BAB III METODOLOGI PENELITIAN
4.3 Grafik Scatterplot
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka heteroskedastisitas tidak terjadi.
4.2.4.3. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresiditemukan adanya korelasi di antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, berarti terjadi masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnyatidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Untuk melihat ada atautidaknya multikolinearitas dalam model regresi dilihat dari nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). (Ghozali,2010)
Adanya multikolinearitas dapat diliht dari tolerance value atau nilaivariance inflation factor (VIF). Batas tolerance value adalah 0,1 dan batasan VIFadalah 5, dimana :
1. Tolerance value < 0,1 atau VIF >5 = terjadi multikolinearitas. 2. Tolerance value > 0,1 atau VIF <5 = tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.6 Uji Multikolinieritas
Model
Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)
Sistem Pengukuran Kinerja (X1) .815 1.227
Sistem Penghargaan (X2) .489 2.046
Total Quality Management (X3) .535 1.869 Sumber : Data Primer diolah, 2017
Pada Tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai tolerance variabel independen >0,1 dan nilai VIF variabel independen <5, sehingga dapat disimpulkan bahwaregresi ini tidak terjadi multikolinearitas.
4.2.5. Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variable terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan pada penelitian ini. Untuk menguji kebenaran hipotesis, digunakan alat uji:
4.2.5.1. Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS ver. 22. Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mencari pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat. Besarnya pengaruh tersebut dapat dilihat pada tabel 4.7dibawah ini:
Tabel 4.7 Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.846 3.704 6.977 .000 Sistem Pengukuran Kinerja (X1) .280 .161 .266 1.738 .091 Sistem Penghargaan (X2) -.176 .074 -.471 -2.381 .023 Total Quality Management (X3) .228 .068 .637 3.370 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Manajerial Sumber : Data Primer diolah, 2017
Hasil perhitungan pada tabel 4.7 (coefficients) diperoleh nilai persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
4.2.5.2. Uji Secara Simultan (Uji-F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen. Apabila nilai signifikansi <0,05 berarti bahwa variabel independen secara bersamaan memiliki pengaruh terhadap variabel dependen.
Tabel 4.8Uji Simultan (Uji-F) ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 79.158 3 26.386 5.109 .005b
Residual 191.086 37 5.164
Total 270.244 40
a. Dependent Variable: Kinerja Manajerial
b. Predictors: (Constant), Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan Y = 25,846+0,280X1 + (-0.176)X2- 0.228X3
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima dan Ha ditolak jika F hitung < F tabel pada α = 5 % Ho ditolak dan Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5 %
Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa dalam penelitian ini variabelindependentmempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen dengan nilai signifikansi 0,005. Berdasarkan nilai F hitung (5,109) lebih besar dari nilai F tabel (2,8) maka dapat juga ditarik kesimpulan bahwa variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabeldependen (Ho ditolak dan H4 diterima).
4.2.5.3. Uji Secara Parsial (Uji-t)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Hipotesis diterima jika nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 dan hipotesis ditolak jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05.
Tabel 4.9Uji Parsial (Uji-t) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 25.846 3.704 6.977 .000 Sistem Pengukuran Kinerja (X1) .280 .161 .266 1.738 .091 Sistem Penghargaan (X2) -.176 .074 -.471 -2.381 .023 Total Quality Management (X3) .228 .068 .637 3.370 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Manajerial Sumber : Data Primer diolah, 2017
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima dan Ha ditolak jika t hitung <t tabel pada α = 5 % Ho ditolak dan Ha diterima jika t hitung >t tabel pada α = 5 % Berdasarkan tabel 4.8 menunjukkan:
1. Sistem pengukuran kinerja (X1) terhadap kinerja manajerial (Y)
Terlihat pada kolom Coefficients model 1 terdapat nilai sig 0,091. Nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,091 >0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Variabel X1 mempunyai thitung yakni 1,738
dengan ttabel=2,026. Jadi thitung<ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel
X1 tidak memiliki kontribusi terhadap variabel Y. Nilai t positif
menunjukkan bahwa variabel X1mempunyai hubungan yang searah
dengan variabel Y. Jadi dapat disimpulkan sistem pengukuran kinerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
2. Sistem penghargaan (X2) terhadap kinerja manajerial (Y)
Terlihat pada kolom Coefficients model 1 terdapat nilai sig 0,023. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,023 <0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel X2 mempunyai thitung yakni 2,381
dengan ttabel=2,026. Jadi thitung>ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel
X2memiliki kontribusi terhadap variabel Y. Nilai t negatif menunjukkan
bahwa variabel X2mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan
variabel Y. Jadi dapat disimpulkan sistem penghargaanmemiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
3. Total quality management (X3) terhadap kinerja manajerial (Y)
Terlihat pada kolom Coefficients model 1 terdapat nilai sig 0,002. Nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,002<0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel X3 mempunyai thitung yakni 3,370
dengan ttabel=2,026. Jadi thitung>ttabel dapat disimpulkan bahwa variabel
X3memiliki kontribusi terhadap variabel Y. Nilai t positif menunjukkan
bahwa variabel X3mempunyai hubungan yang searah dengan variabel Y.
