H3 : Ada pengaruh positif keadilan organisasi dan modal psikologisterhadap kesiapan berubah.
Bagai 1.1
Kerangka Pemikiran Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Untuk dapat menguji hipotesa penelitian, terlebih dahulu dilakukan identifikasi variabel-variabel yang ada pada penelitian ini. Dalam penelitian ini variabel yang terlibat adalah :
Variabel Terikat (Dependent Variable) : Kesiapan Berubah (Y) Variabel bebas (Independent Variable) : 1. Keadilan Organisasi (X1)
2. Modal Psikologis (X2) Keadilan
Organisasi (X1) Modal Psikologis
(X2)
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1. Kesiapan Berubah
Kesiapan berubah merupakan keyakinan karyawan untuk menerima, merangkul dan mengadopsi rencana perubahan yang dilakukan oleh organisasi. Kesiapan berubah diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi kesiapan berubah yang dikemukakan oleh Holt (2003) yaitu Appropriatenes, Change specific efficacy, Management support, dan
Personal benefit.
Skor kesiapan berubah diperoleh dari total skor seluruh dimensi skala kesiapan berubah. Subjek yang meperoleh skor tinggi pada skala kesiapan berubah menggambarkan bahwa subjek tersebut memiliki kesiapan berubah yang tinggi dan sebaliknya skor rendah menggambarkan bahwa subjek memiliki kesiapan berubah yang rendah.
2. Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merupakan persepsi karyawan tentang keseimbangan hasil kerja dengan kontribusi yang diberikan kepada organisasi demi kepentingan organisasi.
olehColquitt et al. (2001)yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional.
Skor keadilan organisasi diperoleh dari total skor seluruh dimensi skala keadilan organisasi. Subjek yang memperoleh skor tinggi pada skala keadilan organisasi menggambarkan bahwa subjek tersebut memiliki persepsi tentang keadilan organisasi yang positif dan sebaliknya skor rendah menggambarkan bahwa subjek memiliki persepsi tentang keadilan organisasi yang negatif .
3. Modal Psikologis
Modal psikologis merupakansumber daya psikologis positif dalam diri karyawan yang berperan dalam upaya mencapai kesuksesan pada tugas karena adanya harapan untuk sukses dan tetap bertahan meski menghadapi kesulitan.
Modal psikologis diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan dimensi modal psikologis yang dikemukakan oleh Luthans et al (2007) yaitu hope, optimism, self efficacy dan resiliency.
dan sebaliknya skor modal psikologis yang rendah menggambarkan bahwa subjek memiliki modal psikologis yang rendah.
C. Subjek Penelitian
Menurut Noor (2013), populasi merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menyebutkan seleruh elemen atau anggota dari suatu wilayah yang menjadi sasaran penelitian. Populasi juga dapat disebutkan sebagai keseluruhan (universum) dari objek penelitian.Sedangkan sampel merupakan sebahagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2011). Penelitian ini menggunakan penelitian populasi. Dimana anggota keseluruhan anggota populasi merupakan sampel penelitian. Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan yang berjumlah 375 orang.
D. METODE PENGUMPULAN DATA
sering dihadapi (Azwar, 2009). Penskalaan yang digunakan dalam skala ini adalah model skala likert. Skala likert merupakan metode pertanyaan sikap yang mengguakan distribusi respon sebagai dasar penentuan nilai skalanya (Azwar, 2009). Penelitian ini menggunakan tiga buah skala, yaitu skala kesiapan berubah, skala keadilan organisasi dan skala modal psikologis.
1. Skala Kesiapan Berubah
Skala ini digunakan untuk mengungkap tingkat kesiapan berubah dari subjek penelitian. Dalam melakukan penyusunan skala, peneliti menggunakan dimensi kesiapan berubahyang dikemukakan oleh Holt (2003) yaitu Appropriatenes, Change specific efficacy, Management support, dan Personal benefit.
Setiap dimensi-dimensi akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan yang favorable (mendukung) dan pernyataan yang unfavorable (tidak mendukung), dimana subjek diberikan lima
Tabel 1
Distribusi Item Skala Kesiapan Berubah
No. Dimensi Item
Favorable
Item
Unfavorable Jumlah
1 Appropriateness 4 3 7
2 Change specific efficacy
4 3 7
3 Management support 4 3 7
4 Personal valance 2 5 7
Total Item 14 14 28
2. Skala Keadilan Organisasi
keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional dalam melakukan penyusunan skala.
Setiap dimensi-dimensi akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan yang favorable (mendukung) dan pernyataan yang unfavorable (tidak mendukung), dimana subjek diberikan lima alternatif
Skala ini digunakan untuk mengungkap tingkat modal psikologis organisasi dari subjek penelitian. Modal psikologis diukur dengan mengembangkan instrumen Psychological Capital Questionnaire (Luthans et al, 2007). Peneliti menggunakan dimensi modal psikologis yang dikemukakan oleh Luthans et al (2007) yaitu hope, optimism, self efficacy dan resiliency dalam penyusunan skala.
