(Studi Kasus: Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang)
SKRIPSI
Oleh:
INDRIANI YUNITA SYAHRI 140304032
AGRIBISNIS
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2021
(Studi Kasus: Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang)
SKRIPSI Oleh :
INDRIANI YUNITA SYAHRI 140304032
AGRIBISNIS
Skripsi merupakan salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana di Program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian
Universitas Sumatera Utara, Medan
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
Indriani Yunita Syahri (140304032) dengan judul penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang”. Penelitian ini dibimbing oleh Bapak Ir. Sinar Indra Kesuma, M.Si sebagai Ketua Komisi Pembimbing dan Bapak Ir. M. Jufri, M.Si sebagai Anggota Komisi Pembimbing.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan kinerja karyawan, gaya kepemimpinan yang diterapkan dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang. Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan regresi linear berganda dengan alat bantu SPSS. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kinerja karyawan Koperasi Sawit Murni pada kategori kurang baik, karena kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan sehari-hari belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pimpinan, gaya kepemimpinan yang diterapkan pimpinan Koperasi Sawit Murni adalah demokratis. Hasil estimasi regresi berganda menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara nyata oleh gaya kepemimpinan bebas, demokratis dan otoriter.
Variabel gaya kepemimpinan demokratis memiliki pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel lainnya terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan
ABSTRACT
Indriani Yunita Syahri (140304032) the research title "The Effect of Leadership Style on Employee Performance at Koperasi Sawit Murni in Tenggulun Village, Aceh Tamiang District, This research was supervised by Mr. Ir. Sinar Indra Kesuma, M.Si as Chairman of the Advisory Commission and Mr. Ir. M. Jufri, M.Si as Member of the Advisory Commission.
The purpose of this study was to describe employee performance, applied leadership style and to analyze the influence of leadership style on employee performance at Koperasi Sawit Murni in Tenggulun Village, Aceh Tamiang Regency. The analytical method used is descriptive analysis and multiple linear regression with SPSS tools. The results of the study concluded that the performance of the Koperasi Sawit Murni employees was in a poor category, because the employee's performance in completing tasks and daily work was not in accordance with the expectations of the leadership, the leadership style applied by the leadership of Koperasi Sawit Murni was democratic. The regression results show that it shows that employee performance is significantly influenced by a free, democratic and authoritarian leadership style. The leadership style variable has the strongest influence compared to other variables on employee performance at Koperasi Sawit Murni
.
Keywords: Leadership Style, Employee Performance
RIWAYAT HIDUP
Indriani Yunita Syahri, lahir di Perdagangan pada tanggal 19 Juni 1996. Penulis merupakan anak pertama dari lima bersaudara dari pasangan Bapak Ir.rafii Syahri dan Ibu Wiwi Novita RO
Tahun 2014 menempuh pendidikan di Program Pendidikan formal yang pernah ditempuh penulis adalah sebagai berikut:
1. Tahun 2001 masuk TK Melati Aceh lulus tahun 2002
2. Tahun 2002 masuk SD Negeri Simpang Kiri Aceh lulus tahun 2008.
3. Tahun 2008 masuk SMP Swasta Galih Agung Medan lulus tahun 2011.
4. Tahun 2011 masuk SMA Galih Agung Medan Lulus tahun 2014.
5. Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara melalui jalur Ujian SNMPTN.
6. Mengikuti Praktek Kerja Lapangan (PKL) di Desa Pematang Cengkering Kecamatan Medang Deras Kabupaten Batubara Provinsi Sumatera Utara dari bulan Juli 2017 - Agustus 2017.
7. Anggota Forum Mahasiswa Ilmuan (FORMILTAN) fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara pada Tahun 2016
8. Melaksanakan Penelitian di Desa Tenggulun Kabupaten Aceh Tamiang Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam pada Bulan Maret 2020.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Adapun judul skripsi ini adalah “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang”.
Penyelesaian skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Sebagai bentuk rasa syukur penulis menyampaikan terimakasih dan penghargaan :
1. Kepada kedua orang tua tercinta Bapak Ir. Rafii sayhri dan Ibunda Wiwi Novita RO dan Adik- adik saya yang selalu memberikan semangat, nasihat, doa yang tiada putus-putusnya serta dukungan baik secara materi maupun non materi yang tiada henti-hentinya, juga kasih sayang dan perhatiannya yang membawa penulis hingga sampai pada proses akhir pendidikan sarjana ini.
2. Kepada Suami tercinta Abi Candri Winata dan Ananda terkasih Rafa Azka Winata yang menjadi penyemangat penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Kepada Bapak Dr. Ir. Satia Negara Lubis, M.Ec. selaku Ketua Program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara yang telah mengarahkan dan memberikan nasehat sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
4. Kepada Bapak Ir. Sinar Indra Kesuma, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dengan penuh kesabaran, memotivasi penulis tanpa mengenal lelah, serta mendukung dan membantu penulis sejak masa perkuliahan hingga dalam penyelesaian skripsi ini. Kebijaksanaan, ketegasan dan ketepatan sikap Bapak menjadi panutan bagi penulis. Untuk itu penulis mengucapkan rasa hormat dan terima kasih yang setinggi- tingginya.
5. Kepada Bapak Ir. M. Jufri, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan saran serta selalu mengajarkan
6. Kepada Dosen Penguji Bapak Prof. Dr. Ir. Kelin Tarigan, MS dan Bapak Dr. Ir. Satia Negara Lubis, M.Ec.yang telah memberi kritik dan saran dalam penyempurnaan skripsi ini.
7. Kepada seluruh dosen Fakultas Pertanian USU khususnya Program Studi Agribisnis yang telah memberikan ilmu-ilmu yang bermanfaat kepada penulis selama masa perkuliahan.