Jadi dapat disimpulkan total quality managementmemiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
4.2.5.4. Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinan (R2) digunakan untuk mengukur proporsiatau persentase sumbangan variabel independen yang diteliti terhadap variasi naikturunnya variabel dependen (Ghozali 2010). Selanjutnya, Ghozali (2010)menerangkan bahwa koefisien determinan berkisar antara nol sampai dengan satu(0 ≤ R2≤ 1). Hal ini berarti bila R2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruhantara variabel independen terhadap variabel dependen, bila R2 semakin besarmendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel independenterhadap variabel dependen dan bila R2 semakin kecil mendekati nol maka dapatdikatakan semakin kecilnya pengaruh variabel independen terhadap variabeldependen.Standard Error of Estimated (Standar Deviasi) artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi dimana semakin kecil standard deviasi berarti model semakin baik.
Tabel 4.10Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .541a .293 .236 2.273
a. Predictors: (Constant), Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Penghargaan
b. Dependent Variable: Kinerja Manajerial
Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai R sebesar 0,541, berarti hubungan antara sistem pengukuran kinerja (X1), sistem penghargaan (X2) dan total quality management (X3) terhadap
variabel kinerja manajerial (Y)sebesar 54,1% artinya hubungannya cukup erat.
2. Adjusted R Square sebesar 0,236, berarti 23,6% variabel kinerja manajerial dapat dijelaskan oleh variabel sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan dan total quality management sedangkan sisanya sebesar 69,2% dapat dijelaskan oleh varaibel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Standard Error of Estimated (Standar Deviasi) artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Dalam penelitian ini standard deviasi sebesar 2,273. semakin kecil standard deviasi berarti model semakin baik.
4.3. Pembahasan Penelitian
Dari hasil analisis data yang dilakukan, setelah dilakukan pengujianstatistik secara parsial dan simultan dengan menggunakan uji t dn uji F, maka analisis lebihlanjut dari hasil analisis regresi linier berganda adalah:
4.3.1. Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial
Berdasarkan hasil pengujian dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa sistem pengukuran kinerja sebagai variabel bebas tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial sebagai variabel terikat. Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil penelitian secara parsial melalui Uji-t untuk diketahui bahwa sistem pengukuran kinerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini dapat ditunjukkan dengan t hitung < t tabel (1,738 < 2,026) tingkat signifikan sebesar 0,091 lebih besar dari (α= 0,05), yang artinya hipotesis ini ditolak, hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini menunujukkan bahwa sistem pengukuran kinerja yang telah diterapkan oleh perusahaan selama ini belum sesuai dengan rencana, sasaran dan tujuan yang ingin dicapai di Perusahaan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000, sehingga sistem pengukuran kinerja tidak berjalan secara efektif.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Ardiansyah (2010, Jawa Timur) dimana penelitiannya tentang pengaruh total quality management (TQM), sistem penghargaan,dan sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial pada kantor PDAMkabupaten Ponorogo. Hasil penelitian menunjukkan bahwa total qualitymanagement (TQM), sistem penghargaan dan sistem pengukuran kinerjaberpengaruh terhadap kinerja manajerial pada kantor PDAM KabupatenPonorogo.
