terhadap Laba Bersih dengan Perputaran Persediaan sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus pada PT. Petro Multi Guna Tanjungpinang).” Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Jenis data yang digunakan adalah adalah data sekunder berupa data dokumentasi dari arsip-arsip perusahaan dari tahun 2010-2012. Kemudian data tersebut dianalisis melalui uji asumsi klasik dan dilanjutkan dengan uji statistik regresi linear dengan variabel moderating menggunakan MRA, Uji t (untuk mengetahui makna hubungan), dan Uji F (untuk mengetahui adanya hubungan). Hasil penelitian menunjukkan bahwa efisiensi biaya operasional berpengaruh positif terhadap laba besih. Dengan tingkat keeratan korelasi yang positif antara biaya operasional dan perputaran persediaan dengan laba bersih SPBU PT. Petro Multi Guna Tanjungpinang. Hal ini berarti
semakin besar biaya operasional maka semakin sedikit laba yang akan diterima, dan sebaliknya. Demikian halnya dengan perputaran persediaan, semakin cepat perputaran persediaan yang terjadi semakin besar laba yang akan diperoleh, dan sebaliknya. Sedangkan perputaran persediaan tidak memoderasi hubungan antara efisiensi biaya operasional dengan laba bersih pada PT. Petro Multi Guna Tanjungpinang.
Hanum (2009), “Pengaruh Hutang Terhadap Laba Pada Pusat Penelitian Karet Tanjung Morawa Sumatera Utara.” Hasil penelitian diketahui bahwa hutang tidak mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap laba usaha sebesar 0,2 yang artinya tingkat hubungan rendah, sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima karena tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara hutang terhadap laba pada Pusat Penelitian Karet Tanjung Morawa.
Dani (2006), “Analisis Pengaruh Biaya Produksi dan Penjualan Air Bersih terhadap Laba Kotor pada PDAM Tirtanadi”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari biaya produksi air bersih, yang terdiri dari biaya sumber air bersih dan biaya pengolahan air bersih, dan penjualan air bersih terhadap laba kotor pada PDAM Tirtanadi. Penelitian ini berbentuk deskriptif dan kausal. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan nilai R2 sebesar
0,96. Ini berarti sebesar 91,60% laba kotor dipengaruhi oleh variabel biaya produksi dan variabel penjualan air bersih, selebihnya 8,40% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam model.
Al’amin (2008),” Pengaruh Biaya Produksi Variabel Terhadap Laba Perusahaan (studi kasus pada PT. Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya).”
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penetapan biaya produksi variabel pada perusahaan, mengetahui laba yang diperoleh perusahaan dalam satu periode, dan besarnya pengaruh biaya produksi variabel terhadap laba yang diperoleh perusahaan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan studi kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penetapan biaya produksi variabel telah dapat dikatakan memadai, karena dalam proses penyusunannya melibatkan berbagai pihak yang terkait dan mempertimbangkan banyak faktor-faktor yang mendukung terhadap kememadaian anggaran sehingga memberikan sumbangan terhadap pembentukan pendapatan perusahaan. Selain itu juga, kepercayaan penuh dari masyarakat sehingga mempunyai konsumen elain itu, pengelolaan manajemen yang baik turut mendukung laju pertumbuhan kea rah yang lebih baik. Tingkat profitabilitas meningkat untuk setiap tahun, hal ini menjadi bukti dari tepat guna pengeluaran biaya produksi variabel yang dikeluarkan perusahaan untuk memperlancar aktivitas perusahaan dan meningkatkan profitabilitas perusahaan.
Hardianto, Ekawaty, Wenny (2010),” Pengaruh Biaya Produksi Variabel Terhadap Laba Perusahaan (studi kasus pada PT. Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya).” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penetapan tingkat suku bunga (deposito dan kredit mikro) terhadap laba perusahaan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prabumegah Kencana. Metode penelitian yang dilakukan yaitu penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah data laporan keuangan publikasi perusahaan selama 3 tahun. Data yang digunakan adalah data sekunder. Metode pengumpulan data menggunakan teknik dokumentasi. Analisis data yang digunakan adalah kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat suku bunga deposito dan kredit mikro berpengaruh positif terhadap laba perusahaan secara parsial. Pada uji F yang dilakukan menunjukkan bahwa tingkat suku bunga deposito dan kredit mikro secara simultan berpengaruh terhadap laba perusahaan.
Tabel 2.2
Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Hasil dan Kesimpulan
Pebriyanti (2009)
Pengaruh efisiensi Biaya Operasional Terhadap Laba Bersih dengan Perputaran Persediaan sebagai Variabel
Pemoderasi (Studi Kasus pada PT. Petro Multi Guna Tanjungpinang)
Variabel Independen:
Efisiensi Biaya Operasional Variabel dependen:
Laba Bersih
Hasil penelitian menunjukkan bahwa efisiensi biaya
operasional berpengaruh positif terhadap laba besih.