8. Kepada seluruh pegawai Fakultas Pertanian, Khususnya Program Studi Agribisnis yang telah memberikan banyak kemudahan dalam menjalankan perkuliahan dan penyelesaian skripsi.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
RIWAYAT HIDUP ... vi
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka ... 7
2.2 Landasan Teori ... 9
2.2.1 Kepemimpinan ... 9
2.2.2 Teori Kepemimpinan ... 10
2.2.3 Fungsi Kepemimpinan ... 11
2.2.4 Pentingnya Kepemimpinan dalam Organisasi ... 12
2.3 Gaya Kepemimpinan ... 13
2.3.1 Gaya Otoriter (autocratic)... 14
2.3.2 Gaya Demokratik ... 14
2.3.3 Gaya Paternalistik ... 15
2.3.4 Gaya Kharismatik... 16
2.3.5 Gaya Laissez Faire ... 16
2.4 Kinerja ... 19
2.4.1 Pengertian Kinerja ... 19
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 20
2.4.3 Indikator Kinerja ... 22
2.4.4 Penilaian Kinerja ... 25
2.4.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja ... 26
2.6 Kerangka Pemikiran ... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metode Penentuan Daerah Penelitian ... 31
3.2 Metode Penentuan Sampel ... 31
3.3 Metode Pengumpulan Data ... 31
3.4 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik ... 32
3.4.1 Uji Normalitas ... 32
3.4.2 Uji Multikolinieritas ... 33
3.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 33
3.5 Metode Analisis Data ... 34
3.5.1 Analisis Deskriptif ... 34
3.5.2 Analisis Regresi Linear ... 35
3.5.3 Uji Hipotesis (Test of Goodness of Fit) ... 35
3.5.3.1 Koefisien Determinasi (R2) ... 35
3.5.3.2 Uji Serempak (Uji F) ... 36
3.5.3.3 Uji Parsial (Uji - t) ... 36
3.6 Definisi dan Batasan Operasional ... 37
3.6.1 Definisi ... 37
3.6.2 Batasan Operasional ... 38
BAB IV DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN 4.1 Sejarah Singkat Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang ... 39
4.2 Visi dan Misi Koperasi Sawit Murni ... 40
4.3 Legalitas Koperasi Sawit Murni ... 41
4.4 Struktur Organisasi... 41
4.5 Program Kerja Koperasi Sawit Murni ... 44
4.6 Upaya Koperasi Sawit Murni dalam Pemberdayaan Masyarakat... 45
4.7 Karakteristik Responden ... 48
4.7.1 Umur ... 48
4.7.2 Jenis Kelamin ... 49
4.7.3 Tingkat Pendidikan ... 49
4.7.4 Masa Kerja ... 50
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Gaya Kepemimpinan ... 51
5.1.1 Gaya Kepemimpinan Bebas ... 51
5.1.2 Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 53
5.1.3 Gaya Kepemimpinan Otoriter ... 55
5.2 Kinerja Karyawan Koperasi Sawit Murni ... 57
5.3 Analisis Deskriptif ... 61
5.3.1 Statistik Deskriptif ... 61
5.3.2 Mean Score ... 62 5.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan pada Koperasi Sawit
Aceh Tamiang ... 63 5.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 64 5.4.2 Uji Hipotesis ... 66 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ... 76 6.2 Saran ... 76 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
1.1 Jumlah Keterlambatan Karyawan Koperasi
Sawit Murni Tahun 2017-2019 3
1.2 Gaya Kepemimpinan di Koperasi Sawit Murni 4
3.1 Skala Likert 32
3.2 Rentang Skala 35
4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Umur 48
4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 49 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan 49
4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja 50 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan
Gaya Kepemimpinan Bebas 51
5.2 Distribusi Responden Berdasarkan
Gaya Kepemimpinan Demokratis 53
5.3 Distribusi Responden Berdasarkan
Gaya Kepemimpinan Otoriter 55
5.4 Distribusi Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Kepala Koperasi
Sawit Murni 57
5.5 Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja 58
5.6 Statistik Deskriptif 61
5.7 Mean Score 62
5.8 Hasil Uji Normalitas 64
5.9 Hasil Uji Multikolinearitas 65 5.10 Hasil Uji Regresi Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Kinerja Karyawan
Koperasi Sawit Murni 66
2.1 Skema Kerangka Pemikiran 30
5.1 Hasil Uji Hetrokedastisitas 66
Lampiran Judul
1 Karakteristik Karyawan Koperasi Sawit Murni Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang
2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Bebas
3 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Demokratis
4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan Otoriter
5 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Gaya Kepemimpinan 6 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Kinerja
7 Hasil Uji Asumsi Klasik Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang
8 Hasil Uji Goodness of Fit Test Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang
1.1. Latar Belakang
Proses kegiatan suatu perusahaan atau organisasi pasti akan mengalami hambatan dalam mencapai tujuannya. Salah satu diantaranya adalah pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM). Banyak perusahaan atau organisasi yang telah mengalami kemunduran bahkan kegagalan dalam mencapai tujuanya hanya karena permasalahan pengelolaan SDM.
Salah satu sasaran pengelolaan SDM pada fungsi manajemen organisasi adalah menyangkut masalah kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan seseorang yang ditunjuk melalui kemampuannya untuk memengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan. Cara dan pola tingkah laku pemimpin diartikan oleh bawahan yang berkerjasama dengannya sebagai gaya kepemimpinan. Menurut Robbins dan Judge (2015), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh di dalam kelompok atau organisasi. Rivai (2004), kepemimpinan (Leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya melalui proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Seorang pemimpin dalam organisasi harus dapat menciptakan integrasi yang serasi dengan bawahannya juga termasuk dalam membina kerja sama, mengarahkan dan memotivasi bawahan, sehingga tercipta motivasi positif.
Seorang pemimpin sebagai salah satu bagian dari manajemen memiliki peran penting dalam mempengaruhi dan memberikan sikap serta perilaku dan kelompok, sehingga membentuk gaya kepemimpinan yang pemimpin terapkan untuk mencapai kinerja karyawan yang optimal dan didukung oleh fasilitas organisasi.
