JUNADIL 10572 03098 11
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2015
JUNADIL 10572 03098 11
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Makassar
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2015
II Hj. Naidah, SE, MM
Sumberdayamanusiadalamorganisasiataudalamperusahaanmerupakan salahsatuassetberhargabagiperkembanganperusahaan.
Karyawanmempunyaiperan yang utamadalamsetiapkegiatanorganisasi, karenakaryawanmenjadiperencana, pelaku,
danpenentuterwujudnyatujuansistemorganisasi. Tujuan Perusahaan akanlebihmudahdicapaiapabilakaryawanditempatkanpadaposisi yang sesuaidengankompetensi yang dimilikinya.
Tetapikompetensidankemampuansajatidakcukupuntukmeningkatkankin erjakaryawandibutuhkanjugaketepatandalampenempatankaryawansesuaiden gankompentensidankemampuannya.Penempatankaryawan yang
tepatmerupakanhal yang
sangatpentingdansangatberpengaruhterhadaptercapainyatujuanperusahaan, salahsatunyaadalahmeningkatkankinerjakaryawan.
Penelitianinidilakukan di PT BerdikariMeubel Nusantara Makassar yang bertujuanuntukmengetahuipenempatankaryawanterhadapkinerjakaryawan
Metodeanalisis yang
digunakanadalahanalisisdeskriptifdananalisiskomperatif.
Hasilanalisismenunjukkanbahwapenempatankaryawan yang
terdiridarikesesuaianpengetahuandenganpekerjaandankesusaianketerampilan denganpekerjaanpadakaryawanbagianproduksi di PT BerdikarMeubel
Nusantara Makassar tergolongsangatbaik. Secaraparsialadapengaruh yang signifikanantarakesusaianpengetahuandenganpekerjaandankesusaianketera mpilanterhadapkinerjakaryawan.
PT BerdikariMeubel Nusantara Makassar haruslebihmemperhatikanpenempatankaryawan, mulaidaripengrekrutandanseleksikaryawan, mengadakanpendidikandanpelatihan,
dantentunyamenempatkankaryawansesuaidengankemampuan yang
dimilikisertamemperhatikankesejahteraan, meningkatkankepuasankaryawan, memperhatikanfasilitas-fasilitaskerja yang memuaskandanadanyakontribusi yang baikterhadapkinerjakaryawan, meningkatkanmotivasikerja,
semangatkerja, mental kerjadankreativitaskerjakaryawan.
iv
kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai salah satu syarat memperoleh gelar S1 pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah dengan baik. Salam dan shalawat tak lupa juga penulis haturkan kepada Nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa hidayah bagi sekalian alam yang insya allah akan memberikan syafaat bagi umatnya yang bertakwa.
Penulis menyadari bahwa dalam tulisan ini masih belum dapat dikatakan sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran dari rekan-rekan arahan serta bimbingan dari dosen pembimbing, sangat diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Melalui kata pengantar ini, izinkan penulis untuk mengucapkan terima kasih atas bantuan dan dorongannya kepada:
1. Bapak Dr. H. Irwan Akib, M.Pd, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Ayahanda Dr. H. Mahmud Nuhung, MA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Ayahanda Moh. Aris Pasigai, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Ayahanda Drs. H. Abd Wahab Saleh, M,Si selaku Pembimbing I.
v
v
7. Terkhusus, ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada kedua orang tua dan keluarga atas dorongan serta do’a yang tiada putus- putusnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Seluruh teman-teman seperjuangan manajemen 3 2011. Terima kasih untuk waktu serta kebersamaan yang telah kalian bagi kepada penulis baik dalam waktu canda maupun pada saat penyelesaian skripsi ini..
9. Seluruh pihak yang tak sempat penulis sebutkan namanya satu persatu. Hal ini tidak mengarungi rasa terima kasihku atas segalanya bantuannya.
Akhirnya, Skripsi ini selesai semoga dapat berguna dan bermanfaat bagi penulis maupun pada orang lain/instansi yang terkait, Insya Allah.
Semoga Tuhan yang Maha Kuasa memberikan pahala yang setimpal kepada Bapak, Ibu serta Saudara (i) atas segala bantuannya kepada penulis. Amin Ya Rabbal Alamin.
Makassar, Juli 2015
Penulis
vi
vii
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 5
A. Pengertian Sumber Daya Manusia………. 5
B. Penempatan Kerja Karyawan ... 7
C. Pengertian Tenaga Kerja ... 14
D. Pengertian Kinerja Karyawan... 16
E. Faktor-faktor Peningkatan Kerja Karyawan ... 18
F. Pengertian Produktivitas ... 19
G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan .. 22
H. Peningkatan Kerja Karyawan ... 27
viii
B. Metode Pengumpulan Data ... 31
C. Jenis dan Sumber Data ... 32
D. Populasi dan Sampel ... 33
E. Definisi Operasional ... 33
F. Metode Analisis ... 34
BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN……… 35
A. Sejarah Singkat Perusahaan PT Berdikari Meubel Nusantara.. ... ……. 35
B. Struktur Organisasi ... 36
C. Tugas Pokok dan Fungsi PT Berdikari Meubel Nusantara .... 38
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42
A. Proses Produksi Perusahaan... 42
B. Analisis Penempatan Karyawan ... 43
C. Upaya Peningkatan Produktivitas Karyawan ... 49
D. Analisis Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan ... 55
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 59
A. Kesimpulan ... 59
B. Saran ... 60 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
viii
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Berdikari Meubel Nusantara ... 36
ix
ix
2. Susunan Pertanyaan Wawancara pada PT. Berdikari Meubel Nusantara Makassar
3. Riwayat Hidup
xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kantor mempunyai konsep dalam menjalankan kegiatan operasional manajemen, manusia diharapkan dapat memotivasi dalam memanfaatkan tenaga kerja sepenuhnya atau seoptimum mungkin untuk meningkatkan produktivitas kerja, yang diikuti oleh terciptanya hubungan yang bermutu penuh dan tanggung rasa serta saling membangun. Pemanfaatan sumber daya manusia itu mengandung pengertian-pengertian struktur dan
pengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial.
Penempatan karyawan dalam arti kata bagaimana menempatkan tenaga kerja sesuai dengan keahliannya masing-masing (the rigth man on the rigth man place) dengan memberikan dorongan kerja yang maksimal.
Dalam Usaha penempatan karyawan dibahas dimana-mana dan disarankan bagaimana menggunakan tenaga kerja. Penempatan karyawan merupakan tanggung jawab setiap perusahaan. Melalui para manajer, karyawan berusaha sekuat tenaga dan dengan berbagai cara untuk memaksimalkan potensi karyawan. Mengenai penempatan karyawan bukan monopoli perusahaan yang mencari keuntungan, melainkan juga merupakan kepentingan organisasi-organisasi yang menjual jasa pelayanannya kepada masyarakat.
Kesalahan penempatan karyawan adalah resiko yang akan dihadapi perusahaan. Jadi bagaimana memberikan dorongan terhadap karyawan untuk meningkatkan keterampilan tertentu, menjadi sangat sulit untuk
1
memperoleh karyawan yang mempunyai imajinasi kerja yang tinggi untuk mengisi lowongan yang tersedia.
Adanya kesulitan tersebut, maka seorang manajer pada PT Berdikari Meubel Nusantara Makassar utamanya bagian personalia perlu memahami pengertian dan fungsi-fungsi dari manajemen Sumber Daya Manusia, untuk mendapatkan efektivitas dan efisiensi pada perusahaan dalam memanfaatkan karyawan yang proposional.
