BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
A. Somatisasi
5. Faktor yang Mempengaruhi Somatisasi
Ada beberapa hal yang mempengaruhi somatisasi, diantaranya (Ford, 1983):
a. Jenis Kelamin
Penelitian Woodruff, Calyton, dan Guze menyatakan bahwa sekitar 2-10% populasi wanita menunjukkan gangguan somatisasi dan jarang ditemukan pada laki-laki. Rasio perbandingan antara wanita dan laki-laki ialah 5 banding 1, gangguan ini juga bukan gangguan yang jarang ditemukan (Kaplan, Sadock, Grebb, 1997). Wanita
dikatakan memiliki kemungkinan mengalami gangguan somatisasi yang lebih besar karena wanita sangat rentan terhadap konflik dalam tanggung jawab perannya (Ford, 1983).
b. Usia
Penelitian Petroni (Ford, 1983) menunjukkan bahwa usia seseorang mempengaruhi hak penerimaan seseorang untuk berperan sakit. Semakin tua usia seseorang, maka ia semakin akan merasa berhak untuk berperan sakit daripada orang yang masih berusia muda. Orang yang lebih tua akan semakin dimaklumi jika mengeluh sakit. Namun, mereka yang berusia muda juga ternyata lebih banyak mengalami stres daripada yang tua. Pada usia muda, individu sedang dihadapkan pada situasi atau lingkungan sosial yang cukup menekan dan penuh tantangan (Prawirohusodo, 1991 dalam Indrayanti, 2003). Hal ini mengakibatkan usia dewasa awal (20-40 tahun) disebut sebagai “masa bermasalah” dan “masa tegang” karena mereka memiliki kebebasan-kebebasan baru yang seringkali menimbulkan masalah. Pada masa ini mereka menghadapi banyak masalah dan ketegangan emosional terutama dalam hal pekerjaan, karir, jabatan, dan kesempatan.Sedangkan pada usia dewasa madya (40-60 tahun) disebut sebagai “masa berprestasi”. Orang dewasa madya mempunyai kemauan yang kuat untuk berhasil, mereka akan mencapai puncak dan memungut hasil dari masa persiapan dan kerja keras yang dilakukan sebelumnya (Hurlock, 1990).
17
c. Tingkat Pendidikan dan Sosial Ekonomi
Orang-orang kelas ekonomi rendah memiliki harapan hidup yang pendek (Ford, 1983). Hal ini juga didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Indrayanti (2003) yang menemukan bahwa siswa dengan tingkat ekonomi menengah ke atas memiliki tingkat somatisasi yang rendah. Jadi dapat disimpulkan bahwa gangguan somatisasi berkorelasi negatif dengan tingkat pendidikan dan sosial ekonomi. Semakin rendah tingkat pendidikan dan sosial ekonomi seseorang, maka semakin tinggi kemungkinan tingkat somatisasinya.
d. Budaya
Latar belakang budaya seseorang mempengaruhi keputusan seseorang untuk mengambil peran sakit. Hal ini disebabkan karena pandangan individu terhadap peran sakit akan dipengaruhi oleh pandangan masyarakat sekitarnya. Oleh karena itu, budaya yang berbeda akan memberikan pengaruh yang berbeda kepada masyarakat yang ada di dalamnya tentang sikap terhadap peran sakit dan implikasinya (Eskobar & Corino dalam Bootzin, Acocella, Alloy, 1993). Ada juga budaya yang memberikan sedikit penekanan dalam mengekspresikan emosi dan lebih memahami untuk mengekspresikannya dalam bentuk simtom fisik (Halgin & Susan, 2010).
e. Kepercayaan Diri
Salah satu faktor yang mengakibatkan timbulnya rasa percaya diri ialah perasaan aman (Surfini, 1995). Jika seseorang merasa aman, maka akan mempengaruhi tingkat kepercayaan diri yang dimilikinya. Kepercayaan diri sebagai suatu perasaan yang melingkupi segala permasalahan seseorang merupakan faktor yang mampu mengurangi keinginan seseorang untuk mengeluhkan sakit (Philips dalam Ford, 1983). Orang yang tidak percaya diri akan bereaksi secara negatif dalam menghadapi masalah, salah satunya dengan menghindarkan diri dari masalah atau tanggungjawab, dalam hal ini mereka menggunakan peran sakit atau keluhan-keluhan fisik (Darmawati, 2003, dalam Natalia, 2004).
f. Tekanan Psikososial
Perubahan sosial yang terjadi di lingkungan sekitar individu menuntut individu mampu menyesuaikan diri secara cepat. Individu yang tidak mampu menyesuaikan diri akan merasa tertekan (Ford, 1983). Selain itu, individu dapat menggunakan peran sakit atau keluhan-keluhan fisik sebagai salah satu bentuk penyesuaian yang dianggap paling menguntungkan (Natalia, 2004).
g. Dukungan Sosial
Dukungan sosial yang rendah dapat menyebabkan individu mencari pertolongan medis dan hal ini merupakan sesuatu yang penting untuk mengunjungi dokter walaupun sebenarnya tidak ada
19
keluhan yang gawat (Blake dkk, dalam Ford 1983). Dengan adanya keluhan-keluhan fisik, individu bermaksud untuk mengatakan bahwa ia tidak tahu bagaiman ia harus berhubungan dengan orang lain kecuali dalam konteks mendiskusikan keluhan-keluhan yang dialaminya (Durand & David, 2006).
B. KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, batas usia seseorang diperbolehken bekerja ialah 18 tahun. Dengan kata lain, seseorang mulai bekerja ketika ia memasuki masa dewasa awal. Dalam usia dewasa awal, memiliki pekerjaan tidak hanya memiliki arti individual, namun juga memiliki arti penting bagi kehidupan sosialnya (Mappiare, 1983). Pekerjaan ialah penentu utama status sosial ekonomi dan kelas sosial bagi seseorang di usia dewasa awal (Lemme, 1995). Maka tidak heran ketika seseorang memsuki usia dewasa awal, ia akan berusaha mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan minatnya sehingga memperoleh status sebagai pekerja. Pekerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik secara internal maupun eksternal dalam hubungan kerja guna menghasilkan jasa dan atau barang dalam memnuhi kebutuhan bagi dirinya dan masyarakat (Soepomo, 1982). Seseorang yang bekerja dalam suatu instansi atau organisasi sering disebut sebagai karyawan.
Seorang individu dapat dikatakan memiliki hubungan kerja apabila terdapat perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja. Undang-Undang
Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan menyebutkan adanya dua status pekerja, yaitu pekerja tetap (karyawan tetap) dan pekerja kontrak (karyawan kontrak). Karyawan tetap terikat dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Sedangkan karyawan kontrak terikat dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Kedua status karyawan ini sama-sama memiliki peran dan bekerja untuk menghasilkan output yang memuaskan pada perusahaan (Meilana, 2008).
1. Pengertian Karyawan Tetap
Karyawan tetap memiliki ketentuan sebagai berikut (UU RI no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan):
a. Hubungan kerja dibuat dalam Perjanjian Kerja untuk waktu tidak tertentu.
b. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 bulan.
c. Tidak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja. d. Masa kerja karyawan dihitung sejak masa percobaan.
e. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang pengganti sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
21
2. Pengertian Karyawan Kontrak
Karyawan kontrak memiliki kententuan sebagai berikut (UU RI no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan):
a. Hubungan kerja dibuat dalam Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu b. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk batas waktu
tertentu dimana batas masa kerja paling lama 3 tahun.
c. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
d. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, bukan untuk pekerjaan yang bersifat tetap yaitu :
- Pekerjaan yang sekali selesai atau sifatnya sementara.
- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun)
- Pekerjaan yang bersifat musiman
- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
e. Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena adanya pelanggaran dari kesepakatan bersama, maka pihak yang
mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
f. Jika masa kerja berakhir dan perusahaan memutuskan untuk mengangkat karyawan tersebut menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.
C. PERBEDAAN TINGKAT SOMATISASI ANTARA KARYAWAN
TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK
Status kepegawaian dalam suatu perusahaan umumnya dibagi 2, yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan tetap dan karyawan kontrak umumnya bekerja pada lingkungan kerja yang sama. Tanggungjawab mereka pada perusahaan pun umumnya sama, yaitu memberikan hasil yang memuaskan pada perusahaan. Hal-hal yang membedakan karyawan tetap dan karyawan kontrak ialah sistem perjanjian kerja dalam UU RI tentang ketenagakerjaan. Perbedaan sistem perjanjian kerja ini mengakibatkan karyawan tetap mendapatkan fasilitas yang berbeda dengan karyawan kontrak.
Karyawan tetap menerima gaji pokok, uang pensiun, asuransi kesehatan jiwa, biaya pengobatan rumah sakit, cuti tahunan, liburan, bonus, dan lainnya. Sementara karyawan kontrak hanya menerima gaji pokok dan biaya pengobatan rumah sakit saja atau bahkan hanya gaji pokok saja.
23
Dengan kata lain, tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan kontrak jauh lebih sedikit dibandingkan karyawan tetap.
Undang-Undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan juga memberikan perlakuan yang berbeda terhadap karayawan kontrak dan karyawan tetap. Karyawan kontrak diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak perusahaan sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya masa kerja apabila karyawan mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu dalam perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Namun hal ini tidak berlaku pada karyawan tetap. Karyawan tetap malah akan mendapatkan uang pesangon jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri.
Karyawan kontrak juga akan lebih mudah terkena PHK atau mutasi dibandingkan karyawan tetap. Hal ini tidak berarti karyawan tetap tidak bisa di PHK atau mutasi, namun akan ada kriteria yang lebih jelas dari perusahaan terkait dengan hal tersebut bagi karyawan tetap. Perusahaan pun tentunya akan berpikir ulang ketika melakukan PHK terhadap karyawan tetap, karena hal tersebut berarti perusahaan harus memberikan pesangon terhadap karyawan tetap tersebut.
Karyawan kontrak memiliki stabilitas dan keamanan yang berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan kontrak dapat merasa cemas ketika harus menghadapi akhir dari masa kerja karena adanya ketidakpastian apakah masa kerjanya akan diperpanjang atau tidak. Hal ini berbeda dengan karyawan tetap yang tidak khawatir dengan pertimbangan jangka waktu bekerja. Pada
karyawan tetap bagaimanapun bentuk kinerja yang dimiliki karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja di perusahaan karena status bekerja yang mereka miliki sebagai karyawan tetap. Selain itu, karyawan kontrak juga akan lebih mudah terkena PHK atau mutasi dibandingkan karyawan tetap. Hal ini tidak berarti karyawan tetap tidak bisa di PHK atau mutasi, namun akan ada kriteria yang lebih jelas dari perusahaan terkait dengan hal tersebut bagi karyawan tetap. Perusahaan pun tentunya akan berpikir ulang ketika melakukan PHK terhadap karyawan tetap, karena hal tersebut berarti perusahaan harus memberikan pesangon terhadap karyawan tetap tersebut dan berarti lebih banyak juga dana yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.
Karyawan kontrak akan merasa diperlakukan tidak adil oleh perusahaan karena mereka bekerja dilingkungan yang sama dan dengan beban kerja yang sama dengan karyawan tetap, bahkan mungkin lebih berat, namun perusahaan memberikan banyak hal yang berbeda, misalnya gaji, fasilitas, tunjangan, jenjang karir, dll.
Karyawan kontrak tidak memiliki jenjang karir yang pasti dan sangat sulit untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan. Sementara karyawan tetap mendapatkan jenjang karir yang lebih pasti.
Akibat hal tersebut, dalam menjalankan tugasnya dalam perusahaan, akan terjadi perbedaan pengalaman antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan tetap akan lebih merasa tidak cemas dan aman dalam menjalankan pekerjaannya karena masa kerjanya tidak ditentukan oleh surat
25
perjanjian. Sementara karyawan kontrak dapat merasa cemas dan tidak aman karena muncul ketakutan-ketakutan akan masa kerja yang tidak diperpanjang dan berakibat pada hilangnya fasilitas yang diterima oleh individu selama bekerja, serta ancaman bahwa individu tersebut tidak dapat mengaktualisasikan diri dan tidak dapat mengembangkan karir. Disamping itu, perbedaan pengalaman selama bekerja juga dialami oleh mereka, terkait dengan perbedaan gaji, fasilitas, jenjang karir, dll.
Seseorang dapat dikatakan sebagai karyawan tentu saja memiliki kriteria-kriteria tertentu, salah satunya ialah usia. Menurut Undang-Undang RI no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, seseorang dapat dikatakan sebagai karyawan ialah seseorang yang berusia di atas 18 tahun. Hal ini berarti,usia dewasa awal merupakan usia produktif seseorang untuk bekerja. Hal ini juga berkaitan dengan tugas perkembangan dewasa awal, dimana mereka dituntut untuk mulai dapat berdiri sendiri dengan mulai bekerja pada suatu jabatan (Santrock, 2002). Orang-orang dewasa awal yang tidak memiliki pekerjaan tetap dapat mengalami gangguan pribadi bahkan kepecahan psikis (Mappiare, 1983). Bekerja merupakan penentu utama status sosial ekonomi mereka, dimana status sosial ekonomi tersebut mencakup status ekonomi (berkaitan dengan pendapatan), status sosial (berkaitan dengan pendidikan), dan status bekerja (berkaitan dengan kependudukan) (Lemme, 1995). Ketika seseorang dewasa awal tidak memiliki pekerjaan tetap, maka dapat menimbulkan kecemasan tersendiri bagi dirinya karena
pekerjaan tidak hanya memiliki arti individual, melainkan juga memiliki arti penting bagi masyarakat (Mappiare, 1983).