Salah satu faktor yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut adalah menyangkut gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin perusahaan, yaitu bagaimana agar gaya kepemimpinan yang diterapkan dapat menunjang kinerja karyawannya. Informasi mengenai gaya kepemimpinan ini penting diketahui oleh pihak perusahaan sendiri karena gaya kepemimpinan merupakan salah satu komponen penting yang akan mempengaruhi kinerja organisasi.
Kepemimpinan dalam usaha berbentuk koperasi memperaktekkan nilai- nilai yang berpedoman pada prinsip-prinsip koperasi. Sebagai pejabarannya dalam melaksanakan tugas kepemimpinan sehari-hari dalam kerangka manajemen yang bersifat profesional. Disini manajemen profesional berdasarkan nilai-nilai diartikan sebagai peroses, fungsi dan sistem koperasi yang memberi kepastian bagi kesinambungan koperasi yang berbasiskan karyawan-karyawan dan berorientasi kepada komunitas dalam pasar yang kompetitif.
Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang merupakan salah satu Koperasi di Kabupaten Aceh Tamiang bergerak pada bidang perkebunan kelapa sawit. Koperasi Sawit Murni yang memiliki karyawan tetap, dengan komposisi terdiri dari karyawan tetap bagian lapangan dan administrasi yang memiliki uraian dan tanggungjawab pekerjaan masing-masing.
Penilaian kinerja pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang lebih ditekankan pada tingkat kehadiran, kinerja Koperasi Sawit Murni sangat dipengaruhi oleh tingkat kehadiran dari setiap karyawan yang bekerja pada Koperasi Sawit Murni. Para karyawan setiap bulannya memiliki target kerja harian, mingguan dan bulanan. Untuk mencapai kinerja yang sesuai dengan harapan pimpinan, para karyawan dituntut memiliki disiplin yang tinggi salah satunya jam masuk kantor yang tepat waktu. Karyawan masuk kerja pada pukul 08.00 Wib dan selesai kerja pada pukul 16.00 Wib. Jika karyawan terlambat 1 hingga 30 menit maka karyawan tersebut akan dikenakan pengurangan insentif kehadiran sebesar Rp 15.000,-, kemudian jika terlambat diantara 31 menit hingga 1 jam, maka akan dikenakan pengurangan insentif sebesar Rp 40.000,-. Jika karyawan terlambat lebih dari 1 jam, dianggap tidak hadir pada hari kerja tersebut. Berdasarkan data tahun 2017 sampai dengan 2019 diperoleh rekapitulasi tingkat ketepatan jam masuk karyawan seperti terlihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1. Jumlah Keterlambatan Karyawan Koperasi Sawit Murni Tahun 2017-2019
No Rentang Keterlambatan Tahun
2017 2018 2019
1 1 Menit-30 Menit 14 16 21
2 31 Menit - 1 Jam 2 3 5
3 Lebih dari 1 Jam 0 2 4
Jumlah 16 21 30
Sumber : Bagian Administrasi Koperasi Sawit Murni, 2020
Berdasarkan Tabel 1.1. terlihat bahwa jumlah keterlambatan jam masuk kerja terus meningkat, hal ini akan berdampak pada kinerja karyawan tersebut dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan, dan pada akhirnya akan menyebabkan rendahnya kinerja.
Kinerja karyawan yang optimal sangat diharapkan oleh Koperasi Sawit Murni. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat, sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.
Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kedisiplinan karyawan dalam menjalankan tugasnya dan tercapainya optimalisasi kinerja. Salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah gaya kepemimpinan. Berdasarkan survei pendahuluan terhadap 10 orang karyawan Koperasi Sawit Murni tentang gaya kepemimpinan diperoleh hasil pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2. Gaya Kepemimpinan di Koperasi Sawit Murni No Gaya Kepemimpinan
Jawaban
Jumlah
Ya Tidak
n % n % n %
1 Bebas 8 80,0 2 20,0 10 100,0
2 Demokratis 4 40,0 6 60,0 10 100,0
3 Otoriter 3 30,0 7 70,0 10 100,0
Sumber : Data primer diolah, 2020
Berdasarkan jawaban karyawan sebagai responden ditemukan jawaban yang paling dominan, yaitu sebanyak 80,0% menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan oleh Kepala pimpinan Koperasi Sawit Murni adalah gaya kepemimpinan bebas. Tipe kepemimpinan seperti ini kurang efektif.
Hal ini terlihat dari pimpinan yang kurang dalam pengawasan terhadap karyawan dan pekerjaannya, membiarkan kelompoknya bekerja sendiri tanpa ada arahan yang jelas dari pimpinan, dan menyerahkan semua pekerjaan dan tanggungjawab kepada bawahannya, namun menekankan kedispilinan yang tinggi terhadap semua karyawan. Pekerjaan dalam suatu organisasi seharusnya mempunyai arahan yang
jelas dari pimpinan. Tentu hal ini harus diperbaiki sebaik mungkin karena peranan pemimpin sangatlah penting dalam suatu pekerjaan.
Terdapat faktor-faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan, kurang taat terhadap peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungan teman sekerja dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian kinerja yang baik. Semua itu merupakan beberapa penyebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja (Nawawi, 2011).
Berdasarkan penjelasan pada latar belakang penelitian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang”.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang ?
2. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang?.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka sebagai tujuan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang.
2. Untuk menganalisis gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang.
3. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak pimpinan dalam memberikan sumbangan pemikiran kepada koperasi untuk meningkatkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang.
2. Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan pengetahuan peneliti untuk mengetahui pengaruh yang diberikan oleh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang
3. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti lain yang melakukan penelitian sejenis.