Dapat pula dilihat usaha pemerintah untuk turut serta dalam meningkatkan produktivitas karyawan melalui penempatan karyawan, yakni dengan membangun pusat-pusat latihan. Segi lain yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan produktivitas adalah keterlibatan seluruh anggota perusahaan sebab dalam hal ini tidak mungkin dapat tercapai jika hanya dilancarkan dalam bidang-bidang tertentu, sehingga setiap manajer harus diajak secara sadar dalam tugas meningkatkan penggunaan tenaga kerja secara efektif.
Jelaslah bahwa penempatan karyawan dalam pemanfaatan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas merupakan masalah keahlian masing-masing karyawan, karena banyak segi dalam pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai akibat terhadap peningkatan produktivitas.
Keberhasilan sumber daya inilah yang sering mengakibatkan para pemimpin atau pengelola takut atau tidak berani untuk mengambil keputusan untuk bertindak. Apabila hal tersebut terjadi, maka tujuan dari pengawasan tentu saja tidak akan pernah tercapai, karena tidak pernah mengatasi/ hambatan yang harus dirintangi, penempatan karyawan bisa dianggap berhasil bila sasaran dapat tercapai.
dilaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan pengawasan. Pemimpin dapat berhasil apabila pengawasan dapat
Pada dasarnya dilakukan seorang pemimpin umumnya menciptakan suatu target yang akan dicapai, apakah penempatan karyawan yang harus sesuai dengan kondisi yang ada dalam organisasi yang tidak memiliki sarana yang cukup, perusahaan bergerak dalam bidang produksi dan penjualan meubel terbuat dari rotan polis yang menyediakan kursi, meja dan lain-lain.
Sehubungan dengan hal tersebut, sebagai salah satu perusahaan yang ada di daerah ini, adalah PT Berdikari Meubel Nusantara Makassar telah mengambil peranan dalam menyediakan lapangan pekerjaan bagi karyawan, utamanya karyawan yang ada di daerah ini. Hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan ini adalah cara-cara untuk mendapatkan karyawan yang bisa memberikan prestasi untuk menunjang kelanjutan dan perkembangan hidup suatu instansi.
Berdasarkan latar belakang sebelumnya, maka penulis berupaya melihat penempatan karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan PT Berdikari Meubel Nusantara makassar dengan judul
“Analisis Penempatan Karyawan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT Berdikari Meubel Nusantara Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka masalah pokok yang diajukan sebagai berikut :
"Apakah penempatan karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT Berdikari Meubel Nusantara Makassar?”
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan penelitian
.
2. Kegunaan Penelitian 2.
2. Kegunaan Penelitian
1. Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam hal penempatan karyawan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Sebagai bahan informasi bagi penelitian selanjutnya.
Tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah penempatan karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT.
Berdikari Meubel Nusantara Makassar.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Human Resources Management dapat pula disebut sebagai Manajemen Personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resources Management ini mengkhususkan diri dalam bidang personalia
atau bidang kepegawaian, dalam hal ini mempunyai sumber daya manusia yang handal.
Manullang, M (2002 : 98), bahwa Personalia atau Kepegawaian adalah keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu, yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal kepegawaian. Penggunaan sumber daya manusia dalam suatu usaha merupakan hal yang sangat dibutuhkan, walaupun perkembangan teknologi semakin meningkat dan berkembang. Dengan adanya kebutuhan terhadap sumber daya manusia ini maka Manajemen Personalia mempunyai tugas untuk mempelajari dan mengembangkan cara berbagai cara untuk mengintegrasikan secara efektif kedalam berbagai usaha yang dibutuhkan masyarakat. Manajemen Personalia membutuhkan kemampuan untuk memproyeksikan diri ke dalam suatu posisi lain tanpa kehilangan perspektif, dan kemampuan dalam memperkirakan tingkah laku dan reaksi manusia.
Ranupandojo, dalam bukunya Pengantar Manajemen, (2001: 15), dikatakan bahwa personalia dapat berdiri di tengah-tengah 3 (tiga) kekuatan utama, yakni :
5
1. Perusahaan, yang berkeinginan untuk disediakan tenaga kerja yang mampu dan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan dalam memperluas usaha atau ekspansi.
2. Karyawan dan organisasi, yang menginginkan agar kebutuhan fisik dan psikologi mereka dapat terpenuhi dan;
3. Masyarakat umum, lewat lembaga-lembaga perwakilannya yang dapat menginginkan agar perusahaan mempunyai tanggung jawab yang luas untuk melindungi sumber-sumber manusia dari perlakuan diskriminasi atas kepentingan perusahaan.
M. Manullang, (2002 : 14), menyatakan bahwa Manajemen Personalia adalah seni atau ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan dari para pekerja. Edwin B. Flippo, (1999 : 128) bahwa personnel management adalah sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengadaan, pengem- bangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Definisi tersebut di atas secara umum disimpulkan bahwa Management Personalia terdiri atas 2 (dua) kelompok fungsi, yakni fungsi managerial dan fungsi operatif.
Fungsi managerial disini adalah merupakan fungsi dasar dari pada manajer, yakni bagaimana untuk merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi para tenaga kerja tersebut sehingga mereka dapat menjalankan tugas secara lebih baik.
Fungsi operatif, adalah sebagai berikut pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja.
Dalam penempatan kerja karyawan terdapat tiga aspek yang harus diperhatikan yaitu ; mutasi, rotasi , dan promosi. Hal ini akan dibahas satu persatu.
1. Pengertian Dan Arti Pentingnya Mutasi
Mutasi adalah usaha menempatkan pegawai pada pekerjaan dan jabatan yang sesuai mutasi dan promosi dengan kecakapan dan kemampuannya. Beberapa alasan, antara lain : kemempuan kerja, rasa tanggung jawab kesengan dan sebagainya. Agar mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi maka perlu adanya evaluasi pada setiap pekerja terus-menerus secara obyektif.
Mutasi atau pemindahan pegawai dapat terjadi karena dua hal yaitu:
1. Keinginan pegawai itu sendiri, misalnya:
- Pegawai yang bersangkutan merasa tidak sesuai dengan bidang tugasnya atau jabatannya.
- Pegawai yang bersangkutan merasa tidak sesuai dengan teman sekerjanya atau dengan atasannya
- Pegawai yang bersangkutan merasa bahwa tempat atau lingkungan keja tidak sesuai dengan kondisi fisik atau keinginannya.
2. Keinginan perusahaan, dengan tujuan ; B. B. Penempatan kerja Karyawan
- Perusahaan ingin menunjukkan kepada pegawai yang bersangkutan bahwa mutasi bukan hukuman melainkan upaya untuk menjamin kelangsungan hidup pekerjaan pegawai.
- Perusahaan ingin meyakinkan pegawai bahwa ia tidak akan diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan pegawai yang bersangkutan.
Perusahaan ingin menghindari rasa jenuh pegawai pada jenis pekerjaan, jabatan maupun tempat kerja yang sama. Mutasi dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
1. Mutasi biasa adalah mutasi atau pemindahan pegawai tanpa diikuti kenaikan jabatan. Mutasi ini dilakukan dengan tujuan :
1. Memenuhi keinginan pegawai yang bersangkutan 2. Memenuhi kekurangan tenaga di unit/bagian lain
3. Menempatkan pegawai sesuai dengan kecakapan, kemempuan dan bidangnya.
2. Mutasi promosi adalah mutasi yang diikuti dengan kenaikan jabatan.
Tugas dan tanggung jawab seorang pegawai yang mendapat mutasi ini bertambah besar. Mutasi ini dilakukan dengan tujuan ;
Mengisi suatu formasi jabatan dengan mengambil sumber tenaga dari dalam membina karier pegawai
Mengembangkan kemampuan pegawai.
2. Macam-Macam Mutasi
Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi :Production transfer yaitu mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi di tempat terdahulu menurun.
1. Replacement transfer yaitu mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke jabatan yang sama di unit/bagian lain, untuk menggantikan pegawai yang belum lama bekerja atau pegawai yang diberhentikan.
