D. Hasil Tambahan Penelitian
3. Gambaran Modal PsikologisKaryawan PTPN IV Kantor Pusat Medan
Tabel 27.
Kategorisasi Skor Keadilan Organisasi
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Presentase
Keadilan Organisasi X <40 Rendah 2 0,6% 40≤X <62 Sedang 86 26,80% X ≥ 62 Tinggi 233 72,58% Total 321 100 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 27 dapat dilihat bahwa sebanyak 233 orang (72,58%) karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan memiliki tingkat keadilan organisasi yang tinggi. Selebihnya, 86 orang (26,80 %) memiliki tingkat keadilan organisasi yang sedang dan 2 orang (0,6%) karyawan yang memiliki keadilan organisasi rendah.
3. Gambaran Modal PsikologisKaryawan PTPN IV Kantor Pusat Medan.
Gambaran skor modal psikologiskaryawan PTPN IV Kantor Pusat Medan dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean empirik dan mean hipotetik skor skala modal psikologis.
Tabel 28.
Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Modal Psikologis Karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan
Variabel
Hipotetik Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Modal
Psikologis 16 80 48 10,67 42 80 65,58 7,19
Berdasarkan tabel 28 diperoleh mean empirik modal psikologissebesar 65,58 dengan standar deviasi sebesar 7,19 dan mean hipotetik sebesar 48 dengan standar deviasi sebesar 10,67. Dari perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik dapat dilihat bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik (65,58>48). Hal ini menunjukkan bahwa secara umum modal psikologiskaryawan PTPN IV Kantor Pusat Medan tergolong tinggi.
Selanjutnya berdasarkan nilai mean dan standard deviasi hipotetik dilakukan kategorisasi modal psikologis karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medanseperti pada tabel 29berikut :
Tabel 29.
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Presentase Modal Psikologis X <37 Rendah 0 0 % 37≤ X <59 Sedang 39 12,14 % X ≥ 59 Tinggi 282 87,85% Total 321 100 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel29 dapat dilihat bahwa 87,85% karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan memiliki modal psikologis yang tergolong tinggi selebihnya12,14 % sedang dan tidak ada karyawan yang memiliki modal psikologis rendah.
E. Pembahasan
Hasil penelitian pada karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan organisasi dan modal psikologis terhadap kesiapan berubah karyawan..Penelitian ini juga menunjukkan bahwa keadilan organisasi dan modal psikologis secara bersama-sama menjadi prediktor bagi kesiapan berubah karyawan dengan sumbangan sebesar 28,2 %. Artinya, keadilan organisasi dan modal psikologis memberikan sumbangan efektif sebesar 28,2 % untuk meningkatkan kesiapan berubah karyawan, sedangkan sisanya sebesar 72,8 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Pada hasil pengujian hipotesis pertama telah dibuktikan bahwa terdapat pengaruh positif keadilan organisasi terhadap kesiapan berubah karyawan. Hal
ini berarti semakin tinggi tingkat keadilan organisasi karyawan maka semakin tinggi pula kesiapan berubahnya. Pada penelitian ini diketahui bahwa secara umum keadilan organisasi karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV tergolong tinggi, diikuti dengan kesiapan berubah karyawan yang juga tergolong tinggi. Hal ini dapat dilihat dari mean empirik yang lebih besar dari mean hipotetik pada variabel keadilan organisasi (65,54>51) dan variabel kesiapan berubah (67,73>51). Hal ini menjelaskan bahwa karyawanselama ini telah diperlakukan dengan adil, sehingga ia pun cenderung menghargai dan menghormati organisasi tempai ia bekerja. Ketika karyawan hormat dengan organisasinya, karyawan akan ikut berpartisipasi menyukseskan program program yang ada di organisasi, termasuk dengan perubahan organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Holt (2007) yang menyatakan bahwa karyawan yang siap untuk berubah berubah akan menyetujui, menerima dan mengadopsi rencana spesifik yang berkaitan dengan perubahan yangakan dilakukan.