2.1 Tinjauan Pustaka
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen operasi. Manajemen sumber daya manusia menjadi bidang kajian penting dalam organisasi karena permasalahan yang dihadapi organisasi atau perusahaan bukan hanya persoalan bahan mentah, alat-alat kerja dan produksi, atau modal kerja saja, tetapi juga masalah tenaga kerja atau sumber daya manusia pada pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri.
Menurut Rivai (2005), keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan SDM, sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam mengelola SDM dapat mengakibatkan perusahaan gagal dalam mencapai sasaran dan tujuannya.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Umar dalam Sunyoto, 2013).
Menurut Dessler (2015) manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Menurut Mathis & Jackson (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
Menurut Hasibuan (2016) peranan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job reqruitment, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.2 Landasan Teori 2.2.1 Kepemimpinan
Menurut Robbins dan Judge (2014), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh di dalam kelompok atau organisasi.
Kepemimpinan adalah perpaduan berbagai perilaku yang dimiliki seseorang sehingga orang tersebut mempunyai kemampuan untuk mendorong orang lain bersedia dan dapat menyelesaikan tugas-tugas tertentu yang dipercayakan kepadanya (Handoko, 2014).
Kepemimpinan yang akan dilihat dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dalam organisasi yang diterapkan oleh pimpinan terhadap bawahannya. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata
dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Handoko, 2014).
Ada tiga implikasi penting dari batasan kepemimpinan yaitu:
1. Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau pengikut.
Karena kesediaan mereka menerima pengarahan dari pemimpin, anggota kelompok membantu menegaskan status pemimpin dan memungkinkan terjadinya proses kepemimpinan. Tanpa bawahan maka semua sifat kepemimpinan seorang manajer akan menjadi tidak relevan.
2. Kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama di antara pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa aktivitas anggota kelompok, yang caranya tidak sama antara pemimpin yang satu dengan yang lain.
3. Di samping secara sah mampu memberikan perintah atau pengarahan kepada bawahan atau pengikutnya, pemimpin juga dapat memengaruhi bawahan (Sopiah, 2008).
2.2.2 Teori Kepemimpinan
Handoko (2014), membagi teori kepemimpinan menjadi 3, yaitu:
1. Teori orang besar atau teori bakat
Teori orang besar (the great men theory) atau teori bakat (trait theory) ini adalah teori klasik dari kepemimpinan. Di sini disebutkan bahwa seorang pemimpin dilahirkan, artinya bakat-bakat tertentu yang diperlukan seseorang untuk menjadi pemimpin diperolehnya sejak lahir.
2. Teori situasi
Bertolak belakang dengan teori bakat adalah teori situasi (situasional theory). Teori ini muncul sebagai hasil pengamatan, dimana seseorang
sekalipun bukan keturunan pemimpin, ternyata dapat pula menjadi pemimpin yang baik. Hasil pengamatan tersebut menyimpulkan bahwa orang biasa yang jadi pemimpin tersebut adalah karena adanya situasi yang menguntungkan dirinya, sehingga ia memiliki kesempatan untuk muncul sebagai pemimpin.
3. Teori ekologi
Sekalipun teori situasi kini banyak dianut, dan karena itu masalah kepemimpinan banyak menjadi bahan studi, namun dalam kehidupan sehari- hari sering ditemukan adanya seorang yang setelah berhasil dibentuk menjadi pemimpin, ternyata tidak memiliki kepemimpinan yang baik. Hasil pengamatan yang seperti ini melahirkan teori ekologi, yang menyebutkan bahwa seseorang memang dapat dibentuk untuk menjadi pemimpin, tetapi untuk menjadi pemimpin yang baik memang ada bakat-bakat tertentu yang terdapat pada diri seseorang yang diperoleh dari alam.
2.2.3 Fungsi Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat dipandang sebagai: 1) kelompok status, 2) tokoh, 3)fungsi, 4) proses. Para direktur, eksekutif, administrator, manajer, boss, kepala, biasanya dimasukkan sebagai tokoh dalam kategori yang disebut kepemimpinan. Personifikasi kepemimpinan menekankan keahlian teknis dan antarpribadi di samping kharisma. Fokus kebanyakan riset dan tulisan tentang
kepemimpinan adalah pada sifat dan kepribadian dari orang yang menjadi pemimpin dalam situasi yang tidak terstruktur yang seringkali kacau. Para pemimpin muncul karena mereka dapat membentuk dan mengubah situasi, dan dengan demikian membuat suatu sistem makna bersama yang memberikan dasar untuk tindakan terorganisasi (Rivai dan Sagala, 2013).
Fungsi kepemimpinan memudahkan tercapainya sasaran kelompok.
Dalam organisasi modern, fungsi kepemimpinan dapat dilaksanakan oleh beberapa peserta. Akan tetapi, pujian atau cacian karena sukses atau gagal biasanya ditujukan pada individu-pemimpin formal. Fenomena ini tampak jelas dalam semua organisasi, tetapi terutama menonjol dalam dunia olahraga, dimana para pelatih dan manajer adalah dipuji sebagai pahlawan atau dicaci, kendatipun fakta bahwa banyak variabel yang memengaruhi prestasi tim, termasuk nasib (Rivai dan Sagala, 2013).
2.2.4 Pentingnya Kepemimpinan dalam Organisasi
Pemimpin merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya suatu organisasi. Pengarahan terhadap pekerjaan yang dilakukan pimpinan dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan maupun lembaga–lembaga harus di berikan oleh pemimpin, sehingga kepemimpinan tersebut dapat menjadi efektif.
Menurut Robbins dan Judge (2014) pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan mengkomunikasikan visi ini dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintangan. Keadaan ini menggambarkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan, jika suatu organisasi atau perusahaan memiliki perbedaan dengan
yang lain dapat dilihat dari sejauh mana pemimpinnya dapat bekerja secara efektif.
Menurut Kartono (2009) pemimpin yang efisien itu mampu menghadapi setiap permasalahan dengan sikap lebih terbuka, dan dengan itikad baik yang besar dari pada seorang pemimpin kerdil serta non efisien yang selalu dipenuhi oleh ide-ide sempit.