Dengan tingkat keeratan korelasi yang positif antara biaya operasional dan
perputaran persediaan dengan laba bersih SPBU PT. Petro
Pemoderasi:
Perputaran Persediaan
Hal ini berarti semakin besar biaya operasional maka semakin sedikit laba yang akan diterima, dan
sebaliknya. Demikian halnya dengan perputaran
persediaan, semakin cepat perputaran persediaan yang terjadi semakin besar laba yang akan diperoleh, dan sebaliknya. Sedangkan perputaran persediaan tidak memoderasi hubungan antara efisiensi biaya operasional dengan laba bersih pada PT.
Petro Multi Guna Tanjungpinang.
Hanum (2009)
Pengaruh Hutang Terhadap Laba Pada Pusat Penelitian Karet Tanjung Morawa Sumatera Utara
Variabel independen:
Hutang Variabel dependen:
Laba
Hasil penelitian diketahui bahwa hutang tidak
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap laba usaha sebesar 0,2 yang artinya tingkat hubungan rendah, sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima karena tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara hutang terhadap laba pada Pusat Penelitian Karet Tanjung Morawa.
Dani (2006)
Analisis Pengaruh Biaya Produksi dan Penjualan Air Bersih terhadap Laba Kotor pada PDAM Tirtanadi.
Variabel independen:
1. Biaya produksi 2. Biaya
penjualan
Variabel dependen:
Hasil penelitian menunjukkan R² sebesar 0,96. Ini berarti sebesar 91,60% laba kotor dipengaruhi oleh variabel biaya produksi dan variabel penjualan air bersih,
selebihnya 8,40%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan dalam
Laba kotor model.
Al’amin (2008)
Pengaruh Biaya Produksi Variabel Terhadap Laba Perusahaan (studi kasus pada PT. Bineatama Kayone Lestari Tasikmalaya)
Variabel Independen:
Biaya Produksi Variabel
Variabel Dependen:
Laba Perusahaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penetapan biaya produksi variabel telah dapat dikatakan memadai, karena dalam proses penyusunannya melibatkan berbagai pihak yang terkait dan
mempertimbangkan banyak faktor-faktor yang
mendukung terhadap kememadaian anggaran sehingga memberikan sumbangan terhadap pembentukan pendapatan perusahaan. Selain itu juga, kepercayaan penuh dari masyarakat sehingga
mempunyai konsumen elain itu, pengelolaan manajemen yang baik turut mendukung laju pertumbuhan kea rah yang lebih baik. Tingkat profitabilitas meningkat untuk setiap tahun, hal ini menjadi bukti dari tepat guna pengeluaran biaya produksi variabel yang dikeluarkan perusahaan untuk
memperlancar aktivitas perusahaan dan
meningkatkan profitabilitas perusahaan.
Hardianto, Ekawati, Wenny (2013)
Pengaruh Penetapan Tingkat Suku Bunga Deposito dan Kredit Mikro Terhadap Laba Perusahaan pada PT.
Bank Perkreditan Rakyat Prabumegah Kencana
Variabel Independen : 1. Tingkat
Suku Bunga Deposito 2. Tingkat
Suku Bunga
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat suku bunga deposito dan kredit mikro berpengaruh positif terhadap laba perusahaan secara parsial. Pada uji F yang dilakukan menunjukkan
Variabel Dependen : Laba Perusahaan
deposito dan kredit mikro secara simultan berpengaruh terhadap laba perusahaan.
Dari beberapa hasil penelitian terdahulu pada Tabel 2.1, maka terdapat persamaan dan perbedaan dengan penelitian kali ini. Persamaannya yaitu menggunakan variabel dependen laba, sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah variabel independennya. Di mana pada penelitian ini penulis menggunakan anggaran pelatihan dan anggaran pengembangan sebagai variabel independen. Selain itu, penulis juga menambahkan kinerja bagian karyawan bagian penjualan sebagai variabel moderasi dan objek penelitian pada penelitian ini adalah dealer sepeda motor di Sumatera Utara.
2.3. Kerangka Konseptual dan Hipotesis
2.3.1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual menjelaskan bagaimana hubungan teori dengan faktor-faktor penting yang telah diketahui dalam masalah tersebut. Kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
H3
H1
H1
H2
H4 H5
H4
Anggaran pelatihan merupakan perencanaan biaya yang akan dikeluarkan perusahaan dalam mengadakan pelatihan buat karyawannya dalam suatu periode (biasanya setahun). Semakin besar nilai yang dianggarkan perusahaan dalam mengadakan pelatihan, maka intensitas pelatihan akan lebih banyak dan kualitas pelatihan akan semakin lebih baik. Maka dari itu, skill dan knowledge para karyawan akan bertambah dan akan meningkatkan laba. Dapat disimpulkan bahwa anggaran pelatihan berpengaruh positif terhadap laba.
Anggaran Pelatihan (X1)
Anggaran Pegembangan (X2)
Laba (Y)
Kinerja ( Z )