4.3.2. Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial
Berdasarkan hasil pengujian dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa sistem penghargaan sebagai variabel bebas memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial sebagai variabel terikat. Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil penelitian secara parsial melalui Uji-t untuk diketahui bahwa sistem penghargaan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini dapat ditunjukkan dengan t hitung > t tabel (2,381> 2,026)
tingkat signifikan sebesar 0,023 lebih besar dari (α= 0,05), yang artinya hipotesis ini diterima, hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.Dengan Nilai thitungbertanda
negatif menunjukkan bahwa sistem penghargaan mempunyai hubungan yang berlawanan arah dengan kinerja manajerial di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Haridian Yuliatha Rakhmawati (2011,Surabaya) meneliti tentang pengaruh total quality management, sistempenghargaan dan sistem akuntansi manajemen terhadap kinerja manajerial padaPT.Inbisco Niagatama Semesta (Mayora Indah Tbk.Group), Jakarta. Hasilpenelitian menunjukkan bahwa total quality management (TQM) dan sistemakuntansi manajemen yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerjamanejerial, sedangkan sistem penghargaan tidak mempunyai pengaruh yangsignifikan terhadap kinerja manajerial. Tetapi, hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Ardiansyah (2010, Jawa Timur) dimana hasil penelitian
menunjukkan bahwasistem penghargaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
4.3.3. Total quality management terhadap Kinerja Manajerial
Berdasarkan hasil pengujian dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa total quality management sebagai variabel bebas memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial sebagai variabel terikat. Hal ini dapat dibuktikan dengan hasil penelitian secara parsial melalui Uji-t untuk diketahui bahwa total quality management secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hal ini dapat ditunjukkan dengan t hitung > t tabel (3,370 > 2,026)
tingkat signifikan sebesar 0,002 lebih besar dari (α= 0,05), yang artinya hipotesis ini diterima, hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hariati Susanti Pane (2010, Medan) dimana penelitiannya tentang pengaruh total quality management (TQM) terhadap kinerja managementpada PT Pantja Surya, Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwaTQM secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja management. Akan tetapi, hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Ardiansyah (2010, Jawa Timur) dan Haridian Yuliatha Rakhmawati (2011,Surabaya) dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa total quality management (TQM) berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Dari hasil analisa dan pembahasan mengenai pengaruh sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan dan total quality management terhadap kinerja manajerial pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Sistem pengukuran kinerjasecara parsial tidak bepengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
2. Sistem penghargaansecara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
3. Total quality managementsecara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
manajerial. Total quality managementjuga berpengaruh paling dominan terhadap kinerja manajerial.
4. pengaruh sistem pengukuran kinerja, sistem penghargaan dan total quality managementberpengaruh secara simultan terhadap kinerja manajerial.
5.2 Saran
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari sempurna, untuk ituberikut adalah beberapa saran bagi peneliti selanjutnya yang dapat menjadi bahan pertimbangan untuk melakukan penelitian dengan topik penelitian yang sama:
1. Bagi pendidikan akuntansi diharapkan penelitian ini dapat menambah bukti empiris dari penelitian-penelitian sebelumnya dan menambah kepustakaan di bidang akuntansi manajemen. Dan penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan perbandingan untuk penelitian-penelitian berikutnya.
2. Bagi perusahaan diharapkan kepada segenap jajaran karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos Medan 20000 tetap melaksanakankinerja manajerial dengan baik dalam menjalankan aktivitas di dalamperusahaan, terutama dalam menjalankan sistem pengukuran kinerja.
3. Bagi Penelitian selanjutnya diharapkan mengajukan pernyataan yang dapat dipahami dan dimengerti oleh responden sehingga kuesioner yangterkumpul dapat menjadi data yang valid.Penelitian selanjutnya diharapkan menguji faktor-faktor lain yangmempengaruhi kinerja manajerial.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. TinjauanTeoritis
2.1.1. Kinerja Manajerial
Menurut (Suyadi, 2010) Performance (kinerja) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja manajeril merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi.
Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja manajerial adalah kinerja individu anggota organisasi dalam kegiatan-kegiatan manajerial, seperti:perencanaan, investigasi, koordinasi, pengaturan staf, negosiasi dan lain sebagainya (Mardiyah dan Listianingsih, 2005).
Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial. Berbeda dengan kinerja karyawan umumnya yang bersifat konkrit, kinerja manajerial adalah bersifat abstrak dan kompleks (Mulyadi,2007). Manajer menghasilkan kinerja dengan mengerahkan bakat dan kemampuan, serta usaha beberapa orang lain yang berada didalam daerah wewenangnya. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang
dapat meningkatkan keefektifan organisasi. Dari pengertian diatas ada delapan dimensi dari kinerja manajerial yaitu:
1. Perencanaan
Dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan, kebijakan dan tindakan atau pelaksanaan,penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur dan pemograman.
2. Investigasi
Yaitu kemampuan mengumpulkan, menyampaikan informasi untuk catatan, laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persedian, dan analisis pekerjaan.
