Gaya Otoriter (autocratic) - Gaya Kepemimpinan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.3 Gaya Kepemimpinan

2.3.1 Gaya Otoriter (autocratic)

Ciri-ciri pemimpin dengan gaya otoriter;

a. Selalu menuntut ketaatan penuh bawahan b. Disiplin kerja tinggi dan kaku

c. Senang memberi perintah dan instruksi

d. Pengambilan keputusan berdasarkan keinginan sendiri

e. Organisasi dipergunakan sebagai alat untuk tujuan pribadi dan kekuasaan f. Kekuasaan bersifat sentralistik

g. Senang terhadap bawahan yang “menurut dan menjilat”

h. Kurang membina hubungan informal

i. Merasa hidup dan matinya organisasi tergantung dirinya j. Memperlakukan bawahan sebagai alat

k. Penilaian kinerja bawahan didasarkan pada pemenuhan keinginan atasan.

l. Sering mengkambinghitamkan bawahan 2.3.2 Gaya Demokratik

Ciri-ciri pemimpin dengan gaya demokratik;

a. Memandang dirinya sebagai koordinator dan integrator b. Pendekatan multidispliner, holistik dan kolaboratik c. Organisasi adalah wadah untuk mencapai tujuan bersama d. Akomodasi perbedaan perlu untuk kelangsungan organisasi

e. Memperlakukan bawahan sebagai bagian terpenting dari organisasi f. Pengambilan keputusan secara mufakat, di atas perbedaan

g. Dihormati karena kemampuannya, bukan ditakuti

h. Bertanggungjawab terhadap kesalahan kolektif

i. Memberikan penghargaan kepada bawahan yang berprestasi j. Mengutamakan kepentingan bersama

k. Mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan secara merata

l. Mengetahui kepentingan dan kebutuhan bawahan 2.3.3 Gaya Paternalistik

Ciri-ciri pemimpin dengan gaya paternalistik;

a. Rasa hormat karena orang yang dituakan dan keteladanannya

b. Bersikap protektif terhadap bawahan (bersifat kebapakan kepada anak) c. Kebijaksanaannya didasarkan kepada nilai-nilai tradisional, adat istiadat,

norma-norma dan etika yang dipercaya

d. Persepsi pemimpin dipengaruhi harapan bawahan e. Mengutamakan kebersamaan untuk mencapai tujuan

f. Hubungan atasan dan bawahan bersifat konservatif, dan lebih banyak informal

g. Bawahan sering dianggap kurang matang (wewenang dan tanggung jawab dibatasi)

h. Pemimpin sebagai sentral kekuasaan

i. Pengambilan keputusan kurang mengakomodasi bawahan

j. Kurang peduli terhadap pencapaian tujuan dan pengembangan organisasi

2.3.4 Gaya Kharismatik

Ciri-ciri pemimpin dengan gaya kharismatik;

a. Kepemimpinan yang diperoleh karena figur dan daya tarik seseorang b. Aspek non fisik menjadi dasar pertimbangan

c. Kurang menghargai intelegensia

d. Menjalankan organisasi dengan didasarkan intuisi dan pendapat-pendapat pribadi

e. Memiliki kekuatan dan kelebihan tertentu

f. Sering mengambil gaya kepemimpinan yang bermacam-macam sesuai dengan situasi dan kondisi

g. Memandang bawahan sebagai pendukung setia yang harus dipenuhi semua keinginannya

h. Loyalitas dan ketaatan menjadi indikator prestasi bawahan i. Mampu menggerakkan sumber daya internal dan eksternal j. Sangat sulit tersinggung, apabila dikritik, bila bersalah

k. Kurang menyukai tantangan dan perubahan drastis atau revolusioner 2.3.5 Gaya Laissez Faire