2. Versatility transfer yaitu mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain untuk menambah pengetahuan pegawai yang bersangkutan
3. Shift transfer yaitu mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shift, misalnya shift A (malam) ke shift B (siang).
4. Remedial transfer yaitu mutasi pegawai ke bagian mana saja, dengan tujuan untuk memupuk atau untuk memperbaiki kerjasama antar pegawai.
Ditinjau dari masa kerja pegawai:
1. Temporary transfer yaitu mutasi yang bersifat sementara untuk menggantikan pegawai yang berhalangan.
2. Permanent transfer yaitu mutasi yang bersifat tetap.
3. Sebab-sebab Mutasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:104), “sebab-sebab mutasi digolongkan atas permintaan sendiri (personel transfers) dan alih tugas produktif (production transfers)”. Seperti halnya yang diutarakan oleh Dale Yoder (Moekijat, 1999:109), “membedakan dua macam pemindahan berdasarkan sebab-sebab pemindahan itu sendiri, yakni personel transfer dan production transfer”. Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Sedangkan alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya.
Henry Simamora (2004:640) mengutarakan pendapat lain tentang sebab terjadinya mutasi, di antaranya :
1. Karyawan dengan riwayat kinerja yang rendah atau perilaku bermasalah yang tidak ingin lagi dipertahankan oleh kepala departemennya.
2. Karena praktik penempatan karyawan yang tidak sempurna, ketidakcocokan pekerjaan bisa saja terjadi.
3. Seorang karyawan yang dapat menjadi tidak puas dengan sebuah pekerjaan karena satu atau berbagai alasan.
4. Beberapa organisasi kadang-kadang memulai transfer untuk pengembangan karyawan yang lebih lanjut.
5. Perusahaan sering menjumpai perlunya reorganisasi.
6. Membuat posisi-posisi tersedia dalam saluran promosi utama.
7. Memuaskan hasrat pribadi karyawan.
Menyoroti pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa secara umum penyebab mutasi ada dua hal. Pertama yaitu permintaan pegawai yang bersangkutan itu sendiri. Hal ini dapat disebabkan oleh ketidakpuasan pegawai terhadap posisi/jabatan atau tempat pekerjaannya, ketidakcocokan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. Penyebab yang kedua adalah keputusan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Hal ini dikarenakan instansi tersebut perlu melakukan reorganisasi atau perputaran jabatan/posisi untuk menghindari kejenuhan yang dirasakan oleh pegawai.
4.Tujuan Mutasi
Adapun tujuan diadakan mutasi adalah:
1. Menempatkan orang tepat pada tempat tepat ( the right man in the right place) Seleksi dan penempatan belum dapat menjamin sepenuhnya
bahwa kita akan mendapat orang tepat pada tempat tepat.dengan mutasi tersebut berarti kita memnidahakan karyawan pada tempat pekerjaan lain yang sederajat, sehingga dengan mutasi kita akan mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan seleksi dan penempatan pertama kali.
2. Mutasi sebagai langkah meningkatkan semangat dan kegairahan kerja suatu pekerjaan yang bersifat rutin dapat menimbulkan rasa bosan, sehingga dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat dan kerjanya menurun. Hal ini dapat terjadi meskipun penempatan orang tersebut pada tempat yang tepat. Dalam melakukan mutasi kita harus mengusahakan agar tugas yang baru tersebut masih searah dengan tugas pekerjaan sebelumnya.
3. kegairahan
Dengan jalan memutasikan, maka selain semangat dan kegairahan kerja dapat timbul kembali, maka pekerjaan yang baru itu pun akan sesuai dengan kemampuan dan kesenangannya.
4. Mutasi untuk dapat saling menggantikan.
Karena keluar dari perusahaan tersebut karena sakit atau sebab lain yang menyebabkan karyawan tidak masuk bekerja. Hal ini berarti pekerjaan yang menjadi bagiannya dihentikan, jika ingin pekerjaan tersebut tetap berjalan kita harus mengusahakan penggantinya.
2 .Pengertian Rotasi
Dalam upaya meningkatkan produktivitas karyawan dan menghindari kejenuhan dalam bekerja para ahli menafsirkan Pemahaman tentang rotasi pekerjaan, Rotasi karyawan merupakan suatu pergerakan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang biasanya tanpa mengakibatkan perubahan dalam hal gaji atau pangkat (Dessler 2006). Beberapa alasan mengapa terjadi rotasi pada karyawan, para karyawan boleh jadi ingin pindah karena alasan pengembangan pribadi, menginginkan pekerjaan yang lebih menyenangkan, menghendaki kesenangan lebih besar atau untuk mendapatkan kemungkinan peningkatan yang lebih besar, (Dessler 2006). Perusahaan boleh jadi memindahkan karyawan dari suatu posisi dimana karyawan tersebut tidak lagi diperlukan, atau untuk mempertahankan karyawan senior, atau untuk menyesuaikan karyawan dalam perusahaan secara lebih baik.
Robbins (2003:235) menyatakan rotasi pekerjaan dapat dijelaskan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya. Selain itu, Jackson & Mathis (2009:362) mendefinisikan rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.
3 .Pengertian Dan Arti Pentingnya Promosi
Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi. Promosi akan diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.promosi juga diikuti dengan peningkatan income dan fasilitas yang lain.
Promosi mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan
dapat lebih terjamin. Kedua hal inin merupakan yang minimal yang harus dapat ditimbulkan, bilamana perusahaan tersebut mengadakan promosi.
Suatu jabatan pada suatu saat akan ditinggalkan. Hal ini disebabkan oleh beberapa hal, misalnya karena pension, keluar, sakit, meninggal dunia dan sebagainya. Dalam hal ini jabatan yang kosong itu harus dapat diisi, dimana salah satu cara mengisi kekosongan tersebut adalah dengan jalan promosi.
1. Syarat-Syarat Untuk Promosi yaitu;
1. Pengalaman
Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untukn promosi, sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi.
2. Tingkat pendidikan
Ada perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi, dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik.
3. Kejujuran
Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu, kejujuran merupakan syarat yang penting. Moisalnya untuk kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.
4. Tanggung jawab
Dalam suatu perusahaaan diperlukan tanggung jawab yang besar, sehingga masalah tanggung jawab merupkan syarat utama untuk promosi
5. Prestasi kerja
Pada umumnya pada setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kerjanya . dan ini dapat dilihat dari catatan prestasi yang telah dikerjakan
6. Inisiatif dan kreatif
Untuk promosi terhadap jabatan tertentu, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut diperlukan inisiatif dan kreatif.
C. Pengertian Tenaga Kerja
Di Indonesia pengertian tenaga kerja mulai sering digunakan. Tenaga kerja mencakup penduduk yang sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Tiga golongan yang disebut terakhir seperti pekerja, mereka dianggap secara fisik mampu dan sewaktu-waktu dapat ikut bekerja.
Berdasarkan kehidupan masyarakat pada umumnya demi pembangunan Sisdjiatmo, K (1999: 194) mengatakan bahwa tenaga kerja (manpower) adalah sejumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang
dapat memproduksi barang dan jasa ada permintaan terhadap tenaga kerja mereka dan mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas. Benggolo AMT, (2003 : 73) menyatakan bahwa tenaga mencakup dasarkan kedua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa secara praktis pengertian tenaga kerja dibedakan menurut batas umur, seperti dikemukakan oleh Payaman J. Simanjuntak (2000 : 194) yaitu, tenaga kerja adalah penduduk penduduk yang sudah atau sedang bekerja, dan yang melakukan kegiatan yang lain seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.
yang berumur 14 samapai 60 tahun sedangkan yang berumur dibawah 14 tahun atau batas 60 tahun digolongkan bukan tenaga kerja.