2.3 Gaya Kepemimpinan
Menurut Sopiah (2008), para peneliti telah mengidentifikasi dua gaya kepemimpinan, yaitu gaya yang berorientasi pada tugas dan gaya yang berorientasi pada karyawan. Pimpinan yang berorientasi pada tugas mengarahkan dan mengawasi bawahannya secara ketat untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan secara memuaskan. Seorang pimpinan yang mempunyai gaya kepemimpinan seperti ini lebih mementingkan terlaksananya tugas daripada perkembangan dan pertumbuhan bawahan. Pimpinan yang berorientasi pada karyawan berusaha untuk memotivasi daripada melakukan supervisi bawahan.
Mereka mendorong anggota kelompok untuk melaksanakan tugas dengan membiarkan anggota kelompok ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh kepada mereka dan membawa hubungan yang akrab, penuh kepercayaan, dan penuh penghasilan dengan anggota kelompoknya.
Handoko (2014) menjelaskan ciri-ciri pemimpin dengan gaya otoriter, demokratik, paternalistik, kharismatik, dan laissez faire (liberal).
2.3.1 Gaya Otoriter (autocratic)
Ciri-ciri pemimpin dengan gaya otoriter;
a. Selalu menuntut ketaatan penuh bawahan b. Disiplin kerja tinggi dan kaku
c. Senang memberi perintah dan instruksi
d. Pengambilan keputusan berdasarkan keinginan sendiri
e. Organisasi dipergunakan sebagai alat untuk tujuan pribadi dan kekuasaan f. Kekuasaan bersifat sentralistik
g. Senang terhadap bawahan yang “menurut dan menjilat”
h. Kurang membina hubungan informal
i. Merasa hidup dan matinya organisasi tergantung dirinya j. Memperlakukan bawahan sebagai alat
k. Penilaian kinerja bawahan didasarkan pada pemenuhan keinginan atasan.
l. Sering mengkambinghitamkan bawahan 2.3.2 Gaya Demokratik
Ciri-ciri pemimpin dengan gaya demokratik;
a. Memandang dirinya sebagai koordinator dan integrator b. Pendekatan multidispliner, holistik dan kolaboratik c. Organisasi adalah wadah untuk mencapai tujuan bersama d. Akomodasi perbedaan perlu untuk kelangsungan organisasi
e. Memperlakukan bawahan sebagai bagian terpenting dari organisasi f. Pengambilan keputusan secara mufakat, di atas perbedaan
g. Dihormati karena kemampuannya, bukan ditakuti
h. Bertanggungjawab terhadap kesalahan kolektif
i. Memberikan penghargaan kepada bawahan yang berprestasi j. Mengutamakan kepentingan bersama
k. Mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan secara merata
l. Mengetahui kepentingan dan kebutuhan bawahan 2.3.3 Gaya Paternalistik
Ciri-ciri pemimpin dengan gaya paternalistik;
a. Rasa hormat karena orang yang dituakan dan keteladanannya
b. Bersikap protektif terhadap bawahan (bersifat kebapakan kepada anak) c. Kebijaksanaannya didasarkan kepada nilai-nilai tradisional, adat istiadat,
norma-norma dan etika yang dipercaya
d. Persepsi pemimpin dipengaruhi harapan bawahan e. Mengutamakan kebersamaan untuk mencapai tujuan
f. Hubungan atasan dan bawahan bersifat konservatif, dan lebih banyak informal
g. Bawahan sering dianggap kurang matang (wewenang dan tanggung jawab dibatasi)
h. Pemimpin sebagai sentral kekuasaan
i. Pengambilan keputusan kurang mengakomodasi bawahan
j. Kurang peduli terhadap pencapaian tujuan dan pengembangan organisasi
2.3.4 Gaya Kharismatik
Ciri-ciri pemimpin dengan gaya kharismatik;
a. Kepemimpinan yang diperoleh karena figur dan daya tarik seseorang b. Aspek non fisik menjadi dasar pertimbangan
c. Kurang menghargai intelegensia
d. Menjalankan organisasi dengan didasarkan intuisi dan pendapat-pendapat pribadi
e. Memiliki kekuatan dan kelebihan tertentu
f. Sering mengambil gaya kepemimpinan yang bermacam-macam sesuai dengan situasi dan kondisi
g. Memandang bawahan sebagai pendukung setia yang harus dipenuhi semua keinginannya
h. Loyalitas dan ketaatan menjadi indikator prestasi bawahan i. Mampu menggerakkan sumber daya internal dan eksternal j. Sangat sulit tersinggung, apabila dikritik, bila bersalah
k. Kurang menyukai tantangan dan perubahan drastis atau revolusioner 2.3.5 Gaya Laissez Faire
Ciri-ciri pemimpin dengan gaya laissez faire;
a. Kepemimpinan yang didasarkan atas kedekatan seseorang dan keturunan b. Sangat percaya terhadap bawahan, kurang peduli terhadap jalannya
organisasi
c. Menganggap bawahan sebagai rekan kerja d. Bekerja dengan tipe informal daripada formal
e. Pendelegasian sangat ekstensif
f. Pengambilan keputusan pada tingkat bawah g. Intervensi pimpinan sangat kecil
h. Falsafah: tiap karyawan pasti bertanggungjawab i. Kurang menyukai konflik
j. Menyukai status quo
k. Tidak punya visi dan misi yang jelas
Menurut Fremont E. Kast dan Janes E. Rosenzweig (1995) dalam Rivai (2013) ada 3 gaya kepemimpinan dalam kelompok yang relatif menonjol di mana 3 gaya ini berorientasi pada tugas, yaitu :
1. Kepemimpinan gaya otoriter (autocratic) adalah suatu kepemimpinan memengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dan kegiatan yang akan dilakukan, diputuskan oleh pemimpin. Dengan ciri tersebut berarti memberikan instruksi secara pasti, menuntut kerelaan, menekankan pelaksanaan tugas, melaksanakan pengawasan tertutup, bawahan tidak memengaruhi keputusan, memakai paksaan, ancaman dan kekuasaan untuk melakukan disiplin serta menjamin pelaksanaannya.