Ciri-ciri pemimpin dengan gaya laissez faire;

a. Kepemimpinan yang didasarkan atas kedekatan seseorang dan keturunan b. Sangat percaya terhadap bawahan, kurang peduli terhadap jalannya

organisasi

c. Menganggap bawahan sebagai rekan kerja d. Bekerja dengan tipe informal daripada formal

e. Pendelegasian sangat ekstensif

f. Pengambilan keputusan pada tingkat bawah g. Intervensi pimpinan sangat kecil

h. Falsafah: tiap karyawan pasti bertanggungjawab i. Kurang menyukai konflik

j. Menyukai status quo

k. Tidak punya visi dan misi yang jelas

Menurut Fremont E. Kast dan Janes E. Rosenzweig (1995) dalam Rivai (2013) ada 3 gaya kepemimpinan dalam kelompok yang relatif menonjol di mana 3 gaya ini berorientasi pada tugas, yaitu :

1. Kepemimpinan gaya otoriter (autocratic) adalah suatu kepemimpinan memengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dan kegiatan yang akan dilakukan, diputuskan oleh pemimpin. Dengan ciri tersebut berarti memberikan instruksi secara pasti, menuntut kerelaan, menekankan pelaksanaan tugas, melaksanakan pengawasan tertutup, bawahan tidak memengaruhi keputusan, memakai paksaan, ancaman dan kekuasaan untuk melakukan disiplin serta menjamin pelaksanaannya.

2. Kepemimpinan gaya demokratis (democratic) adalah suatu gaya kepemimpinan di mana bawahan dilibatkan dalam penentuan sasaran strategi dalam pembagian tugas. Dengan ciri tersebut seperti memperhatikan pandangan bawahan, memberikan bimbingan pada masa-masa yang timbul dan melibatkan perasaan sendiri dalam membantu bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.

3. Kepemimpinan gaya liberal atau laissez faire adalah kemampuan memengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan pada bawahan. Ciri kepemimpinan ini, yaitu bawahan menentukan tujuan dan mengambil keputusan sendiri, pemimpin hanya memberikan nasehat atau pengarahan sejauh yang diminta saja.

Dari ketiga gaya kepemimpinan di atas pada prinsipnya semuanya baik tergantung pada situasi yang terjadi. Kepemimpinan demokratik adalah yang terbaik dalam keadaan normal. Sedangkan dalam keadaan darurat kepemimpinan otokratik akan lebih baik. Jadi dapat disimpulkan bahwa masing-masing gaya kepemimpinan mempunyai kelebihan dan kekurangan. Oleh karena itu kombinasi dari ketiganya disesuaikan dengan kondisi yang ada merupakan gaya kepemimpinan yang terbaik (Rivai, 2013).

O’Connor (1992) dalam Rivai (2013) membagi 3 bagian gaya kepemimpinan, yaitu demokratis, otokratis, dan liberal. Kelebihan dan kelemahan ketiga gaya tersebut yaitu :

1. Kelebihan

a. Demokratis, pemimpin jenis ini dapat mendorong semua orang untuk menyumbangkan keterampilan dan bakatnya, sehingga pekerjaan yang bermutu lebih tinggi dapat lebih banyak diselesaikan.

b. Otokratis, pemimpin jenis ini dapat memberikan kecepatan, kesatuan tujuan, dan kejelasan ketika yang diperlukan adalah pengarahan yang teguh. Kadang-kadang sebuah tim baru benar-benar bekerja setelah ada

c. Liberal, pemimpin jenis ini sebaiknya melayani orang-orang sangat kreatif dan mampu beradaptasi dengan lingkungan. Gaya ini bermanfaat jika yang diperlukan memang adalah koordinasi dengan kelompok kecil.

2. Kelemahan

a. Demokratis, pemimpin jenis ini dapat membuat bawahan yang mengutamakan dilakukannya tindakan secara cepat menjadi frustasi/tidak sabar karena diskusi yang memakan waktu dan kemajuan yang lamban.

b. Otokratis, pemimpin jenis ini sangat berat sebelah, sehingga membuat kesal bawahan yang ingin menyumbangkan ide dan informasinya.

c. Liberal, pemimpin jenis ini dapat mengakibatkan bawahan merasa tidak jelasnya arah yang harus dituju akibat tidak adanya pengarahan dan bimbingan.

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011).

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga

Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.

Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja (Wibowo, 2012).