Di Indonesia dipilih batas umur minimun 10 tahun tanpa batas umur maksimun. Pemilihan 10 tahun sebagai batas umur minimun adalah berdasarkan kenyataan bahwa dalam umur tersebut sudah banyak penduduk terutama di desa yang sudah atau mencari pekerjaan khususnya di bidang pertanian, misalnya dalam tahun 1971, diantara penduduk kota dalam batas umur 14 tahun terdapat 7,1 % yang tergolong bekerja (terlibat dan langsung dalam bekerja) atau mencari pekerjaan, sedang diantara penduduk desa terdapat 18 %. Dengan kata lain sekitar 18% penduduk kota dan desa dalam kelompok umur 10 - 14 tahun ternyata telah bekerja atau mencari pekerjaan.
Dalam tahun 1980 jumlah ini menjadi 11 %. Bertambahnya kegiatan pendidikan seperti adanya program pemerintah wajib belajar pendidikan dasar 9 tahun, maka jumlah penduduk dalam usia sekolah melanjutkan kegiatan ekonomi akan berkurang. Umur 17 tahun akan berada di sekolah, sehingga jumlah penduduk yang bekerja dalam batas umur tersebut menjadi sangat kecil (batas umur minimun) lebih tepat dikatakan menjadi 18 tahun.
Tenaga kerja yang sudah memiliki masa pensiun biasanya masih tetap bekerja atau sebagian besar tenaga kerja dalam usia pensiun masih aktif dalam kegiatan ekonomi sehingga itu mereka tetap digolongkan sebagai personalia yang mencakup buruh karyawan/pegawai.
Ketiga, istilah tersebut adalah sama, sebab semuanya merupkakan tenaga kerja. Hanya saja pengertian umum di masyarakat, buruh dan
karyawan ialah kerja dalam perusahaan swasta, sedangkan yang dimaksudkan tenaga kerja sebagai pegawai negeri.
D. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa sehari-hari adalah aktivitas dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sedangkan karyawan adalah orang yang telah diterima sebagai karyawan yang bekerja pada perusahaan. Menurut J Rabianto, dalam bukunya Produktivitas dan Pengukurannya (1999 : 19), menyatakan bahwa :
1. Kinerja karyawan adalah keluaran fisik per unit dari usaha yang secara produktif.
2. Kinerja adalah tingkat keefektifan dan manajemen pemasaran di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk pendapatan.
3. Kinerja karyawan adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja.
4. Kinerja karyawan adalah pengukuran seberapa baik sumber daya digunakan bersama di dalam organisasi untuk menyelesaikan suatu kumpulan-kumpulan hasil-hasil.
5. Kinerja karyawan adalah usaha untuk mencapai tingkat (level) tertinggi dari unjuk laku (performance) dengan pemakaian dari sumber daya yang minim.
Melapyu SP Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1998 : 25), menyatakan bahwa :
1. Kinerja karyawan adalah pada dasarnya suatu sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu esok lebih baik dari hari ini.
2. Secara umumn kinerja karyawan mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.
3. Kinerja karyawan merupakan dua pengertian yang berbeda, adalah peningkatan pendapatan/ penjualan menunjukkan pertambahan suatu hasil yang telah dicapai, sedangkan peningkatan kinerja karyawan mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian pendapatan yang diinginkan.
4. Peningkatan kinerja dapat dilihat dalam tiga faktor :
1. Jumlah pendapatan/ penjualan meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama.
2. Jumlah penjualan yang sama atau meningkat dicapai dengan menggunakan sumber daya yang kurang.
3. Jumlah penjualan yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relative lebih kecil.
5. Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses peningkatan pertambahan kinerja karyawan oleh karena pendapatan/ penjualan dan teknologi pada hakekatnya merupakan hasil karya manusia.
J. Ravianto dalam bukunya Produktivitas dan Pengukurannya (1998 : 18) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta kerja karyawan persatuana waktu.
Edwin B Flippo, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 112 ) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai suatu perbandingan antara outpout ( hasil yang dicapai) dan input (tenaga kerja),
dimana kinerja karyawan yang digunakan selama proses pendapatan dikatagorikan ke dalam input pendapatan.
Payaman J Simanjuntak, dalam bukunya Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia (2000 : 15) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah mengefektifkan faktor kinerja karyawan yang secara langsung digunakan dalam proses pendapatan.
Dengan memandang kinerja karyawan sebagai faktor masukan (input) yang paling utama guna meningkatkan kinerja karyawan pada suatu instansi, maka upaya kearah penggunaan kinerja karyawan secara efektif semestinya dilaksanakan oleh instansi itu sendiri. Upaya-upaya penggunaan kinerja karyawan secara efektif ini dapat dilaksanakan melalui berbagai pendekatan seperti pelaksanaan pendidikan, latihan dan berbagai upaya lainnya dilaksanakan dalam pembahasan ini.
E. Faktor-Faktor Peningkatan Kerja Karyawan
Peningkatan kerja pegawai tergantung pada motivasi seseorang atau pimpinan dalam memberikan arahan dan ditunjuk untuk membawa pegawai sadar dengan sendirinya mengakui sampai sejauhmana tugas yang harus diselesaikan sesuai tanggung jawab.
Adapun faktor yang mendukung peningkatan kinerja pegawai,sebagai berikut:
1. Rasa tanggung jawab pegawai itu sendiri.
2. Memiliki rasa ingin bekerja dengan seikhlas hati.
3. Mempunyai dedi kasi yang tinggi.
4. Adanya keterampilan dimiliki.
5. Ingin mengetahui sesuatu yang di perusahaan.
6. Mempunyai loyalitas dan kerja keras.
7. Untuk mengablikasikan antara teori dan praktek.
Berdasarkan faktor pendukung untuk meningkatkan kinerja pegawai, dengan dasar inilah pimpinan pada salah satu instansi perlu memikirkan tunjangan dan konvensasi jika kelak pegawai memang memiliki dari ke tujuh faktor pendukung.
Menurut Hasibuan, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 201) menyatakan bahwa seorang pegawai nanti ada motivasi kerja jika dijanji bonus atau tunjangan, pegawai semacam ini tidak mempunyai dedikasi yang tinggi pada instansi dimana ia bekerja serta keterampilan.
Penjelasan di atas bahwa pegawai itu tidak mengharapkan tunjangan atau konvensasi apabila memang ingin meningkatkan kinerjanya. Jika pada kesempatan yang lain misalnya tidak dijanjikan atau tidak ada tunjangan dan konvensasi berarti pegawai tersebut tidak mempunyai gairah kerja.
F. Pengertian Produktivitas
Produktivitas adalah kemampuan perusahaan untuk menghasilkan suatu barang dengan factor produksi yang tersedia.
Diketahui bahwa di dalam suatu negara atau lembaga usaha pada tingkat produktivitas semakin mendapat perhatian yang sangat serius.
Disebabkan karena produktivitas ikut menentukan pembentukan angka indeks pertumbuhan nasional. Peningkatan produktivitas secara keseluruhan akan menunjukkan potensi pengadaan barang dan jasa dalam jumlah lebih besar.
Edwin B. Flippo, (1999 : 23) Tingkat produktivitas dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain, pendidikan dan keterampilan, motivasi, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, tekhnologi, manajemen dan lain-lain.
Upaya memperoleh peningkatan produktivitas maka tingkat pendidikan mempunyai peranan sangat penting, sebab makin tinggi tingkat pendidikan dan keterampilan seseorang akan sangat membantu dalam meningkatkan produktivitas. Di Indonesia tingkat produktivitas masih sangat rendah hal ini disebabkan karena tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada belum memadai.
Salah satu usaha untuk meningkatkan produktivitas adalah dengan memberikan motivasi (dorongan). Motivasi adalah merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Pemberian motivasi dan prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan, yakni : nilai yang diharapkan dan kekuatan untuk mendapatkan nilai tersebut.