Keadilan organisasi juga berkaitan dengan kesempatan yang dimiliki karyawan dalam pengambilan keputusandi organisasi.Ketika karyawan dilibatkan dalam pengambilan keputusan untuk melakukan perubahan, ia akan lebih siap menghadapi perubahan itu sendiri dan mau untuk terlibat dalam setiap proses perubahan.Penelitian yang dilakukan oleh Madsen (2005) juga menunjukkan bahwa keterlibatan dalam organisasi memiliki hubungan yang positif dengan kesiapan individu untuk berubah.Hal tersebut menunjukkan bahwa individu yang terlibat secara aktif dalam organisasi memiliki kesiapan untuk berubah yang lebih tinggi daripada individu yang terlibat secara pasif.
Individu yang terlibat secara aktif dalam organisasi, akan memiliki keterlibatan yang cukup tinggi pula terhadap pekerjaannya. Pernyataan tersebut juga dibuktikan oleh tingginya tingkat keadilan organisasi karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV yang diikuti pula oleh kesiapan berubah yang juga tergolong tinggi.
Selanjutnya, keadilan organisasi juga berkaitan dengan informasi yang diberikan oleh organisasi mengenai bagaimana prosedur dan hasil didistribusikan dengan cara tertentu. Karyawan yang memperoleh penjelasan mengenai kebijakan dan proseduryang diambil dalam rangka perubahan organisasi, akan lebih memahami langkah-langkah perubahan yang diambil oleh organisasi. Holt (2007) menyatakan bahwa karyawan dapat memiliki kesiapan berubah yang tinggi ketika ia memahami bahwa perubahan yang dilakukan oleh organisasi memang sudah sesuai dengan kebutuhan organisasi dan akan mendatangkan keuntungan kedepannya. Armenakis, Harris & Mosshlder, (1993) menyatakan bahwa karyawan yang siap untuk berubah percaya bahwa organisasi akan mengalami kemajuan apabila organisasi melakukan perubahan.
Kesiapan berubah karyawan juga dipengaruhi oleh adanya relasi sosial yang baik atau positif di tempat kerja (Madsen, Miller dan John, 2005) . Hal tersebut berkaitan dengan salah satu dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan interpersonal, yang mana ketika karyawan diperlakukan dengan pernuh rasa hormat dan bermartabat oleh atasan nya akan membentuk keadilan interpersonal yang tinggi (Colcuitt, 2001). Adanya perlakuan yang adil pada
setiap karyawan dianggap dapat menciptakan situasi kerja yang baik. Yazicioglu and Topa-loglu (2009) mengatakan bahwa dengan adanya keadilan di dalam organisasi, maka karyawan akan merasa nyaman saat bekerja di perusahaan dan bekerja dengan senang hati. Keadilan interpersonal yang rendah juga dapat menjadi penyebab ketidaknyamanan dalam bekerja yang berpengaruh terhadap rendahnya kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi (Colcuitt, 2001).
Hipotesis kedua pada penelitian ini juga terbukti, bahwa modal psikologis memiliki pengaruh positif terhadap kesiapan berubah karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat modal psikologis karyawan maka semakin tinggi pula kesiapan berubah karyawan. Pada penelitian ini diketahui bahwa secara umum modal psikologis karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV tergolong tinggi, diikuti dengan kesiapan berubah karyawan yang juga tergolong tinggi. Hal ini dapat dilihat dari mean empirik yang lebih besar dari mean hipotetik pada variabel modal psikologis (65,58>48) dan variabel kesiapan berubah (67,73>51). Hal ini menunjukkan bahwa sejauh ini karyawan memiliki keyakinan bahwa perubahan yang dilakukan oleh organisasi adalah hal yang tepat untuk dilakukan dan akan membawa keuntungan bagi dirinya maupun organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Holt (2007) yang menyatakan bahwa kesiapan berubah karyawan akan meningkat ketika karyawan sendiri menyadari manfaat yang akan ia peroleh secara personal ketika perubahan organisasi diimplementasikan. Lebih lanjut Pettigrew (2002) juga menyatakan
bahwa kesiapan karyawan untuk berubah diawali oleh persepsi terhadap manfaat perubahan yang dilakukan organisasi
Karyawan dengan tingkat modal psikologis yang tinggi akan menunjukkan emosi yang positif yang pada gilirannya akan berkaitan dengan keterlibatan yang lebih tinggi selama proses perubahan organisasi sertadapat mengurangi pandangan negatif mereka terhadap perubahan tersebut (Avey, Wernshing, Luthans,2008). Hal tersebut sesuai dengan pendapat Armenakis (1993) yang menyatakan bahwa karyawan yang siap untuk berubah percaya bahwa organisasi akan mengalami kemajuan apabila organisasi mengalami perubahan, selain itu mereka juga memiliki sikap positif terhadap perubahan organisasi dan memiliki keinginan untuk terlibat dalam pelaksanaan perubahan organisasi.