Setiap dimensi-dimensi akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan yang favorable (mendukung) dan pernyataan yang unfavorable (tidak mendukung), dimana subjek diberikan limaalternatif
3 Hope 4 2 6
4 Resilience 3 3 6
Total Item 14 10 24
E.Uji Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Uji Validitas
Uji Validitas perlu dilakukan utnuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar, 2005).Uji validitas yang digunakan pada penelitian ini adalah validitas isi, karena Validitas isi merupakan hal utama dalam suatu tes yang biasanya dinilai dengan menggunakan pertimbangan pakar (professional judgement).Validitas isi berkaitan dengan apakah aitem mewakili pengukuran dalam area isi sasaran yang diukur (Azwar, 2005). Peneliti meminta pertimbangan profesional, yang dalam hal ini adalah dosen pembimbing peneliti dan pihak-pihak lain yang berkompeten dalam memberikan pertimbangan, mulai dari awal penyusunan blueprint hingga terbentuknya alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini.
2. Uji Reliabilitas
menggunakan pendekatan reliabilitas konsistensi internal dengan single trial administration.Artinya, skala hanya diberikan satu kali saja pada
sekelompok individu sebagai subjek (Azwar, 2005).
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefesien Alpha Cronbach.Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx)
dengan bantuan komputer dari program SPSS version 16.00 for windows. Koefisien reliabilitas berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1, yang artinya semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1 berarti semakin tinggi reliabilitas, sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas (Azwar, 2005). Menurut Triton (2006) kategori reliabilitas pengukuran terbagi atas 5 (lima) bagian, yaitu : kurang reliable (0.00 – 0.20), agak reliabel ( > 0.20 – 0.40), cukup reliabel (> 0.40 – 0.60), Reliabel (0.60 – 0.80) dan sangat reliabel 90.80 – 1.00).
3. Uji Beda Item
indeks daya beda aitem (Azwar, 2005). Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor skala berarti semakin tinggi daya beda aitem tersebut. Bila koefisien korelasinya rendah mendekati nol berarti fungsi aitem tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur skala daya bedanya tidak baik.Aitem yang digunakan adalah aitem yang memiliki nilai r > 0.3 (Azwar, 2005)
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur 1. Skala Kesiapan Berubah
Hasil uji coba skala kesiapan berubahmenghasilkan 19 aitem yang diterima dari 28 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,3 dengan koefisiensi reabilitas rxx = 0,866. Koefisien korelasi aitem-aitem yang reliabel berkisar rix = 0,315hingga rix = 0,647. Distribusi aitem-aitem hasil uji coba skala kesiapan berubah akan dijelaskan pada tabel 4.
Tabel 4.
Untuk menyeimbangkan jumlah item pada masing masing dimensi pada skala kesiapan berubah, maka jumlah item pada dimensi change efficacy dikurangi dua item. Sehingga total item skala kesiapan berubah setelah uji coba menjadi 17 item. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 5 berikut.
Tabel 5.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Kesiapan Berubah Setelah Disesuaikan
Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
Appropriateness 2,3,4 7, 12 5
Management support
9,25,26 - 3
Change efficacy 19,20,21 24,28 5
Personally beneficial
16,17 13,27 4
Total 17
2. Skala Keadilan Organisasi
Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
Appropriateness 2,3,4 7, 12 5
Management support 9,25,26 - 3
Change efficacy 10,19,20,21 11,24,28 7
Personally beneficial 16,17 13,27 4
Hasil uji coba skala keadilan organisasimenghasilkan 18 aitem yang diterima dari 24 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,3 dengan koefisiensi reabilitas rxx = 0,877. Koefisien korelasi aitem-aitem yang reliabel berkisar rix = 0,342 hingga rix = 0,658. Distribusi aitem-aitem hasil uji coba skala keadilan organisasi akan dijelaskan pada tabel 6
Tabel 6.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Keadilan Organisasi Setelah Uji Coba
Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
Keadilan Distributif 2,24 20,21 4
Keadilan Prosedural 4 8,18 3
Keadilan Interpersonal 9,11,12 10,13,22 6 Keadilan Informational 14,15,16 17,23 5
Total 18
Untuk menyeimbangkan jumlah item pada masing masing dimensi pada skala keadilan organisasi, maka jumlah item pada dimensi keadilan interpersonal dikurangi satu tem. Sehingga total item skala keadilan organisasi setelah uji coba menjadi 17 item. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 7 berikut.