- Tingkat Penghasilan
Peningkatan produktivitas dapat pula dilaksanakan dengan cara memberikan intensif yakni sesuai dengan peraturan pemerintah yang ditujukan kepada pegawai yang berprestasi atau diberikan suatu tugas kepada, sehingga hasil yang dicapai dapat memuaskan.
Ada beberapa sifat dasar yang perlu diperhatikan agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, menurut Ranupandojo, (2001 : 216) yakni:
1. Hendaknya pembayaran dilaksanakan sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
2. Penghasilan yang diterima tersebut hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi.
3. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
4. Standar kerja hendaknya dilaksanakan secara hati-hati, jangan terlalu tinggi dan jangan terlalu rendah.
5. Besarnya upah normal dengan standar kerja pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat.
- Lingkungan dan iklim kerja
Perbaikan pada lingkungan kerja tidak selalu dapat memberikan dorongan kepada pegawai untuk dapat meningkatkan produktivitas. Hal ini karena adanya dua keadaan yang harus diperhatikan sehingga keadaan lingkungan dapat meningkatkan prestasi kerja. Hasil kerja dapat sangat memuaskan dalam suatu keadaan yang buruk, bila hasrat karyawan untuk bekerja amat kuat. sebaliknya dalam keadaan yang sangat baik akan menghasilkan sesuatu yang sangat mengecewakan bila karyawan tidak bergairah untuk berprestasi.
Peningkatan perkembangan tekhnologi, setiap badan usaha dapat meningkatkan kemampuan tenaga kerjanya, dimana hal ini dilakukan dengan melatih kembali mereka yang ingin lebih maju. Pembinaan seperti ini akan menjamin perubahan-perubahan karyawan untuk kemajuan usaha.
Meskipun perkembangan tekhnologi dapat membantu dalam meningkatkan prodktivitas, namun perlu diperhatikan bahwa dengan meningkatnya teknologi maka kebutuhan akan tenaga kerja semakin
berkurang sehingga akan merupakan masalah yang besar, sebab akan menimbulkan pengangguran sementara, walaupun dengan meningkatnya tekhnologi, perkembangan pengembangan usaha dapat dilakukan. Terlihat saat ini tekhnologi sangat membantu peningkatan produktivitas.
- Manajemen
Peranan manajemen di dalam meningkatkan produktivitas cukup besar. Hal ini dapat dilaksanakan apabila seseorang pimpinan menghargai prestasi, bukan hanya prestasi yang dapat dihitung, tetapi juga prestasi dalam kerja sama dan kerja keras. Juga dalam hal ini, seorang pimpinan dapat bekerja sama dengan karyawan dan dapat memberikan bimbingan kepada bawahannya.
Upaya memperjelas pengertian produktivitas, maka yang dimaksudkan dengan produktivitas tenaga kerja secara spesifik menurut Bambang Kusriyanto, (1998 : 2), adalah Perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.
G. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan
Faktor yang dapat mempengaruhi penempatan karyawan antara lain adalah harus sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki karyawan itu sendiri, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan tidak terlalu susah lagi diterapkan dan pengetahuan lebih mendalam.
Penempatan karyawan yang sesungguhnya pada perusahaan memang penting, tetapi untuk setiap tingkatan kebutuhan memerlukan sarana dan prasarana penunjang dalam rangka memperlancar kegiatan operasional.
Pendidikan dan keterampilan yang dimiliki karyawan perusahaan yaitu kegiatan dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan oleh manajer yang biasanya adakala pekerjaan mendesak harus diselesaikan secepatnya agar tingkat keuletan karyawan dapat dianggap mempunyai motivasi kerja dengan memperhatikan imbalan dan kebutuhan lain sebagai penunjang utama dalam pemenuhan tingkat kebutuhan karyawan.
Kebutuhan akan penghargaan dan gengsi, dan akhirnya kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri. Di samping faktor-faktor yang tersebut di atas ada beberapa lagi yang dapat memotivasi karyawan, antara lain adalah faktor lingkungan, fasilitas produksi juga perhatian pada karyawan.
Hawasal (2013 : 13) mengutip pendapat Abraham Maslow tentang teori kebutuhan, sangat penting diperhatikan untuk penempatan karyawan karena kebutuhan karyawan yang memperoleh perhatian dari PT. Berdikari Meubel Nusantara Makassar merupakan pendorong untuk menjadi lebih baik dan jujur.
Abraham Maslow menyatakan bahwa Teori Kebutuhan ada lima yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis - Sandang
- Pangan - Papan
2. Kebutuhan Rasa Aman - Keamanan
- Kemerdekaan - Perlindungan
3. Kebutuhan Sosial - Cinta
- Berkumpul - Berkawan - Harga Diri 4. Penghargaan - Pengakuan - Kepercayaan
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
- Mengembangkan potensi secara maksimal
Jadi, dapat disimpulkan bahwa Abraham Maslow, (2013 : 13) bahwa motivasi penting untuk tercapainya tujuan melibatkan beberapa faktor yaitu sifat individual dan organisasi, diantaranya:
a. Faktor individual, yaitu :
- Kebutuhan-kebutuhan (needs) - Tujuan-tujuan (goals)
- Sikap (attitudes)
- Kemampuan-kemampuan (Abilities) b. Faktor organisasi, yaitu :
- Pembayaran/ gaji (pays)
- Keamanan pekerjaan (job security) - Sesama pekerja (co worker)
- Pujian itu sendiri (job it self)
Faktor-faktor tersebut di atas hanyalah merupakan suatu kecenderungan dalam arti faktor tersebut bukanlah merupakan faktor yang
mutlak bagi suatu perusahaan melainkan ada beberapa faktor yang turut memegang peran yang dapat menyebabkan turunnya motivasi kerja karyawan.
Metode dalam peningkatan kerja karyawan sesuai dengan penempatan karyawan yaitu :
a. Metode yang meyakinkan
Metode ini bertujuan untuk merubah sikap dan pendirian karyawan supaya tingkah lakunya sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini dapat terlaksana bila karyawan tersebut yakni bahwa ia akan memperoleh penghargaan yang layak atas prestasi yang telah dicapainya. Bila ia memperoleh penghargaan tersebut, maka prestasinya dapat meningkat.
b. Metode Pendorong
Adanya insentif akan mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Metode ini dibedakan atas :metode insentif positif dan metode insentif negatif.
c. Metode Pembalasan Jasa dan Hukuman Balas jasa yang diberikan kepada perusahaan bagi karyawan yang berprestasi dapat diberikan dalam bentuk konpensasi, sedangkan bila merugikan perusahaan akan dikenakan denda.
d. Metode Dalam Pemberian sanksi
Sanksi yang sering dan harus diberikan kepada karyawan perusahaan yaitu sesuai dengan job deskriftif tidak dijalankan sesuai dengan job, karyawan tersebut dikenakan sanksi atau tidak ada tanggungjawab.
Fungsi pengembangan (development), menyangkut tentang peningkatan dan kecepatan tenaga kerja yang sudah ada melalui training yang diperlukan sebagai tenaga kerja yang baik. Fungsi ini perlu dijelaskan karena tuntutan dalam perkembangan tekhnologi yang modern, juga dipengaruhi bertambahnya situasi manajemen yang dihadapi dan memerlukan tambahan sesuai dengan kebutuhan.
Fungsi pemberian kompensasi (compensasi) fungsi fungsi ini merupakan pemberian balas jasa yang setimpal pada personalia yang layak dan adil, karena sumbangan terhadap pengembangan sumber daya manusia.
Fungsi integrasi (integration), fungsi-fungsi ini menyangkut cara yang baik untuk mengadakan kombinasi atau perpaduan yang serasi antara kepentingan-kepentingan bersama, individu-individu, sebab itu fungsi-fungsi ini menyangkut leadership, komunikasi, motivasi. labour relation dan sebagainya.