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith

Davis (1964) dalam Mangkunegara (2011) yang merumuskan bahwa:

a. Human performance = Ability + Motivation b. Motivation = Attitude + Situation c. Ability = Knowledge + Skill 1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ = 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

David C. Mc Clelland (1987) dalam Mangkunegara (2011) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif bermakna antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja.

Gibson et al. (2003) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Kinerja individu dipengaruhi oleh variabel individu, psikologis, dan organisasi. Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan demografis. Subvariabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.

Variabel psikologik terdiri dari subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu

masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda satu dengan lainnya (Ilyas, 2012).

Variabel organisasi, berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam subvariabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. Adapun Kopelman, mengemukakan sub-variabel imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.

2.4.3 Indikator Kinerja

Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian.

Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kuantitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati.

Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke depan) daripada retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja yang perlu diobservasi (Wibowo, 2012).

Terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja. Namun, kinerja

juga memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik (Wibowo, 2012).

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan diketahui bahwa bahwa seseorang sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3. Umpan balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika seseorang mempertimbangkan real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga.

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur

kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4. Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan

menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang merugikan.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.

2.4.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan salah satu hal penting yang harus dilakukan oleh pimpinan agar dapat mengetahui apakah karyawan dalam melaksanakan tugas telah memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. Untuk itu, sebelum melakukan penilaian kinerja sebaiknya manajemen menetapkan terlebih dahulu tujuan yang akan dicapai dari penilaian kinerja yang akan dilakukan.

Penilaian kinerja sebaiknya dilakukan dengan adanya aturan dan kaidah yang jelas serta diikuti dengan kemampuan dari penilai yang mempunyai sifat objektif dan independen sehingga dapat memberikan hasil yang akurat. Menurut Suhendi dan Anggara (2010), secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu sifat Evaluation dan Development, dalam hal ini suatu yang bersifat evaluation, yaitu :

1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai Staffing Decision

3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.

Sementara itu, adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan, yaitu :

1. Prestasi real yang dicapai individu

2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi yang dikembangkan

Manfaat penilaian kinerja karyawan oleh Suhendi dan Anggara (2010), yaitu :

1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja

5. Untuk kepentingan penelitian pegawai

6. Membantu organisasi terhadap kesalahan desain pegawai 2.4.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Gaya kepamimpinan merupakan suatu pola tingkah laku yang disukai pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinanya sendiri. Pemimpin dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila pemimpin tersebut dapat menyesuaikan dengan situasi kerja yang dihadapinya. Seorang pemimpin harus

menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

2.5 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan yang pernah dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Menurut hasil penelitian Rendyka Dio Siswanto dan Djambur Hamid (2017) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT Freeport Indonesia, dengan tujuan penelitian untuk mengetahui dan manganalisis secara simultan dan parsial pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT Freeport Indonesia. Metode analisis yang dilakukan dengan kuesioner yang disebarkan kepada 53 karyawan PT Freeport Indonesia. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis linear berganda. Hasil penelitian yang diperoleh adalah secara simultan dan parsial variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Menurut hasil penelitian Kartika Fitri Ardhini (2014) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Karyawan Minyak Caltex di Rumbai Pekanbaru, dengan tujuan penelitian untuk mengetahui dan manganalisis secara simultan dan parsial pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Karyawan Minyak Caltex di Rumbai Pekanbaru. Metode

analisis yang dilakukan dengan kuesioner yang disebarkan kepada 45 orang karyawan Minyak Caltex. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis linear berganda. Hasil penelitian yang diperoleh adalah secara parsial variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja koperasi karyawan Minyak Caltex. Hal ini terjadi karena pimpinan di koperasi kurang berkonsultasi dengan anak buah, memperlakukan anak buah kurang adil, pimpinan juga kurang berbaur dengan anak buah.