Tabel 7.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Keadilan Organisasi Disesuaikan
Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
Keadilan Prosedural 4 8,18 3 Keadilan Interpersonal 9,11 10,13,22 5 Keadilan Informational 14,15,16 17,23 5
Total 17
3. Skala Modal Psikologis
Hasil uji coba skala modal psikologismenghasilkan 16 aitem yang diterima dari 24 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem rix ≥ 0,3 dengan koefisiensi reabilitas rxx = 0,902. Koefisien korelasi aitem-aitem yang reliabel berkisar rix = 0,350 hingga rix = 0,804. Distribusi aitem-aitem hasil uji coba skala modal psikologis akan dijelaskan pada tabel 8.
Tabel 8.
Distribusi Aitem-Aitem Skala Modal Psikologis Hasil Uji Coba
Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
Hope 2,3,4 18,21 5
Self Efficacy 14,22,24,13 - 4
Optimism 9,11,12 - 3
Resilliency 10,19,23 17 4
G. Prosedur dan Pelaksanaan Penelitian
Berikut akan dijbarkan tahap-tahap yang dilakukan peneliti yang terdiri dari : 1. Penyusunan Alat Ukur
Pada penelitian ini digunakan tiga buah alat ukur. Skala yang pertama yaitu skala Kesiapan Berubah yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi kesiapan berubah yang dikemukakan oleh Holt (2003). Skala yang kedua yaitu skala keadilan organisasi dengan mengembangkan Organizational Justice Scale oleh Colquitt (2001). Skala yang ketiga yaitu skala modal
psikologis dengan mengembangkan Psychological Capital Questionnaire oleh Luthans et al (2007). Penyusunan skala ini didahului dengan membuat blueprint yang kemudian dilanjutkan dengan operasionalisasi dalam bentuk aitem-aitem pernyataan.
2. Permohonan Izin Penelitian
Sebelum melakukan uji coba alat ukur serta pengambilan data penelitian, peneliti terlebih dahulu meminta surat izin penelitian dari fakultas yang ditujukan secara resmi kepada perusahaan. kemudian peneliti meminta kesediaan perusahaan untuk dilakukan penelitian. Setelah itu, peneliti meminta surat izin balasan dari perusahaan yang menendakan perusahaan sudah menyetujui rencana peneliti untuk melakukan penelitian
Setelah alat ukur disusun, maka tahap selanjutnya yang dilakukan adalah melakukan uji coba alat ukur. Uji coba ketiga skala dilakukan pada tanggal 5-8 September 2016. Peneliti menyebar skala sebanyak 60 eksemplar. Jumlah skala yang kemudian dianalisa oleh peneliti sebanyak 53 eksemplar.
4. Revisi Alat Ukur
Setelah dilakukan analisa dengan uji statistik terhadap aitem yang digunakan pada uji coba, selanjutnya peneliti melakukan revisi alat ukur. Peneliti melakukan uji reliabilitas Alpha Cronbach dengan bantuan SPSSversion 20.0 for Windows. Aitem yang digunakan dalam pengambilan
data sebenarnya adalah aitem dengan daya diskriminasi ≥ 0,3. Peneliti mengambil aitem-aitem tersebut untuk dijadikan aitem-aitem pada skala kesiapan berubah, keadilan organisasi dan modal psikologis. Skala hasil revisi inilah yang digunakan peneliti dalam penelitian ini.
5. Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan pada tanggal 13-23 September 2016. Pada tahap ini peneliti melakukan penyebaran skala alat ukur sebanyak 375 eksemplar kepada subjek penelitian yaitu karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan yang sudah bekerja minimal 3 tahun. 6. Pengolahan Data Penelitian dan Pelaporan
375 eksemplar skala yang disebar. Respon rates pada penelitian ini ialah sebesar 85,6%. Data yang didapat tersebut kemudian dianalisa dengan menggunakan bantuan SPSS 20.0 version for windows. Hasil pengolahan data kemudian dianalisa dan diinterpretasikan. Selanjutnya dibuat laporan dengan menggunakan sistematika yang telah ditentukan.
H.Metode Analisa Data
Metode analisa data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah analisa statistika multiple regression (regresi berganda) dengan model sebagai berikut :
Y = B0 + B1X1+B2X2+ . . . + ε Keterangan :
Y : Kesiapan Berubah X1 : Keadilan Organisasi X2 : Modal Psikologis B0 : Koefisien regresi B1 : Koefisien Variabel X1 B2 : Koefisien Variabel X2
ε :Epsilon atau variabel yang tidak diteliti
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sampel penelitian berasal dari populasi yang terdistribusikan secara normal.Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rasio skewness dan rasio kurtosis.Rasio skewness dan rasio kurtosis dapat dijadikan petunjuk apakah suatu data berdistribusi normal atau tidak. Sebagai pedoman,bila rasio kurtosis dan skewness berada di antara –2 hingga +2, maka distribusi data adalah normal (Santoso, 2000)
2. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah data distribusi penelitian yaitu variabel bebas dan variabel tergantung memiliki hubungan linear. Jika memenuhi, artinya setiap perubahan yang terjadi pada satu variabel akan diikuti perubahan dengan besaran yang sejajar pada variabel lainnya.Uji linearitas juga dilakukan dengan menggunakan test for linearity (uji F).Dapat dikatakan linear apabila nilai signifikansi linearitasnya < 0.05 dan nilai signifikasnsi penyimpangan dari linieritasnya > 0.05.