Fungsi pemeliharaan (maintenance), fungsi-fungsi ini berhubungan dengan usaha-usaha untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi- kondisi yang hendak dibangun melalui keempat fungsi operatif. Bilamana suatu perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru, maka sudah barang tentu diusahakan untuk menarik atau mencari orang-orang yang dianggap dapat melaksanakannya pada tugas itu, maka tidak terlepas dengan aspek kuantitatif mengenai persyaratan minimun yang harus dipenuhi tenaga
kerja atau karyawan bisa menjalankan pekerjaan dengan baik.
Bagaimana mengetahui orang-orang yang seharusnya perlu dicari untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi dengan analisa terlebih
dahulu artinya dapat diberikan gambaran dari pekerjaan atau pengadaan diadakan job analisis.
H. Peningkatan Kerja Karyawan
Peningkatan kerja karyawan sebagai bagian dari motivasi sebenarnya bukanlah merupakan suatu hal yang baru, karena jika seseorang melaksanakan suatu kegiatan sesungguhnya sudah muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun keberadaan peningkatan kerja karyawan itu kurang atau jarang disadari pada dasarnya motivasi merupakan sesuatu yang pokok, yang menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja.
Lebih jelasnya tentang peningkatan kerja karyawan yang dapat dikemukkan beberapa pengertian peningkatan atau pengembangan karyawan menurut Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (1999 : 138) menyatakan bahwa peningkatan/pengembangan berarti pemberian suatu motif dalam menggerakkan seseorang atau yang dapat menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Jadi dapat pula dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertidak secara sederhana.
Menurut Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 76) menyatakan bahwa peningkatan/pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, lonseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber daya manusia yang lebih teoritis dan konseptual yang bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan tugas pegawai. Sedangkan latihan merupakan proses pengembangan sumber daya manusia untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat.
T. Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia (1999 : 204) ada 8 jenis tujuan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu :
1. Productivuty (Produktivitas personil dan organisasi) 2. Quality (kualitas produk organisasi)
3. Human resource Plannng (perencanaan sumber daya manusia) 4. Morale (semanagat pernonil dan iklim orgaqnisasi)
5. Inderect comperation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
6. Health and safety (kesehatan mental dan fisik)
7. Obsolecence prevention (pencegahan merosotnya personil)
8. Personil growth (pertumbuhan kemampuan personil secara individual) Dengan memperhatikan tujuan peningkatan kerja karyawan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan manfaat suatu program adalah :
1. Produktivitas kerja meningkat 2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai 4. Memperbaiki metode dan system kerja
5. Meningkatkan pelayanan
6. Mengembangkan morak pegawai 7. Peningkatan karir pegawai
8. Konseptual dan kepemimpinan
9. Memperbaiki komunikasi serta
10. Meingkatkan pengetahuan sebaguna pegawai.
I. Kerangka Pikir
Perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi dan penjualan meubel yang terbuat dari rotan polis menjadi obyek penelitian penulis.
Dalam perkembangan dunia sekarang, salah satu perusahaan berusaha memenuhi permintaan konsumen yaitu kursi dan meja terbuat dari rotan dengan menggunakan tenaga kerja yang terampil dibidangnya masing- masing dengan mengutamakan penempatan karyawan pada bidang sesuai keahlian atau disiplin ilmu yang dimiliki.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan harus diperhatikan skill atau keunggulan dimana ia berada, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan apabila mempunyai keahlian khusus dan ditempatkan posisi yang dia senangi.
Penghargaan pada setiap instansi baik pemerintah maupun swasta adakalanya penghargaan sangat berarti bagi pegawai sebagai kebanggaan tersendiri dan penghargaan dapat menjadi koleksi serta menjadi point tertentu bagi pimpinan.
Untuk lebih jelasnya kerangka pikir dapat diuraikan dalam bentuk skema sebagai berikut:
PT Berdikari Meubel Nusantara Makassar
Pelatihan- pelatihan
Kinerja
J. Hipotesis
Dalam penulisan skripsi ini penulis mengajukan jawaban yang sesuai dengan permasalahan tersebut di atas sebagai berikut :
“Bahwa, penempatan karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Berdikari Meubel Nusantara Makassar.”
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penempatan Karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Upaya memperoleh data yang dibutuhkan maka penulis memilih PT Berdikari Meubel Nusantara Makassar yang bergerak dalam bidang produk dan penjualan kursi dan meja yang terbuat dari rotan polis.
Waktu penelitian untuk memperoleh data diperkirakan maret s/d april 2015.
B. Metode Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data melalui penelitian pustaka (library research) dan penelitian lapang (field research) guna memecahkan masalah yang timbul dalam pembahasan skripsi ini, sebagai berikut :
1. Penelitian pustaka ( library research ), yaitu penulis mengadakan penelitian dengan peninjauan pada berbagai pustaka dengan membaca atau mempelajari buku-buku literatur lainnya yang erat hubungannya dengan penulisan skripsi ini dan dapat mendukung pokok pembahasan.
Di samping itu penulis mengumpulkan data yang ada kaitannya dengan permasalahan yang akan dibahas dan dapat mendukung penulis.
2. Penelitian lapang (field research), adalah penelitian yang bertujuan untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penelitian ini dengan meninjau langsung objek penelitian. Untuk hal tersebut, maka penulis mengadakan :
31
a. Teknik observasi, dilakukan dengan jalan mengadakan pengamatan secara langsung dalam proses kegiatan pengolahan data mengenai
kebijaksanaan seleksi yang diterapkan pada instansi.
b. Wawancara, yaitu dilakukan dengan jalan wawancara secara langsung dengan pimpinan perusahaan, kepala bagian personalia, dan sejumlah personil yang berhubungan dengan penelitian ini.
C. Jenis dan Sumber Data
Untuk menunjang kelengkapan dari penelitian ini, maka penulis mencoba memperoleh jenis data yang terdiri dari atas :
1. Data Kualitatif, yaitu data yang berupa keterangan-keterangan dan tidak diberikan dalam bentuk angka-angka yang diperoleh melalui wawancara secara langsung dengan staf personil.
2. Data Kuantitatif, yaitu data yang berupa angka-angka dan laporan- laporan seperti perkembangan jumlah karyawan dan jenis tenaga kerja.
Sumber data yang digunakan dalam penulisan ini dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan cara mengadakan pengamatan langsung pada perusahaan dan wawancara secara langsung dengan pimpinan perusahaan beserta stafnya yang ada
kaitannya dengan penulisan skripsi ini.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan data lainnya yang ada, khususnya dengan masalah yang akan dibahas khususnya penempatan karyawan, produktivitas kerja dalam hubungannya dengan kinerja karyawan.
D. Populasi dan Sampel
Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah mengenai Analisis Penempatan karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT.
Berdikari Meubel Nusantara Makassar. Pada Populasi dalam penelitian ini mengcakup Direktur dan karyawan perusahaan sebanyak 60 orang.
Sampel yang dibutuhkan dalam melengkapi data yang menyangkut dengan melakukan penempatan karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan diambil sebanyak 2 orang.
E. Definisi Operasional
Definisi operasional yang dikemukakan, sebagai berikut :
1. Perusahaan rotan polis PT Berdikari Meubel Nusantara Makassar yang berusaha menempatkan karyawan sesuai dengan disiplin ilmu yang dimiliki.
2. Penempatan karyawan sesuai dengan keterampilan dan keahlian masing-masing agar dapat meningkatkan produktivitas kerja
3. Penghargaan adalah sesuatu yang diharapkan oleh karyawan apabila pekerjaannya mendapat pujian dari pimpinan atau atasan langsung.
4. Tunjangan adalah bagian dari instansi itu sendiri dalam hal gaji tambahan yang merupakan peningkatan kerja dari pegawai.