3. Menurut hasil penelitian Desi Rosmala Dewi dkk., (2017) yang berjudul Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Ketua Umum dengan Kinerja Karyawan Koperasi (Kasus di Koperasi Serba Usaha Tandangsari Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat), dengan tujuan penelitian untuk mengetahui dan manganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan ketua umum dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari. Metode analisis yang dilakukan dengan kuesioner yang disebarkan kepada 54 orang karyawan untuk mewakili karyawan KSU Tandangsari. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis uji koefisien korelasi rank spearman. Hasil penelitian yang diperoleh adalah terdapat hubungan yang kuat antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari dengan koefisien korelasi (rs) sebesar 0,717.

Angka yang positif menunjukan bahwa kedua variabel memiliki hubungan searah yang berarti semakin demokrasi gaya kepemimpinan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

4. Menurut hasil penelitian Steven Christian Pangandaheng dkk., (2017) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Sulawesi Utara, dengan tujuan penelitian untuk

Kepemimpinan dan Budaya organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Propinsi Sulawesi Utara. Metode analisis yang dilakukan dengan kuesioner yang disebarkan kepada 77 orang Pegawai Negeri sipil di jadikan sampel. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis linear berganda. Hasil penelitian yang diperoleh adalah secara parsial variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.

2.6 Kerangka Pemikiran

Kerangka konseptual menurut Sugiyono (2016) kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah yang penting. Dalam penelitian ini variabel yang dianalisis adalah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang.

Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peran setiap individu yang memiliki tugas dan wewenang masing-masing dimana pencapaian tujuan secara optimal berkaitan erat dengan kinerja yang dihasilkan oleh sumberdaya manusianya. Kinerja karyawan pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kinerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Jadi seorang karyawan harus mampu menerapkan sistim yang tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, maka para individu akan dapat bekerja dengan nyaman dan semangat yang tinggi sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Salah satu faktor penting dalam suatu organisasi adalah peran kepemimpinan yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena kemajuan yang dicapai dan kemunduran yang dialami oleh suatu organisasi dapat dilihat dari gaya kepemimpinannya. Melalui gaya kepemimpinan yang baik, diharapkan kinerja dapat terwujud dengan baik. Karena kinerja menunjukkan seberapa jauh rencana dapat dilaksanakan dan seberapa jauh tujuan dapat tercapai.

Gambaran tentang kerangka pemikiran dapat dilihat pada skema kerangka pemikiran dibawah ini:

Keterangan:

Menyatakan pengaruh

Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran 2.7 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan kesimpulan atau dugaan sementara atas masalah yang dirumuskan. Berdasarkan dari rumusan masalah, penulis dapat menemukan hipotesis sebagai bentuk kesimpulan sementara untuk menjawab bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang, maka hipotesis yang di

Gaya Kepemimpinan 1. Bebas

2. Demokrasi 3. Otoriter

Kinerja Karyawan Koperasi Sawit Murni

Karyawan Koperasi Sawit Murni

kemukakan sesuai dengan tujuan penelitian adalah: ”Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang”.

3.1 Metode Penentuan Daerah Penelitian

Penelitian dilakukan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang. Penentuan daerah penelitian ini dilakukan secara purposive (sengaja) berdasarkan pertimbangan tertentu, yaitu pemilihan tempat berdasarkan kriteria tempat yang sesuai dengan penelitian yang dipilih secara sengaja. Koperasi Sawit Murni merupakan salah satu koperasi di Desa Tenggulun yang memiliki aktivitas dibidang perkebunan kelapa sawit. Berdiri sejak tahun 1996 dan masih aktif hingga saat ini.

3.2 Metode Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2016) populasi adalah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, yakni berjumlah 36 orang. Penarikan sampel dengan menggunakan metode sampel jenuh, yaitu penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau disebut juga dengan sensus, sehingga jumlah sampel sebanyak 36 orang.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari hasil wawancara dan hasil pengumpulan data secara langsung kepada responden dengan menggunakan

kuesioner serta pengamatan dan diskusi dilapangan. Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara kuesioner (angket), yaitu metode pengumpulan yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Pertanyaan dalam kuesioner dibuat dengan menggunakan skala Likert sebagai alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan mengasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2017). Dengan skala Likert, maka variabel yang akan

Dalam dokumen PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KOPERASI SAWIT MURNI. (Studi Kasus: Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang) SKRIPSI (Halaman 30-105)