3. Uji Multikolinearitas
korelasi, maka terdapat masalah multikolinearitas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.Multikolinearitas dapat dilihat dengan mengindikasikan nilai tolerance dan varians inflation factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika mempunyai nilai tolerance < 0.1 dan VIF > 10 (Gudono, 2011).
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual variabel-variabel independen.Jika varians dari residual variabel-variabel independen tetap, maka disebut heteroskedastisitas.Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas.
5. Uji Autokorelasi
BAB IV
HASIL ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
kesiapan berubah, keadilan organisasi dan modal psikologis dan serta pembahasan hasil penelitian.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini berjumlah 321 orang karyawan. Selanjutnya akan dipaparkan penyebaran subjek penelitian berdasarkan data diri yang dicantumkan di halaman awal skala penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, latar belakang pendidikan, jabatan dan masa kerja di perusahaan.
1. Jenis Kelamin Subjek Penelitian
Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 9 berikut :
Tabel 9.
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan tabel 9 dapat dilihat bahwa subjek penelitian terbanyak adalah pria yaitu sebanyak 249 orang (77,57%), sedangkan wanita sebanyak 72 orang (22,43%).
2. Pendidikan Subjek Penelitian
Gambaran subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 10 berikut.
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Pria 249 77,57%
Wanita 72 22,43%
Tabel 10.
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek penelitianmemiliki tingkat pendidikan Strata-1 yaitu 220 orang (68,53%) kemudian SMA sebanyak 84 orang (26,17%). Selebihnya subjek penelitian memiliki pendidikan D3 sebanyak 6 orang (1,87%) dan S2 sebanyak 11 orang (3,43%).
3. Jabatan Subjek Penelitian
Gambaran subjek penelitian berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel 11 berikut.
Tabel 11.
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
S2 11 3,43 %
S1 220 68,53 %
D3 6 1,87 %
SMA 84 26,17 %
Total 321 100 %
Berdasarkan tabel 11 dapat dilihat bahwa subjek penelitian terdiri darikaryawan pelaksana yaitu 209 orang (65,10%) dan karyawan pimpinan sebanyak 112 orang (34,90%).
4. Masa Kerja Subjek Penelitian
Masa kerja merupakan indikator yang menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan dan jabatan pada suatu perusahaan (Siagian, 2008).Kaur & Sandhu (2010) membagi masa kerja dalam tiga bagian yaitu early career stage (0-2 tahun), middle career stage (3-10 tahun) dan late career stage (>10 tahun).Sesuai dengan kategorisasi tersebut maka gambaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel 12 berikut.
Tabel 12.
Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Karyawan Pimpinan 112 34,90%
Karyawan Pelaksana 209 65,10%
Total 321 100%
Berdasarkan tabel 12 dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek penelitian tergolong pada Late career stageyaitu sebanyak 267(83,18%) dan yang tergolongmiddle career stagesebanyak 54 orang (12,67%).
B. Uji Asumsi
Uji asumsi bertujuan untuk melihat apakah data yang akan dianalisis telah memenuhi asumsi dasar regresi yang terdiri dari uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.
1. Uji Asumsi Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk melihat apakah data tersebar secara normal. dalam penelitian ini, uji normalitas dilihat menggunakan rasio skewness dan rasio kurtosis. Jika nilai rasio skewness dan kurtosis berada di rentang -2 sampai +2, maka distribusi data normal (Santoso, 2000). Hasil uji normalitas dalam penelitian ini dapat dilihat dari tabel 13.
Tabel 13
3-10 tahun Middle career stage 54 16,82 % > 10 tahun Late Career Stage 267 83,18%
Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan tabel 13 dapat dilihat bahwa untuk variabel kesiapan berubah, nilai skewness adalah -0,334 dan nilai kurtosis 0,637 (-2 sampai 2). Kemudian untuk variabel keadilan organisasi, nilai skewness adalah -0,437 dan nilai kurtosis 0,547 (-2 sampai 2). Selanjutnya untuk variabel modal psikologis, nilai skewness adalah -0,191 dan nilai kurtosis 0,210 (-2 sampai 2). Hal ini menunjukkan bahwa distribusi data normal.