5. Sarana kerja, adalah pegawai mempunyai semangat kerja apabila sarana dan prasarana kerja disiapkan, hasilnya cepat dan memuaskan dari hasil kerjanya.
6. Produktivitas kerja adalah bagaimana memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja yang biasanya ditunjang oleh pendidikan dan keterampilan oleh karyawan.
F. Metode Analisis
Untuk menguji sampai sejauhmana kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode analisis yang digunakan dalam pembahasan skripsi ini adalah :
BAB IV
- Analisis deskriptif yaitu menjelaskan apakah penempatan karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT Berdikari Meubel Nusantara Makassar.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Perusahaan Berdikari merupakan suatu perusahaan swasta berbentuk badan hukum (Perusahaan Terbatas) dan bergerak dalam bidang meubel rotan dan kayu yang terdiri dari meja, kursi, sofa dan lain lain. Perusahaan ini mulai dirintis pada tahun 1984 dan hingga saat ini bertempat/berkantor di jalan Baji Minasa No.1 Makassar. Adapun bentuk awal dari perusahaan ini adalah merupakan salah satu proyek percontohan.
Awal berdirinya PT.Berdikari (Persero) unit usaha yang diberi nama Pilot Proyek Berdikari (PT. PP Berdikari) tanggal 1 September 1984, dimana kegiatan usahanya adalah memproduksi minyak kelapa, perusahaan ini menghasilkan minyak dengan menggunakan peralatan yang sederhana atau sistem tradisional. Karena dalam produksinya kurang menguntungkan maka oleh bapak Bustanil Arifin SH selaku Caretaker PT.
PP Berdikari mengalihkan kegiatan perusahaan dari produksi minyak kelapa menjadi produksi meubel rotan dan kayu.
Perusahaan ini mulai beroperasi bulan September 1987, diresmikan oleh bapak Menteri Koperasi/Kabulog/ Caretaker PT. PP Berdikari Bustanil Arifin SH pada tanggal 18 Januari 1988 yakni bertepatan dengan eksport perdana produksi perusahaan ini. Setelah beroperasi selama 14 tahun, karena adanya pergantian dewan Direksi maka perusahaan ini berganti nama menjadi PT.Berdikari (Persero) Unit Usaha Meuble Pada Tanggal 13 Oktober 2003.
35
Melihat potensi atau prospek pasar yang cukup baik serta adanya tanggapan positif dari pasar maka PT.Berdikari (Persero) Unit Usaha Meuble semakin termotivasi untuk meningkatkan produksinya dengan terus berusaha untuk melakukan efisien disegala lini perusahaan.
Setahun kemudian tepatnya pada tanggal 12 Juli 2004, seiring dengan pengalaman pasang surut kegiatan usaha yang dialami PT.Berdikari maka pada tahun yang sama PT.Berdikari (Persero) Unit Usaha Meuble berubah menjadi PT.Berdikari Meuble Nusantara.
Setelah mengadakan studi dan penelitian yang matang selama beberapa tahun serta melihat besarnya potensi pasar maka perusahaan mengambilkebijaksanaan untuk mengadakan pengembangan usaha dengan memasarkan produknya keluar negeri. Adapun yang menjadi objek pasarnya adalah Jerman, Eropa, Amerika, serta Australia.
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Secara umum dapat dikemukakan bahwa organisasi adalah suatu sistem hirarki dari satuan-satuan administrasi dan operasional dari perusahaan. Dalam Struktur Organisasi suatu Perusahaan dapat memberikan gambaran yang singkat tentang seluruh kegiatan perusahaan baik mengenai tugas wewnang serta tanggung jawab dari personilnya.
Struktur Organisasi yang baik akan mendukung kelancaran kegiatan- kegiatan dan juga jasa akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Dengan adanya organisasi yang baik mendorong tercapainya tujuan perusahaan dengan sebaik-baiknya, karena organisasi merupakan suatu
kelompok orang-orang yang mau bekerja sama dalam mencapai tujuan yang telah disepakati bersama.
Struktur Organisasi adalah gambaran yang menunjukkan organisasi formal dalam suatu perusahaaan mengenai tugas dan tanggungjawab serta hubungan antara karyawan/bagian satu sama lain sesuai dengan dasar aturan yang telah ditetapkan.
Oleh karena itu, maka pihak PT.Berdikari (Persero) Unit Usaha Meuble menyusun suatu Struktur Organisasi dengan tujuan untuk memperjelas tugas dan tanggungjawab para karyawannya. Selain daripada itu dengan adanya Struktur Organisasi maka menunjang tercapainya sasaran yang telah ditetapkan secara efektif dan efesien.
Struktur Organisasi PT.Berdikari (Persero) Unit Usaha Meuble dapat dilihat. Pada skema berikut ini:
STRUKTUR ORGANISASI
PT. BERDIKARI (PERSERO) UNIT USAHA MEUBLE MAKASSAR
DIREKSI
Bagian Bagian ADM Bagian Produksi & Umum Pemasaran
Seksi Seksi
Seksi Bagian Keuangan Penjualan Persiapan Teknik
Seksi
Akuntansi Gudang
Seksi Produk
Perakitan Seksi Seksi Jadi Listrik Umum
Seksi Seksi Seksi Perakitan Bengkel Anggaran
Seksi Umum Pabrik
Sumber: PT.Berdikari (Persero) Unit Usaha Meuble
C. Tugas-Tugas Pokok (Job Deskription)
Setiap bagian dari struktur organisasi mempunyai tugas dan tanggung jawab sesuai dengan bidang keahlian masing-masing agar aktivitas kerja perusahaan dapat berjalan dengan baik.
Adapun tugas pokok dari masing-masing bagian pada PT.Berdikari (Persero) Unit Usaha Meuble secara garis besar sebagai berikut :
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Berdikari Meubel Nusantara Makassar
1. Administratur/Direksi
1. Merencanakan dan menetapkan kebijaksanaan dalam pengolahan perusahaan sesuai yang digariskan.
2. Memimpin, mengendalikan dan mengkoordinir secara fisik pelaksanaan tugas Bagian Tata Usaha dan Keuangan, Bagian Produksi, Bagian Instalasi/Pabrik, agar tercapai kesatuan tindakan.
3. Bertanggung jawab atas tercapainya tujuan aktivitas perusahaan dan mutu yang tinggi secara efektif dan efisien.
2. Kepala Bagian Tata Usaha dan Keuangan/Umum
1. Mejalankan kebijaksanaan dan rencana kerja yang telah ditetapkan Administratur dalam bidang Tata Usaha dan Keuangan sesuai yang telah digariskan oleh Direksi secara berhasil dan berdaya guna.
2. Membantu secara aktif Administratur dalam menyusun, melaksanakan, dan mengendalikan rencana kerja dengan rencana anggaran belanja bidang Tata Usaha dan Keuangan perusahaan.
3. Bertanggung jawab atas tercapainya kegiatan Bagian Tata Usaha dan Keuangan/Umum dengan tertib dan Lancar.
3. Kepala Bagian Bahan Baku
1. Membuat daftar kebutuhan bahan baku
2. Menyediakan kebutuhan- kebutuhan kantor dan pabrik
3. Mengontrol penyimpanan bahan baku hingga masuk ke dalam pabrik 4. Mengontrol karyawan pada bagian persediaan bahan baku.
4. Bagian Teknik Instalasi/Pabrik 1. Kepala Bagian Instalasi Pabrik
- Memimpin dan mengawasi tugas-tugas pelaksanaan Masinis Pabrik dan Masinis Pelayanan Teknik.
- Bekerja dengan Kepala Bagian Pengelolaan dalam merencanakan produksi.
- Mengawasi dan membina suasana kerja, hubungan kerja, cara kerja, keselamatan kerja bagi seluruh karyawan di bidangnya.