3. Koordinasi
Yaitu kemampuan tukar menukar informasi dengan orang lain dibagian organisasi lain untuk mengaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain dan hubungan dengan manajer lain.
4. Evaluasi
Yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati dan dilaporkan, menilai pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, dan pemeriksaan produk.
5. Supervisi
Yaitu kemapuan untuk mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan.
Yaitu kemampuan untuk memepertahankan angkatan kerja, merekrut, mewawancarai, memilih, karyawan baru, menempatkan, mempromosikan dan memutasi karyawan.
7. Negoisasi
Yaitu kemampuan untuk melalukan pembelian, penjualan melakukan tawar menawar dengan wakil penjual, tawar menawar secra kelompok.
8. Representasi
Yaitu kemampuan untuk menghadiri pertemuan-pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato intuk acara kemasyarakatan, pendekatan dengan masyarakat, mempromosikan tujuan umum perusahaan.
Rahman dkk., (2007) menyatakan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan memenuhi tanggung jawab sosialnya, sebagian besar tergantung pada manajer. Apabila manajer mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik, maka organisasi akan mampu mencapai sasaran dan tujuan yang dikehendaki. Seberapa baik seorang manajer melakukan perannya dalam mengerjakan tugas-tugas yang merupakan isu utama yang banyak diperdebatkan dalam penelitian akhir-akhir ini.
Menurut Sumarno (2005) bahwa partisipasi yang tinggi dalam pengambilan keputusan di perusahaan dapat meningkatkan kinerja manajerial. Kurang terlibatnya bawahan dalam pengambilan keputusan sedikit banyak juga dapat mempengaruhi kinerja manajerial perusahaan tersebut. Untuk itulah perlu peningkatan partisipasi bawahan karena partisipasi yang tinggi akan
menimbulkan tanggung jawab pada setiap individu atau kelompok dalam melaksanakan tugas di bidangnya masing-masing dalam suatu perusahaan.
2.1.2. Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah suatu proses untuk mengetahui seberapa bagus kinerja yang dilakukan individu atau kelompok dalam rangka mencapai sasaran strategis. Pengukuran kinerja yang dilakukan secara berkelanjutan dan memberikan umpan balik merupakan hal yang penting dalam upaya perbaikan secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan di masa mendatang sehingga perusahaan dapat mempertahankan kelangsungan usahanya (Sianipar, 2013).
Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu, organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi (Mulyadi, 2007).Tujuan utama dalam penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana strategik, program, dan anggaran organisasi. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil
kinerja pada waktunya serta untuk mendapatkan penghargaan, baik bersifat intrinsik maupun ekstrinsik (Mulyadi, 2007).
Sistem pengukuran kinerja yang sesuai digunakan dalam manajemenkontemporer adalah sistem pengukuran kinerja yang memanfaatkan secaraekstensif dan intensif teknologi informasi dalam bisinis, (Mulyadi,2007). Dalam era teknologi informasi tidak lagi menentukan apa yang harusdikerjakan oleh pekerja dan bagaimana mengerjakannya, tetapi teknologiinformasi menyediakan kebebasan bagi pekerja untuk melaksanakan apa yangharus dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Benturan antaramengembangkan keharusan mengembangkan kapabilitas kompetitif jangkapanjang dengan tujuan yang tidak tergoyahkan dari model akuntansi keuangan,biaya historis telah menciptakan sebuah sintesa yang dikenal dengan BalanceScorecard (BSC). BSC merupakan salah satu model pengukuran kinerja gabunganantara pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan. Menurut Supriyono(2009), BSC adalah salah satu alat pengukuran kinerja yang menekankan pada keseimbangan antara ukuran-ukuran strategis yang berlainan satu sama lain dalam usaha untuk mencapai keselarasan tujuan sehingga mendorong karyawan bertindak demi kepentingan terbaik perusahaan. Sedangkan menurut Kaplan (2009), BSC merupakan sistem manajemen dan pengukuran yang menunjukkan kinerja unit bisnis dalam empat perspektif :
1. Perspektif Pelanggan
Kepuasan pelanggan merupakan tujuan utama perusahaan. Pendapat Kaplan (2009) mengenai perspektif pelanggan bahwa kinerja dianggap penting
mengingat semakin ketatnya pertarungan mempertahankan pelanggan lama dan merebut pelanggan baru. Perusahaan harus menentukan segmen pasar yang akan menjadi target atau sasaran serta mengidentifikasikan keinginan dan kebutuhan para pelanggan yang berada pada segmen tersebut sehingga tolak ukurnya dapat lebih terfokus.
