Faktor yang dapat mempengaruhi penempatan karyawan antara lain adalah harus sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki karyawan itu sendiri, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan tidak terlalu susah lagi diterapkan dan pengetahuan lebih mendalam.
Penempatan karyawan yang sesungguhnya pada perusahaan memang penting, tetapi untuk setiap tingkatan kebutuhan memerlukan sarana dan prasarana penunjang dalam rangka memperlancar kegiatan operasional.
Pendidikan dan keterampilan yang dimiliki karyawan perusahaan yaitu kegiatan dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan oleh manajer yang biasanya adakala pekerjaan mendesak harus diselesaikan secepatnya agar tingkat keuletan karyawan dapat dianggap mempunyai motivasi kerja dengan memperhatikan imbalan dan kebutuhan lain sebagai penunjang utama dalam pemenuhan tingkat kebutuhan karyawan.
Kebutuhan akan penghargaan dan gengsi, dan akhirnya kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Di samping faktor-faktor yang tersebut di atas ada beberapa lagi yang dapat memotivasi karyawan, antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi juga perhatian pada karyawan.
Hawasal (2013 : 13) mengutip pendapat Abraham Maslow tentang teori kebutuhan, sangat penting diperhatikan untuk penempatan karyawan karena kebutuhan karyawan yang memperoleh perhatian dari PT. Berdikari Meubel Nusantara Makassar merupakan pendorong untuk menjadi lebih baik dan jujur.
Abraham Maslow menyatakan bahwa Teori Kebutuhan ada lima yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis - Sandang
- Pangan - Papan
2. Kebutuhan Rasa Aman - Keamanan
- Kemerdekaan - Perlindungan
3. Kebutuhan Sosial - Cinta
- Berkumpul - Berkawan - Harga Diri 4. Penghargaan - Pengakuan - Kepercayaan
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
- Mengembangkan potensi secara maksimal
Jadi, dapat disimpulkan bahwa Abraham Maslow, (2013 : 13) bahwa motivasi penting untuk tercapainya tujuan melibatkan beberapa faktor yaitu sifat individual dan organisasi, diantaranya:
a. Faktor individual, yaitu :
- Kebutuhan-kebutuhan (needs) - Tujuan-tujuan (goals)
- Sikap (attitudes)
- Kemampuan-kemampuan (Abilities) b. Faktor organisasi, yaitu :
- Pembayaran/ gaji (pays)
- Keamanan pekerjaan (job security) - Sesama pekerja (co worker)
- Pujian itu sendiri (job it self)
Faktor-faktor tersebut di atas hanyalah merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan faktor yang
mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja karyawan.
Metode dalam peningkatan kerja karyawan sesuai dengan penempatan karyawan yaitu :
a. Metode yang meyakinkan
Metode ini bertujuan untuk merubah sikap dan pendirian karyawan supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya. Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.
b. Metode Pendorong
Adanya insentif akan mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas :metode insentif positif dan metode insentif negatif.
c. Metode Pembalasan Jasa dan Hukuman Balas jasa yang diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang berprestasi dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan perusahaan akan dikenakan denda.
d. Metode Dalam Pemberian sanksi
Sanksi yang sering dan harus diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job deskriftif tidak dijalankan sesuai dengan job, karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggungjawab.
Fungsi pengembangan (development), menyangkut tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik. Fungsi ini perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang modern, juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan memerlukan tambahan sesuai dengan kebutuhan.
Fungsi pemberian kompensasi (compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada personalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap pengembangan sumber daya manusia.
Fungsi integrasi (integration), fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan bersama, individu-individu, sebab itu fungsi-fungsi ini menyangkut leadership, komunikasi, motivasi. labour relation dan sebagainya.
Fungsi pemeliharaan (maintenance), fungsi-fungsi ini berhubungan dengan usaha-usaha untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi-kondisi yang hendak dibangun melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka tidak terlepas dengan aspek kuantitatif mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga
kerja atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan dengan baik.
Bagaimana mengetahui orang-orang yang seharusnya perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi dengan analisa terlebih
dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.
H. Peningkatan Kerja Karyawan
Peningkatan kerja karyawan sebagai bagian dari motivasi sebenarnya bukanlah merupakan suatu hal yang baru, karena jika seseorang melaksanakan suatu kegiatan sesungguhnya sudah muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun keberadaan peningkatan kerja karyawan itu kurang atau jarang disadari pada dasarnya motivasi merupakan sesuatu yang pokok, yang menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja.
Lebih jelasnya tentang peningkatan kerja karyawan yang dapat dikemukkan beberapa pengertian peningkatan atau pengembangan karyawan menurut Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 138) menyatakan bahwa peningkatan/pengembangan berarti pemberian suatu motif dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Jadi dapat pula dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertidak secara sederhana.
Menurut Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 76) menyatakan bahwa peningkatan/pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, lonseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat.
T. Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu :
1. Productivuty (Produktivitas personil dan organisasi) 2. Quality (kualitas produk organisasi)
3. Human resource Plannng (perencanaan sumber daya manusia) 4. Morale (semanagat pernonil dan iklim orgaqnisasi)
5. Inderect comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
6. Health and safety (kesehatan mental dan fisik)
7. Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya personil)
8. Personil growth (pertumbuhan kemampuan personil secara individual) Dengan memperhatikan tujuan peningkatan kerja karyawan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program adalah :
1. Produktivitas kerja meningkat 2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai 4. Memperbaiki metode dan system kerja
5. Meningkatkan pelayanan
6. Mengembangkan morak pegawai 7. Peningkatan karir pegawai
8. Konseptual dan kepemimpinan
9. Memperbaiki komunikasi serta
10. Meingkatkan pengetahuan sebaguna pegawai.
I. Kerangka Pikir
Perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi dan penjualan meubel yang terbuat dari rotan polis menjadi obyek penelitian penulis.
Dalam perkembangan dunia sekarang, salah satu perusahaan berusaha memenuhi permintaan konsumen yaitu kursi dan meja terbuat dari rotan dengan menggunakan tenaga kerja yang terampil dibidangnya masing-masing dengan mengutamakan penempatan karyawan pada bidang sesuai keahlian atau disiplin ilmu yang dimiliki.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan harus diperhatikan skill atau keunggulan dimana ia berada, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan apabila mempunyai keahlian khusus dan ditempatkan posisi yang dia senangi.
Penghargaan pada setiap instansi baik pemerintah maupun swasta adakalanya penghargaan sangat berarti bagi pegawai sebagai kebanggaan tersendiri dan penghargaan dapat menjadi koleksi serta menjadi point tertentu bagi pimpinan.
Untuk lebih jelasnya kerangka pikir dapat diuraikan dalam bentuk skema sebagai berikut:
PT Berdikari Meubel Nusantara Makassar
Pelatihan- pelatihan
Kinerja
J. Hipotesis
Dalam penulisan skripsi ini penulis mengajukan jawaban yang sesuai dengan permasalahan tersebut di atas sebagai berikut :
“Bahwa, penempatan karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Berdikari Meubel Nusantara Makassar.”
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penempatan Karyawan
BAB III