2. Uji Asumsi Linearitas
Hasil uji asumsi linearitas antara variabel keadilan organisasi dan variabel kesiapan berubah ditemukan nilai F sebesar 141.519 dengan signifikansi linearity 0,000 (p < 0.05).Sedangkan uji asumsi linearitas antara variabel modal psikologis dengan variabel kesiapan berubah ditemukan nilai F sebesar 8.173 dengan signifikansi liniearity 0,005 (p < 0.05).Hal ini menunjukkan
N Min Max Mean
Std.
Deviation Skewness Kurtosis Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic
bahwa asumsi linearitas antara variabel bebas dengan variabel terikat terpenuhi, seperti pada tabel 14 berikut.
Tabel 14. Hasil Uji Linearitas
3. Uji Asumsi Multikolinearitas
Berdasarkan uji asumsi multikolinearitas diketahui bahwa nilai VIF keadilan organisasi dan modal psikologis adalah 1,009 dengan nilai tolerance 0,992. Karena nilai VIF < 10 dan nilaitolerance > 0,1, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas. Dengan demikian, dapat diasumsikan bahwa tidak terjadihubungan linear antar variabel bebas.
Tabel 15.
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF
Keadilan Organisasi 0,992 1,009
Modal Psikologis 0,992 1,009
Variabel Sig. Linearity Keterangan Keadilan organisasi *
Kesiapan Berubah
0.000 Linear
4. Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji asumsi heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Kondisi ini dapat diketahui dengan melihat sebaran data padascatter plot. Pada Gambar 1 diagram scatter plot (diagram pencar) residual terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta menyebar baik di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas dimana varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap.
Gambar 1
5. Uji Asumsi Autokorelasi
Berdasarkan hasil pengujian statistik seperti pada tabel 18diperoleh nilai test Durbin-Watson (d) sebesar 1,735.Nilai statistik Durbin-Watson terletak diantara -2 dan +2, maka asumsi non-autokorelasi terpenuhi. Dengan kata lain, tidak terjadi gejala autokorelasi.
Tabel 16. Hasil Uji Autokorelasi
C. Hasil Utama Penelitian Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
Pada bagian ini akan diuraikan bagaimana pengaruh keadilan organisasi dan modal psikologis terhadap kesiapan berubah karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Untuk itu, dilakukan analisis regresi berganda dengan hasil seperti pada tabel 17 berikut.
Tabel 17.
Residual 12001.851 318 37.742
Total 16718.960 320
a. Predictors: (Constant), Modal Psikologis, Keadilan Organisasi b. Dependent Variable: Kesiapan Berubah
Berdasarkan tabel 17 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung = 62,492 dengan nilai signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Sedangkan nilai Ftabel untuk N = 321 dan signifikansi p = 0,05 diperoleh Ftabel sebesar 3,024. Dengan demikian nilai Fhitung > Ftabel (62,492> 3,024). Hasil analisis tersebut memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika Fhitung >Ftabel dan signifikansi p < 0.05, maka Ha diterima dan H0 ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi dan modal psikologis secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan berubah karyawan
Tabel 18.
Berdasarkan tabel 18 di atas dapat dilihat bahwa koefisien determinasi berganda konstanta modal psikologis dan keadilan organisasi adalah 0,282 (dilihat dari R Square). Hasil ini menunjukkan bahwa 28,2 % variansi kesiapan berubah yang dimiliki karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV Medan dipengaruhi oleh keadilan organisasi dan modal psikologis sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Untuk mengetahui hubungan antara masing-masing variabel bebas (keadilan organisasi dan modal psikologis) terhadap variabel terikat (kesiapan berubah) dapat dilihat dari koefisien korelasi parsial pada tabel 19 berikut.
Tabel 19. Korelasi Partial
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .531a .282 .278 6.143
Berdasarkan tabel 19 dapat dilihat bahwa nilai korelasi parsial keadilan organisasi dan kesiapan berubah adalah 0,514 dengan signifikansisebesar 0,000 (p < 0,05), artinya keadilan organisasi memiliki hubungan yang positif dengan kesiapan berubah. Sedangkan nilai korelasi parsial antara modal
psikologis dan kesiapan berubah adalah sebesar 0,126 dengan signifikaansi 0,025 (p < 0,05), artinya modal psikologis memiliki hubungan yang positif dengan kesiapan berubah.
artinya variabel modal psikologis mempengaruhi kesiapan berubah secara signifikan.
Selanjutnya berdasarkan tabel 19 dapat dirumuskan persamaan regresinya sebagai berikut :
Persamaan regresi di atas menggambarkan bahwa peningkatan satu satuan variabel keadilan organisasi, maka model regresi akan memprediksi peningkatan kesiapan berubah sebesar 0,446 dan jika terjadi peningkatan satu satuan pada variabel modal psikologis, maka model regresi akan memprediksi terjadinya peningkatan kesiapan berubah sebesar 0,108.
D. Hasil Tambahan Penelitian
Pada bagian ini, peneliti akan menggambarkan bagaimana kesiapan berubah, keadilan organisasi dan modal psikologis karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV
Kantor Pusat Medan berdasarkan nilai mean empirik dan mean hipotetik. Selanjutnya,data penelitian yang ada dapat dikelompokkan dengan mengacu pada kriteria kategorisasi. Kriteria kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini dibagi dalam tiga kategori yaitu tinggi/siap berubah, sedang/cukup siap berubah dan rendah/kurang siap berubah. Penggolongan mengacu pada data mean hipotetik dan standard deviasi (Azwar, 2009) dengan rumus kategori sebagai berikut :
Tinggi/Siap berubah : ≥ Mean + 1 (SD)
Sedang/Cukup siap berubah : Mean – 1 (SD) < X < Mean + 1 (SD) Rendah/Kurang siap berubah : ≤ Mean – 1 (SD)
1. Gambaran Kesiapan Berubah Karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan.
Gambaran skor kesiapan berubah karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean empirik dan mean hipotetik skor skala kesiapan berubah.
Tabel 24.
Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kesiapan Berubah Karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan
Berdasarkan tabel 24 diperoleh mean empirik kesiapan berubah sebesar 67,73 dengan standar deviasi sebesar 7,22. Sedangkan mean hipotetik sebesar 51 dengan standar deviasi sebesar 11,33. Dari perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik, terlihat bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik (67,73>51).Hal ini menunjukkan bahwa secara umum kesiapan berubah karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan tergolong tinggi.
Selanjutnya berdasarkan nilai mean dan standard deviasi hipotetik dilakukan kategorisasi kesiapan berubah karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medanseperti pada tabel 25berikut :
Tabel 25.
Kategorisasi Skor Kesiapan Berubah Variabel Rentang
Nilai
Kategori Frekuensi Presentase
Kesiapan
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 25 dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan memiliki tingkat kesiapan berubah yang tergolong tinggi yaitu berjumlah 269 orang (83,80 %).Selebihnya adalah
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Kesiapan
karyawan yang tergolong sedang untuk berubah yaitu 52 orang (16,20%) dan tidak ada kesiapan berubah karyawan yang tergolong rendah.
2. Gambaran Keadilan Organisasi Karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan.
Gambaran skor Keadilan organisasi karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean empirik dan mean hipotetik skor skala keadilan organisasi
Tabel 26.
Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Keadilan OrganisasiKaryawan PTPN IV Kantor Pusat Medan
Variabel
Hipotetik Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Keadilan
Organisasi 17 85 51 11,33 38 85 65,46 8,26
Selanjutnya berdasarkan nilai mean dan standard deviasi hipotetik dilakukan kategorisasi keadilan organisasi karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medanseperti pada tabel 27berikut :
Tabel 27.
Kategorisasi Skor Keadilan Organisasi
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Presentase
Keadilan Organisasi
X <40 Rendah 2 0,6%
40≤X <62 Sedang 86 26,80% X ≥ 62 Tinggi 233 72,58%
Total 321 100 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 27 dapat dilihat bahwa sebanyak 233 orang (72,58%) karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan memiliki tingkat keadilan organisasi yang tinggi. Selebihnya, 86 orang (26,80 %) memiliki tingkat keadilan organisasi yang sedang dan 2 orang (0,6%) karyawan yang memiliki keadilan organisasi rendah.
Gambaran skor modal psikologiskaryawan PTPN IV Kantor Pusat Medan dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean empirik dan mean hipotetik skor skala modal psikologis.
Tabel 28.
Perbedaan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Modal Psikologis Karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan
Variabel
Hipotetik Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Modal
Psikologis 16 80 48 10,67 42 80 65,58 7,19
Berdasarkan tabel 28 diperoleh mean empirik modal psikologissebesar 65,58 dengan standar deviasi sebesar 7,19 dan mean hipotetik sebesar 48 dengan standar deviasi sebesar 10,67. Dari perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik dapat dilihat bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik (65,58>48). Hal ini menunjukkan bahwa secara umum modal psikologiskaryawan PTPN IV Kantor Pusat Medan tergolong tinggi.
Selanjutnya berdasarkan nilai mean dan standard deviasi hipotetik dilakukan kategorisasi modal psikologis karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medanseperti pada tabel 29berikut :
Tabel 29.
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Presentase
Modal Psikologis
X <37 Rendah 0 0 %
37≤ X <59 Sedang 39 12,14 %
X ≥ 59 Tinggi 282 87,85%
Total 321 100 %
Berdasarkan kategorisasi pada tabel29 dapat dilihat bahwa 87,85% karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan memiliki modal psikologis yang tergolong tinggi selebihnya12,14 % sedang dan tidak ada karyawan yang memiliki modal psikologis rendah.