2. Perspektif Keuangan
Aspek keuangan ini menjadi fokus tujuan dari ukuran disemua perspektif lainnya. Setiap ukuran terpilih harus merupakan hubungan sebab akibat yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja keuangan.
3. Prespektif Proses Bisnis Internal
Dalam proses bisnis internal, perusahaan mengidentifikasi proses- proses penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang masih berkait dengan dua perspektif sebelumnya, yaitu keuangan dan pelanggan. Perbaikan yang dilakukan dalam perspektif difokuskan untuk meningkatkan kualitas dan pengurangan siklus untuk produksi.
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Menurut Kaplan (2009), tujuan dimasukkanya perspektif pembelajaran dan pertumbuhan adalah untuk mendorong perusahaan menjadi organisasi belajar sekaligus mendorong pertumbuhanya.
Pada dasarnya pengukuran kinerja sendiri merupakan penilaian perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang dimainkannya dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyadi, 2007). Pengukuran kinerja dapat dibedakan menjadi 2 yaitu :
1. Pengukuran Kinerja Intern
Merupakan penilaian atas kontribusi yang dapat diberikan oleh suatu bagian dari pencapaian tujuan perusahaan baik dibidang keuangan atau secara keseluruhan. Pengukuran ini dilakukan dengan maksud memberikan petunjuk pembuatan keputusan dan mengevaluasi kinerja manajerial.
2. Pengukuran Kinerja Ektern
Merupakan pengukuran atas prestasi yang dicapai oleh suatu satuan perusahaan dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat hasil pelaksanaan kegiatannya. Pengukuran/penilaian ini dilakukan dengan maksud sebagai dasar penentu kebijakan penanaman modalnya sehingga dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas.
Menurut Hansen dan Mowen (2007) sistem pengukuran kinerja yaitu secara tradisional dan kontemporer. Sistem pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik pertanggungjawabannya, sedangkan sistem pengukuran kinerja kontemporer menggunakan aktivitas sebagai pondasinya. Sistem pengukuran kinerja yang sesuai digunakan dalam manajemen kontemporer adalah sistem pengukuran kinerja yang memanfaatkan secara ekstensif dan intensif teknologi informasi dalam bisnis (Mulyadi, 2007).
Manfaat sistem pengukuran kinerja bagi manajemen maupun karyawanmenurut Halim dan Tjahjono (2009):
1) Mengelola operasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasiankaryawan secara maksimum
2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,seperti promosi, transfer, dan pemberhentian
3) Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan, pengembangan karyawan,menyediakan kriteria seleksi, dan evaluasi program pelatihan karyawan
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasanmenilai kinerja
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi reward.
Tujuan dilakukan sistem pengukuran kinerja adalah untuk memotivasipersonel mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telahditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan dan hasil yang diinginkanoleh perusahaan. Sehingga apabila sasaran organisasi berhasil maka akan menghasilkan suatu kepuasan tersendiri bagi para personel yang dalam hal ini adalah karyawan perusahaan itu sendiri (Mulyadi, 2007).
2.1.3. Sistem Penghargaan
Sistem Penghargaan (kompensasi) merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada organisasi (Simamora, 2006). Sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan salahsatu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasipersonel agar mencapai tujuan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Sistemini dibutuhkan perusahaan jika perusahaan memasuki
lingkungan bisnis yangmenuntut diperkerjakannya tenaga kerja dan alat produksinya terpadu menjadisatu dalam diri tenaga kerja. Penghargaan atas kinerja personil dilandasi olehinformasi yang dihasilkan dari penilaian atas kinerja personil. Jenis-jenis pengharagaan tersebut meliputi intrinstik dan ekstrinstikyang diterima sebagai hasil menyelesaikan suatu pekerjaan (Mulyadi, 2007).
1. Sistem Penghargaan Intrinstik
Penghargaan intrinsik berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu. Untuk meningkatkan penghargaan intrinsik manajemen dapat menggunakan berbagi teknik seperti penambahan tanggung jawab, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan usaha lain yang meningkatkan harga diri seseorang dan mendorong orang untuk menjadi yang terbaik.
2. Sistem Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada personel, baik yang berupa langsung, tidak langsung, maupun berupa kompensasi non moneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung