BAB IV: PERSENTASI DAN ANALISIS DATA.............................................................51 - 73
4.3. Hasil Tambahan
4.3.1. Gambaran Disiplin Kerja Berdasarkan Data Responden
Dari kategorisasi tersebut, peneliti menggolongkan disiplin kerja berdasarkan data responden yang telah didapat.
Tabel 4.16
Kategori disiplin kerja berdasarkan jabatan Jabatan Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Kasi 0 (0%) 15 (24.59%) 4 (6.56%) Kasubbag 0 (0%) 2 (3.28%) 2 (3.28%) Staf 5 (6.56%) 29 (47.54%) 4 (6.56%)
Berdasarkan tabel 4.16 kategori disiplin kerja berdasarkan jabatan, dari 19 responden yang menjabat sebagai Kasi, 15 orang dalam kategori sedang, dan 4 orang dalam kategori tinggi. Dari 4 responden yang menjabat sebagai Kasubbag, 2 orang dalam kategori sedang, dan 2 orang dalam kategori tinggi. Dari 38 responden yang menjabat sebagai Staff, 5 orang dalam kategori rendah, 29 dalam kategori sedang, dan 4 orang dalam kategori tinggi
Tabel 4.17
Kategori disiplin kerja berdasarkan usia Usia Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) 17 – 26 Tahun 1 (1.64%) 7 (11.47%) 0 (0%) 27 – 36 Tahun 0 (0%) 3 (4.91%) 1 (1.64%) 37 – 46 Tahun 2 (3.28%) 13 (21.31%) 7 (11.47%) >47 Tahun 2 (3.28%) 21 (34.42) 4 (6.56%) Berdasarkan tabel 4.17 kategorisasi disiplin kerja berdasarkan usia, dari 8 responden yang berusia 17 – 26 tahun, 1 orang dalam kategori rendah, 7 orang masuk kategori sedang. Dari 4 responden yang berusia 27 – 36 tahun, 3 orang dalam kategori sedang, 1 orang masuk kategori tinggi. Dari 22 responden yang berusia 37 – 46 tahun, 2 orang dalam kategori rendah, 13 orang kategori sedang, dan 7 orang dalam kategori tinggi. Dari 27 responden yang berusia >67 tahun, 2 orang masuk kategori rendah, 21 orang kategori sedang, dan 4 orang masuk kategori tinggi.
Tabel 4.18
Kategori disiplin kerja berdasarkan jenis kelamin Jenis kelamin Rendah
(Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Pria 4 (6.56%) 27 (44.26%) 6 (9.83%) Wanita 1 (1.64%) 19 (31.14%) 4 (6.56%) Berdasarkan tabel 4.18 kategori disiplin kerja berdasarkan jenis kelamin, dari 37
responden pria, 4 orang memiliki disiplin kerja dalam kategori rendah, 27 orang kategori sedang, dan 6 orang masuk dalam kategori tinggi. Sedangkan dari 24 responden wanita, 1 orang memiliki disiplin kerja rendah, 19 orang kategori sedang, dan 4 Orang masuk dalam kategori tinggi.
Tabel 4.19
Kategori disiplin kerja berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan Terakhir Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) SLTA/MA 4 (6.56%) 20 (32.78%) 4 (6.56%) D1/D2/D3 1 (1.64%) 11 (18.03%) 1 (1.64%) S1 0 (0%) 12 (19.67%) 5 (6.56%) S2/S3 0 (0%) 3 (4.91%) 0 (0%)
Berdasarkan tabel 4.19 kategori disiplin berdasarkan pendidikan terakhir, dari 28 responden yang berpendidikan terakhir SLTA/MA, 4 orang memiliki disiplin kerja dalam kategori rendah, 20 orang kategori sedang, dan 4 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 13 responden yang berpendidikan terakhir D1/D2/D3, 1 orang memiliki disiplin kerja rendah, 11 orang sedang, dan 1 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 17 responden yang berpendidikan terakhir S1, 12 orang dalam kategori sedang, dan 5 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 3 responden yang berpendidikan terakhir S2/S3, 3 orang dalam kategori sedang.
Tabel 4.20
Kategori disiplin kerja berdasarkan suku bangsa Suku Bangsa Rendah
(Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Sunda 0 (0%) 5 (6.56%) 1 (1.64%)
Jawa 1 (1.64%) 12 (19.67%) 1 (1.64%) Betawi 3 (4.91%) 21 (34.42%) 6 (9.83%) Lainnya 1 (1.64%) 8 (13.11%) 2 (3.28%)
Berdasarkan tabel 4.20 kategori disiplin kerja berdasarkan suku bangsa, dari 6 responden yang bersuku bangsa Sunda, 5 orang masuk dalam kategori sedang, dan1 orang dalam kategori tinggi. Dari 14 responden yang bersuku bangsa Jawa, 1 orang dalam kategori rendah, 12 dalam kategori sedang, dan 1 orang dalam kategori tinggi. Dari 30 responden yang bersuku bangsa Betawi, 3 orang masuk kategori rendah, 21 kategori sedang, dan 6 orang dalam kategori tinggi. Dari 11 responden yang bersuku bangsa lainnya (Minang, Batak, Mandaling), 1 orang masuk kategori rendah, 8 orang kategori sedang, dan 2 orang masuk dalam kategori tinggi.
Tabel 4.21
Kategori disiplin kerja berdasarkan agama Agama Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Islam 5 (6.56%) 44 (72.13%) 9 (14.75%) Kristen 0 (0%) 2 (3.28%) 1 (1.64%) Berdasarkan tabel 4.21 kategori disiplin kerja berdasarkan agama, dari 58 responden yang beragama Islam, 5 orang yang masuk dalam kategori rendah, 44 orang masuk kategori sedang, dan 9 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 3 responden yang beragama Kristen, 2 orang masuk kategori sedang, dan 1 orang dalam kategori tinggi
Tabel 4.22
Status Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Menikah 4 (6.56%) 38 (62.29%) 10 (16.39) Tidak Menikah 1 (1.64%) 8 (13.11%) 0 (0%)
Berdasarkan tabel 4.22 kategori disiplin kerja berdasarkan status pernikahan, dari 52 responden yang berstatus menikah, 4 orang masuk dalam kategori rendah, 38 orang kategori sedang, dan 10 orang masuk dalam kategori tinggi. Dari 9
responden yang berkategori tidak menikah, 1 masuk dalam kategori rendah, dan 8 orang masuk kategoir sedang.
Tabel 4.23
Kategori disiplin kerja berdasarkan pendapatan per bulan Pendapatan per bulan Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Rp.500.000 – Rp.2.000.001 1 (1.64%) 3 (4.91%) 0 (0%) Rp.2.000.001 – Rp.4.000.001 1 (1.64%) 15 (24.59%) 3 (4.91%) Rp.4.000.001 – Rp.6.000.001 2 (3.28%) 18 (29.50%) 2 (3.28%) >Rp.6,000,001 1 (1.64%) 10 (16.39) 5 (6.56%)
Berdasarkan tabel 4.23 kategori disiplin kerja berdasarkan pendapatan per bulan, dari 4 responden yang pendapatan per bulannya Rp.500.000 – Rp.2.000.001, 1 orang dalam kategori rendah, dan 3 orang dalam kategori sedang. Dari 19 responden yang pendapatan per bulannya Rp.2.000.001 – Rp.4.000.001, 1 orang dalam kategori rendah, 15 orang dalam kategori sedang, dan 3 orang dalam kategori tinggi. Dari 22 responden yang pendapatan per bulannya Rp.4.000.001 – Rp.6.000.001, 2 orang dalam kategori rendah, 18 orang dalam kategori sedang,
dan 2 orang dalam kategori tinggi. Dari 16 responden yang pendapatan per bulannya >Rp.6.000.001, 1 orang dalam kategori rendah, 10 orang dalam kategori sedang, dan 5 orang dalam kategori tinggi.
4.3.2 Gambaran Komitmen Organisasi Berdasarkan Data Responden
Dari kategorisasi tersebut, peneliti menggolongkan komitmen organisasi berdasarkan data responden yang telah didapat.
Tabel 4.24
Kategori komitmen organisasi berdasarkan jabatan Jabatan Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Kasi 3 (4.91%) 12 (19.67%) 4 (6.56%) Kasubbag 0 (0%) 3 (4.91%) 1 (1.64%) Staff 5 (6.56%) 28 (45.90%) 5 (6.56%)
Berdasarkan tabel 4.24 kategori komitmen organisasi berdasarkan jabatan, dari 19 responden yang menjabat Kasi, 3 orang dalam kategori rendah, 12 kategori sedang, dan 4 orang dalam kategori tinggi. Dari 4 responden yang menjabat Kasubbag, 3 orang dalam kategori sedang, dan 1 orang dalam kategori tinggi. Dari 38 responden yang menjabat Staff, 5 dalam kategori rendah, 28 kategori sedang, dan 5 orang dalam kategori tinggi.
Tabel 4.25
Usia Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) 17 – 26 Tahun 0 (0%) 7 (11.47%) 1 (1.64%) 27 – 36 Tahun 1 (1.64%) 2 (3.28%) 1 (1.64%) 37 – 46 Tahun 5 (6.56%) 11 (18.03%) 6 (9.83%) >47 Tahun 2 (3.28%) 23 (37.70%) 2 (3.28%)
Berdasarkan tabel 4.25 kategori komitmen organisasi berdasarkan usia, dari 8 responden yang berusia 17 – 26 tahun, 7 orang masuk kategori sedang, dan 1 orang dalam kategori tinggi. Dari 4 responden yang berusia 27 – 36 tahun, 1 orang dalam kategori rendah, 2 orang dalam kategori sedang, dan 1 orang dalam kategori tinggi. Dari 22 responden yang berusia 37 – 46 tahun, 5 orang dalam kategori rendah, 11 orang dalam kategori sedang, dan 6 orang dalam kategori tinggi. Dari 27 responden yang berusia >47 tahun, 2 orang masuk dalam kategori rendah, 23 orang dalam kategori sedang, dan 2 orang dalam kategori tinggi.
Tabel 4.26
Kategori komitmen organisasi berdasarkan jenis kelamin Jenis kelamin Rendah
(Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Pria 6 (9.83%) 25 (40.98%) 6 (9.83%) Wanita 2 (3.28%) 18 (29.50%) 4 (6.56%)
Berdasarkan tabel 4.26 kategori komitmen organisasi berdasarkan jenis kelamin, dari 37 responden yang berjenis kelamin pria, 6 orang masuk dalam kategori rendah, 25 orang dalam kategori sedang, dan 6 orang dalam kategori tinggi. Dari 24 responden yang berjenis kelamin wanita, 2 orang dalam kategori rendah, 18
orang dalam kategori sedang, dan 4 orang dalam kategori tinggi.
Tabel 4.27
Kategori komitmen organisasi berdasarkan pendidikan terakhir Pendidikan Terakhir Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) SLTA/MA 4 (6.56%) 20 (32.78%) 4 (6.56%) D1/D2/D3 0 (0%) 12 (19.67%) 1 (1.64%) S1 3 (4.91%) 9 (14.75%) 5 (6.56%) S2/S3 1 (1.64%) 2 (3.28%) 0 (0%)
Berdasarkan tabel 4.27 kategori komitmen organisasi berdasarkan pendidikan terakhir, dari 28 responden yang berpendidikan terakhir SLTA/MA, 4 orang dalam kategori rendah, 20 orang dalam kategori sedang, dan 4 orang dalam kategori tinggi. Dari 13 responden yang berpendidikan terakhir D1/D2/D3, 12 orang dalam kategori sedang, dan 1 orang dalam kategori tinggi. Dari 17 responden yang berpendidikan terakhir S1, 3 orang dalam kategori rendah, 9 orang dalam kategori sedang, dan 5 orang dalam kategori tinggi. Dari 3 responden yang berpendidikan terakhir S2/S3, 1 orang dalam kategori rendah, dan 2 orang dalam kategori sedang.
Tabel 4.28
Suku Bangsa Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Sunda 0 (0%) 5 (6.56%) 1 (1.64%) Jawa 1 (1.64%) 10 (16.39%) 3 (4.91%) Betawi 5 (6.56%) 21 (34.42%) 4 (6.56%) Lainnya 2 (3.28%) 7 (11.47%) 2 (3.28%)
Berdasarkan tabel 4.28 kategori komitmen organisasi berdasarkan suku bangsa, dari 6 responden yang bersuku bangsa Sunda, 5 orang dalam kategori sedang, dan 1 orang dalam kategori tinggi. Dari 14 responden yang bersuku bangsa Jawa, 1 orang dalam kategori rendah, 10 orang dalam kategori sedang,dan 3 orang dalam kategori tinggi. Dari 30 responden yang bersuku bangsa Betawi, 5 orang dalam kategori rendah, 21 orang dalam kategori sedang, dan 4 orang dalam kategori tinggi. Dari 11 responden yang bersuku bangsa lainnya (Minang, Batak, Mandaling), 2 orang dalam kategori rendah, 7 orang dalam kategori sedang, dan 2 orang dalam kategori tinggi
Tabel 4.29
Kategori komitmen organisasi berdasarkan agama Agama Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Islam 7 (11.47%) 42 (68.85%) 9 (14.75%) Kristen 1 (1.64%) 1(1.64%) 1 (1.64%) Hindu 0 (0%) 0 (0%) 0 (0%)
Berdasarkan tabel 4.29 kategori komitmen organisasi berdasarkan agama, dari 58 responden yang beragama Islam, 7 orang dalam kategori rendah, 42 orang dalam kategori sedang, dan 9 orang dalam kategori tinggi. Dari 3 responden yang beragama Kristen, 1 orang dalam kategori rendah, 1 orang dalam kategori
sedang, dan 1 orang dalam kategori tinggi.
Tabel 4.30
Kategori komitmen organisasi berdasarkan status pernikahan Status Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Menikah 8 (13.11%) 35 (57.37%) 9 (14.75%) Tidak Menikah 0 (0%) 8 (13.11%) 1 (1.64%)
Berdasarkan tabel 4.30 kategori komitmen organisasi berdasarkan status pernikahan, dari 52 responden yang bersetatus menikah, 8 dalam kategori
rendah, 35 orang dalam kategori sedang, dan 9 orang dalam kategori tinggi. Dari 9 responden yang berstatus tidak menikah, 8 dalam kategori sedang, dan 1 dalam kategori tinggi
Tabel 4.31
Kategori komitmen organisasi berdasarkan pendapatan per bulan Pendapatan per bulan Rendah (Frekuensi) Sedang (Frekuensi) Tinggi (Frekuensi) Rp.500.000 – Rp.2.000.001 0 (0%) 4 (6.56%) 0 (0%) Rp.2.000.001 – Rp.4.000.001 3 (4.91%) 14 (22.95%) 2 (3.28%) Rp.4.000.001 – Rp.6.000.001 2 (3.28%) 17 (27.86%) 3 (4.91%) >Rp.6,000,001 3 (4.91%) 8 (13.11%) 5 (6.56%)
Berdasarkan tabel 4.31 kategori komitmen organisasi berdasarkan pendapatan perbulan, dari 4 responden yang berpenghasilan Rp.500.000 – Rp.2.000.001, semuanya dalam kategori sedang. Dari 19 responden yang berpenghasilan RP.2.000.001 – Rp.4.000.001, 3 orang dalam kategori rendah, 14 orang dalam kategori sedang, dan 2 orang dalam kategori tinggi. Dari 22 responden yang
berpenghasilan Rp.4.000.001 – Rp.6.000.001, 2 orang dalam kategori rendah, 17 orang dalam kategori sedang, dan 3 orang dalam kategori tinggi. Dari 16
responden yang berpenghasilan >Rp.6.000.001, 3 orang dalam kategori rendah, 8 orang dalam kategori sedang, dan 5 orang dalam kategori tinggi.
BAB V
DISKUSI, KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Diskusi
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan disiplin kerja pegawai Kantor Kecamatan Kembangan Jakarta Barat. Hal ini didukung data statistik yang menjelaskan bahwa nilai r hitung lebih besar dari r tabel yaitu sebesar 0.553 > 0.254. Maka dapat dikatakan bahwa antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Kembangan Jakarta Barat memiliki suatu hubungan yang signifikan dan saling berkaitan atau mempengaruhi satu sama lain.
Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efesiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian,
senda gurau atau pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awal mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah ketidak taatan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran (Sutrisno, 2009).
Dalam pencapaian disiplin kerja seseorang tidak lepas dari komitmen organisasi yang dimilikinya. Karena dalam pencapaian disiplin kerja yang baik adalah dibutuhkan komitmen organisasi yang baik pula. Artinya dapat dikatakan semakin tinggi komitmen organisasi pegawai semakin tinggi pula disiplin kerjanya sebaliknya jika komitmen organisasi rendah maka rendah pula disiplin kerjanya. Komitmen organisasi yang rendah biasanya mereka suka bermalas-malas, tidak hati-hati dan tidak suka bekerja dengan baik, hal seperti itu akan berdampak pula terhadap disiplin kerjanya.
Seorang yang memiliki komitmen organisasi adalah pegawai yang berkeinginan untuk menjunjung tinggi tugas kepegawaiannya dengan menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan melakukan pekerjaan yang terbaik. Hal ini mempengaruhi segala aktifitas pegawai dalam menjalankan segala tugas-tugasnya dan berusaha memberikan kontribusi yang baik pula kepada instansi dimana ia bekerja.
Pada dasarnya komitmen organisasi masuk pada diri setiap pegawai itu sendiri dan mempengaruhi segala aktifitas-aktifitas dalam bekerja serta berkontribusi dalam pencapaian disiplin kerja. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumya yang
organisasi dan disiplin kerja karyawan bagian produksi PT.Damatex Salatiga yang mengindikasikan semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan, sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi maka semakin rendah disiplin kerja karyawan. Juga ada faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan di luar variabel komitmen organisasi seperti faktor kepribadian, kepemimpinan dan faktor pengawasan (Sulistiawan, 2008).
Dalam hal pelaksanaan pembinaan disiplin ada beberapa hal yang harus diperhatikan antara lain:
a. Arahkan setiap anggota atau anak buah senantiasa menjaga ketertiban sebagai kebiasaan dalam kehidupan sehari-hari, sehingga kondisi tertib dan teratur menjadi darah daging anggotanya. Tentunya harus ada pengawasan dan keterlanjutannya dalam pelaksanaan.
b. Seorang pimpinan diharapkan sekali mengetahui benar keadaan kesatuannya, organisasi yang dipimpinnya, keadaan anggotanya, perilaku dan sifat-sifatnya atau bahkan kondisi kehidupan rumah tangganya.
c. Perintah, instruksi dan lain-lain petunjuk yang diberikan kepada anak buah harus cukup tegas, jelas dan dapat dimengerti dengan baik oleh anak buah, sehingga tidak bingung dalam melaksanakannya. Semua perintah, instruksi, dan petunjuk hanya diberikan bila diperlukan benar-benar, dan tidak boleh menimbulkan lebih dari satu tafsiran.
d. Sederhanakan mekanisme kerja ataupun prosedur kerja dalam organisasi, sehingga tidak berliku-liku dan tidak menentu. Buatlah prosedur kerja yang sederhana dan mudah dilaksanakan dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Upayakan agar anak buah senantiasa mempunyai kesibukan kerja, baik pisik ataupun pikiran, sehingga kesempatan untuk melakukan hal-hal yang tidak baik atau melanggar disiplin kerja dapat dihindarkan (Martoyo, 2000).
Suatu program disiplin yang konstruktif harus dikembangkan di sekitar elemen-elemen penting sebagai berikut:
1. Rumusan ketetapannya jelas, aturannya masuk akal, dipublikasikan dan dijalankan secara hati-hati.
2. Pelaksanaannya adil dengan menggunakan peringatan dan hukum yang
dimaklumkan, dengan tujuan memberi koreksi, seimbang dengan pelanggaran, tidak keras pada permulaan, dan ditetapkan secara seragam.
3. Kepemimpinan penyeliaan yang disesuaikan pada aturan-aturan pendisiplinan dan prosedur-prosedur, penuh pengertian tetapi teguh dalam menangani masalah pendisiplinan, dan kepemimpinan penyeliaan itu sendiri merupakan suatu contoh bagi perilaku karyawan.
4. Pelaksanaan yang adil dan seragam untuk penyelidikan pelanggaran yang tampak, dimana pelaksanaannya tergantung pada tinjauan tingkat manajemen yang lebih tinggi, termasuk cara minta banding terhadap putusan pendisiplinan yang dianggap tidak adil Cordon dan Watkins (dalam Sutrisno, 2009).
Berdasarkan analisis data, maka diperoleh hasil berdasarkan uji statistik dengan SPSS versi 13.0 for windows dan diperoleh korelasi r hitung = 0.553 dan r tabel = 0.254 (r hitung > r tabel) sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho di tolak dan Ha di terima dengan pengertian bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan disiplin kerja pegawai.
Korelasi antara komitmen organisasi dan disiplin kerja pegawai juga menunjukkan arah yang positif, artinya semakin tinggi komitmen organisasi seorang pegawai, maka ada kecenderungan semakin tinggi juga disiplin pegawai itu sendiri, begitu pula sebaliknya.
Kemudian dari hasil pengkategorisasian antara dua variable masing-masing komitmen organisasi dan disiplin kerja didapatkan hasil untuk komitmen organisasi responden dengan kategori rendah dengan skor (< 23) dengan frekuensi 8 orang (13.11%), kategori sedang dengan skor (23 - 27) dengan frekuensi 43 orang (70.49%), dan kategori tinggi dengan skor (> 27) dengan frekuensi 10 orang (16.39%). Sedangkan untuk kategorisasi disiplin kerja dengan kategori rendah didapat skor (< 109) dengan frekuensi 5 orang (8.19%), kategori sedang dengan skor (109 - 129) dengan frekuensi 49 orang (80.33%), dan kategori tinggi dengan skor (>129) dengan frekuensi 7 orang (11.47%).
Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi dan disiplin kerja sama-sama terbanyak dalam kategori sedang dengan jumlah frekuensi sebanyak 43 orang (70,49%) untuk komitmen organisasi dan 49 orang (80.33%) untuk disiplin kerja. Hal ini dikarenakan terdapat beberapa kemungkinan yang menyebabkan komitmen organisasi dan disiplin kerja tergolong sedang.
5.3. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, analisis dan kesimpulan dari data-data yang digunakan dalam penelitian ini, maka perlu dipertimbangkan saran-saran sebagai berikut:
Saran Teoritis:
1. Peneliti berharap perlu dikembangkan variable lain yang berhubungan dengan disiplin kerja dan komitmen organisasi, disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang variabel-variabel lain yang berhubungan dengan disiplin kerja seperti komitmen organisasi, usia, pendidikan dan faktor – faktor lainnya.
2. Peneliti berharap perlu dilakukan studi perbandingan mengenai komitmen organisasi dengan disiplin kerja tidak hanya disatu tempat tetapi dibeberapa tempat yang berbeda.
Saran Praktis:
Dari sebaran skor hasil penelitian, dapat dilihat bahwa pegawai kantor Kecamatan Kembangan Jakarta Barat mempunyai komitmen organisasi dan disiplin kerja dalam kategori sedang, dengan demikian dapat dikatakan pegawai tersebut mempunyai komitmen organisasi dan disiplin kerja yang cukup. Disisi lain, masih terdapat beberapa orang yang skor komitmen organisasi dan disiplin kerjanya masuk dalam kategori rendah. Sehingga baik pegawai maupun organisasi didalamnya dapat memperhatikan saran-saran berikut ini:
1. Didalam penerimaan tenaga kerja baru hendaknya melakukan proses seleksi dengan baik agar lebih bersih dan komperhensif.
2. Pemerintah hendaknya banyak memberikan seminar-seminar maupun pelatihan-pelatihan yang sifatnya membangun tentang komitmen organisasi dan disiplin kerja di mana hal tersebut dapat berpengaruh terhadap komitmen dan disiplin kerja pegawai.
3. Instansi diharap memperhatikan hal-hal yang terkait dengan komitmen organisasi seperti sarana dan prasarana yang dibutuhkan pegawai dalam melakukan aktifitas maupuan suasana kerja dan manajemen kebijakan yang terkait dengan
permasalahan kepegawaian sehingga hal demikian, akan terlaksana disiplin kerja yang tinggi pada diri pegawai.
4. Untuk menciptakan suasana kerja yang baik dan instansi dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai, maka hendaknya instansi menempatkan para pegawainya sesuai dengan keahlian yang dimiliki masing-masimg pegawai serta para pegawai menyadari bahwa tugas yang diembanya merupakan pengabdian terhadap masyarakat, bangsa dan Negara.