E. Pembahasan
Hasil penelitian pada karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan organisasi dan modal psikologis terhadap kesiapan berubah karyawan..Penelitian ini juga menunjukkan bahwa keadilan organisasi dan modal psikologis secara bersama-sama menjadi prediktor bagi kesiapan berubah karyawan dengan sumbangan sebesar 28,2 %. Artinya, keadilan organisasi dan modal psikologis memberikan sumbangan efektif sebesar 28,2 % untuk meningkatkan kesiapan berubah karyawan, sedangkan sisanya sebesar 72,8 % dipengaruhi oleh faktor lain.
ini berarti semakin tinggi tingkat keadilan organisasi karyawan maka semakin tinggi pula kesiapan berubahnya. Pada penelitian ini diketahui bahwa secara umum keadilan organisasi karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV tergolong tinggi, diikuti dengan kesiapan berubah karyawan yang juga tergolong tinggi. Hal ini dapat dilihat dari mean empirik yang lebih besar dari mean hipotetik pada variabel keadilan organisasi (65,54>51) dan variabel kesiapan berubah (67,73>51). Hal ini menjelaskan bahwa karyawanselama ini telah diperlakukan dengan adil, sehingga ia pun cenderung menghargai dan menghormati organisasi tempai ia bekerja. Ketika karyawan hormat dengan organisasinya, karyawan akan ikut berpartisipasi menyukseskan program program yang ada di organisasi, termasuk dengan perubahan organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Holt (2007) yang menyatakan bahwa karyawan yang siap untuk berubah berubah akan menyetujui, menerima dan mengadopsi rencana spesifik yang berkaitan dengan perubahan yangakan dilakukan.
Individu yang terlibat secara aktif dalam organisasi, akan memiliki keterlibatan yang cukup tinggi pula terhadap pekerjaannya. Pernyataan tersebut juga dibuktikan oleh tingginya tingkat keadilan organisasi karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV yang diikuti pula oleh kesiapan berubah yang juga tergolong tinggi.
Selanjutnya, keadilan organisasi juga berkaitan dengan informasi yang diberikan oleh organisasi mengenai bagaimana prosedur dan hasil didistribusikan dengan cara tertentu. Karyawan yang memperoleh penjelasan mengenai kebijakan dan proseduryang diambil dalam rangka perubahan organisasi, akan lebih memahami langkah-langkah perubahan yang diambil oleh organisasi. Holt (2007) menyatakan bahwa karyawan dapat memiliki kesiapan berubah yang tinggi ketika ia memahami bahwa perubahan yang dilakukan oleh organisasi memang sudah sesuai dengan kebutuhan organisasi dan akan mendatangkan keuntungan kedepannya. Armenakis, Harris & Mosshlder, (1993) menyatakan bahwa karyawan yang siap untuk berubah percaya bahwa organisasi akan mengalami kemajuan apabila organisasi melakukan perubahan.
setiap karyawan dianggap dapat menciptakan situasi kerja yang baik. Yazicioglu and Topa-loglu (2009) mengatakan bahwa dengan adanya keadilan di dalam organisasi, maka karyawan akan merasa nyaman saat bekerja di perusahaan dan bekerja dengan senang hati. Keadilan interpersonal yang rendah juga dapat menjadi penyebab ketidaknyamanan dalam bekerja yang berpengaruh terhadap rendahnya kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi (Colcuitt, 2001).
bahwa kesiapan karyawan untuk berubah diawali oleh persepsi terhadap manfaat perubahan yang dilakukan organisasi
Karyawan dengan tingkat modal psikologis yang tinggi akan menunjukkan emosi yang positif yang pada gilirannya akan berkaitan dengan keterlibatan yang lebih tinggi selama proses perubahan organisasi sertadapat mengurangi pandangan negatif mereka terhadap perubahan tersebut (Avey, Wernshing, Luthans,2008). Hal tersebut sesuai dengan pendapat Armenakis (1993) yang menyatakan bahwa karyawan yang siap untuk berubah percaya bahwa organisasi akan mengalami kemajuan apabila organisasi mengalami perubahan, selain itu mereka juga memiliki sikap positif terhadap perubahan organisasi dan memiliki keinginan untuk terlibat dalam pelaksanaan perubahan organisasi.
bahwasalah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendah nya kesiapan berubah karyawan ialah keyakinan seorang karyawan terhadap kemampuannnya untuk melaksanakan perubahan dengan sukses. Individu yang mengidentifikasikan dirinya unggul dan merasa mampudalam menyelesaikan tugas, serta memiliki pandangan positif akan keberlangsungan karirnya memiliki hubungan yang signifikan terhadap kesiapan berubah (Bouckenooghe dkk, 2009).