Modal psikologis juga berkaitan dengan adanya kepercayaan diri dankemampuan adaptasi selama proses perubahan. Karyawan dengan modal psikologis yang tinggi akan lebih terbuka terhadap perubahan, lebih persisten dalam mempelajari tugas-tugas baru, mengambil inisiatif dan dalam aktivitas pengembangan diri (Hornoung & Rousseau, 2007; Schyns, 2004). Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Cunningham et al (2002) yang menyatakan bahwa karyawan yang lebih aktif melakukan pendekatan terhadap masalah-masalah dalam pekerjaan serta yang lebih percaya diri akan kemampuannya untuk beradaptasi dengan perubahan-perubahan pekerjaan memiliki kesiapan berubah yang lebih tinggi dan lebih berpartisipasi dalam aktivitas perubahan yang sedang dilakukan. Selain itu, Cunnngham et al (2002) juga menyebutkan
bahwasalah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendah nya kesiapan berubah karyawan ialah keyakinan seorang karyawan terhadap kemampuannnya untuk melaksanakan perubahan dengan sukses. Individu yang mengidentifikasikan dirinya unggul dan merasa mampudalam menyelesaikan tugas, serta memiliki pandangan positif akan keberlangsungan karirnya memiliki hubungan yang signifikan terhadap kesiapan berubah (Bouckenooghe dkk, 2009).
Penelitian ini juga telah membuktikan hipotesis yang ketiga yang menunjukkan bahwa keadilan organisasi dan modal psikologis secara bersama-sama menjadi prediktor bagi kesiapan berubah karyawan dengan sumbangan sebesar 28,2 %. Artinya, keadilan organisasi dan modal psikologis memberikan sumbangan efektif sebesar 28,2 % untuk meningkatkan kesiapan berubah karyawan.Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa jika keadilan organisasi dan modal psikologis semakin tinggi maka akan meningkatkan kesiapan berubah karyawan.
Selanjutnya, dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa kesiapan berubah karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan berada pada kategori tinggi yaitu sebanyak 257 karyawan (80,06 %) dari total 321 karyawan yang menjadi subjek penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan berada pada kondisi siap untuk menghadapi perubahan.Kondisi ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan telah menyadari bahwa langkah perubahan yang diambil oleh perusahaan merupakan suatu keputusan yang tepat dan sudah
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Mereka menganggap bahwa perubahan yang dilakukan tidak hanya memberikan keuntungan kepada perusahaan tetapi juga mendatangkan keuntungan bagi karyawan sendiri. Namun disisi lain, hasil analisa data juga menunjukkan bahwa masih ada karyawan dengan tingkat kesiapan berubah pada kategori sedang. Tingkat kesiapan berubah yang sedang tentunya memiliki potensi untuk menjadi naik maupun turun.Pada kondisi yang kurang menguntungkan, karyawan dengan kesiapan berubah pada kategori sedang juga berpotensi untuk berubah menjadi rendah bahkan menjadi resisten terhadap perubahan. Sesuai dengan pendapat Weber & Weber (2001) bahwa ketika perubahan dilakukan, karyawan akan dihadapkan pada situasi baru yang belum jelas sehingga menyebabkan ketidakpastian, ketegangan dan kecemasan diantara karyawan. oleh karena itu perusahaan harus terus memperhatikan bagaimana kesiapan karyawannya dalam menghadapi perubahan.
BAB V