2. Kepemimpinan gaya demokratis (democratic) adalah suatu gaya kepemimpinan di mana bawahan dilibatkan dalam penentuan sasaran strategi dalam pembagian tugas. Dengan ciri tersebut seperti memperhatikan pandangan bawahan, memberikan bimbingan pada masa-masa yang timbul dan melibatkan perasaan sendiri dalam membantu bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.
3. Kepemimpinan gaya liberal atau laissez faire adalah kemampuan memengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan pada bawahan. Ciri kepemimpinan ini, yaitu bawahan menentukan tujuan dan mengambil keputusan sendiri, pemimpin hanya memberikan nasehat atau pengarahan sejauh yang diminta saja.
Dari ketiga gaya kepemimpinan di atas pada prinsipnya semuanya baik tergantung pada situasi yang terjadi. Kepemimpinan demokratik adalah yang terbaik dalam keadaan normal. Sedangkan dalam keadaan darurat kepemimpinan otokratik akan lebih baik. Jadi dapat disimpulkan bahwa masing-masing gaya kepemimpinan mempunyai kelebihan dan kekurangan. Oleh karena itu kombinasi dari ketiganya disesuaikan dengan kondisi yang ada merupakan gaya kepemimpinan yang terbaik (Rivai, 2013).
O’Connor (1992) dalam Rivai (2013) membagi 3 bagian gaya kepemimpinan, yaitu demokratis, otokratis, dan liberal. Kelebihan dan kelemahan ketiga gaya tersebut yaitu :
1. Kelebihan
a. Demokratis, pemimpin jenis ini dapat mendorong semua orang untuk menyumbangkan keterampilan dan bakatnya, sehingga pekerjaan yang bermutu lebih tinggi dapat lebih banyak diselesaikan.
b. Otokratis, pemimpin jenis ini dapat memberikan kecepatan, kesatuan tujuan, dan kejelasan ketika yang diperlukan adalah pengarahan yang teguh. Kadang-kadang sebuah tim baru benar-benar bekerja setelah ada
c. Liberal, pemimpin jenis ini sebaiknya melayani orang-orang sangat kreatif dan mampu beradaptasi dengan lingkungan. Gaya ini bermanfaat jika yang diperlukan memang adalah koordinasi dengan kelompok kecil.
2. Kelemahan
a. Demokratis, pemimpin jenis ini dapat membuat bawahan yang mengutamakan dilakukannya tindakan secara cepat menjadi frustasi/tidak sabar karena diskusi yang memakan waktu dan kemajuan yang lamban.
b. Otokratis, pemimpin jenis ini sangat berat sebelah, sehingga membuat kesal bawahan yang ingin menyumbangkan ide dan informasinya.
c. Liberal, pemimpin jenis ini dapat mengakibatkan bawahan merasa tidak jelasnya arah yang harus dituju akibat tidak adanya pengarahan dan bimbingan.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011).
Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga
Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.
Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja (Wibowo, 2012).
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
Davis (1964) dalam Mangkunegara (2011) yang merumuskan bahwa:
a. Human performance = Ability + Motivation b. Motivation = Attitude + Situation c. Ability = Knowledge + Skill 1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ = 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
David C. Mc Clelland (1987) dalam Mangkunegara (2011) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif bermakna antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja.
Gibson et al. (2003) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Kinerja individu dipengaruhi oleh variabel individu, psikologis, dan organisasi. Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan demografis. Subvariabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.
Variabel psikologik terdiri dari subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu
masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda satu dengan lainnya (Ilyas, 2012).
Variabel organisasi, berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam subvariabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. Adapun Kopelman, mengemukakan sub-variabel imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.
2.4.3 Indikator Kinerja
Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian.
Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kuantitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati.
Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke depan) daripada retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja yang perlu diobservasi (Wibowo, 2012).
Terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama dari kinerja. Namun, kinerja
juga memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik (Wibowo, 2012).
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan diketahui bahwa bahwa seseorang sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan balik
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika seseorang mempertimbangkan real goals atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga.
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan
menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang merugikan.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.
2.4.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan salah satu hal penting yang harus dilakukan oleh pimpinan agar dapat mengetahui apakah karyawan dalam melaksanakan tugas telah memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. Untuk itu, sebelum melakukan penilaian kinerja sebaiknya manajemen menetapkan terlebih dahulu tujuan yang akan dicapai dari penilaian kinerja yang akan dilakukan.