2. Masinis Pabrik
- Mempersiapkan dan menjalankan mesin-mesin pabrik
- Bertanggung jawab atas kerusakan, penggantian peralatan mesin- mesin pabrik.
- Bekerja sama dengan bagian pengelolaan dalam produksi.
3. Maintanance
- Memperbaiki dan memelihara alat-alat berat khususnya mesin dan kendaraan bermotor lainnya.
- Mengadakan Service berkala
- Mengatur pembagian bahan bakar dan pelumas.
5. Bagian Pengelolaan/Pabrikasi
1. Kepala Bagian Pengelolaan/Pabrikasi - Merencanakan kebutuhan tenaga kerja
- Melaksanakan pengelolaan, mengawasi, dan melaporkan jalannya prosesing Kepala bagian Administratur/Direksi
- Mengawasi dan membina suasana kerja, hubungan kerja, kesehatan kerja bagi seluruh karyawan di bagainnya, baik secara individu maupun berkelompok untuk mencapai produktivitas optimal.
2. Chemiker
- Melaksanakan kebijaksanaan dan rencana kerja yang ditetapkan Kepala Pabrikasi sesuai yang digariskan Administratur.
- Membantu Kepala Pabrikasi dalam melaksanakan fungsi perencanaan, pengoperasian/ pelaksanaan pekerjaan dan pengawasan dalam bidang pengelolaan.
- Membantu Kepala Pabrikasi dalam melaksanakan koordinasi dengan bagian instalasi, baik dalam masa produksi maupun diluar masa produksi
- Mewakili Kepala Pabrikasi dalam hal yang bersangkutan berhalangan hadir (cuti, sakit)
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Proses Produksi Perusahaan 1. Proses Persiapan
Proses Persiapan adalah proses untuk membuat agar bahan baku berupa rotan yang telah diolah dalam proses pemotongan dan penghalusan di masukkan ke dalam bagian perakitan. Proses penyiapan bahan ini terbagi atas Tiga Tahap yaitu Polestock, Bending serta Adjusting. Tahap Polestock meliputi proses penyiapan bahan baku (rotan), kalsifikasi wicker,
klasifikasi dato, membuat falat oval, membuat without skin/ with skin, membuat rotan lambang serta umbulu.
Selanjutnya tahap Bending meliputi proses Cocking (pemasakan), membengkokkan serta pembentukan sesuai ukuran. Tahap selanjutnya adalah Adjusting meliputi penyesuaian terhadap semua jenis yang telah diolah pada tahap pertama dan kedua.
2. Proses Perakitan
Proses Perakitan adalah proses menyatukan bagian-bagian rotan yang telah disiapkan sebelumnya untuk menyatukan pada bagian perakitan yang pengerjaannya meliputi tiga tahap yaitu, framing yaitu pembuatan rangka (Frame).
Meskipun tahap ini masuk dalam persiapan, namun dalam pengerjaannya terpisah dengan tahap pertama.
Tahap kedua adalah wood working yaitu proses penghalusan serta membuat karet dudukan, serta binding/weaving yaitu proses pengikatan dan penganyaman.
42
3. Proses Penyelesaian
Proses ini adalah proses tahap akhir dari proses produksi yang meliputi juga tiga tahap kegiatan antara lain : Tahap Retouch yang melakukan proses First sending (pengamplasan tahap pertama) dan second sanding (pengamplasan tahap kedua). Tahap kedua Finishing dimana prosesnya adalah first dico, sanding, serta second dico. Tahap ketiga adalah Wrapping yaitu pengemasan produk yang telah selesai.
B. Analisis Penempatan Karyawan
Penempatan karyawan sebagai salah usaha dari Direksi PT Berkadiri Meubel Nusantara Makassar ini untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah melihat potensi dan disiplin ilmu yang dimiliki di samping juga melalui penempatan kerja sesuai proporsi masing-masing karyawan dapat tertata dari kegiatan yang akan dilaksanakan utamanya dalam penataan administrasi pegawai pada perusahaan.
Karyawan yang mempunyai keterampilan dan keahlian masing-masing harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan, dan mempunyai bakat dalam meningkatkan produktivitas kerja, oleh karena posisi mereka dapat meningkatkan prestasi sehingga bisa mendapat predikat atau penghargaan sebagai motivator dalam melaksanakan aktivitas, di samping itu juga dapat berpengaruh dalam meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan.
PT Berkadiri Meubel Nusantara Makassar untuk melaksanakan prinsip keadilan ini dengan penempatan karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan dan keahlian masing-masing seseorang. Semakin tinggi tingkat jabatan tersebut maka semakin tinggi pula persyaratan yang harus
41 42
dipenuhi, sehingga dengan demikian semakin tinggi pula tingkat jabatan yang diharapkan. Dengan adanya persyaratan yang serupa dengan jabatan yang akan dipromosikan, maka akan tinggi pula pengorbanan yang dikeluarkan oleh perusahaan.
Prinsip kehati-hatian dalam penempatan suatu job memang harus diperhatikan pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan pada karyawan untuk diikut pelatihan dan kursus yang merupakan kegiatan awal dari manajemen personalia. Kegiatan awal dari penempatan karyawan yang semestinya dan memenuhi syarat untuk menduduki posisi telah tersedia.
Persyaratan untuk penempatan karyawan atau promosi jabatan, sebagai berikut :
2. Memiliki potensi untuk berkembang
3. Memiliki motivasi yang tinggi untuk pengembangan diri 4. Mampu menjaga reputasi dan kredibilitas sebagai karyawan 5. Memiliki dedikasi dan loyalitas terhadap tugas dan organisasi 6. Berprestasi baik dalam melaksanakan tugas.
Sebagai karyawan yang mampu ditempatkan pada posisi baru dan mampu melaksanakan dengan baik, berarti penempatan karyawan mempunyai dedikasi tinggi terhadap tugas yang diembangkan, sehingga karyawan yang belum mampu ditempatkan pada posisi tersebut.
Memungkinkan menduduki jabatan pimpinan perusahaan mengadakan pembinaan karyawan yang berorientasi pada peningkatan kompentensi jabatan karyawan, perencanaan diklat di dasarkan pada unit kerja secara
fungsional bertanggung jawab dalam pembinaan karyawan utamanya pada karyawan baru.
Karyawan yang berkompetensi tanpa melalui pedidikan dan pelatihan yaitu karyawan memang mempunyai keterampilan khusus yang menonjol bagi karyawan untuk berbuat untuk perusahaan dengan prinsip bahwa resiko yang mungkin muncul pada karyawan karena kurang mampu berbuat untuk perusahaan, karena kurang mengusai terhadap bidangnya sehingga karyawan melaksanakan tugasnya sesuai dengan kemampuan dimiliki atau tidak maksimal.
Perusahaan mempunyai pengawasan intern, maka setiap saat dilakukan evaluasi berdasarkan hasil analisis dan ternyata hasil evaluasi tersebut tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka perlu diadakan perubahan atau penyesuaian terhadap kebijaksanaan yang telah ditetapkan pimpinan perusahaan. Oleh karena itu kebijaksanaan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi pada waktu yang bersangkutan.
Berdasarkan analisa pimpinan PT Berdikari Meubel Nisantara Makassar bahwa setiap karyawan baru harus diikutkan pelatihan, sehingga segala aktivitas yang dilakukan karyawan baik karyawan administrasi maupun bagian customer service yang memproduksi jasa kesemunya telah mengikuti pelatihan guna meningkatkan mutu produk PT Berdikari Meubel Nisantara mencapai tingkat produktivitas kerja karyawan khususnya produk jasa.
Penempakan karyawan jabatan baru harus disesuaikan dengan metode dan tujuan serta program pengembangan sumber daya bagi karyawan. Kemampuan karyawan, maka diklat yang mampu membantu