Kecemasan - kecemasan ini dapat mengakibatkan individu mengalami stres sehingga dapat menjadi pemicu munculnya keluhan - keluhan fisiologis individu yang berulang-ulang (Indrayanti, 2003). Stres kerja menjadi penyebab munculnya gejala gangguan mental pada individu dan somatisasi merupakan gejala yang paling sering muncul (Wantoro, 1996, dalam Sosrosumihardjo, dkk, 2008). Somatisasi merupakan sejumlah keluhan fisik yang telah menetap selama beberapa tahun dan menyebabkan seseorang mencari pertolongan medis tetapi tidak ada dasar fisik yang dapat ditemukan (Bootzin ,dkk , 1993).
Keluhan-keluhan fisiologis individu yang berulang-ulang muncul misalnya pusing, sakit perut, keringat dingin, jantung berdebar-debar, sesak nafas, dan sejumlah keluhan fisik lainnya (Martaniah, 1994). Keluhan-keluhan fisik tersebut merupakan gejala umum yang diderita oleh individu yang mengalami somatisasi (Indrayanti, 2003). Somatisasi merupakan suatu proses pemanfaatan tubuh (soma) yang digunakan untuk tujuan-tujuan psikologis atau pencapaian-pencapaian pribadi (Ford, 1983). Salah satunya ialah untuk mendapatkan perhatian dan simpati dari orang lain serta untuk memperoleh keuntungan finansial (Ford, 1983). Ketika seorang karyawan menunjukkan perilaku bahwa dirinya sedang menderita sakit dan perilaku tersebut diikuti dengan reinforcement yang menyenangkan, maka perilaku tersebut akan diulang kembali (Indrayanti, 2003).
27
Selain itu, di beberapa perusahaan ada kebijakan untuk mengganti biaya perawatan karyawan yang sedang sakit, sehingga dengan menunjukkan perilaku sakit, seorang karyawan mendapatkan keuntungan secara finansial.
Skema 2.1
Perbedaan Tingkat Somatisasi Pada Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap
Kondisi Kerja
Stressor Non Stressor 1. Beban pekerjaan 2. Masa kerja dibatasi 3. Fasilitas yang diterima lebih sedikit - Kondisi Kerja
Stressor Non Stressor 1. Beban pekerjaan 1. Masa kerja tidak dibatasi 2. Fasilitas yang diterima lebih banyak STATUS Sistem Perjanjian Kerja Konsekuensi dari Sistem Perjanjian Kerja Kontrak Tetap Untuk Waktu Tertentu Untuk Waktu Tidak Tertentu
Lebih banyak faktor yang membuat individu cemas
Lebih sedikit faktor yang membuat individu cemas Tingkat stres lebih tinggi Tingkat stres lebih rendah Somatisasi tinggi Somatisasi rendah
29
D. HIPOTESIS
Hipotesis dalam penelitian ini ialah tingkat somatisasi karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap secara signifikan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. JENIS PENELITIAN
Jenis penelitian ini ialah penelitian komparatif, yaitu penelitian yang berbentuk perbandingan dari dua sampel atau lebih ( Suryabrata, 2002). Penelitian bertujuan untuk melihat perbedaan somatisasi karyawan tetap dan karyawan kontrak.
B. VARIABEL PENELITIAN
Variabel dalam penelitian ini antara lain : 1. Variabel bebas : Status Karyawan
a. Karyawan Kontrak b. Karyawan Tetap
2. Variabel tergantung : Tingkat Somatisasi
C. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL
Definisi operasional dari variabel dalam penelitian ini ialah :
1. Tingkat Somatisasi
Somatisasi ialah suatu tipe gangguan psikologis yang melibatkan berbagai keluhan yang muncul secara berulang, namun tidak dapat dijelaskan oleh penyebab fisik apa pun. Keluhan-keluhan ini mengakibatkan karyawan memutuskan untuk memerankan “peran sakit”
31
sehingga secara langsung ataupun tidak langsung akan mengganggu pemenuhan peran sosial ataupun pekerjaan. Keluhan-keluhan yang sering muncul ialah jantung berdebar, sakit kepala, mual, kesulitan bernafas, sakit perut, sakit punggung, dan dada. Tingkat somatisasi diperoleh melalui perolehan skor subjek yang didapat melalui skala somatisasi. Semakin tinggi skor yang diperoleh oleh subjek, maka semakin berat pula somatisasi yang dialami oleh subjek.
2. Karyawan
a. Karyawan Tetap
Karyawan tetap merupakan individu yang memiliki hubungan kerja dengan suatu perusahaan dan diikat dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Status karyawan tersebut akan terlihat dalam data identitas pengisian skala somatisasi.