Penilaian kinerja sebaiknya dilakukan dengan adanya aturan dan kaidah yang jelas serta diikuti dengan kemampuan dari penilai yang mempunyai sifat objektif dan independen sehingga dapat memberikan hasil yang akurat. Menurut Suhendi dan Anggara (2010), secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu sifat Evaluation dan Development, dalam hal ini suatu yang bersifat evaluation, yaitu :
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2. Hasil penilaian digunakan sebagai Staffing Decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sementara itu, adapun yang bersifat development penilai harus menyelesaikan, yaitu :
1. Prestasi real yang dicapai individu
2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja 3. Prestasi yang dikembangkan
Manfaat penilaian kinerja karyawan oleh Suhendi dan Anggara (2010), yaitu :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membantu organisasi terhadap kesalahan desain pegawai 2.4.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Gaya kepamimpinan merupakan suatu pola tingkah laku yang disukai pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinanya sendiri. Pemimpin dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik apabila pemimpin tersebut dapat menyesuaikan dengan situasi kerja yang dihadapinya. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan yang pernah dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Menurut hasil penelitian Rendyka Dio Siswanto dan Djambur Hamid (2017) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di PT Freeport Indonesia, dengan tujuan penelitian untuk mengetahui dan manganalisis secara simultan dan parsial pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT Freeport Indonesia. Metode analisis yang dilakukan dengan kuesioner yang disebarkan kepada 53 karyawan PT Freeport Indonesia. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis linear berganda. Hasil penelitian yang diperoleh adalah secara simultan dan parsial variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Menurut hasil penelitian Kartika Fitri Ardhini (2014) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Karyawan Minyak Caltex di Rumbai Pekanbaru, dengan tujuan penelitian untuk mengetahui dan manganalisis secara simultan dan parsial pengaruh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Karyawan Minyak Caltex di Rumbai Pekanbaru. Metode
analisis yang dilakukan dengan kuesioner yang disebarkan kepada 45 orang karyawan Minyak Caltex. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis linear berganda. Hasil penelitian yang diperoleh adalah secara parsial variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja koperasi karyawan Minyak Caltex. Hal ini terjadi karena pimpinan di koperasi kurang berkonsultasi dengan anak buah, memperlakukan anak buah kurang adil, pimpinan juga kurang berbaur dengan anak buah.
3. Menurut hasil penelitian Desi Rosmala Dewi dkk., (2017) yang berjudul Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Ketua Umum dengan Kinerja Karyawan Koperasi (Kasus di Koperasi Serba Usaha Tandangsari Kecamatan Tanjungsari Kabupaten Sumedang Provinsi Jawa Barat), dengan tujuan penelitian untuk mengetahui dan manganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan ketua umum dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari. Metode analisis yang dilakukan dengan kuesioner yang disebarkan kepada 54 orang karyawan untuk mewakili karyawan KSU Tandangsari. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis uji koefisien korelasi rank spearman. Hasil penelitian yang diperoleh adalah terdapat hubungan yang kuat antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan di KSU Tandangsari dengan koefisien korelasi (rs) sebesar 0,717.
Angka yang positif menunjukan bahwa kedua variabel memiliki hubungan searah yang berarti semakin demokrasi gaya kepemimpinan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
4. Menurut hasil penelitian Steven Christian Pangandaheng dkk., (2017) yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Sulawesi Utara, dengan tujuan penelitian untuk
Kepemimpinan dan Budaya organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Propinsi Sulawesi Utara. Metode analisis yang dilakukan dengan kuesioner yang disebarkan kepada 77 orang Pegawai Negeri sipil di jadikan sampel. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis linear berganda. Hasil penelitian yang diperoleh adalah secara parsial variabel gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai.
2.6 Kerangka Pemikiran
Kerangka konseptual menurut Sugiyono (2016) kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai masalah yang penting. Dalam penelitian ini variabel yang dianalisis adalah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang.
Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari peran setiap individu yang memiliki tugas dan wewenang masing-masing dimana pencapaian tujuan secara optimal berkaitan erat dengan kinerja yang dihasilkan oleh sumberdaya manusianya. Kinerja karyawan pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kinerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Jadi seorang karyawan harus mampu menerapkan sistim yang tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, maka para individu akan dapat bekerja dengan nyaman dan semangat yang tinggi sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Salah satu faktor penting dalam suatu organisasi adalah peran kepemimpinan yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena kemajuan yang dicapai dan kemunduran yang dialami oleh suatu organisasi dapat dilihat dari gaya kepemimpinannya. Melalui gaya kepemimpinan yang baik, diharapkan kinerja dapat terwujud dengan baik. Karena kinerja menunjukkan seberapa jauh rencana dapat dilaksanakan dan seberapa jauh tujuan dapat tercapai.
Gambaran tentang kerangka pemikiran dapat dilihat pada skema kerangka pemikiran dibawah ini:
Keterangan:
Menyatakan pengaruh
Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran 2.7 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan kesimpulan atau dugaan sementara atas masalah yang dirumuskan. Berdasarkan dari rumusan masalah, penulis dapat menemukan hipotesis sebagai bentuk kesimpulan sementara untuk menjawab bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang, maka hipotesis yang di
Gaya Kepemimpinan 1. Bebas
2. Demokrasi 3. Otoriter
Kinerja Karyawan Koperasi Sawit Murni
Karyawan Koperasi Sawit Murni
kemukakan sesuai dengan tujuan penelitian adalah: ”Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang”.
3.1 Metode Penentuan Daerah Penelitian
Penelitian dilakukan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang. Penentuan daerah penelitian ini dilakukan secara purposive (sengaja) berdasarkan pertimbangan tertentu, yaitu pemilihan tempat berdasarkan kriteria tempat yang sesuai dengan penelitian yang dipilih secara sengaja. Koperasi Sawit Murni merupakan salah satu koperasi di Desa Tenggulun yang memiliki aktivitas dibidang perkebunan kelapa sawit. Berdiri sejak tahun 1996 dan masih aktif hingga saat ini.
3.2 Metode Penentuan Sampel
Menurut Sugiyono (2016) populasi adalah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, yakni berjumlah 36 orang. Penarikan sampel dengan menggunakan metode sampel jenuh, yaitu penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau disebut juga dengan sensus, sehingga jumlah sampel sebanyak 36 orang.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari hasil wawancara dan hasil pengumpulan data secara langsung kepada responden dengan menggunakan
kuesioner serta pengamatan dan diskusi dilapangan. Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara kuesioner (angket), yaitu metode pengumpulan yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Pertanyaan dalam kuesioner dibuat dengan menggunakan skala Likert sebagai alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan mengasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2017). Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Skala Likert menggunakan 5 pilihan jawaban.
Tabel 3.1 Skala Likert
No Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang setuju 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1
Sumber: Sugiyono (2017)
Sedangkan data sekunder merupakan data yang diperoleh dari kantor Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun dan instansi-instansi yang terkait dengan penelitian ini.