Penelitian ini juga telah membuktikan hipotesis yang ketiga yang menunjukkan bahwa keadilan organisasi dan modal psikologis secara bersama-sama menjadi prediktor bagi kesiapan berubah karyawan dengan sumbangan sebesar 28,2 %. Artinya, keadilan organisasi dan modal psikologis memberikan sumbangan efektif sebesar 28,2 % untuk meningkatkan kesiapan berubah karyawan.Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa jika keadilan organisasi dan modal psikologis semakin tinggi maka akan meningkatkan kesiapan berubah karyawan.
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Mereka menganggap bahwa perubahan yang dilakukan tidak hanya memberikan keuntungan kepada perusahaan tetapi juga mendatangkan keuntungan bagi karyawan sendiri. Namun disisi lain, hasil analisa data juga menunjukkan bahwa masih ada karyawan dengan tingkat kesiapan berubah pada kategori sedang. Tingkat kesiapan berubah yang sedang tentunya memiliki potensi untuk menjadi naik maupun turun.Pada kondisi yang kurang menguntungkan, karyawan dengan kesiapan berubah pada kategori sedang juga berpotensi untuk berubah menjadi rendah bahkan menjadi resisten terhadap perubahan. Sesuai dengan pendapat Weber & Weber (2001) bahwa ketika perubahan dilakukan, karyawan akan dihadapkan pada situasi baru yang belum jelas sehingga menyebabkan ketidakpastian, ketegangan dan kecemasan diantara karyawan. oleh karena itu perusahaan harus terus memperhatikan bagaimana kesiapan karyawannya dalam menghadapi perubahan.
BAB V
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data penelitian dapat ditarik kesimpulan mengenai hasil penelitian, yaitu :
1. Terdapat pengaruh positif keadilan organisasi terhadap kesiapan berubah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Artinya semakin tinggi keadilan organisasi yang dirasakan karyawan, maka semakin tinggi pula kesiapan berubah karyawan. Demikian sebaliknya, semakin rendah keadilan organisasi yang dirasakan karyawan, maka semakin rendah pula kesiapan berubah karyawan
2. Terdapat pengaruh positif modal psikologis terhadap kesiapan berubah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan. Artinya semakin tinggi modal psikologis yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi pula kesiapan berubah karyawan. Demikian sebaliknya, semakin rendah modal psikologis yang dimiliki karyawan, maka semakin rendah pula kesiapan berubah karyawan
3. Terdapat pengaruh positif keadilan organisasi dan modal psikologis terhadap kesiapan berubah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan.
4. Besarnya sumbangan variabel keadilan organisasi dan modal psikologis terhadap dan kesiapan berubah adalah sebesar 26,2 %.
Berdasarkan penelitian ini, peneliti juga mengemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat berguna bagi perkembangan studi ilmiah mengenai kesiapan berubah, keadilan organisasi dan modal psikologis serta dapat berguna bagi pihak perusahaan, antara lain sebagai berikut :
1. Saran Metodologis
a. Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan dapat mencari variabel lain yang dapat mempengaruhi kesiapan berubah karyawan, karena pengaruh keadilan organisasi dan modal psikologis dalam penelitian ini hanya sebesar 26,2%. Hal ini berarti masih ada 73,8% faktor lain yang mempengaruhi kesiapan berubah karyawan. Salah satu variabel yang dapat disarankan oleh peneliti ialah mengenai kepemimpinan, karena pada saat penelitian ini dilaksanaakan perusahaan juga melakukan perubahan dalam hal kepemimpinan.
b. Diperlukannya pengawasan terhadap jalannya pengambilan data dan sebaiknya ada proses pendampingan dalam pengambilan data. Hal ini disebabkan karena ada beberapaa skala yang tidak kembali dan juga proses pengisian yang tidak sempurna (aitem-aitem yang terlewati).
a. Bagi Perusahaan
a) Pada penelitian ini diketahui bahwa keadilan organisasi dan kesiapan berubah karyawan sudah berada pada kategori tinggi, hal ini diharapkan dapat terus dipertahankan oleh perusahaan.Karyawan dengan kesiapan berubah yang tinggi menandakan bahwa ia juga siap dalam menghadapi perubahan serta berkeinginan untuk berpartisipasi dan mendukung implementasi perubahan yang dilakukan perusahaan. b) Modal psikologis dalam penelitian ini sudah pada kategori tinggi, hal
ini diharapkan dapat terus dipertahankan oleh perusahaan dengan menyusun program pengembangan karyawan, salah satunya ialah dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat membantu karyawan dalam pelaksanaan kerjanya.
b. Bagi Karyawan
a) Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan memiliki peranan yang sangat penting dalam proses perubahan. Oleh karena itu, karyawan dituntut untuk selalu mampu beradaptasi dengan proses perubahan yang sedang berlangsung. Keberhasilan perusahaan dalam menghadapi perubahan tentu tidak terlepas dari keterlibatan seluruh karyawannya.