5. Diperlukan peningkatan komitmen organisasi yang lebih baik dengan
mengedepankan kualitas kinerja yang lebih baik agar masyarakat dapat lebih memegang kepercayaannya pada instansi yang selama ini diberikan kepercayaan penuh dalam mengatasi masalah-masalah dan kemajemukan dari penduduk yang ada dengan memberikan pelayanan secara maksimal.
Bedjo Siswanto. 1987. Manajemen tenaga kerja. Bandung: Sinar Biru.
Fathoni, Abdurrahman. 2006. Manajemen sumberdaya manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta. Hasbulloh, Husin. 1997. Manajemen menurut islamologi. Jakarta: Gema Insani Press Hasibuan, M. S. P. 1993. Manajemen sumberdaya manusia. Jakarta: CV. Haji Masagung. Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-pokok materi metodologi penelitian dan aplikasinya. Jakarta: PT
Ghalia Indonesia.
Hafidhuddin. 2003. Manajemen syariah dalam praktik. Jakarta: Gema Insani Press. Hendro, Suhendi.1996. Gerakan disiplin nasional (GDN) menyongsong era keterbukaan
tahun 2020. Jakarta: CV Novindo Pustaka Mandiri.
I.G. Wursanto. 1985. Pokok-pokok pengertian human relations dalam manajemen. Jakarta: Pusaka Diam, cet-1 ha 44.
Imronuddin. 2003. Komitmen dan karir dalam organisasi. Surakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Muhamadiyah Surakarta.
Khairul. 1999. Motivasi pengawasan dan disiplin kerja pegawai. Medan: Poli Teknik Negeri Medan.
Koesmono. 2007. Pengaruh kepemimpinandan tuntutan tugas terhadap komitmen organisasi. Jakarta: Universitas kristen Petra.
Lutans, f. 1992. Organizational behavior. 4th edition. New York: McGraw-Hill Book company.
Martoyo, Susilo. 1997. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Mathieu, J.E., dan D.M. Zajac. 1990. A review and meta-analysis of the antecedents,
correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Buletin 108: 171-194.
Munandar, Suyoto. 2001. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia (UI Press).
Nainggolan. 1987. Pembinaan pegawai pegeri sipil. Jakarta: PT Pertja.
Nawawi. 1977. Kepemimpinan mengefektifkan organisasi. Jakarta: Gadjah Mada University Press.
Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Poerwopoespito & Utomo. 2004. Mengatasi krisis manusia di perusahaan. Jakarta:
Penerbit PT Grasindo.
Rivai & Sagala. 2009. Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Ronny, Kountur. 2005. Metode penelitian untuk penulisan skripsi dan tesis. Jakarta: Penerbit PPM.
Rosidah. 1997. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Graha Ilmu.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Indonesia. PT. Indeks, Kelompok Gramedia.
Tuwu, Alimuddin. 1993. Pengantar metode penelitian. Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press).
Wibowo. 2007. Manajemen perubahan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Yuwono, Budi. 1999. Pengaruh komitmen dan ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan kesenjangan anggaran. Jakarta: Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia.
Zainun. 1990. Kepegawaian sipil pemerintah negara indonesia. Jakarta: PT Toko Gunung Agung.
Yuwono, Budi. 1999. Pengaruh komitmen organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dengan senjangan anggaran. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.1.No.1, April 1999: 37-55
Seokiman, Susanto. 2007. Pengaruh persepsi dukungan persepsi eksternal dan internal melalui komitmen karyawan terhadap keberhasilan perusahaan perbankan di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.9, No.2, September 2007: 89-98.
Tesis dan Skripsi
Purwanto, Budi. 2000. Hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan komitmen terhadap organisasi. Tesis Pasca Sarjana Universitas Gadjah Mada Yogyakarta. Program studi Psikologi minat utama Psikologi sosial, jurusan ilmu-ilmu sosial.
Sulistiawan, Radika. 2008. Hubungan antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja pada karyawan PT. Daya manunggal tekstil Salatiga bagian departemen weaving AJL II. Skripsi Universitas Muhamadiyah Surakarta.
Website
(http://www.suarapembaruan.com/News.html.2009).
http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/indikator-komitmen.html. http://disiplin-kerja-karyawan.html.2009).