3.4 Uji Penyimpangan Asumsi Klasik 3.4.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped). Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak menceng kekiri atau ke kanan. Uji statistika yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual
adalah uji statistika non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Adapun kriteria pengujian (Santoso, 2018):
a. Angka signifikansi (Sig) > 0,05, maka data berdistribusi normal.
b. Angka signifikansi (Sig) < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
3.4.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerance. Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 maka tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95%, sehingga model tersebut bebas dari multikolinieritas (Wijaya, 2011).
3.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas merupakan uji untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi dalam penelitian, terjadi ketidaksamaan varian dari residual yang diamati. Beberapa cara untuk melihat indikasi heteroskedastisitas, yaitu :
(1) Dengan menggunakan program SPSS, mengamati scatter plot antara nilai prediksi terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Apabila titik-titik membentuk pola teratur pada sumbu X dan Y, data terindikasi terjadi heteroskedastisitas.
(2) Dengan menggunakan rumus uji statistik diantaranya : Uji Park, Uji Glejser,
(3) Uji White, Uji Goldfeld-Quandt dan Uji Korelasi Peringkat Spearman.
3.5 Metode Analisis Data
Menjawab hipotesis atau masalah dalam penelitian ini, dianalisis dengan metode analisis regresi linear dengan alat bantu SPSS untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan bebas (X1), demokrasi (X2) dan otoriter (X3) terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif, yaitu ; mean score, dan analisis regresi, yaitu; koefisien determinasi, Uji F, dan uji t, menggunakan bantuan program komputer.
3.5.1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan mengenai suatu data. Dalam hal ini, statistik deskriptif menjelaskan mengenai karakteristik responden, variabel independen dan dependen (Sugiyono, 2017). Analisis deskriptif dengan melihat nilai mean score digunakan untuk menjelaskan data deskriptif statistik jawaban responden,
dihitung menggunakan rumus Sudjana (2001) sebagai berikut:
M Sn
M S ...
M S Score M S
M ean 1 2 3
Hasil dari nilai rata-rata dipetakan ke rentang skala dengan melihat interval sebagai berikut:
kelas Jumlah
terendah Nilai
tertinggi Nilai
Interval
Setelah diperoleh hasil interval untuk melihat nilai rata-rata jawaban pada setiap variabel dibuat rentang skala sebagai berikut:
Tabel 3.2. Rentang Skala
Kelas Interval Keterangan
1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik
1,81 – 2,60 Tidak Baik
2,61 – 3,40 Kurang Baik
3,41 – 4,20 Baik
4,21– 5,00 Sangat Baik
3.5.2. Analisis Regresi Linear
Menjawab tujuan penelitian (I), dianalisis dengan metode analisis regresi linear berganda melalui bantuan alat uji statistik untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan bebas (X1), demokratis (X2) dan otoriter (X3) terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang.
Berikut persamaan untuk pengujian masalah : Y= a + a1X1 + a2X2 + a3X3 + μ
Dimana:
Y = Kinerja karyawan a = Koefisien intersep
X1= Gaya kepemimpinan bebas X2= Gaya kepemimpinan demokratis X3= Gaya kepemimpinan otoriter a1, a2, a3= Koefisien regresi μ = random error
3.5.3. Uji Hipotesis (Test of Goodness of Fit) 3.5.3.1 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) merupakan besaran untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dalam satuan persen (%) atau menunjukkan seberapa besar persentase Y yang dapat dijelaskan oleh variasi X.
Besarnya nilai R2, yaitu antara 0 sampai dengan 1 (0 < R2≤). Semakin dekat R2 dengan nilai 1, maka semakin cocok garis regresi untuk meramalkan (Supangat, 2010).
3.5.3.2. Uji Serempak (Uji F)
Digunakan untuk menunjukkan apakah keseluruhan variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Untuk menguji secara serempak hipotesis yang digunakan adalah :
H0 = Gaya kepemimpinan bebas, demokrasi dan otoriter tidak berpengaruh nyata terhadap Kinerja karyawan
H1 = Gaya kepemimpinan bebas, demokrasi dan otoriter berpengaruh nyata terhadap Kinerja karyawan
Sedangkan kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Apabila F hitung signifikan ≤ signifikansi α = 5%, maka H0 ditolak dan H1
diterima.
2. Apabila F hitung signifikan > signifikansi α = 5%, maka H0 diterima dan H1
ditolak.
3.5.3.3. Uji Parsial (Uji - t)
Uji t dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
H0 = Gaya kepemimpinan bebas, demokrasi dan otoriter tidak berpengaruh nyata terhadap Kinerja karyawan
H1 = Gaya kepemimpinan bebas, demokrasi dan otoriter berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan
Sedangkan kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Apabila t hitung signifikan ≤ signifikansi α = 5%, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
2. Apabila t hitung signifikan > signifikansi α = 5%, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
3.6. Definisi dan Batasan Operasional 3.6.1. Definisi
1. Gaya kepemimpinan bebas adalah cara pemimpin dalam memimpin bawahan (karyawan) pada Koperasi Sawit Murni bersifat berbagi kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan pada bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Gaya kepemimpinan demokratis adalah cara pemimpin dalam memimpin bawahan (karyawan) pada Koperasi Sawit Murni dimana bawahan dilibatkan dalam penentuan sasaran strategi dalam pembagian tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Gaya kepemimpinan otoriter adalah cara pemimpin dalam memimpin bawahan (karyawan) pada Koperasi Sawit Murni di mana bawahan dengan mengambil keputusan sendiri (diputuskan oleh pemimpin) untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan kepadanya di Koperasi Sawit Murni.
3.6.2 Batasan Operasional
1. Lokasi penelitian adalah pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang
2. Sampel penelitian adalah karyawan pada Koperasi Sawit Murni di Desa Tenggulun, Kabupaten Aceh Tamiang
3. Penelitian dilakukan pada tahun 2021
